Bir təşkilatın kadr auditi, orada uyğunsuzluqları müəyyən etmək üçün kadr uçotu ilə bağlı şirkətin sənədlərinin yoxlanılmasıdır. Kadr sənədlərinin olub-olmaması və onların ekspertizası yoxlanılır.

Sual yarana bilər: “HR konsaltinq və audit necə müqayisə olunur?”. Görünür, həm bu, həm də bu əmək qanunvericiliyinin tətbiqi ilə bağlı məsələlərin həllində kadr xidmətinə yardımdır. Lakin bir təşkilatın kadr məsləhəti, kadr sənədlərinin auditindən fərqli olaraq, bir qayda olaraq, mövcud sənədlərin yoxlanılmasını nəzərdə tutmur. Əslində kadr konsaltinqi müvafiq mövzular üzrə suallara cavab verməkdən ibarətdir. HR auditi HR konsaltinqini əvəz etmir. Çox vaxt hətta əksinə. HR audit xidməti ilə yanaşı, HR konsaltinq xidməti də mövcuddur.

Kadrların sənədləri tam və ya seçmə qaydada yoxlana bilər.

Tam audit- Bu, bütün kadr sənədlərinin və tam şəkildə yoxlanılmasıdır. Belə bir yoxlamanın nəticəsi: bütün pozuntuların və qeyri-dəqiqliklərin müəyyən edilməsi və onların aradan qaldırılması üçün ətraflı tövsiyələr.

Seçici audit- bu, yüksək risk zonasının kadr sənədlərinin və pozuntuların ən çox baş verdiyi sənədlərin yoxlanılmasıdır. Belə bir yoxlama kadr uçotunun vəziyyəti haqqında ümumi fikir verir və kadr uçotunu apararkən daha çox diqqət yetirilməli olan risk sahələrini müəyyən etməyə kömək edir. Yüksək riskli seqmentlərə, məsələn: xarici vətəndaşlarla əmək münasibətlərinin rəsmiləşdirilməsi, məsuliyyət müqavilələrinin bağlanması, əməyin mühafizəsi sənədlərinin icrası, işçilərlə hesablaşmaların aparılması prosedurları və s.

Kadr sənədlərinin auditi təşkilatın öz resursları (daxili audit) və ya üçüncü tərəf təşkilatının (xarici) köməyi ilə təşkil edilə bilər.

Daxili audit adətən kadr sənədlərinin həcmi böyük olmayan kiçik təşkilatlar üçün aktualdır. Belə bir yoxlama şirkətin əmək qanunvericiliyini yaxşı bilən və kadr sənədlərini tərtib etmək bacarığına malik olan işçisi tərəfindən aparıla bilər. Bu, hüquqşünas və ya insan resursları meneceri ola bilər.

Daxili auditin nəticələrinə əsasən akt tərtib edilə bilməz, aşkar edilmiş pozuntular iş rejimində aradan qaldırılır.

Kənar audit bu cür auditlərdə ixtisaslaşmış üçüncü tərəf şirkətlərinin dəvətini nəzərdə tutur. İfaçılardan heç bir lisenziya tələb olunmur (məsələn, məcburi audit üçün tələb olunur). Belə bir yoxlama ilə kadr sənədlərinə kənardan baxılacaq, bu vacibdir. Müfəttişlər aşkar edilmiş pozuntularla bağlı protokol tərtib edəcəklər. Onlar pozuntuların qiymətləndirilməsini (cərimələrin məbləği), habelə pozuntuların aradan qaldırılması və gələcəkdə qarşısının alınması üçün tövsiyələr verəcəklər.

Qanunvericilik kadr uçotunun aparılmasının auditinin aparılması qaydasını, müddətlərini və zəruriliyini müəyyən etmir. Buna görə də, ego kadr sənədlərinin mövcud vəziyyətinin tələb olunan standartlara uyğunluq dərəcəsini qiymətləndirmək lazım olduqda istənilən vaxt həyata keçirilə bilər. Bununla belə, gələcəkdə buraxılmış səhvlərə görə məsuliyyətlə bağlı sualları aradan qaldırmaq, məsuliyyətin qarşısını almaq üçün auditin aparılmasının məqsədəuyğun olduğu hallar var.

Məsələn, kadr yoxlaması aparmaq məsləhətdir:

• kadr uçotunun aparılmasına cavabdeh olan kadr zabiti dəyişdirilərkən;
• işçilərdən şikayət halları tez-tez baş verərsə, işdən çıxarıldıqda, məzuniyyətdə olduqda və s.
• işçilər əmək müfəttişliyinə (xüsusilə ixtisar edilmiş işçilər) şikayət edəcəkləri ilə hədələdikdə;
• təşkilatın rəhbəri dəyişdirilərkən;
• işçilərin kütləvi şəkildə işdən çıxarılması halında;
• kadr uçotunun aparılması qaydasını tənzimləyən qanunvericiliyə dəyişiklik edildikdə;
• təşkilatın dövlət əmək müfəttişliyi tərəfindən yoxlanılması nəzərdə tutulduqda;
• bəzi digər hallarda.

Kadrların auditinin mərhələləri

Kadrların sənədlərinin yoxlanılması adətən müştərinin ofisində aparılır. Yoxlanarkən şəxsi məlumatlarla bağlı sənədlər təhlil edilir, bir çox sənədlər xüsusi seyflərdə (işlərdə), məsələn, iş dəftərlərində saxlanmalıdır. Buna görə də, müştəri öz ərazisindən kənarda yoxlama aparmaq istəsə, yoxlama üçün kadr sənədlərinin əslini təqdim etmək çətin olacaq.

Mərhələ 1: təşkilati

Bu addım zamanı sizə lazımdır:

• müştərinin kadr sənədlərini hansı məqsədlə yoxlamalı olduğunu öyrənin (daxili nəzarət və ya yoxlamaya hazırlıq);
• auditin vaxtını müəyyən etmək. Onlar əsasən işçilərin sayından, eləcə də fəaliyyət növündən asılıdır. Şərtlər bir neçə gündən bir neçə aya qədər dəyişə bilər;
• kadr sənədlərinin yoxlanılması haqqında əmr vermək.

Mərhələ 2: yoxlanılacaq sənədlərin siyahısının təsdiqi

Hər bir təşkilatda olması lazım olan sənədlərin vahid siyahısı qanunla müəyyən edilmir. Müxtəlif hüquqi aktlarda müəyyən jurnalların, sərəncamların və digər sənədlərin aparılmasının zəruriliyinə dair arayışlar var. Şirkətin hansı sənayeyə aid olmasından asılı olaraq, hüquqi aktlara uyğun olaraq təşkilatda olması lazım olan sənədlərin siyahısını tərtib etmək lazımdır.

