Bármely vezető alszik, és látja, hogy az alkalmazottai nem csak egy összetartó csapat, hanem egyetlen csapat, amely éjjel-nappal dolgozik céljaik elérése érdekében.

De ezek közül a vezetők közül kevesen tudják, hogyan teremtsenek olyan kedvező feltételeket ugyanezen alkalmazottak munkájához, hogy saját vágyuk legyen „nem kiszállni a munkából”.

Melyek a motiváció típusai és hogyan kell őket használni, erről ebben a cikkben fogunk beszélni.

De ez váratlan

Ha megkérdezünk bárkit, különösen a 90-es évek vezetőjét, hogy mi a munkavállalói motiváció lényege és típusai, akkor a válasz többé-kevésbé kiszámítható lesz - a hatékonyság növelése a „répa és bot” segítségével.

Az ostor általában pénzbírságot jelent (normál 300-1000 rubel hiba esetén), a sárgarépa - bónuszokat vagy bónuszokat.

De kevesen tudják, hogy egészen szokatlan dolgok befolyásolhatják a motiváció szintjét egy vállalkozásban.

Például egy konyha jelenléte az irodában, ahol az alkalmazottak uzsonnázhatnak, vagy csak egy álló gép ingyenes kávéval. Ezek apró és apró változtatások, amelyek javíthatják az alkalmazottak hatékonyságát.

Ha rajongója annak, hogy mindent maximálisan megtesz, akkor figyeljen egy orosz toborzó cég felmérésére.

És amely szerint a válaszadók 40%-a azt válaszolta, hogy az edzőterem jelenléte növelné a munkája hatékonyságát ennél a cégnél.

De 37%-uk a masszázsfotel mellett foglalt állást, de többségük nő volt.

A felmérések alapján megállapítható, hogy az olyan implicit tárgyak jelenléte, mint a pihenőhelyiség, a kényelmes szék és a munkavégzés egyéb apró elemei, pozitív hatással vannak a vállalati munkavégzésre.

Ezt megerősítette, hogy a válaszadók 65%-a számolt be arról, hogy több időt töltene a munkahelyén, ha a cég további kényelmi szolgáltatásokkal látná el az irodákat. És azt mondod, nekik a pénz a legfontosabb.

motiváció és típusai

A legtöbb tévhitnek köszönhető, hogy a munkavállalók motivációja csak a pénzben rejlik, és ezt szeretném helyesen meghatározni, és a helyes megértést közvetíteni.

A személyzet motivációja a munkatermelékenység növelésének egyik módja. Ez száraz tudományos nyelven szól. Normális emberhez szólva:

A személyzet motivációja- ez olyan feltételek és különféle ösztönzők megteremtése a cégben, amelyek a munkavállalót hatékonyabb, hatékonyabb munkavégzésre ösztönzik a célok elérésében.

Mielőtt azonban megvizsgálnánk a motiváció típusait és formáit, nézzük meg, hogyan hat magára a személyzetre. Milyen finomságokat ad, és mennyi figyelmet kell fordítania.

Tehát a munkamotiváció bevezetésének pozitív eredményei:

1. Ösztönzi az alkalmazottakat munkaköri feladataik jobb elvégzésére;
2. Növeli munkájuk hatékonyságát és a vállalat egészének termelékenységét;
3. Kedvező hangulatot teremt a csapatban;
4. Hozzájárul a munkavállalók hosszú távú munkájához (ezzel csökkenti a fluktuációt és a költségeket);
5. Képzett, munkájukat értékelő munkatársakból álló stáb létrehozása;
6. Növeli az alkalmazottak lojalitását a vállalathoz, amelyben dolgoznak;
7. Vállalati kultúrát teremt.

Ebből arra következtethetünk, hogy a munkaerő-motiváció fajtáinak ismeretében, a motiváció formáinak és szintjeinek helyes használatával segítheti a vállalat fejlődését, és messze lemarad a versenytársakról.

És persze létrehozni egy álomcsapatot. És nem olyan „lúzerek”, mint ebben a filmrészletben:

A fenti információk elolvasása után dönthet úgy, hogy ebben a cikkben csak egy kényelmes munkahely kialakítására törekszem.

De ez nem így van, mindennek mértékkel kell lennie. Először is azt szerettem volna megmutatni, hogy a motiváció lényege és típusai eltérőek lehetnek, és nem minden a pénzhez kötődik.

Arra is szeretném felhívni a figyelmet, hogy az életben nagyon sokféle motivációs elmélet létezik - Maslow, McGreggor, Vroom, Adams stb.

Megmondom őszintén, mindez persze jó, tiszteletre méltó, de ezt csak akkor szabad megtenni, ha a cégednek több mint 300 fős létszáma van. És előtte elég, ha ismeri a munkamotiváció főbb típusait. Két fő típusa van:

1. Anyag;
2. Megfoghatatlan.

A nem anyagi motiváció két típusra oszlik:

1. társadalmi;
2. Pszichológiai.

Miért nem csak a pénzt kell motivációra használni? Nem ezért jár mindenki dolgozni?

Hiszen sokkal könnyebb kifizetni az ember munkáját a „mennyit keresett” alapján, és mindenki boldog lesz.

Ez azonban nem igaz. Minden embert különböző dolgok ösztönöznek, és a motiváció szintje mindenkinél más. Valaki pénzt, valaki pedig egyszerű baráti vállveregetést.

Ezért különféle típusú motivációkat és ösztönzőket találtak ki a személyzet számára.

Például, amikor az adaptációt követően értékesítőkkel vagy értékesítési vezetőkkel dolgozunk, Gercsikov-tesztet hajtunk végre, hogy megtudjuk, milyen típusú munkamotivációhoz tartozik ez vagy az a munkavállaló, és milyen motivációt kell kifejezetten rá alkalmazni.

Mellesleg. Azt tanácsolom, hogy vezesse át alkalmazottait ezen a teszten – zdorovie-seti.moy.su/test_trudovaja_motivacija.pdf.
Vagy esetleg olyan embert kényszerít az eladásra, akit egyáltalán nem érdekel a pénz.

Nem pénzbeli motiváció

Ha látja, hogy a név nem pénzbeli, az nem jelenti azt, hogy ingyenes.

Pénzbe kerül, csak más formában adod oda neki, de közben még vannak kiadásaid. Ez az a helyzet, amikor a jó munka jutalmazási lehetőségeit kell diverzifikálni.

• A cég partnereinek szolgáltatásait nagy kedvezménnyel, vagy akár ingyenesen veheti igénybe;
• Lehetőség utalványok átvételére a cégtől az alkalmazottak és családtagjaik számára. Ez a megközelítés nagyon fejlett volt a Szovjetunióban, akkor mindenki üdülőhelyekre ment a gyárakból;
• Színházi, cirkuszi és egyéb kulturális eseményekre szóló ingyenes jegyek lehetősége;
• Lehetőség külföldi üzleti útra a cég költségére;
• Képzési lehetőség a cég költségén;

Példák:

1. Az a vezető, aki az értékesítési terv több mint 120%-át teljesíti 3-4-5 hónapon belül, a cég költségére külföldre nyaral;
2. A következő hónapban az értékesítési csapat legjobb alkalmazottja vezeti a tulajdonos Aston Martint. Ha nem érti az autókat, akkor ez egy 10-15 millió rubel értékű sportautó;
3. A munkavállaló részesedést kap a vállalkozásban. Én személy szerint láttam ilyen eseteket, és úgy gondolom, hogy ez a helyes megközelítés, ha az ember több lett, mint alkalmazott.

Az ilyen típusú hatékonyságjavítás megvalósításához erőforrásokra van szükség. De nem kell nagynak lennie.

Cégünknél például a nem pénzbeli motiváció részeként ingyenesen népszerűsítjük a munkavállalók személyes oldalait a közösségi oldalakon. Apróság, de szép.

Büntetés-rendszer

Most térjünk át a mindenki által legellenszenvesebb motivációs típusra – ezek pénzbírságok.

Valójában meglephetlek (ha egy alkalmazott most olvassa a cikket), de a tulajdonosok nem szeretik őket.

Sokkal könnyebb egy normális cégtulajdonosnak pénzt fizetni egy olyan alkalmazottnak, aki nem késik, nem vacakol és teljesíti a vállalt kötelezettségeket, és nem terjeszti a rothadást és a végtelenségig bírságot. Ezért nincs sok bírság magukban:

• Pénz behajtása egy alkalmazotttól a szabályok és szabványok be nem tartása miatt;
• Pénz beszedése egy alkalmazotttól rossz munkájáért, nevezetesen a KPI-k teljesítésének elmulasztásáért;
• Pénz visszaszerzése a "kollektív elmétől" a célok teljesítésének elmulasztása miatt;
• További órák a gyenge teljesítmény miatt. Ez a megközelítés nagyon releváns az „államközeli” vállalatoknál.