Məcburi sənədlərə aşağıdakılar daxildir:

• təsdiq əmri ilə ştat cədvəli (T-3);
• əmək müqavilələri və məsuliyyət haqqında müqavilələr;
• işə qəbul, başqa işə keçirilmə, məzuniyyətin verilməsi, əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında əmrlər (təlimatlar) və digər kadr əmrləri;
• şəxsi kartlar (forma N T-2);
• tətil cədvəli;
• məzuniyyətin başlama vaxtı barədə işçilərə bildiriş;
• növbə cədvəlləri (növbəli iş zamanı);
• vaxt cədvəli;
• daxili əmək qaydaları (PWTR);
• işçinin şəxsi məlumatlarının və fərdi məlumatların emalı üçün qəbzlərin mühafizəsi haqqında əsasnamə;
• iş dəftərləri;
• əmək kitabçalarının hərəkəti üçün mühasibat uçotu kitabı (ona əlavələr) (Rusiya Əmək Nazirliyinin 10.10.2003-cü il tarixli 69 nömrəli qərarına 3 nömrəli əlavə);
• əmək kitabçalarının formalarının uçotu üçün gəlir və xərclər kitabı (Rusiya Əmək Nazirliyinin 10.10.2003-cü il tarixli 69 nömrəli qərarına 2 nömrəli Əlavə);
• iş təsvirləri;
• yerli qaydalar (əmək haqqı haqqında əsasnamə, mükafatlar haqqında tənzimləmə, ezamiyyətlər haqqında əsasnamə və s.);
• əməyin mühafizəsi üzrə yerli aktlar (əməyin mühafizəsi üzrə təlimat, giriş brifinqinin qeydiyyat jurnalı (GOST 12.0.004-90), kommersiya sirri haqqında əsasnamə);
• iş şəraitinin xüsusi qiymətləndirilməsinin nəticələri (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 212-ci maddəsi, 28 dekabr 2013-cü il tarixli N 426-FZ Federal Qanunu).

Bu tələb olunan kadr sənədlərinin tam siyahısı deyil. Şəxsi işlərin, məzuniyyətlərin uçotunun aparılması, ezamiyyətə göndərilməsi, əlillik arayışlarının qeydiyyatı, arayışların verilməsi, hərbi uçotun vəziyyətinin yoxlanılması, işçilərin məcburi tibbi müayinədən keçirilməsi və s.

Mərhələ 3: sənədlərin yoxlanılması və təhlili

Başlamaq üçün kadr sənədlərinin mövcudluğu yoxlanılır. Sonra təqdim olunan sənədlər hüquqi tələblər baxımından təhlil edilir. Bütün sənədlər səlahiyyətli şəxsin imzalarının, təsdiq vizalarının, qeydiyyat nömrələrinin, əmrlə tanışlıq haqqında işçilərin işarələrinin, icra nişanlarının olub-olmadığı yoxlanılmalıdır.

Sənədlərin qarşılıqlı əlaqəsinə çox diqqət yetirilir, məsələn, əmək müqavilələrində vəzifə və əmək haqqı təsdiq edilmiş ştat cədvəlinə və işə qəbul əmrinə uyğun olmalıdır və s.

Əmək kitabçalarını yoxlayarkən, bütün əmək kitablarının əmək kitabçalarının və onlara əlavələrin hərəkəti üçün mühasibat uçotu kitabında qeyd olunub-olunmadığını yoxlamaq lazımdır. Əmək kitabçalarında qeydlər müvafiq əmrlər əsasında aparılmalıdır, heç bir silinmə, ləkə ola bilməz. Bütün qeydlər işçinin N T-2 formasında şəxsi kartında təkrarlanmalı və işçinin imzası ilə təsdiqlənməlidir. İş dəftərlərini və onlara əlavələri odadavamlı seyfdə saxlayın.

Əməyin mühafizəsi üzrə sənədləri yoxlayarkən ilkin brifinqdə və dövri brifinqlərdə işçilərin imzalarını yoxlamaq lazımdır.

İşçilər əməyin xüsusi qiymətləndirilməsi ilə tanış olmalıdırlar, iş şəraiti əmək müqaviləsinə daxil edilir (bu məcburi əmək şərtidir). İş yerlərində zərərli amillər aşkar edilərsə, hesabatda belə yerlərdə işləyən işçilər üçün əlavə təminatlar göstərilir, məsələn: əlavə məzuniyyət, zərərliliyə görə əlavə ödəniş, qısaldılmış iş saatı və s. Bu zaman işəgötürənin bu zəmanətləri verib-vermədiyini yoxlamaq lazımdır.

Mərhələ 4: HR audit hesabatının hazırlanması

Qanunvericilik kadr sənədlərinin yoxlanılması haqqında hesabatın formasını müəyyən etmir. Hesabat birbaşa kadr auditini aparan təşkilat tərəfindən hazırlanmış sərbəst formada tərtib edilir. O, kadr uçotunun aparılmasının cari vəziyyəti, aşkar edilmiş çatışmazlıqlar, onların aradan qaldırılması üçün tövsiyə olunan tədbirlər haqqında məlumatları əks etdirməli və auditin məqsədlərinə nail olub-olmadığını müəyyən etməlidir.

Hesabat tərtib edilərkən müştərinin istəkləri nəzərə alınır, o, hesabatda dəqiq nəyi görmək istəyir, ümumiyyətlə hansı nüansları təsvir etmək olar, hansıları ətraflı təsvir edir. Hesabatda pozulmuş maddələri və cəza maddələrini mümkün cərimənin məbləği ilə də göstərə bilərsiniz.

HR sənədlərinin auditinin işəgötürən üçün hansı faydaları var?

Təcrübə göstərir ki, şirkətlərdə HR sənədlərinin idarə edilməsinə çox vaxt kifayət qədər diqqət yetirilmir. Kadr sənədlərini tərtib etmək öhdəliyi çox vaxt bu sahədə mütəxəssis olmayan işçilərə (katib, mühasib, iqtisadçı) həvalə edilir və onların əsas əmək funksiyasında iş yükü çox olduğundan, kadr məsələlərinə həmişə lazımi diqqət yetirə bilmirlər.

Kadr sənədlərinin yoxlanılması şirkətə böyük müsbət təsir göstərir. Bu həyata keçirildikdən sonra kadr sənədlərinin hansı vəziyyətdə olduğu şirkət rəhbərinə aydın olur. Bütün sənədlər qanunvericilikdə qəbul edilmiş son dəyişikliklərə uyğun tərtib olunubmu. Və hansı sənədlərin yaradılması və ya yekunlaşdırılması lazımdır. Bu, işçilərin rəhbərliyə inamını artırır.

Öz növbəsində, şirkətin rəhbəri obyektiv məlumatlar alır, bunun əsasında daxili kadrlar xidmətinin işinin səmərəliliyini qiymətləndirə, növbəti yoxlama zamanı əmək qanunvericiliyinin pozulmasına görə cərimələrin hesablanmasının qarşısını almaq üçün qabaqlayıcı tədbirlər görə bilər.

Bu, nəinki şirkət sahibinin puluna qənaət edir, həm də onun məsuliyyətli işəgötürən kimi nüfuzunu qoruyur.

Kadr uçotunun aparılması hər hansı bir şirkət üçün məcburidir və bir çox sənədlərin işlənib hazırlanmasını nəzərdə tutur. Bütün kadr sənədləri mükəmməl qaydada olmalıdır, bu halda şirkət dövlət yoxlamaları, cərimələr, fəaliyyətin dayandırılması, diskvalifikasiya, işçilərlə əmək mübahisələri kimi əmək qanunvericiliyinin pozulması ilə bağlı risklərdən qorxmur. Lakin bütün işəgötürənlər kadr uçotunun düzgün aparılmasına və kadr sənədlərinin keyfiyyətinə lazımi diqqət yetirmir, nəticədə sənədlərdə qarışıqlıq yaranır. Kadr auditinin aparılması kadr uçotunun aparılmasında səhvləri aşkar etməyə və sənədləri qaydaya salmağa kömək edəcəkdir.

Kadrlar auditi, kadr sənədlərinin aparılması zamanı inkişaf etmiş kadr sənədlərinin idarə edilməsi sisteminin qiymətləndirilməsi prosedurudur ki, bura bütün məcburi kadr sənədlərinin mövcudluğunu yoxlamaq və kadr sənədlərinin Rusiya Federasiyasının mövcud qanunvericiliyinə uyğunluğunu yoxlamaq daxildir. əmək qanunvericiliyinə uyğunluq yoxlamalarının aparılması ilə bağlı cəza risklərini, habelə əmək mübahisələri və işçilərin şikayətləri risklərini minimuma endirmək.