Példák:

1. Ki nem töltött ügyfélkártya esetén kötbér;
2. Bírság a munkából való késésért;
3. A feladat nem időben történő elvégzése miatt büntetés a hatóságok részéről.

Magamból azt mondhatom, hogy a bírságok jók. Nem mindenki érti csak a jó nyelvet.

Szeretem a pénzbírságok analógjait a családi veszekedésekkel. Ott, miután az emberek veszekedtek, „szavakkal vagy tettekkel” büntették egymást, és végül kompromisszumot találtak, egy ideig harmónia van az egymásra való fokozott odafigyeléssel.

Más szóval, egy ideig selymesek vagyunk, és igyekszünk a legjobbak lenni.

Történelem. Egyik ügyfelünknek volt egy nagyon fontos havi jelentése, amelyet a vezetőknek hiba nélkül be kellett nyújtaniuk. Ez csak egy probléma volt.

Aztán 20 000 rubel (ez igaz, húszezer rubel!) pénzbírságot vezetett be, amiért nem nyújtotta be ezt a jelentést.

Ezt a bírságot csak egy menedzsernek szabta ki, és ténylegesen elvette a pénzt. Nem volt több probléma a jelentésekkel (mindenkinek!)

NEM CSAK PÉNZ (nem anyagi)

Nem egyszer említettem már cikkemben, hogy nem csak a pénz jó motiváció. Bár nélkülük sehol. Kár.

Jómagam nem tudnék másfajta munkamotivációt alkalmazni, de sok nem anyagi motivációt adhatnék ki kollégáimnak, ha ez önmagában elég lenne.

Ezért átfogó módon dolgozunk. A személyzet nem anyagi motivációjának típusai a következők lehetnek:

• Promóció. Vízszintes és függőleges karrierlétrán egyaránt;
• Motivációs beszédek vagy találkozók. Különösen jól mutatták magukat a válság idején, amikor az alkalmazottak szellemisége megcsappant;
• Versenyek és versenyek;
• Kulturális rendezvények a vállalaton belül;
• Gratulálunk a jelentős dátumokhoz egy alkalmazott számára;
• Az alkalmazottak teljesítményének nyilvános elismerése;
• Peer értékelések;
• Részvétel a vezetőséggel folytatott megbeszéléseken;
• Segítség a családi ügyekben.

Példák:

1. Nagyon szeretem a Zappost. Speciális részleggel rendelkezik, amely a hétköznapi, háztartási, rutin ügyek megoldásában segíti az alkalmazottakat.

   Például, ha fáj a foga, akkor fogorvoshoz foglalhatnak. Vagy vidd el anyukádat a kórházba;

2. A Google-nál az osztály dolgozói hetente egyszer ingyenes ebédet kapnak, amelyre meghívhatják szeretteiket;
3. Az ügyfélosztályon végzett legjobb munka érdekében helyezzen el egy személy fényképét „A hónap legjobb alkalmazottja” felirattal;
4. A Lego-nál 25 év kemény munka után minden alkalmazott kap egy kis aranyrudat, amely egy Lego darabhoz hasonlít;
5. Ismét a kedvenc Zapposom (szerintem nekik van a legmenőbb).

   A kollégái havonta egyszer átutalják a nekik kiállított virtuális dollárt egy általuk kedvelt alkalmazottnak.

   Minden virtuális pénz teljesen valódi pénzre váltható, így saját kollégái jutalmat kapnak jó munkájukért.

Ez a bekezdés két típusra osztható: szociális és pszichológiai. Hogy ne zavarjalak, mindezt szándékosan egyesítettem egybe.

Fogadok, hogy észre sem vette a különbséget a fenti példákban. Ha mindezt összefoglaljuk és egy mondatban nevezzük, akkor kiderül, hogy „Tedd boldoggá kollégáidat”.

Meglehetősen cinikus ember vagyok, de ugyanakkor tapintatos (tudom, furcsa kombináció), ezért szívesen közvetítek néhány ötletet az emberekhez történetek, metaforák, rossz tanácsok formájában.

Íme néhány elkészített számodra, ha tökéletes szakács akarsz lenni. Talán valaki még önmagát is felismeri bennük, és megérti, hogy ezt nem szükséges megtenni:

1. Mindenképpen találd meg kedvencedet. Ideális esetben, ha nem szerették a csapatban. És még jobb, ha undorítóan végzi a munkáját.

   Szóval mi van, szereted őt, akkor miért ezek az egyezmények az „év alkalmazottjáról”. És folyamatosan jutalmazzák, lehetőleg értéktelen kollégái előtt, folyamatosan mesélve nekik.

   Kedvenc alkalmazottjának motivációja növekszik, de a csapat többi tagja egyre rosszabbul dolgozik? És akkor mi van! De ő boldog!

2. Az alkalmazott magánélete? Miről beszélsz! Ezek nem emberek, hanem robotok. Ennek megfelelően éjjel-nappal kell dolgozniuk, és ha hazamennek, akkor otthon kell dolgozniuk.

   Családi élet, betegség és pihenés? Nem, ezt nem lehet megengedni! Csak dolgozni. Valamit nem szeretsz? Menj abba. Ettől nullán lesz a dolgozók motivációja a cégben? Nem fontos!

   De teljesítik a kpi-t és a terveket. És hadd változzanak egyenként, gyengék. Lesz, aki bírja.

3. Cége befejezte az éves működését? Kiváló. Gratulálok! Igen igen. Pontosan téged. Mivel az alkalmazottaknak semmi közük ehhez.

   Hiszen minden siker egy hozzáértő menedzsertől származik, és nem tőlük. Pontosan ezt kell nekik megmutatnunk, elfelejtve bónuszokat adni nekik a kiváló munkáért. De megjutalmazhatja magát például egy új autó vásárlásával.

   És egyáltalán nem számít, hogy a javadalmazás nélküli munka befolyásolja a legrosszabbul a munkatársak motivációját, és az alkalmazottak egyszerűen túlterheltek ezen. A fő értékesítési terv elkészült.

A személyi motiváció anyagi és nem anyagi típusainak megfelelő megválasztása a szervezetben garantálja a stabil és hatékony munkát. Hogyan lehet az embereket hatékonyan dolgozni? Milyen tényezőket kell figyelembe venni? Hogyan biztosítsunk személyes megközelítést a motivációhoz? Olvasson róla cikkünkben.

Személyzeti motiváció: a gyakorlatban alkalmazott alapelméletek

A motiváció (latin "motus" - céltudatos mozgás, cselekvés) a vállalkozás általános vállalati kultúrájának összetevője. Ez egy olyan módszerrendszer, amelyet a vállalatnál alkalmaznak, hogy a munkavállalókat hatékony, teljes odaadással végzett munkára ösztönözzék. Ugyanakkor a személyi motivációs rendszer kialakítása – megfelelő végrehajtása esetén – lehetővé teszi a munkáltató számára a stratégiai célok gyors elérését és a fejlesztési tervek megvalósítását, a munkavállalók elégedettségét pedig a munkatevékenységükkel. Számos elmélet létezik, amelyek lehetővé teszik a dolgozók viselkedésének értelmezését és előrejelzését különböző helyzetekben.

Maslow szükségletelmélete

Ennek a pszichológiai motivációs elméletnek a szerzője A. Maslow amerikai kutató. Vizuális megtestesülést talált Maslow piramisában, amely az emberi szükségletek és értékek hierarchiája.

Maslow szerint az ember folyamatosan érez minden olyan szükségletet, amely egyesíthető bizonyos csoportokba, amelyek a piramist alkotják. Az alapon minden emberben rejlő alapvető szükségletek állnak: élelem, levegő, táplálkozás, szex, biztonság stb. Az alapvető fiziológiai szükségletek kielégítését követően már nem motiváló tényező. Egy személynek a következő, magasabb szintű szükségletei vannak. Ugyanakkor a magasabb szintek igényeit csak az alacsonyabb szintek szükségleteinek kielégítése után lehet kielégíteni. Mindazonáltal mindegyik szorosan összefügg és elválaszthatatlan egymástól.

A legtöbb ember számára a legfontosabbak azok az értékek, amelyek a piramis alapszintjeit alkotják. Szinte minden személyzeti motivációs rendszer kialakításánál figyelembe veszik őket.

Alderfer EGR-szükséglet elmélete

Clayton Alderfer emberi szükségletek hierarchiájának modellje három szintből áll:

• A létezés szükségletei;
• Interakciós és kommunikációs igények;
• A személyes növekedés szükségletei.

A Maslow elméletével való külső hasonlóság ellenére ez a modell abban különbözik, hogy a benne bemutatott szintek egyenértékűek és azonos értékűek. Ugyanakkor tiszteletben tartják a hierarchiát azáltal, hogy a konkrét és alapvető jelentések felől az egyszerűbbek felé haladunk.