HR auditi aşağıdakı hallarda aparılmalıdır:

• qarşıdan gələn dövlət yoxlaması zamanı;
• kadr mütəxəssisi dəyişdirilərkən;
• incimiş işçinin işdən çıxarılmasından sonra yoxlama təhlükəsi ilə (əmək haqqının, mükafatların ödənilməməsi, işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən azad edilməsi);
• şirkətin rəhbərliyi dəyişdirildikdə;
• qanunvericilik dəyişdikdə.

Kadr auditini özünüz apara və ya üçüncü tərəf təşkilatına həvalə edə bilərsiniz. Kadrların auditini aparan ixtisaslaşmış şirkətlər var, onlar yoxlayacaq və səhvləri və pozuntuları, habelə onların aradan qaldırılması üçün tövsiyələri göstərən ətraflı hesabat yazacaqlar. Lakin onların xidmətləri bahadır, ona görə də bütün menecerlər belə şirkətlərə müraciət etməyə razı deyillər.

Bu vəziyyətdə, şəxsi sənədlərin yoxlanılması kömək edəcəkdir. Bunun üçün auditin aparılması üçün əmr vermək, onun məqsədlərini və vaxtını müəyyən etmək, həmçinin kadr auditini aparacaq şəxsləri qeydiyyata almaq lazımdır.

Əmr verildikdən sonra kadr auditinin mərhələlərini müəyyən etmək lazımdır. Kadr auditinin tərifindən belə çıxır ki, birinci mərhələ bütün məcburi kadr sənədlərinin mövcudluğunu yoxlamaq, ikincisi isə kadr sənədlərinin mövcud qanunvericiliyə uyğunluğunu yoxlamaqdır. Kadrlar auditinin hər bir mərhələsini daha ətraflı nəzərdən keçirək.

Məcburi kadr sənədlərinin mövcudluğunun yoxlanılması

İşəgötürən, Rusiya Federasiyasının əmək qanunvericiliyi ilə müəyyən edilmiş məcburi kadr sənədlərinin olmamasına görə məsuliyyət daşıyır, buna görə də kadr yoxlaması apararkən ilk addım belə sənədlərin siyahısını müəyyən etmək və şirkətdə mövcudluğunu yoxlamaqdır.

Məcburi kadr sənədləri iki qrupa bölünə bilər:

• hüquqi formasından və fəaliyyət sahəsindən asılı olmayaraq bütün şirkətlər üçün məcburi olan sənədlər;
• müəyyən şərtlər altında məcburi olan sənədlər.

Birinci qrupa öhdəliyi əmək qanunvericiliyində nəzərdə tutulmuş sənədlər, məsələn, hər bir işəgötürən tərəfindən müstəqil olaraq hazırlanmış və bu xüsusi təşkilatda iş şəraitini əks etdirən yerli qaydalar daxildir. Bu qrupa aid olan bütün sənədlərin siyahısı Cədvəl 1-də verilmişdir.

Cədvəl 1 Bütün İşəgötürənlər üçün Məcburi HR Sənədləri

Daxili əmək qaydaları	İncəsənət. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 189, 190
Fərdi məlumatların mühafizəsi haqqında Əsasnamə	Sənətin 8-ci bəndi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 86-cı maddəsi
Əməyin mühafizəsi təlimatı	İncəsənət. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 212
Əmək haqqı haqqında Əsasnamə	İncəsənət. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 135-ci maddəsi
Tətil cədvəli	İncəsənət. 123 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi
kadr təminatı	İncəsənət. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 57-si
Vaxt cədvəli	İncəsənət. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 91, 99
Əsas iş üçün sifarişlər	Dövlət Statistika Komitəsinin 25 dekabr 1998-ci il tarixli 132 nömrəli "Ticarət əməliyyatlarının uçotu üçün ilkin uçot sənədlərinin vahid formalarının təsdiq edilməsi haqqında" Fərmanının T-3 formasının doldurulması üçün təlimat, Hökumətin Fərmanının 45-ci bəndi. Rusiya Federasiyasının 16 aprel 2003-cü il tarixli 225 nömrəli "Əmək kitabçaları haqqında" və s.
Əmək kitabçalarının və onlara əlavələrin hərəkəti üçün uçot kitabı
Əmək kitabçalarının formalarının və onlara əlavələrin uçotu üçün gəlir və məxaric kitabçası	Rusiya Federasiyası Hökumətinin 16 aprel 2003-cü il tarixli 225 nömrəli "Əmək kitabçaları haqqında" Qərarının 40, 41-ci bəndləri.
Əməyin mühafizəsi üzrə təlimatların keçməsi üçün uçot jurnalı	Rusiya Federasiyasının Əmək Nazirliyi və Rusiya Federasiyası Təhsil Nazirliyinin 12 fevral 2003-cü il tarixli 1 nömrəli "Əməyin mühafizəsi üzrə təlim və əməyin mühafizəsi tələbləri üzrə biliklərin yoxlanılması Qaydasının təsdiq edilməsi haqqında" Fərmanının 2.1.3-cü bəndi. təşkilatların işçiləri üçün”
Nəzarət tədbirlərinin jurnalı	Hissə 8 Art. "Dövlət nəzarətinin (nəzarətinin) və bələdiyyə nəzarətinin həyata keçirilməsində hüquqi şəxslərin və fərdi sahibkarların hüquqlarının müdafiəsi haqqında" 26 dekabr 2008-ci il tarixli 294-FZ nömrəli Federal Qanunun 16-sı.
Əmək müqaviləsi	İncəsənət. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 56, 57, 67
Məşğulluq tarixi	İncəsənət. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 65, 66
Şəxsi kart	Rusiya Federasiyası Hökumətinin 16 aprel 2003-cü il tarixli 225 nömrəli "Əmək kitabçaları haqqında" Qərarının 12-ci bəndi.
Kadrlar üçün sifarişlər	İncəsənət. 62, 68, 84.1 və s.
İşçilərin ifadələri	İncəsənət. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 80, 127, 128, 255 və s.

İkinci qrupa təşkilatın xüsusiyyətləri ilə əlaqədar ola biləcək və ya bu sənədlərə əmək müqaviləsində, yerli qaydada və ya digər sənədlərdə istinad edildiyi təqdirdə müəyyən şərtlərdə məcburi hala gələn sənədlər daxildir. Belə sənədlərin siyahısı Cədvəl 2-də verilmişdir.

Cədvəl 2 Müəyyən şərtlər altında məcburi ola biləcək sənədlər

Sənəd	Sənədin məcburi olması şərtləri
İş təsvirləri
Bonuslar haqqında Əsasnamə	Maddi həvəsləndirmə sistemi əmək müqaviləsində, kollektiv müqavilədə, əmək haqqı haqqında Əsasnamədə və ya daxili əmək qaydaları ilə müəyyən edilmədikdə;
Qeyri-müntəzəm iş vaxtı olan işçilərin vəzifələrinin siyahısı	Təşkilatın belə bir iş rejimi varsa
növbə cədvəli	Təşkilatda növbəli iş tətbiq edilərsə
Ticarət sirlərinin açıqlanmaması	Əmək müqaviləsində işçinin kommersiya sirlərinə riayət etməsi nəzərdə tutulduqda
Kollektiv müqavilə	Bu barədə işçilərlə işəgötürən arasında razılıq əldə olunubsa
Kollektiv məsuliyyət haqqında müqavilə	Təşkilat işlərin Siyahısına uyğun olaraq iş görürsə, yerinə yetirilməsi zamanı tam kollektiv (komanda) məsuliyyəti tətbiq oluna bilər.
Tam fərdi məsuliyyət haqqında müqavilə	Təşkilat işçiləri işə götürürsə - maddi məsul şəxslər

İşəgötürənlər, məcburi olması əmək qanunvericiliyində təsbit edilməyən digər yerli qaydaları da təsdiq edə bilər, lakin onlar işdə əhəmiyyətli dərəcədə kömək edə bilər, məsələn, şöbələr, kadrlar, sertifikatlaşdırma və s.