McClelland elmélete a munkahatékonyság növeléséről

David McClelland amerikai pszichológus alkalmazottai motivációjának ebben a modelljében minden szükségletet három csoportra osztanak: hatalomra, sikerre és összetartozásra. Ugyanakkor úgy gondolják, hogy az ember alapvető szükségleteit már kielégítették, és csak a magasabb szükségletek teljesítése válhat hatékony ösztönzővé. A magasabb igények egyenértékűek és összefüggenek. McClelland elmélete szerint azok az emberek, akik magasra teszik a mércét maguknak, bíznak a sikerben.

Victor Vroom várakozási elmélete

Azon a posztulátumon alapul, hogy az ember megválasztja, hogyan cselekszik a megjósolt következményekkel összhangban. Ugyanakkor a várható pozitív eredmény motiváló tényező, a negatív pedig demotiváló. Ezen elmélet szerint egy bizonyos viselkedéstípus megválasztásával az ember elvárja a kívánt eredmény elérését.

A rábízott munkát minőségileg végző személyzet motiválása az igények figyelembevételével történik. Egyesek számára ez dicséret, másoknak pedig lehetőség a karrier további növekedésére. A legerősebb motiváló tényező a hatáskör átruházott szintje, amely lehetővé teszi, hogy hatékonyan végezze munkáját.

Herzberg kéttényezős elmélete

Frederick Herzberg azt javasolta, hogy az emberi szükségleteket két típusra ossza fel: higiéniai és motivációs. A higiénés alapvető, élettani szükségletekre vonatkozik. Egy személy nem lesz elégedett a munkával, ha hiányoznak vagy nem megfelelőek a higiéniai tényezők. De jelenlétük önmagában szintén nem döntő. A motiváló tényezők hiánya vagy hiánya nem okoz munkahelyi elégedetlenséget. De ha jelen vannak, nő az elégedettség és a motiváció.

Számos elmélet létezik, amely pszichológiai alapot ad a személyzet motiválásához. De sem a teoretikusok, sem a gyakorlati szakemberek nem tudnak egyetemes megközelítést ajánlani. Minden konkrét esetben a helyzetet és azokat a valós igényeket figyelembe véve kell fellépni, amelyek hatékony eszközzé válhatnak a munkavállalási kedv növelésére.

A személyzet motivációjának típusai

A személyzet motiválása egy szervezetben a magas munkatermelékenység folyamatos fenntartásának folyamata. Az ezt a rendszert alkotó intézkedéscsomag nem dogma - folyamatosan aktualizálódik, igazodik a munkaerő-piaci viszonyokhoz és a konkrét termeléshez. A személyzeti motivációs rendszer kialakítása a vállalkozásnál és naprakészen tartása a személyzetpolitika kiemelt feladata. Bármely vállalat közvetlenül érdekelt a jövedelmezőség növelésében, abban, hogy az alkalmazottak maximális hatékonysággal, a legalacsonyabb költségek mellett dolgozzanak.

A személyzet magas motivációja lehetővé teszi:

• kielégíti a munkavállalók alapvető szükségleteit;
• a munkatársak lojalitásának, érdeklődésének és bevonásának növelése;
• jól összehangolt csapatot alkotnak, amelynek minden tagja érdeklődik munkája eredményében;
• csökkenti a fluktuációt, javítja azok minőségét a megszerzett tapasztalatoknak köszönhetően;
• feltárja az egyes alkalmazottak tehetségét és potenciálját;
• feltételeket biztosítson minden dolgozónak ahhoz, hogy szakmai tudását és személyes tulajdonságait maradéktalanul ki tudja valósítani.

A személyzet motiválásának módjait feltételesen három csoportra osztják:

1. Szervezeti

Ebbe a csoportba tartoznak azok a személyi motivációs módszerek, amelyek célja egy egységes ösztönző rendszer biztosítása, amely a munkacsoport, csoport minden tagja számára jelentős. Ilyen motiváló elemek a szociális csomag, a juttatások és kompenzációk rendszere, a munkavállalók legkevésbé védett csoportjainak további szociális garanciák biztosítása, a besorolási, ösztönző- és bónuszrendszer alkalmazása.

2. Diagnosztika

Az ingerek ebbe a csoportjába tartoznak a „pilot” típusú motiváló tevékenységek, amelyeket átmenetileg a kontrollcsoportokban alkalmaznak azok hatékonyságának felmérésére. Abban az esetben, ha a kísérleti ösztönzők segítségével jelentős eredményeket lehet elérni, azok bekerülnek a vállalkozás általános személyi motivációs rendszerébe.

3. Testreszabott

Ez a csoport azokat a módszereket ötvözi, amelyek az egyes alkalmazottak motivációjának növelését célozzák. Leggyakrabban különböző szintű vezetők, egyedi szakemberek és kis csoportok munkájának ösztönzésére szolgálnak, akiket ideiglenesen egyesítenek egy-egy projekten.

A motiváció kétféle: belső és külső. Belső - a munkavállaló személyes tulajdonságaiból és körülményeiből fakadó ösztönzők és motívumok halmaza. Külső - olyan ösztönző motívumok, amelyek kívülről érintik az embert, például a vállalkozásban működő ösztönzőrendszer. A munkavégzés gyakorlatában a személyzeti motiváció ilyen típusait megkülönböztetik anyagi és nem anyagi jellegűként. Nézzük meg, milyen motivációs tényezők tartoznak ezekhez a típusokhoz.

A személyzet anyagi motivációjának típusai

A dolgozó oroszok körében végzett felmérések megerősítik, hogy az emberek többsége számára a fő motiváló tényező a bér. Egy személy fizetése tükrözi a piaci értékét. És ha valaki azt hiszi, hogy igazságtalanul keveset kap a munkájáért, akkor alacsony lesz a motivációja, és nem lesz kedve dolgozni, egészen a szabotázsig.

Az anyagi ösztönzés az állandó elemet jelentő munkabér mellett tartalmazza a kifizetések bónusz részét

Lehet:

• bónuszok meghatározott eredményekért bizonyos időszakokban - negyed, fél év, év. A munkavállaló egyénileg vagy egy olyan csapat tagjaként kaphat bónuszt, amely a tervet meghaladó mértékben teljesítette, vagy a kijelölt munkamennyiséget határidő előtt elvégezte;
• a munkajog bizonyos kategóriái által garantált juttatásokat meghaladó juttatások. A munkáltatónak joga van önállóan megállapítani ilyen juttatásokat, pl.
• több szakma összevonásáért, mentorálásért, a hivatali feladatok határain túlmutató funkciók ellátásáért járó többletfizetés;
• egyszeri jutalmak a vezetőség döntése alapján jelentősebb szerződés megkötésekor vagy projekt indításakor.

Ahhoz, hogy az anyagi ösztönző rendszer a termelékenység növelésének hatékony eszközévé váljon, a változó rész elosztásának alapelvei világosak és pontosak, konkrét értékelési paraméterekhez kötöttek. A pénzbeli jutalmak elosztásának átláthatóságának hiánya csökkenti a személyzet motivációját és destabilizálja a csapatot. Ennek eredményeként nő a munkaerő fluktuációja és csökken a munkatermelékenység.

A személyzet nem anyagi motivációjának típusai

Az anyagi lehetőségek hiánya nem jelenti azt, hogy a vezetés nem rendelkezik a személyzet motivációjának növelésére szolgáló mechanizmusokkal. Sem a magas fizetések, sem a prémiumok nem garantálják a stabil és lelkiismeretes munkát. Sőt, idővel kezdik természetesnek venni őket. A motivációmenedzsment modern irányzatai a kiegészítő nem anyagi ösztönzők széles körű elterjedésen alapulnak.

A kényelmes fiziológiai és pszichológiai munkakörülmények és a fejlett vállalati kultúra mellett a szakértők a következőket tulajdonítják a hatékony motiváló tényezőknek:

1. ajándékok és gratulációk rendszere, amely a munkavállalók családjában bekövetkező jelentős dátumokat és eseményeket jelzi;
2. fejlesztés és képzés, amikor a munkáltató fizet a kiegészítő oktatásért, képzéseken való részvételért;
3. rekreációs területek felszerelése, ahol az alkalmazottak kényelmesen ihatnak egy csésze kávét, nyugodt légkörben ülhetnek;
4. visszajelzés szervezése, amikor a munkavállalók lehetőséget kapnak arra, hogy véleményt nyilvánítsanak a vezetővel, konzultáljanak vele;
5. megszemélyesítés, ami azt jelenti, hogy a munkavállaló különleges érdemeiért személyes kiváltságokat kap - külön iroda vagy dedikált parkolóhely az iroda előtt, a nevét és beosztását jelző tábla az asztalon;
6. juttatások minden alkalmazott számára. Például: szociális csomag, kezelés és pihenés fizetése alkalmazottak és családtagjaik számára, ingyenes étkezés szervezése, szállítási költségek kifizetése;
7. céges rendezvények - közös kirándulások a természetbe, szakkiállítások látogatása, osztályok közötti sportversenyek tartása.

Nem szabad figyelmen kívül hagyni a negatív motiváció egyformán hatékony tényezőit, mint például:

1. a kitüntetéstől való megvonás;
2. fegyelmi eljárás;
3. vállalati juttatások és kompenzáció nyújtásának megtagadása.

Ezen módszerek méltányos és indokolt alkalmazásával az ipari és vállalati fegyelem és alárendeltség betartása is könnyen megvalósítható.

A személyzet motiválása a szervezetben

A személyzeti motivációs rendszer kialakításának, kialakításának és megvalósításának eljárásait személyzeti dokumentumok, például a személyzeti politikára vagy a személyzetre vonatkozó előírások szabályozzák. Hiba lenne az emberek viselkedését kiszámíthatónak és az általános szabályoknak megfelelőnek tekinteni. Számos példa van arra, hogy mások cselekedetei logikátlannak tűnnek, ugyanakkor egy személy tapasztalata és elvárásai igazolják. Ezért minél részletesebben dolgozzák ki a motivációs tényezők kérdését, annál hatékonyabban fognak működni. Kezdetben, majd rendszeresen végezzen tesztet S. Ritchie és P. Martin motivációs profiljával.

A teszt segít azonosítani azokat a tényezőket, amelyek az egyes alkalmazottak számára eltérő jelentőségűek. A vizsgálat eredményeit a szervezeti és egyéni motivációs programok kidolgozásában hasznosítják. Az összes teszt elemzése segít meghatározni, hogy a személyzeti motiváció mely anyagi és nem anyagi típusai a leghatékonyabbak a legtöbb alkalmazott számára. Motivációs tevékenységsor kialakítása során használja fel a szakterületén működő vállalkozások tapasztalatait.

Tartsa be a következő alapelveket:

1. A jutalmazási rendszernek átláthatónak és érthetőnek kell lennie, mennyiségi értékeléseken alapulónak.
2. Használjon egyértelmű értékelési kritériumokat, amelyek a legtöbb alkalmazottra jellemzőek.
3. Biztosítani kell az ösztönző rendszer információhoz való hozzáférését, az ezekről szóló információkat minden szinten haladéktalanul terjeszteni kell.
4. Az alkalmazottaknak a pozitív eredmények után azonnal ösztönzést kell kapniuk.
5. Motivációs tényezőként ne a fizetésemelést használja, hanem a fizetés változó részének - prémiumok és prémiumok - kifizetését.
6. Ne kösse a fizetéseket és a prémiumokat a betöltött pozíciókhoz - ha egy alkalmazott folyamatosan jó eredményeket mutat, akkor a javadalmazása nagy legyen.
7. A változó rész kifizetését nem szabad a fizetés kötelező kiegészítéseként felfogni, annak nagysága közvetlenül függjön a munkavállaló munka-hozzájárulásától.
8. Használja ki a nem pénzügyi jutalmazási rendszer előnyeit. Ösztönzői gyakran nem kevésbé jelentős eredményeket hoznak, mint a pénzbeli jutalmak.
9. A jutalmak személyre szabása, figyelembe véve a munkavállaló preferenciáit, igényeit, általános és nemzeti kultúráját.

A hírfolyamhoz külön csatornát indítottunk a Telegramban és egy csoportot

A vállalat minden egyes vezetője számára a nyereség növelésének és a személyzet munkakörülményeinek optimalizálásának kérdése a legrelevánsabb. Ezek a fogalmak elválaszthatatlanul összefüggenek, mivel a szervezet egészének jóléte az egyes alkalmazottak munkájának minőségétől függ.

A munkaerő-hatékonyság javításának számos módja van, amelyek között vezető szerepet tölt be a személyzet motivációja. Célja, hogy a vállalat alkalmazottait munkára ösztönözze, fejlessze az egyes alkalmazottak személyes fejlődését és professzionalizmusát.

A személyzet motivációja – mi ez?

Mi a munkavállalói motiváció egy szervezetben? Valójában ez egy olyan intézkedéscsomag, amely a vállalat dolgozóinak öntudatát hivatott befolyásolni annak érdekében, hogy hatékony munkavégzésre és hivatali feladataik lelkiismeretes ellátására ösztönözze őket.

Egyetlen vállalkozás személyzeti politikája sem nélkülözheti az alkalmazottak motivációját. A hozzáértő személyzeti menedzsment elkerülhetetlenül a jövedelem növekedéséhez vezet, és hozzájárul az egyes személyek professzionalizmusának növekedéséhez.

Képzeljük el, hogy a szervezet vezetője nem mutat érdeklődést az alkalmazottak tevékenysége iránt, ugyanakkor megköveteli tőlük, hogy maradéktalanul teljesítsék feladataikat. Általában az ilyen cégek pénzbírság- és egyéb büntetés-rendszert írnak elő a hibákat elkövető alkalmazottak számára.

Ha az ember nem motivált arra, hogy az eredményért dolgozzon, akkor kényszer hatására végzi el a munkát. Ennek eredményeként az ilyen alkalmazottak egyszerűen a vállalkozásnál töltik idejüket, hogy bért kapjanak, anélkül, hogy bármilyen eredményt mutatnának.

Ha a menedzsment a munkatársak motivációját helyezi a vállalat irányítási folyamatainak élére, akkor a csapat összetartóvá válik, és mindenki hoz valamilyen hasznot. Emellett a munkavállalók egyértelműen tisztában vannak a szervezetben betöltött fontosságukkal, megvannak a szükséges feltételek a személyes növekedéshez és a szakmai fejlődéshez, és erkölcsi elégtételt is kapnak munkájukból.

Fontos tudni! Franchise katalógus megnyílt weboldalunkon! Ugrás a könyvtárba...

Egy modern vállalkozásnál a személyzeti motivációs rendszer a munkatermelékenység növeléséhez szükséges legfontosabb feladatok megoldására szolgál. Ezeknek tartalmazniuk kell:

• az alkalmazottak munkahatékonyságának ösztönzése;
• kényelmes feltételek megteremtése a magasan képzett szakemberek megtartásához az államban;
• a vállalkozás tevékenységéből származó bevétel növekedése;
• szakmai csapat létrehozása;
• új embereket vonzani.

Ahhoz, hogy a szervezet folyamatosan fejlődjön, a vezetőnek olyan munkakörülményeket kell teremtenie a magas szintű szakemberek számára, amelyek az állapotban tartják őket, hogy ne kerüljenek versenytársakhoz. A tapasztalat, mint tudják, kulcsfontosságú, emellett a vállalkozásban egy szakembert valamelyik alkalmazottra lecserélni jelentős képzési befektetést igényel.

Új erők bevonása egy szakembergárdába minden vezető egyik fontos feladata, és sok erőfeszítést igényel, hogy a magasan képzett munkatársak kedvet kapjanak a céghez. Ennek érdekében egyedi és hatékony motivációs módszereket kell kínálni a jelentkezőknek, amelyek alapvetően különböznek a konkurens cégek alkalmazottainál alkalmazott hasonló módszerektől.

Fontos: A személyzet motivációjának bármely módszere bármely vállalat fő feladatának - a profit növelésének - teljesítésére irányul. Ezt elősegíti a csapat összes tagjának rendkívül jól összehangolt munkája.

A személyzet motivációjának típusai

Vegye figyelembe a munkavállalói motiváció típusait.

Igény szerint

Ez a fajta motiváció a cég munkatársainak igényeire épül, lehet anyagi és nem anyagi jellegű. Az első esetben a szervezet vezetése ösztönzőkkel kelti fel a munkavállalók érdeklődését, amelyek jutalmak kifizetésében, béremelésekben, különféle prémiumok felhalmozódásában stb.

Ennek tartalmaznia kell a nem pénzbeli ösztönzőket is, például utazási csomagok kifizetése, szanatóriumi kezelésre való utazás, valamint ajándékok átvételére vonatkozó igazolások kiállítása. A személyi motiváció nem anyagi típusai a státusz és a munkaerő.

A státusznézet pszichológiai motivációnak is számít, hiszen az ember vonzódik a karrier és a személyes fejlődés felé, felelősségteljes és összetettebb munkát szeretne végezni. Emellett a vállalkozások dolgozóinak többsége törekszik szakmai kvalitásaik elismerésére és társadalmi helyzetének javítására.

A munkatársak munkamotivációja arra irányul, hogy az emberek közvetlenül a munka iránti érdeklődést keltsék. Ennek érdekében a cég vezetése megteremti a szükséges munkakörülményeket, optimalizálja a napi beosztást, lehetőséget biztosít a munkavállalók számára szükség esetén a szabadidő beosztására és a saját munkaidejük kezelésére.

Az alkalmazott módszerek szerint

A szervezet vezetése munkája során az alkalmazott módszerek szerint tudja alkalmazni a dolgozók motivációját. Ezek közé tartoznak a következő módok egy személy érdeklődésének felkeltésére:

• serkentő;
• normatív;
• kényszerű.