Kadrlar auditinin birinci mərhələsinin son mərhələsi sənədlərin yoxlanılmasıdır - hansı sənədlərin mövcud olduğu və hansının işlənib hazırlanması lazımdır. Rahatlıq üçün, tutuşdurma nəticələri cədvəldə ümumiləşdirilə bilər (Cədvəl 3)

Cədvəl 3 Sənədlərin uzlaşdırılması

Sənədlərin yoxlanılması

Məcburi sənədlərin siyahısını müəyyən etdikdən, onların mövcudluğunu yoxladıqdan sonra onların icrasının düzgünlüyünü, habelə qanunun tələblərinə uyğunluğunu yoxlamaq lazımdır.

Beləliklə, bu mərhələdə kadr sənədlərinin məzmunu yoxlanılır. Şirkətdə olan bütün sənədləri yoxlayın.

Yerli qaydaları nəzərdən keçirərkən, onların əmək qanunvericiliyi ilə müqayisədə işçilərin vəziyyətini pisləşdirmədiyini yoxlamaq və şirkətin iş şəraitini açıqlamaq lazımdır. Bütün işçilər imzaya qarşı yerli qaydalarla tanış olmalıdırlar. Yerli qaydaları yoxlayarkən, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin müvafiq maddələrindən istifadə etmək lazımdır.

Şəxsi məlumatlarının emalı və ötürülməsi üçün hər bir işçi ilə razılıq imzalanmalıdır, əgər işçiyə onun tələbi ilə sertifikatlar verilirsə, onda hər bir sertifikat üçün işçi şəxsi məlumatlarının üçüncü şəxsə ötürülməsinə yazılı razılıq yazmalıdır. partiya.

Tətil cədvəlində təkcə planlaşdırılan tətillər deyil, həm də faktiki məzuniyyətlər, məzuniyyətlərin köçürülməsi haqqında qeydlər aparılmalıdır. İşçilərə məzuniyyətin başlama tarixi barədə iki həftə əvvəl yazılı xəbərdarlıq edilməlidir.

Təşkilatda əmrlə təsdiq edilən aktual ştat cədvəli olmalıdır, əgər ştat cədvəlinə dəyişiklik edilərsə, ştat cədvəlinə dəyişiklik edilməsi barədə əmrlər verilməlidir.

İş qrafiki hər ay üçün olmalı, cədvəllərdə bütün işçilər haqqında məlumatlar (bayramlar, xəstəlik günləri, işdən çıxma və s.) əks olunmalıdır.

İnzibati sənədləri nəzərdən keçirərkən, şəxsi heyət üçün əmrlərin əsas fəaliyyətlər üçün sifarişlərdən ayrı saxlanıldığını yoxlamaq lazımdır. Əgər şirkət vahid sənədlər formalarından istifadə etmirsə, lakin öz formalarını işləyib hazırlayıb istifadə edirsə, bu sənəd formaları şirkət rəhbərinin əmri ilə təsdiq edilməlidir.

Əmək kitabçalarını yoxlayarkən, əmək kitabçalarının saxlanmasına cavabdeh olan şəxsin təyin edilməsi haqqında əsas fəaliyyət üçün əmrin mövcudluğunu yoxlamaq lazımdır. Bütün əmək kitabçaları əmək kitabçalarının hərəkəti üçün mühasibat uçotu kitabında və onlarda olan əlavələrdə qeydiyyata alınmalı, bütün kitablar mövcud olmalı və bütün qeydlər (qəbullar, köçürmələr, mükafatlar) onlarda aparılmalı, əlavələr iş dəftərlərinə tikilməlidir. . İşəgötürən əmək kitabçalarının blanklarını və əlavələrini özü almalı və əmək kitabçalarının blanklarının və onlara əlavələrin uçotu üçün onları gəlir və məxaric kitabçasına daxil etməlidir. Əmək kitabçalarının və əlavələrin blankları mədaxil və məxaric kitabçasını aparan mühasibatlıqda saxlanmalı, blankların kadrlar şöbəsinə verilməsi xidməti qeydlər və ya əmək kitabçalarının aparılmasına məsul şəxsin ərizələri əsasında həyata keçirilir. İşçilərə onların ərizələri əsasında yeni əmək kitabçaları və əlavələr verilir.

Əmək müqavilələri hər bir işçi ilə bağlanmalı, əmək müqaviləsinin məzmunu Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 57-ci maddəsinə uyğun olmalıdır, yəni əmək müqaviləsində ən azı bu maddədə nəzərdə tutulmuş məlumat və şərtlər olmalıdır.

İşçilərin şəxsi kartlarının doldurulmasının düzgünlüyünə diqqət yetirin, onlar aktual məlumatları ehtiva etməli, kartlar hər bir işçi üçün olmalıdır. Kodlar şəxsi kartda göstərilməli və işçi qəbul və köçürmələr haqqında bütün məlumatlarla imzası ilə tanış olmalıdır.

Bütün kadr jurnalları nömrələnməli, bağlanmalı və şirkət rəhbərinin möhürü və imzası ilə möhürlənməlidir, əmək kitabçalarının və onlara əlavələrin hərəkəti üçün mühasibat uçotu kitabı və əmək kitabçalarının blanklarının uçotu üçün gəlir və xərclər kitabı. və onlara əlavələr möhürlənmiş və ya mum möhürü ilə möhürlənmişdir.

Kadrlar auditinin nəticələrinin tərtib edilməsi

Kadr auditinin nəticələrinə əsasən auditi aparmış şəxslər yoxlamanın nəticələrinə dair akt tərtib edirlər. HR audit hesabatı aşkar edilmiş səhvləri və bu səhvləri aradan qaldırmaq üçün lazım olan tədbirləri əks etdirir, kadr uçotunun vəziyyəti və şirkətin üzləşdiyi risklər haqqında nəticə çıxarır.

Hesabatı iki bloka bölmək olar.

Birinci blokda şirkət üçün məcburi kadr sənədlərinin auditinin nəticələrini təsvir edin (yerli qaydalar, əsas fəaliyyətlər üçün əmrlər, ştat cədvəli, məzuniyyət cədvəlləri və s.).

İkinci blokda hər bir işçinin işi üzrə sənədlərin yoxlanılması nəticələrini təsvir edin (əmək müqaviləsi, şəxsi kart, yerli qaydalarla tanışlıq, əmək kitabçası).

Təcrübədən nümunə:

Şirkətimizin müştərisində apardığımız kadr auditinin nəticələrinə əsasən, kadr uçotunun fərdi pozuntuları və riskli vəziyyətlər müəyyən edilmişdir:

• Məcburi yerli qaydalar yoxdur.
• Kadr sənədləri yoxdur.
• Tətil cədvəli yoxdur.
• Heç bir vaxt cədvəli yoxdur.
• Məcburi HR qeydləri yoxdur.
• Kadr uçotunun əsas fəaliyyəti üçün heç bir əmr yoxdur.
• Kadrlar üçün heç bir əmr yoxdur.
• Şəxsi işçi kartları yoxdur.
• Yerli qaydalarla tanışlığa dair heç bir sənəd yoxdur.
• Şəxsi məlumatların emalı və ötürülməsinə razılıq yoxdur.
• Əmək müqaviləsində iş təsvirinə istinad edilsə də, işçilər üçün düzgün tərtib edilmiş vəzifə təlimatları yoxdur.
• Şirkətin məsul şəxsləri diskvalifikasiya üçün yoxlanılmayıb.
• Əmək müqavilələrinin məzmununda səhvlərə yol verilib, məsələn: işçinin pasport məlumatları və işəgötürənin VÖEN-i yoxdur, işçilərin icbari sığortası ilə bağlı heç bir şərt yoxdur, əmək haqqının ödənilməsi tezliyi və tarixləri göstərilməyib, işə başlama tarixi göstərilmir.
• İşçilərin əmək kitabçaları düzgün aparılmır, yəni: bir çox əmək kitabçalarında qəbul, köçürmələr haqqında qeydlər aparılmır, kitablarda qeydlər səhv aparılır.

Bu pozuntuların aradan qaldırılması üçün kadrların yoxlanılmasının nəticələrinə dair müfəssəl akt tərtib etdik və hər bir pozuntunun aradan qaldırılması üçün göstərişlər verdik. Nəticədə müştəri ətraflı tövsiyələrə əməl edərək sənədləri tez bir zamanda qaydasına saldı.

Şübhə yoxdur ki, HR auditi HR qeydlərinin pozulması ilə bağlı riskləri azaltmaq üçün ən vacib vasitədir. Bir çox menecer, kadr auditinin hər kəs üçün lazımsız və bahalı bir prosedur olduğuna inanır, lakin bu, səhv rəydir, çünki kadr auditi işin real vəziyyətini müəyyən etməyə, pozuntuları və səhvləri müəyyən etməyə kömək edəcəkdir. Əmək qanunvericiliyində xüsusi dəyişikliklər, onun düzgün tətbiqinin mürəkkəbliyi, əmək müfəttişliyi və digər tənzimləyici orqanlar tərəfindən işəgötürənlər üzərində yoxlamaların tezliyi, işçilərin əmək hüquqlarının pozulmasına görə məsuliyyətin sərtləşdirilməsi kadr auditinin aparılmasının zəruriliyini göstərir. Kadr auditini özünüz apara bilərsiniz və bu məqalədə onun aparılması qaydası təsvir edilmişdir.

Əmək qanunlarına əməl etmədiyinə görə məhkəməyə verilmə və ya cərimələnmə riskini minimuma endirməyi öyrənin. İşləri qaydasına salmaq və GIT iddialarından qaçmaq üçün HR qeydlərinin daxili auditini aparın.

İş təsvirləri, qeyd-şərtsiz məcburi sənədlər arasında olmasa da, GIT müfəttişləri tərəfindən yoxlanılarkən tez-tez tələb olunur və kadr işində vacibdir. Buna görə də, ştat cədvəlinə daxil edilmiş bütün vəzifələr üçün bir neçə nüsxədə iş təsvirlərini hazırlamaq və çap etmək daha yaxşıdır: işəgötürən üçün, işçi üçün və iş yerində saxlama üçün.

Addım 3. Mövcud sənədlərin ekspertizasını aparın. Üzləşmədən sonra kadrlar şöbəsində saxlanılan sənədlərin məzmununu və onların rəsmiləşdirilməsinin düzgünlüyünü təhlil edin. Əmin olun ki, yerli aktlar, müqavilələr və müqavilələr əmək qanunvericiliyi ilə müqayisədə işçilərin vəziyyətini pisləşdirməsin. İşçi heyətinin və məzuniyyət cədvəlinin aktuallığını yoxlayın, tanış olmaları lazım olan sənədlərdə işçilərin imzalarının olub olmadığını yoxlayın.

Şəxsi kartların və işçilərin əmək kitabçalarının doldurulmasının düzgünlüyünə diqqət yetirin, əgər məlumatlar köhnəlmişsə, onları yeniləyin. İşçilərdən alınan əmək kitabçaları uçota alınmalı, işçinin yazılı müraciəti əsasında yeni blanklar və ya əlavələr daxil edilməlidir. Kadrlar xidməti tərəfindən aparılan bütün qeydiyyat jurnalları tikilməli və nömrələnməlidir, əmək kitabçalarının boş və doldurulmuş blanklarının uçotu üzrə kitablar və onlarda olan əlavələr möhürlənməlidir və ya mum möhürü ilə bağlanmalıdır. Həm doldurulmuş, həm də hələ istifadə edilməmiş iş kitablarını ehtiva edən ciddi hesabat formaları məhdud girişi olan yerlərdə, məsələn, seyfdə və ya kilidlənən şkafda saxlanmalıdır.

İdarəedici sənədləri nəzərdən keçirin. Kadrlar üçün sifarişlər əsas fəaliyyətlər üçün sifarişlərdən ayrı saxlanılmalıdır. İşəgötürən vahid formalar əvəzinə öz formalarından istifadə edərsə, onlar ayrıca sərəncamla qüvvəyə minməlidir.

Addım 4. İmtahanın nəticələri haqqında yazılı hesabat hazırlayın. Bütün aşkar edilmiş səhvləri və problemləri sadalayın, mövcud risklər və ümumilikdə kadr uçotunun vəziyyəti haqqında nəticə çıxarın. Bu riskləri aradan qaldırmaq üçün tövsiyələrin siyahısını hazırlayın. Rahatlıq üçün imtahanın nəticələrini iki bloka bölmək olar. Birincidə, məcburi sənədlərin auditinin nəticələrini təsvir edin. İkincidə - hər bir işçi üçün ayrıca sənədlərin yoxlanılmasının nəticəsi. Məsələn, yerli qaydalar və sərəncamlarla tanışdırmı, əmək müqaviləsi qaydasındadırmı, əmək kitabçasında və şəxsi kartdakı qeydlər düzgündürmü və s.

Addım 5. Çatışmayan sənədləri hazırlayın və təsdiq edin. Ayrı bir əmr verin: məsul vəzifəli şəxsləri təyin edin, dəqiq inkişaf müddətlərini təyin edin. Bu prosesə nəzarəti asanlaşdıracaq.

Təəssüf ki, hətta uğurlu müəssisələrdə də kadr sənədlərinin yoxlanılması tez-tez zəhlətökən səhvləri aşkar edir. Bir çox işəgötürənin artıq cərimə ödədiyi ən ümumi çatışmazlıq şəxsi məlumatlarla bağlı diqqətsiz siyasət və onların işlənməsinə yazılı razılığın olmamasıdır.

10 digər səhvlər və problemlər

• Tətil cədvəli səhv tərtib edilib və ya ümumiyyətlə yoxdur.
• Məsul məmurlar diskvalifikasiyaya görə yoxlanılmır.
• İşçilərin səhv doldurulmuş əmək kitabçaları - köçürmə qeydləri yoxdur, əmək kitabçaları gec daxil edilib, sahibləri haqqında məlumatlar yenilənməyib, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin maddələrinə keçidlər səhv yerləşdirilib.
• Əmək müqavilələri səhv doldurulur - işçinin pasport məlumatları və işəgötürənin VÖEN-i yoxdur, məcburi şərtlər müəyyən edilmir, əmək haqqının ödənilməsi üçün dəqiq tarixlər göstərilmir.
• Əmək müqavilələrində qeyd olunan vəzifə təlimatları hazırlanmamışdır.
• İşçilərin bilavasitə işinə aid olan yerli normativ aktlarla, əmr və müqavilələrlə tanış olmasını təsdiq edən heç bir sənəd yoxdur.
• Vaxt cədvəlləri və qeydiyyat jurnalları/kitabları aparılmır.
• Şəxsi kartlar natamamdır, əskikdir və ya köhnəlmiş məlumatları ehtiva edir.
• Məcburi siyahıdan bütün yerli aktlar hazırlanmamışdır.
• Ştat cədvəli təsdiqlənməyib və ya köhnəlməyib.