Az első lehetőség megteremti a szükséges feltételeket a személyzet számára bizonyos ösztönzők révén, amelyek célja, hogy a személyt a kívánt tevékenységek elvégzésére ösztönözzék. A munkavállalók motiválásának normatív módszerei a tudatra gyakorolt ​​hatáshoz kapcsolódnak bizonyos pszichológiai technikák segítségével. Ez lehetővé teszi az alkalmazottak számára, hogy tájékoztatás vagy meggyőzés útján saját elhatározásukból hajtsanak végre bizonyos műveleteket. Ami az erőltetett módszert illeti, a vállalat vezetése saját erejével (tekintélyével) tudja befolyásolni az alkalmazottak elméjét, ha valaki nem teljesíti a rábízott feladatokat. A személyzet ösztönzésének módszerétől eltérően a kényszerítő és normatív motivációs típusok lehetővé teszik az alkalmazottak elméjének közvetlen befolyásolását.

Az indítékok forrásai szerint

Az ilyen típusú személyzet motiválásának módszerei külsőek és belsőek, és bizonyos kapcsolatuk van. A külső motiváció arra ösztönzi a munkavállalókat, hogy bizonyos tevékenységeket külső tényezők segítségével hajtsanak végre. Például a vezetés megemelheti az alkalmazottak fizetését, módosíthatja a munkahelyi emberi magatartás szabályait, előmozdíthatja a munkavállalókat a karrierlétrán a szorgalmas munkához való hozzáállás és a rájuk bízott feladatok szigorú elvégzése érdekében.

A belső motiváció közvetlenül kapcsolódik az egyes alkalmazottak szükségleteihez. Ez azokban az esetekben jelenik meg, amikor az emberben belső vágy van az elvégzett munka minőségének, valamint szakmai feladatainak javítására.

Fontos: annak ellenére, hogy a magas színvonalú személyzeti menedzsment a munkavállalók külső motivációjának elvein alapul, maximális hatékonysága csak akkor érhető el, ha mindegyiküknek belső indítéka van. Az ember érdeklődését viszont számos tevékenység elvégzésében (a munka minőségének javítása, a vállalkozásban szakemberként való megvalósítás, a hivatali feladatok kifogástalan ellátása stb.) külső és belső tényezők egyaránt befolyásolják.

A személyzet ösztönzésének módszereivel

Pozitív és negatív motivációval ösztönözheti a cég munkatársait. Az első esetben a vezetésnek sikerül ösztönzési rendszerrel felkelteni a munkavállalókat a munka minőségének javítására, amely lehet kézzelfogható és megfoghatatlan. Egyedi esetben mérlegelik a kereset-kiegészítés emelésének lehetőségét, a prémium felhalmozás mértékét, a munkavállalói képzések kifizetését, a szociális csomagot, a biztosítást stb. Az immateriális módszerek használata lehetővé teszi a munkavállaló státuszának emelését, rábízhatja a termelésben összetettebb projektek megvalósítását stb.

Ha a munkavállaló nem teljesíti közvetlen feladatait, a szervezet vezetése negatív motivációs módszerekhez folyamodhat. A gondatlan szakember pénzbírsággal sújtható pénzbírság, valamint pszichés hatás formájában. Például egy személyt áthelyezhetnek szakképzetlen munkára vagy alacsonyabb fizetésű pozícióba. Ebbe bele kell foglalni az egyes alkalmazottak személyi aktájában megjeleníthető megrovásokat és figyelmeztetéseket is.

A különböző típusú alkalmazottak motivációjának jellemzői

Attól függően, hogy egy személy hogyan viszonyul a munkájához, szokás különbséget tenni a munkavállalók bizonyos kategóriái között. Egy adott személy motivációs módszerének leghatékonyabb kiválasztásához a szervezet vezetőjének, valamint a személyzeti vezetőknek tudniuk kell, hogy milyen típusú személyiségek léteznek. Ehhez elegendő alaposan megnézni az embereket és elemezni az egyes személyek viselkedését.

Eszközök

Az ebbe a kategóriába tartozó alkalmazottak egy bizonyos típusú embert képviselnek, akik a fizetést tartják a legfontosabbnak munkájuk során. Az ilyen munkavállalók általában nem vesznek részt aktívan a vállalat életében, és nem tulajdonítanak jelentőséget a csapatban zajló eseményeknek.

Ennek ellenére az ilyen szakemberek meglehetősen jó kapcsolatot ápolhatnak kollégáikkal, és gyakran élvezik a kollégák tiszteletét. Az „eszköztár” típusú alkalmazottak nem értékelik a vállalat erkölcsi és etikai értékeit, sőt, ha egy versenytárs cégtől jövedelmezőbb állásajánlat érkezik, nem haboznak felmondólevelet írni, és nem bánják meg. .

A legtöbb esetben az "eszköztár" felelősen kezeli hivatalos feladatait, és magasan képzett szakemberek. Az ilyen személyzetet foglalkoztató vállalkozások vezetői számára érdekes lesz megtanulni, hogyan keltsék fel érdeklődésüket a vállalat érdekében végzett munka iránt. A banálisra egyszerű a válasz – természetesen pénz.

A Toolkit alkalmazottai magas megtérüléssel dolgoznak, ha jelentős fizetésemelést kapnak, bónuszokat és mindenféle bónuszt fizetnek. Felhívjuk figyelmét, hogy az ilyen emberek általában egészséges kritikát fogadnak a munkájuk során elkövetett hibákkal kapcsolatban, ezért megfelelően reagálnak a büntetésekre, ha azokat az ő hibájukból kapták.

Szakmai

Már a névből is kitűnik, hogy a szakemberek az önkifejezés eszközének tekintik a munkát, ráadásul nagy örömet okoz számukra. Magasan képzett személyzet szívesen megoldja a legösszetettebb gyártási feladatokat is. Emellett a szakemberek szívesen dolgoznak innovációkkal, új berendezésekkel és ismeretlen technológiákkal. Gyakran a projekt iránti érdeklődés lehetővé teszi számukra, hogy rövid időn belül nagy mennyiségű munkát végezzenek.

A professzionális alkalmazott fő motívuma az elvégzett munka iránti szenvedély és saját jelentősége a csapatban. Emiatt az ilyen emberek jövedelmi szintje háttérbe szorul. Hogyan lehet növelni a szakemberek motivációját a vállalkozásban? A gyakorlat azt mutatja, hogy érdekeltté válhatnak, ha egy bizonyos területen általánosan elismert szakértők közé emelik őket. Ehhez folyamatosan konzultálni kell egy ilyen alkalmazottal, hangsúlyozni kell hozzájárulását a szervezet fejlesztéséhez, és minden alkalommal hangsúlyozni kell ennek a személynek a szakmai tulajdonságait a csapatban.

Hazafi

Az alkalmazottak-hazafiak gyakorlatilag élik a munkájukat, emellett a szervezet jelentős és szerves részének érzik magukat. Az ilyen emberek nem választják el saját sikerüket annak a cégnek a sikerétől, amelyben dolgoznak. Az ilyen személyzet számára a legfontosabb tudni, hogy jelentős mértékben járulnak hozzá a vállalkozás fejlődéséhez.

A hazafiak gyakran tekintélyt élveznek kollégáik körében, és elismert vezetők (szakértők) egy adott területen. Az ilyen személyek motiválásához a vállalat vezetésének egyformán anyagi jutalmat kell felajánlania nekik, valamint minden lehetséges módon hangsúlyoznia kell egy bizonyos szakember jelentőségét (szó szerint pótolhatatlan).

Fő

A „mester” típusú alkalmazottak számára a függetlenség a legfontosabb, még akkor is, ha az emberek fizetett állásban dolgoznak. Nem szabad megfeledkezni arról, hogy egy ilyen kontingens nem fogad el semmilyen ellenőrzést tevékenysége felett.

Ráadásul a "tulajdonosok" nagyon körültekintően teljesítik hivatalos feladataikat, magasan kvalifikált szakemberek, gyakran vállalják a felelősséget a csapatban zajló eseményekért, különösen, ha kockázatos döntések meghozataláról van szó.

Az ilyen embereknek általában a pénzbeli ösztönzők és a bérek állnak a háttérben. A „tulajdonos” fő motívuma tekintélyének, szakmai kvalitásainak teljes körű elismerése, valamint az önálló döntéshozatal lehetősége lesz.

lumpen

A szó szó szerinti értelmében a lumpen alkalmazottai „amőbák” a termelésben. Ilyen kontingens alkothatja a munkavállalók többségét, különösen, ha nagy gyártó cégekről van szó. A lumpenek nem aktívak, nem rendelkeznek kezdeményezőkészséggel, nem érdekli őket a karrier növekedése, nem törekednek a cégben való szakmai fejlődésre, és az egyetlen célt követik - saját erőfeszítéseiket minimalizálni helyettük és kivárni a munkanap végét amint lehetséges.