İstənilən ekspertdən, məsləhətçidən, mütəxəssisdən və ya insan resursları rəhbərindən “HR Auditi nədir” sualını soruşun... və bu mövzuda çoxlu fikirlər eşidəcəksiniz. Siz həm dar şərhə (məsələn, bu, kadrların iş axınının auditidir), həm də funksional şərhə (məsələn, bu, insan resurslarının auditidir, ancaq sadəcə olaraq müəyyən səlahiyyətlərə, meyarlara görə kadrların qiymətləndirilməsinə) rast gələcəksiniz. və s.) və bizim riayət etdiyimiz sistemli anlayış. Məqaləmiz bu barədə olacaq.

HR auditi (HR) insan resurslarının (HR) və onlarla iş sisteminin şirkətin məqsəd və strategiyasına uyğunluğu baxımından hərtərəfli qiymətləndirilməsi, habelə səbəblərin müəyyən edilməsi (onların təsirinin və əhəmiyyətinin qiymətləndirilməsi ilə) şirkətin fəaliyyətindəki problemlər, sonra insan resurslarının və/və ya insan resurslarının sistem idarəçiliyini biznesin ehtiyaclarına uyğunlaşdırmaq üçün tövsiyələr verilir. QA mövzusu insan resurslarının idarə edilməsi sisteminin bütün komponentləridir (şəklə bax)

Altındainsan resurslarının idarə edilməsi (HRM) şirkətin idarəetmə sistemində ixtisaslaşdırılmış fəaliyyət sahəsi kimi başa düşülür, onun daxilində kadrlar şirkətin strateji resursu kimi qəbul edilir, şirkətin strateji məqsədlərinə nail olmaq üçün formalaşmalı, inkişaf etdirilməli və saxlanılmalıdır. şirkət.

Zəruri hallarda kadr auditinin aparılması məqsədəuyğundur:

• HRM sisteminə və kadrlara investisiya qoyuluşunun mümkünlüyünü təhlil edin
• HRM sisteminin şirkətin biznesi/strategiyasına uyğunluğunu təhlil edin, HRM sisteminin faktiki vəziyyətini tələb olunan/ideal vəziyyətlə müqayisə edin
• ekspert qiymətləndirməsi, HRM sisteminin "kənar görünüşü" alın
• problem sahələrinin qiymətləndirilməsi və onların həlli üçün tövsiyələr almaq, HRM sistemini təkmilləşdirmək
• HR-dən istifadənin effektivliyini qiymətləndirmək
• HRM xidmətinin effektivliyini və onun işçilərinin ixtisaslarını qiymətləndirmək
• rəqiblərlə müqayisə edin (üstünlükləri və mənfi cəhətləri qiymətləndirin)

HR auditi nədən ibarətdir?

1. İnsan resurslarının idarə edilməsi sisteminin (HR sistemi) təhlili

Məqsəd: HRM sisteminin biznes strategiyasına və təşkilatın ehtiyaclarına uyğunluğunu qiymətləndirmək.

• HRM sisteminin məqsədlərinin auditi - insan resurslarının tələb olunan xüsusiyyətlərinin/parametrlərinin müəyyən edilməsi, onların biznes məqsədlərinə uyğunluğunun qiymətləndirilməsi.
• HRM strategiyası - seçilmiş strategiyanın qiymətləndirilməsi (əgər varsa və ümumi anlayış), onun şirkətin strategiyasına uyğunluğu, xarici və daxili mühitin şərtləri, həmçinin həyata keçirmə planının mövcudluğu və xərclər təhlili.
• HRM siyasətləri - HR ilə işləmək prinsiplərinin (qəbul edilmiş məhdudiyyətlərin) müəyyən edilməsi və onların HRM strategiyasına və şirkətin ehtiyaclarına uyğunluğunun qiymətləndirilməsi.
• HRM-in funksiyaları/texnologiyaları/prosedurları - HRM-in məqsədlərinə, strategiyasına və siyasətinə uyğun olaraq insan resurslarının transformasiyası üçün həyata keçirilən tədbirlər və metodların müəyyən edilməsi, onların tənzimlənməsi. HRM texnologiyalarının funksiyalarının həyata keçirilməsi və həyata keçirilməsi üçün həyata keçirilən xüsusi alqoritmlərin (əməliyyatların) müəyyən edilməsi, onların uyğunluğunun qiymətləndirilməsi. Performans standartları və performans göstəriciləri də müəyyən edilmişdir.
• HRM subyektləri - HRM sisteminin proseslərinin həyata keçirilməsi ilə məşğul olan şöbələrin/vəzifələrin müəyyən edilməsi

2. Mövcud insan resurslarının təhlili

Məqsəd: kadrların strukturunun, kəmiyyətinin və keyfiyyətinin təşkilatın inkişaf ehtiyaclarına uyğunluğunun qiymətləndirilməsi, HR-nin qiymətləndirilməsi üçün kəmiyyət göstəricilərinin müəyyənləşdirilməsi.

• kadr strukturunun təhlili - insan resurslarının kateqoriyalarının, qruplarının müəyyən edilməsi və onlar arasında nisbətlərin müəyyən edilməsi (o cümlədən idarəolunma və say normalarının qiymətləndirilməsi): mütləq və nisbi göstəricilər
• müəyyən edilmiş kateqoriyalar və qruplar üçün ixtisas strukturunun təhlili - kadrların peşəkar, təhsil strukturunun və işçilərin bilik səviyyəsinin müəyyən edilməsi
• kadrların məmnunluq/motivasiya səviyyəsinin təhlili - işçilərin təşkilatdan və iş şəraitindən, idarəetmə sistemindən məmnunluq səviyyəsinin müəyyən edilməsi, onların xidmətlərinin qiymətləndirilməsi və əməyinin ödənilməsi səviyyəsi.
• sənaye üzrə və şirkət daxilində müqayisəli təhlil məqsədilə kadr xərclərinin, əmək göstəricilərinin və fəaliyyət göstəricilərinin təhlili, habelə şirkətdaxili normaların müəyyən edilməsi və bütün bu göstəricilərin şirkətin fəaliyyətinə təsirinin qiymətləndirilməsi
• kadrların qiymətləndirilməsi - funksiyalar, prosedurların yerinə yetirilməsi qaydası, norma və qaydalara uyğunluq, standartlara uyğunluq, habelə ixtisas və bacarıqların yerinə yetirilən işin mürəkkəbliyinə uyğunluğu, inkişaf potensialının qiymətləndirilməsi baxımından.

3. HRM sisteminin funksiyalarının bölüşdürülməsinin təhlili, məqsədlərə nail olmaq üçün məsuliyyət və HRM sisteminin standartlarına uyğunluq

Məqsəd: HR funksiyaları və prosedurlarının xətt xidmətləri ilə HR xidməti arasında bölüşdürülməsini təhlil etmək

• HRM xidmətinin təşkilati strukturunun təhlili
• HRM xidmətinin funksiyalarının/prosedurlarının müəyyən edilməsi və təhlili
• xətt bölmələri tərəfindən həyata keçirilən HRM funksiyalarının/prosedurlarının müəyyən edilməsi və təhlili
• texnologiyaların təhlili və HRM funksiyalarının və prosedurlarının həyata keçirilməsinin effektivliyinin (xərclər daxil olmaqla) qiymətləndirilməsi
• HRM xidmətinin effektivliyinin və xidmət işçilərinin ixtisaslarının qiymətləndirilməsi

Kadrların işində təkmilləşdirmələrin həyata keçirilməsinin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsinin və şirkətin idarəetmə sisteminin təkmilləşdirilməsinin əsas meyarı investisiyaların (mənfəətin) qaytarılmasını artırmaq üçün işin keyfiyyətinin yüksəldilməsi və işçilərin məhsuldarlığının artırılmasıdır.

HRM sisteminin təhlilini 3 səviyyədə nəzərdən keçirmək məqsədəuyğundur :

1. kadrlarla işin korporativ standartları;

2. kadrlarla işləmək üçün sənaye standartları;

3. kadrlarla işin sahələrarası standartları;

HRM sisteminin təkmilləşdirilməsi aşağıdakılarla mümkündür:

1. kadrlarla işləmək üçün ən effektiv yanaşmaları müəyyən etmək və ən yaxşı təcrübəni yaymaq üçün şirkətin bölmələrində (müxtəlif biznes bölmələrində) HRM təcrübələrinin öyrənilməsi (korporativ standartların həyata keçirilməsi )

2. rəqiblərlə kadrlarla iş təcrübəsinin müqayisəli təhlili (sənaye standartları ilə müqayisə )

Rəqabət edən şirkətlərdə kadrlarla iş təcrübəsinin öyrənilməsi şirkətin əmək bazarındakı rəqabət qabiliyyətini təhlil etmək üçün lazımdır (rəqiblər daha cəlbedici iş şəraiti təklif edə, kadrlarla işin daha yüksək standartlarına malik ola bilər və bununla da daha yaxşı resursları cəlb edə bilər, həmçinin müştəri şirkətin fəaliyyətini məhdudlaşdıra bilər). ehtiyac duyduğu kadrları cəlb etmək və saxlamaq bacarığı).

Rusiya təcrübəsinin təhlili göstərdi ki, indiyə qədər sənayedə kadrlarla işləmək üçün vahid standartlar yoxdur. Kadrlarla iş təcrübəsini aydınlaşdırmaq üçün əlavə tədqiqatlara ehtiyac var. İlk növbədə, rəqiblərin potensial işçilərə təklif etdiyi iş şəraitini öyrənmək lazımdır (məsələn, Əmək haqqı sorğusu vasitəsilə)

3. kadrlarla işin ən yaxşı dünya/sahələrarası standartlarının təhlili və müqayisəsi və ümumilikdə idarəetmənin səmərəliliyini artırmaq üçün HRM sisteminin təşkili (sənayelərarası standartlar və qurulmuş HRM təcrübələri ilə müqayisə )

Təqdim olunan HRM sisteminin təhlilinin üç səviyyəsi kadr auditinin "genişliyini" təmsil edir, HRM sisteminin təkmilləşdirilməsi üçün ayrıca vəzifələrdir və kadr auditinin məntiqi səviyyələrini təmsil edir.

CA-nın aparılması üsulları arasında aşağıdakıları ayırd etmək olar:

p/n	Kosmik gəminin komponentləri	Metodlar
	insan resurslarının idarə edilməsi sisteminin təhlili
	HRM sisteminin məqsədlərinin auditi	§ şirkətin yüksək vəzifəli şəxsləri, direktorları və əsas işçiləri ilə müsahibə və/yaxud sorğu-sual etmək § yuxarı sifarişin məqsədləri ilə əlaqələndirmək üçün korporativ biznes planında ("insan resursları" bölməsi) hədəf göstəricilər blokunun təhlili
	HRM strategiyasının auditi	§ HRM və şirkət strategiyası, habelə cari dövr üçün kadrlarla iş planı üzrə sənədlərin təhlili § kadr xərcləri və HRM funksiyalarının həyata keçirilməsi üçün büdcənin təhlili
	HRM siyasətinin auditi	§ şirkətin yüksək vəzifəli şəxsləri, kadrlar şöbəsinin müdiri və departament direktorları ilə müsahibə və/və ya sorğu-sual etmək § şirkətin kadr siyasətinə dair sənədlərin təhlili
	HRM funksiyalarının / texnologiyalarının / prosedurlarının auditi	§ rəhbər və HR mütəxəssisləri, habelə xətt xidmətlərinin rəhbərləri ilə müsahibə və/yaxud sorğu-sual etmək § şirkət və bölmələr haqqında Əsasnamənin təhlili § DOW sisteminin təhlili (idarəetmə üçün sənədli dəstək) § HRM-nin funksiyalarını təsvir edən qaydaların təhlili (işə qəbul, qiymətləndirmə/attestasiya, əmək haqqı, təlim və s.) § göstərişlərin, texnoloji xəritələrin, funksiyaların həyata keçirilməsi prosesini təsvir edən formaların təhlili § HRM sisteminin modelləşdirilməsi § funksiyaların və prosedurların həyata keçirilməsinin səmərəliliyini xarakterizə edən göstəricilərin təhlili
2	insan resurslarının təhlili
	kadr strukturunun/ixtisas strukturunun təhlili	§ Rəhbər və HR mütəxəssisləri ilə müsahibələr § şirkətin kadr statistikasının təhlili § kadr strukturunun təhlili
	işçilərin məmnunluq / motivasiya səviyyəsinin təhlili	§ sorğu (keçirmə xərclərini azaltmaq üçün seçici ola bilər) § intizam göstəricilərinin təhlili § dövriyyənin təhlili və onun səbəbləri § sənədlərin və kadrların əvvəlki qiymətləndirmələrinin materiallarının təhlili
	kadr xərclərinin, əmək göstəricilərinin və fəaliyyət göstəricilərinin təhlili	§ əmək standartları göstəricilərinin təhlili § fəaliyyət göstəricilərinin təhlili § məsrəf maddələrinin təhlili və iqtisadi səmərəliliyin müəyyən edilməsi § bölmələr üzrə göstəricilərin müqayisəli təhlili
	şəxsi qiymətləndirmə	§ "sirli alıcı" üsulu ilə işin qiymətləndirilməsi § həmyaşıdların rəyi § 360 qiymətləndirmə metodu 0 § iş vəziyyətlərinin modelləşdirilməsi ilə qiymətləndirmə
3	HRM sisteminin funksiyalarının paylanmasının təhlili, məqsədlərə nail olmaq üçün məsuliyyət və HRM sisteminin standartlarına uyğunluq
	kadrlar şöbəsinin təşkilati strukturunun/funksiyalarının və prosedurlarının təhlili	§ HR meneceri və əsas mütəxəssislərlə müsahibələr § sorğunun keçirilməsi (funksiyaya görə) § HRM xidmətinin fəaliyyətini təsvir edən qaydaların təhlili § kadrlarla işi təsvir edən qaydaların təhlili (işə qəbul, uyğunlaşma, qiymətləndirmə/sertifikasiya, əmək haqqı, təlim və s.): qaydalar, təlimatlar, texniki kartlar
	xətt bölmələri tərəfindən həyata keçirilən HRM funksiyalarının və prosedurlarının müəyyən edilməsi	§ şöbə müdirləri ilə müsahibələr § kadrlarla işi təsvir edən qaydaların təhlili (işə qəbul, uyğunlaşma, qiymətləndirmə/sertifikasiya, əmək haqqı, təlim və s.): qaydalar, təlimatlar, hərəkət sxemləri § sorğu, prosedurların həyata keçirilməsi üçün formaların doldurulması və "təchizatçı" - "müştəri"
	HRM-nin funksiya və prosedurlarının həyata keçirilməsinin effektivliyinin və HRM xidmətinin işinin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi	§ prosedurların həyata keçirilməsini xarakterizə edən göstəricilərin qiymətləndirilməsi və şöbələr üzrə müqayisəsi § funksiyaların yerinə yetirilməsi xərclərinin qiymətləndirilməsi və onların şöbələr üzrə müqayisəsi § HRM xidmətinin səmərəliliyini xarakterizə edən göstəricilərin qiymətləndirilməsi