Milyen motiváció lesz hatékony a szervezetben ebben az esetben? Amint azt a gyakorlat mutatja, a lumpent meglehetősen nehéz érdekelni a munkában. Ezekről az emberekről azt mondhatjuk, hogy:

• nem érdekli a személyes jólét javítása;
• ne törekedjen sikeres karrier felépítésére;
• nincs szükségük különféle biztatásokra és a hála jeleire.

Mindazonáltal az inaktív munkatársak befolyásolása autoriter (kemény) vezetési stílussal és tetteik fokozott kontrolljával lehetséges, hiszen csak a büntetéstől és az állásuk elvesztésétől való félelem kelthet lumpen aggodalmat.

Hogyan lehet motiválni az alkalmazottakat?

Hogyan valósul meg a gyakorlatban a munkavállalói motivációs rendszerek fejlesztése a vállalaton belül? Elemezzük a lépésenkénti hozzávetőleges cselekvési sémát, amely bizonyos intézkedések megtételére ösztönzi az alkalmazottakat. Rögtön megjegyezzük, hogy módosítható, mert a cég munkavégzésének sajátosságaitól és a dolgozók típusától függően előre nem látható helyzetek adódhatnak.

Számos módja van annak, hogy egy személyt felkeltsenek a feladatai minőségi ellátására és a feladatokkal való megbirkózásra. Ezek közül kiemeljük a leghatékonyabbakat, amelyek lehetővé teszik a vállalatvezetők és a személyzeti osztály dolgozói számára, hogy saját személyi motivációs programot készítsenek.

Az egyik legerősebb motiváló tényező a fizetés. Minél magasabb a szintje, annál jobb lesz a munka a vállalaton belül. A következő dolog, amire figyelni kell, az, hogy a szervezet vezetése tiszteletben tartja az egyes alkalmazottakat, függetlenül a beosztástól. Ha a cég igazgatója név szerint szólítja meg beosztottait, az jelentősen megemeli tekintélyét a munkatársak szemében. Ezenkívül az ember tudat alatt megérti, hogy értékelik, és nem arctalan lényként kezelik.

Az alkalmazottak dicsérete befolyásolja a csapat termelékenységének növekedését. Ez a módszer nem igényel pénzügyi befektetést, ráadásul mindenki örül annak, hogy erőfeszítései nem maradnak észrevétlenül. Annak érdekében, hogy a munkavállalókat felkeltsék a munka termelékenységének javítására, további pihenőidőt kell biztosítani számukra. Például a hét végén az ember bizonyult a legproduktívabb alkalmazottnak, így pénteken már hazamehet ebédről.

Az értékes vagy emlékezetes ajándékok odaítélése az egyik hatékony módja annak, hogy növeljük a munkatársak azon vágyát, hogy a vállalkozás javára dolgozzanak. Az ilyen eseményeket úgy lehet időzíteni, hogy egybeesjenek az ünnepekkel és más emlékezetes dátumokkal. Az alkalmazottak motiválásának további hatékony módjai a következők:

• lehetővé teszi a szakemberek számára, hogy bizonyos mennyiségű munkát otthon végezzenek;
• az alkalmazottak tudatosítása az előléptetés valós kilátásairól;
• az alkalmazott saját véleményének kifejezése;
• szép munkacím megszerzése;
• hála a személynek a csapat jelenlétében;
• továbbképzés a vállalkozás költségén;
• vállalati szervezet.

Egyes cégeknél már begyakorolták, hogy bizonyos típusú munkákat otthon is végezzenek. Ugyanakkor lehetősége van kényelmes körülmények között dolgozni, és a munkahely látogatásának ütemezését előre egyeztetik a vezetőséggel.

A gyakorlat azt mutatja, hogy a bérekkel együtt jó hatással van a személyzet motivációjára a karrierlétrán való feljebb jutás lehetősége. Emiatt mindenkinek meg kell értenie, hogy az új státusz megszerzésének sebessége munkája minőségétől függ.

Az a munkavállaló, aki büszke a pozíciójára, mindig érdeklődni fog az elvégzett munka minősége iránt. Érezd a különbséget – egy rendtartó és egy fiatal nővér, egy emberi erőforrás vezető és egy személyzeti igazgató, egy vezető értékesítési ügynök és egy felügyelő.

Ha egy alkalmazottat nyilvánosan megköszönnek, továbbra is arra törekszik, hogy feladatait kifogástalanul végezze. Emellett egészséges verseny alakul ki a cég csapatában, mert szinte mindenki azt szeretné, ha a vezetőség felé fordulna.

Kiváló módszer arra, hogy egy személyt érdekeljen saját készségeinek és termelékenységének fejlesztésében, ha lehetőséget biztosítunk számára a tanulásra a szervezet rovására. Ezzel a vezetés közvetlen érdeklődést fejez ki egy adott munkavállaló iránt, ami ismét ráébreszti őt a vállalat számára fontosságára.

A céges bulik szervezése a vállalkozás költségén jó ösztönzést jelent az alkalmazottak számára. Ebben az esetben az alkalmazottaknak lehetőségük van kötetlen környezetben kommunikálni egymással és jól pihenni. Kiváló hatást fejtenek ki a külföldi céges túrák vagy a szabadtéri tevékenységek érdekes helyeire, hiszen az emberek érzik a cég törődését, és gyakran ráhangolódnak egy pozitív eredményre.

Azt is megjegyezzük, hogy a munkatársak az ösztönzők különféle formái iránt érdeklődhetnek. Például azok az alkalmazottak, akik a hónap végén a legjobb eredményeket mutatják, számíthatnak arra, hogy fizetni fognak a mobilszolgáltatók szolgáltatásaiért, fedezik az utazási költségeket a közlekedésben, ingyenes előfizetést kapnak egy sportklubba stb.

Üzenet a motiváció növelését célzó tervekről

A vállalat vezetésének fő feladata, hogy minden alkalmazott felé közvetítse azt a közös célt, amellyel a vállalat szembesül. Ehhez egy bizonyos ösztönző- és motivációs rendszert hoznak létre az alkalmazottak számára, amelynek célja a személyzet készségeinek javítása és bizonyos tevékenységek elvégzése az összes osztály által. Ezt úgy kell megtenni, hogy a csapat minden tagja a közös ügy szerves részének érezze magát.

Részletes tanulmány a szervezet munkatársairól

A személyzet befolyásolásának módszereinek helyes megválasztása nem lehetséges a csapat alapos tanulmányozása nélkül. Ehhez a cég vezetésének elemeznie kell, hogy mi érdekli az embereket, hogyan élnek, milyen életproblémák, nehézségek vannak a munkahelyen.

A folyamat leegyszerűsítése érdekében kérdőíveket használhat, és megkérheti az alkalmazottakat, hogy a lehető legőszintébben válaszoljanak minden kérdésre. Fontos, hogy a kérdések listájába pontosan azokat vegyük fel, amelyek információt adnak az alkalmazottak karrierlétrán való feljebblépési vágyáról, a termelési folyamatok optimalizálásának módjairól és a személyzet személyes törekvéseiről.

Fontos: felmérés lebonyolítása során ki kell deríteni, hogy a cég hogyan elégíti ki az egyes alkalmazottak igényeit. Ügyeljen arra, hogy a csapat minden tagjának véleményét vegyék figyelembe, így hasznos lenne megkérdezni a kollégák munkafolyamat-javító kívánságait. Javasoljuk, hogy a felmérést anonim módon végezzék el a naprakész információk megszerzése, a vállalati tevékenység gyenge pontjainak elemzése és az egyes személyek munkájának megtérülésének javítása érdekében.

A személyi motivációs rendszer elemzése

Az alkalmazottak motiválásának integrált megközelítése gyorsan eléri a kívánt eredményt. Fontos annak tanulmányozása, hogy a konkurens vállalatoknál hogyan érvényesül a munkavállalókra gyakorolt ​​hasonló hatás. Fontolja meg azokat a népszerű programokat, amelyek hatékonyan érdekelhetik a szervezetek alkalmazottait:

1. Imágó. Ez a módszer abban áll, hogy felkérik a kollégákat, hogy véleményük szerint hatékony, a szervezet munkáját javító megoldásokat találjanak ki. Az adatok elkészültekor a vállalkozás vezetése elemzi az eredményeket, majd a bizonyított munkavállalók pénzjutalomban vagy előléptetésben részesülnek.
2. Aranyláz. Ez a módszer széles körben elterjedt a gyártó vállalatok késztermékeinek értékesítésére szakosodott osztályokon. Az elgondolás a következő: a cégek fióktelepein a versenyeket az eladott áruk mennyisége vagy egy-egy termékcsalád szerint rendezik. A győztes csapat tetteikért díjat kap, sikerük pedig példaképül szolgálhat a cég további munkájában.

Felmérés készítése a munkavállalók körében

Hasonló feladatot vettünk figyelembe fent a „Részletes tanulmány a szervezet munkatársairól” pontban. Fontos megérteni, hogy a munkatársak véleménye alapján könnyedén kialakíthatja a leghatékonyabb motivációs rendszert. Kötelező figyelembe venni a vállalkozás egyes részlegeinek, köztük a regionális irodáknak a munkájának sajátosságait.

Motivációs rendszer kiépítése, dolgozók értesítése

Amint elkészül a vállalkozás személyi állományának motivációs rendszere, be kell vezetni. Ehhez ajánlatos a kollégákat naprakészen hozni, beszélve annak konkrét céljairól, valamint a megvalósítás időzítéséről.

Fontos, hogy tájékoztatást adjunk az alkalmazottaknak a vállalkozás munkájában javasolt változtatásokról, emellett a rendszernek konkrét cselekvésnek kell lennie, tisztességesnek kell lennie, és nem keltheti az emberekben azt a gyanút, hogy megtéveszthetők.

Nem szabványos módszerek a motiváció növelésére

A nem szabványos módszerek alkalmazása az alkalmazottak érdeklődésére lenyűgöző eredményeket ad, amelyek végső soron befolyásolják a vállalat jólétét. Meg kell érteni, hogy az ember úgy van elrendezve, hogy a munka közötti szünetben egy ideig el akarja terelni a figyelmét, és kényelmes körülmények között szeretne lenni.

Ülőhely kialakítása az irodában

Mivel az ember élete jelentős részét munkával tölti, szüksége van a pihenéshez szükséges feltételekre. A cégek dolgozóinak joguk van a szünetben ebédelni, kávét vagy teát inni, így a rekreációs terület kialakítása fontos feltétele a személyzet motiválásának. Felhívjuk figyelmét, hogy már egy rövid szünet és a kollégákkal való kötetlen kapcsolattartás is hozzájárul a gyors felépüléshez, amely után az ember hatékonyan folytathatja a munkát.

Díj a kollégákkal fenntartott jó kapcsolatokért

Nem titok, hogy csak azok a csapatok érnek el magas munkatermelékenységet, amelyek egy jól koordinált, hasonló gondolkodású csapatból állnak. Emiatt a cégvezetésnek minden feltételt meg kell teremtenie a mikroklíma kialakításához és a munkavállalók közötti kölcsönös segítségnyújtáshoz.

Miért fontos jutalmazni az embereket a kollégáikkal fenntartott kiváló kapcsolatokért? A válasz egyszerű: amikor egy személy barátságos légkört érez a csapatban, lehetősége van bónuszokat kapni a kollégákkal való kommunikációért, nagyon nehéz lesz átcsábítani egy másik szervezetbe. Ez különösen igaz azokra a magasan képzett szakemberekre, akiknél versenytárs cégeket szeretnének látni a személyzetükben.

Bónuszok a kikapcsolódásra használt nyaraláshoz

Ismeretes, hogy a különböző cégek sok alkalmazottja a szabadság helyett a szükséges pénzbeli kompenzációt részesíti előnyben. Vannak, akik soha nem mennek sehova pihenni, miközben javításokat vagy egyéb dolgokat végeznek.

Akárhogy is legyen, az embernek teljesen pihennie kell, ami hozzájárul a felépüléséhez és a munka termelékenységének javításához. Sok vállalkozás gyakorolja a szanatóriumban vagy pihenőotthonban eltöltött idő utáni kompenzáció kifizetését. Pénz átvételéhez elegendő, ha az alkalmazott bemutat egy utalványt vagy használt úti okmányokat.

A cég alkalmazottai közötti házasságok ösztönzése

Érdemes-e azt mondani, hogy a fejlett országokban a családi kapcsolatok (értékek) mindenek felett állnak? Sok vállalat támogatja alkalmazottai közötti házasságkötést. Ez könnyen magyarázható azzal, hogy a házaspárokból álló csapatot a kapcsolatok melegsége és a munkatermelékenység magas aránya jellemzi.

Sok ismert japán cég példaként szolgálhat erre a fajta motivációra. Ugyanez vonatkozik a világ különböző országaiban működő szervezetekre, de ne keverje össze a családalapítást elhatározó emberek és a munkahelyi banális regények közötti kapcsolatot.

Érdemes-e felvenni a kapcsolatot különböző szervezetekkel motivációs szolgáltatásokért?

Erre a kérdésre egyértelműen meg lehet válaszolni – igen, megéri. Ez elsősorban annak köszönhető, hogy az üzletirányítási rendszerek szervezésére szolgáltatásokat nyújtó cégek HR-szakemberek szakmai képzésével is foglalkoznak.

Az érthetőség kedvéért tekintsünk több olyan céget, amelyek professzionálisan nyújtanak szolgáltatásokat a vállalkozások motivációs rendszereinek létrehozásához. Közülük az egyik vezető a „Vpodarok”. Több mint 10 éve működnek a piacon, és ez idő alatt tapasztalt szakemberek képezték ki jól ismert külföldi és hazai cégek (Beeline, Yandex, Mercedes-Benz, Rosneft stb.) személyzetét. A Vpodarok számos előnnyel rendelkezik:

• a személyzet munkájával kapcsolatos problémák gyors megoldása;
• megfizethető árak a nyújtott szolgáltatásokért;
• professzionális megközelítés minden ügyfélhez.

Ki kell emelnie a MAS Project céget is, amely segít hatékonyan felállítani vállalkozását és egy teljesen új fejlesztési szintre emelni.

Mentse el a cikket 2 kattintással:

Amint látható, a személyzet motiválása minden szervezeten belül egy gondosan megtervezett, lépésről lépésre folyamat, amelynek célja, hogy minőségi munkavégzésre és céljaik elérésére ösztönözze az embereket. Fontos megérteni, hogy a munkavállalói menedzsment nem csupán a meglévő motivációs módszerek megtalálásáról szól, hanem azok hatékonyságának megőrzéséről is.

A vállalat hatékonyságának növelésének, a kitűzött célok és célkitűzések elérésének legfontosabb eszköze. A munkavállaló személyes céljainak és a szervezet előtt álló feladatoknak egybeesése adja a legjelentősebb gazdasági hatást mindkét fél számára.

A személyi ösztönző rendszer kialakításának feladatát általában a HR osztály látja el, amely nemcsak kiválasztja a megfelelő módszereket a személyzet motiválására, hanem gondosan kiszámolja a kérdés pénzügyi oldalát is: mennyibe kerül a személyzet motiválása egy szervezetben. sürgős feladatok elvégzésére?

A klasszikus definíció szerint a munkamotiváció cselekvésre ösztönző. Azok. a vállalat-munkaadó igyekszik irányítani az emberi viselkedést, meghatározni cselekvéseinek irányát saját céljainak elérése érdekében. Ugyanakkor a vállalkozásnál a munka motivációja növeli a munkavállaló bevonását, növeli érdeklődését a közös ügy sikere iránt. A munkavállalói motivációs módszerek hatékonyságának javítása érdekében szisztematikus megközelítést kell bevezetni, amely magában foglalja a személyi motiváció különféle formáit és típusait.

Számos módja van a személyzeti motiváció típusainak felosztásának, az első és a legglobálisabb - külső és belső. A munkavállalók külső motivációja a szervezetben egy adminisztratív hatás, amelyet a vezető fejt ki, hogy a munkavállalót minőségi munkavégzésre ösztönözze (parancs, pénzbírsággal való fenyegetés, bónusz).

Az alkalmazottak belső motivációja az ember pszichológiai állapotának kategóriájába tartozik, amikor maga a munkavállaló olyan személyes tulajdonságokkal rendelkezik, amelyek lehetővé teszik számára, hogy adminisztratív befolyás nélkül hatékonyan dolgozzon. A munkatársak motivációjának belső formáját lehet és kell is fejleszteni. Ehhez a vezetőnek jelentős erőfeszítésekre, tapasztalatokra és mélyreható ismeretekre van szüksége a személyzeti menedzsment elmélet területén.

A vállalat alkalmazottainak fenntartható belső motivációjának elérése érdekében gyakran különféle motivációs komplexumok alkalmazására van szükség, az egyszerű szóbeli dicsérettől a karrier-növekedési ajánlatig egy projekt sikeres megvalósításához.

Tipikus munkatevékenység a belső és külső munkaerő-motiváció szoros kölcsönhatása, amely lehetővé teszi a maximális gazdasági hatás elérését.

Mi még a munkatársak motivációja? A szakemberek a vezetéselméletben a személyzet ösztönzésének két fő típusát különböztetik meg: anyagi és nem anyagi jellegű.