Hər bir blokun dəyəri zəruri məlumatların mövcudluğu və əlçatanlığı, habelə HR auditinin tələb olunan dərinliyi və dəqiqliyi müəyyən edildikdən/qiymətləndirildikdən sonra qiymətləndirilə bilər. Əvvəlcədən mümkün olacaqmüəyyənləşdirmək kadr sənədləri ilə işi tənzimləyən sənədlərin miqdarını və həcmini, tələb olunan təhlilin dərinliyini və kadr auditinin zəruri üsullarını müəyyən etməyə kömək edəcək şirkət və şöbələrin rəhbərləri ilə tanışlıq görüşlərindən sonra.

Kadr auditini iki müxtəlif sxemə görə aparmaq mümkündür:

1. HRM sisteminin tam auditi

2. HRM sisteminin ilkin auditi

1. HRM sisteminin tam auditi

HRM sisteminin auditi 3 səviyyədə aparılmalıdır: şirkətdaxili, sənaye, sektorlararası/qlobal standartlar, şirkət daxilində ən yaxşı departamentlər tərəfindən istifadə edilən HR təcrübələrini tətbiq etmək imkanlarını qiymətləndirmək, ən yaxşı sənayedəki şirkətlər, eləcə də dünya təcrübəsində ən effektiv HRM alətləri olan təcrübələr.

• HRM sistemi, kadrlar və sistemin funksiyalarını həyata keçirən qurumlar (bölmələr) haqqında mövcud məlumatların təhlili. HRM sisteminin formalaşdırılması və həyata keçirilməsinə cavabdeh olan rəhbərlərlə tanışlıq görüşləri şəklində keçirilir.
• lazımi çatışmayan məlumatların toplanması üçün mənbələrin və üsulların müəyyən edilməsi
• kadr auditinin komponentləri və səviyyələri üzrə alınan məlumatların təhlili
• İnsan Resursları sisteminin tam təsvirini, şirkətin biznesinə / strategiyasına uyğunluğunu, insan resurslarının şirkətin ehtiyaclarına uyğunluğunu, həyata keçirilmə dərəcəsini özündə əks etdirən kadr auditinin nəticələrinə dair hesabatın hazırlanması zəruri funksiyaların və HR sisteminin effektivliyinin qiymətləndirilməsi. Yekun hissədə təklif olunan fəaliyyətlərin prioritetləşdirilməsi ilə HRM sisteminin təkmilləşdirilməsi və transformasiyası üçün nəticələr və tövsiyələr veriləcəkdir.

Bu zaman şirkətin qənaətinə tədqiq olunan şöbələrin sayını məhdudlaşdırmaqla, tədqiqat üçün ən prioritet istiqamətləri şirkət rəhbərliyi nöqteyi-nəzərindən, kadrlarla iş sahələrini vurğulamaqla, həmçinin, mümkünsə, istifadə etməklə nail olmaq olar. məlumat toplamanın dolayı üsulları (sorğu, sorğu, təhlil sənədləri).

Kadr auditinin aparılması üçün məlumat mənbələri və üsulları qiymətləndirildikdən, seçildikdən sonra planlaşdırılmış tədbirlərin müfəssəl proqramı hazırlanır (nə üçün? nə üçün? nə vaxt? müddəti? alternativ üsullar? dəyəri?), bundan sonra kadr auditi başlayır.

HR audit proqramının həyata keçirilməsinin hər bir fərdi mərhələsindən və alınan məlumatların qiymətləndirilməsindən sonra, lazımi idarəetmə qərarlarının qəbul edilməsi üçün alınan məlumatların kifayət qədər olması və müvafiq olaraq, HR audit proqramının daha da aparılmasının məqsədəuyğunluğu barədə qərar qəbul edilir. .

2. HRM sisteminin ilkin auditi

Kadrlar üzrə audit işinin aparılması və xərclərin minimuma endirilməsi zərurətinin ümumi qiymətləndirilməsi məqsədi ilə İR-nin vəziyyətinin ilkin təhlilinin aparılması və “ən yaxşı şöbələrin ən səmərəli idarəetmə sisteminə malik olması” fərziyyəsinin sınaqdan keçirilməsi təklif olunur. kadrlar və ən yaxşı resurslarla işləmək” (kadrlarla iş sistemi mövcud ola və fəaliyyət göstərə bilər, lakin eyni zamanda rəsmiləşdirilə bilməz, ümumi standartlara malik deyil və müvafiq olaraq şöbədən şöbəyə fərqlənir.) , və əksinə.

Əslində, mövcud HR sisteminin daha dərin təhlili və qiymətləndirilməsinin məqsədəuyğunluğu barədə qərar qəbul etmək üçün zəruri və kifayət qədər səviyyədə təklif olunan HR audit modelinin ikinci komponenti üzrə təhlil aparılacaqdır (bu da öz növbəsində “HRM sisteminin tam auditi” sxeminə keçid zamanı işin təkrarlanmasının qarşısını alacaq. ) - işçilərin cari qiymətləndirilməsi.

Bu halda işin ümumi məntiqi aşağıdakı kimi olacaq:

• kadr statistikasının təhlili
• mövcud kadr sənədlərinin ekspress təhlili
• bölmədə kadrlarla iş təcrübəsi haqqında məlumatların toplanması

İşin maya dəyərini minimuma endirmək üçün şöbələrin fəaliyyətini (iqtisadi səmərəlilik, əmək məhsuldarlığı), onların sıralamasını qiymətləndirmək və kateqoriyaların hər birində şöbələrin minimum tələb olunan sayını müəyyən etmək mümkündür: "ən yaxşı", "orta", "ən pis". Bu, vaxta və pula qənaət etməyə imkan verəcəkdir.

• alınan məlumatların təhlili
• bölmənin fəaliyyəti ilə insan resurslarının keyfiyyəti/HR təcrübələri arasında müəyyən edilmiş əlaqə/nümunə haqqında hesabatın hazırlanması
• seçilmiş şöbələrdə HR sisteminin təhlili (insan resurslarının keyfiyyəti / HR təcrübələri və bütövlükdə şöbənin səmərəliliyi arasında aydın nümunə aşkar edilərsə) və şöbələr arasında HR texnologiyalarında fərqlərin müəyyən edilməsi
• zəruri hallarda işçilərin əməyinin (səmərəliliyinin və məhsuldarlığının) qiymətləndirilməsi, habelə onların zəruri funksiyaları yerinə yetirməsinin keyfiyyətinin və keyfiyyətinin qiymətləndirilməsi.
• ən yaxşı şöbələrdə müəyyən edilmiş ən yaxşı HR təcrübələri haqqında hesabatın hazırlanması; şirkətin digər şöbələrinin işində tətbiqi ilə bağlı nəticələr və tövsiyələr, habelə bu HR təcrübələrinin tətbiqinin daha da təkmilləşdirilməsi yolları

zəruri hallarda kadrlarla işdə problemli sahələr, onların həllinin mümkün yolları, kadr və təşkilati iş üçün prioritet istiqamətlər və HRM sisteminin daha dərin təhlilinə ehtiyac barədə hesabat hazırlamaq