Ingyenes katalógus a személyzet javadalmazására és motiválására vonatkozó irányelvekről és eljárásokról

A személyzet motivációjának anyagi típusai

Sok vállalatnál és szervezetnél a vezetők az alsótól a legfelső szintig a dolgozók anyagi motivációját teszik a beosztottak ösztönzésének alapjául. A személyzeti menedzsment területén speciális végzettséggel rendelkező vezetők tudják, hogy a dolgozók anyagi munkára motiválása vagy pénzzel (bérrel) való ösztönzése nem hozza meg a szükséges javulást, főleg hosszú távon. De ez a fajta személyzeti ösztönzés a leggyakoribb.

Az alacsonyabb szinteken a csapatvezetők fizetésemeléssel és prémiumok emelésével ösztönzik a jó dolgozókat. Többet és jobban dolgozol – többet kapsz. A felsővezetők fizetése gyakran közvetlenül függ munkájuk eredményétől. Például a legfelsőbb vezetők alkalmazásakor gyakran előírják a bónuszok és bónuszok közvetlen függését az általuk irányított vállalat vagy szervezet által kapott nyereség szintjétől.

A modern vezetés rendelkezésére áll a munkavállalók motiválásának többféle módja, többek között:

1. Fizetés. A kereset növekedése tökéletesen motiválja a dolgozókat: a fizetésemelés hírét mindig lelkesedéssel fogadják. Ám az ilyen típusú személyzeti motiváció hatékonysága korántsem 100%-os: az a munkavállaló, aki a monotonitás és a fejlődés hiánya miatt már nem akar ebben a pozícióban dolgozni, nem valószínű, hogy fizetésemelés esetén beleegyezik abba, hogy tovább dolgozzon. A fizetésemelés nagyszerűen működik, ha egy vállalaton, szervizcsapaton vagy osztályon keresztül alkalmazzák.
2. Díjak. A célok eléréséért járó jutalmak erőteljes motivációt jelentenek. Ezt a HR eszközt legaktívabban az értékesítés területén használják. A terv végrehajtásáért járó bónusz gyakran kézzelfogható részét teszi ki a bevételnek, és erkölcsileg serkenti a munkatársakat, hogy legyenek aktívak és kezdeményezők.
3. Az értékesítés vagy a vállalati teljesítmény százalékos aránya. A legszembetűnőbb példa ugyanez az értékesítési terület, ahol az alkalmazottak keresetét gyakran a havi árbevétel arányának és százalékának összegeként kínálják, sőt néha csak százalékban halmozzák fel alapbér nélkül. Így az eladások százalékos aránya hatékony motivációt jelent az értékesítők számára minimális pénzügyi költségek mellett.

A motiváció anyagi típusai közé tartozik a pénzbírság, ha a munkavállaló megsérti az előre egyeztetett feltételeket: késés a munkából, a terv elmulasztása, mindenféle adminisztratív szabálysértés. A bírságrendszert leggyakrabban a termékgyártásra szakosodott, veszélyes termeléshez kapcsolódó vállalkozásoknál alkalmazzák, ahol a fegyelem és a rend fontos tényező a normál működésben. A büntetéseket egységes rendszerben alkalmazzák bónuszfizetéssel, hatékony motivációs rendszert alkotva.

A személyi motiváció és ösztönző rendszerek ebbe a kategóriájába bele kell foglalni a közvetett anyagi motivációt is, amely magában foglalja a munkavállalók ösztönzését utalványok, kulturális rendezvényekre szóló jegyek, tandíjak, fizetett szabadság stb.

A személyzet nem anyagi motivációjának típusai

A személyzet munkájának ösztönzésének anyagi módszerei nemcsak meglehetősen költségesek a vállalkozás számára, de néha hatástalannak is bizonyulnak. Előfordulhat, hogy a pénzbeli ösztönzők nem elegendőek ahhoz, hogy az alkalmazottak 100%-ot adjanak. Ebben az esetben az anyagi eszközöket kombinálni kell a személyzet hatékony motivációjának nem anyagi típusaival, amelyek magukban foglalják:

• promóciós lehetőségek;
• a munkavállalók sikereinek elismerése, a hála nyilvános kifejezése;
• barátságos, vendégszerető légkör kialakítása a csapatban;
• a dolgozók munkakörülményeinek javítása (étkezdék, tornatermek nyitása, céges ebédek szervezése);
• az alkalmazottak bevonása megbeszélésekbe;
• gratulálunk a jelentős dátumokhoz;
• szakmai versenyek;
• céges rendezvények;
• lehetőséget a fontos döntéshozatalban való részvételre.

Az innovatív vállalatok modern vezetése időnként olyan alkalmazottak motiválási és ösztönzési módszereit alkalmazza, mint a vállalati küldetések, különféle versenyek, értékelési táblázatok, amelyek ösztönzik a szakemberek tevékenységét és a szakmai növekedést. Az alkalmazottaknak egészséges a szenvedélyük, a vágy, hogy kitűnjenek a csapatból. Az ilyen játékesemények nyertesei értékes nyereményekben vagy pénzjutalomban részesülnek.

A személyi motiváció típusai a vállalkozásban

A vállalkozásoknál a munkaerő-motiváció, munkaerő-ösztönzés jól kiépített rendszerben, vagy közvetlen felettesek - középvezetők hatáskörében valósítható meg. Ezen esetek bármelyikében alkalmazhatók a fent leírt személyzeti motivációs típusok.

1. Közvetlen pénzbeli motiváció, amelyet bónusz formájában fizetnek a terv túllépéséért, az eladások százalékos arányát, bónuszt a jogsértések nélküli munkavégzésért vagy bizonyos mutatók eléréséhez.
2. Közvetett pénzbeli motiváció, amit gyakran kiemelnek a szociális csomagban. Ez magában foglalja a kiegészítő egészségügyi biztosítást, a vállalat által támogatott képzést vagy szakmai gyakorlatot, a rugalmas munkaidőt, a fizetett utazást vagy a céges szállítást, az overallt, a mobilkommunikációt, az internetet és a pótszabadságot.
3. erkölcsi motiváció. Kifejezhető írásbeli köszönet, szóbeli dicséret, a legjobb dolgozó oklevelének átadása, többletszabadság biztosítása, becsületnyilvántartás megszervezése formájában.

A vállalatnál alkalmazott személyzeti motivációs mechanizmus kialakítása nagymértékben függ a pénzügyi lehetőségektől. Egy nyereséges, pénzügyi problémák nélkül működő vállalat gyakran anyagi ösztönzőkre, céges bulikra és erőteljes szociális csomagra támaszkodik.

A kisvállalkozások vagy szervezetek igyekeznek a személyzet erkölcsi motivációjára és ösztönzőire hagyatkozni (nem anyagi), és olcsó lehetőségeket kínálnak a közvetett pénzügyekre. Leggyakrabban ez annak köszönhető, hogy nem tudják nagy bónuszokkal motiválni az alkalmazottakat.

A vállalkozásnál alkalmazott valamennyi típusú személyi motivációnak a javadalmazás és az elért eredmény elfogadható arányát kell mutatnia. Emellett a HR-szakértőknek folyamatosan figyelemmel kell kísérniük az alkalmazottak elégedettségének szintjét. Ez a mutató a legobjektívebb értékelése a felajánlott jutalmak értékének. A magas fokú elégedettség oka a magas teljesítmény, hiszen a dolgozók nemcsak tisztességes fizetést kapnak a munkájukért, hanem igényt is éreznek, és meg is valósulnak.

A személyzeti motivációs rendszerek fő típusai a szervezetben

A szervezetben a személyzet motivációs és ösztönző rendszere azon motivációs típusokon alapul, amelyekkel a munkavállalókat feladataik elvégzésére ösztönzik. A rendszer a személyi motiváció anyagi és nem anyagi típusait tartalmazza. Ugyanakkor a kollektív szerződés vagy szerződés feltételei egyértelműen előírják a pénzbeli jutalmakat, a nem anyagi jellegű motivációkat pedig a vezetők vezetési stílusuk, a csapat jellemzői és az aktuális helyzet alapján alkalmazzák.

A külföldi gyakorlatban a szakemberek különféle motivációs elméletekkel szembesülnek, amelyek a tényezők egy bizonyos csoportjának dominanciáján alapulnak a munkaügyi kapcsolatokban és a munkavállalók teljesítményén. A legkiemelkedőbb helyet itt a szükségletek elmélete foglalja el, amikor alapvető kielégítésük egy új szint elérésének igényét vonja maga után. A szervezet személyzetének ösztönzési típusainak megválasztása a munkaerő gazdagításának, a méltányos díjazásnak és az eredmény elvárásainak elméletén is alapulhat.

Az ilyen elméletek az emberi munkavégzést különféle pszichológiai vagy fiziológiai fogalmak szerint reprezentálják.

A munkavállalói motivációs rendszer alkalmazása egy vállalkozásban az eredményorientált menedzsment alapja. A hozzáértő megközelítéssel való átállás a munkatermelékenység észrevehető növekedésével jár együtt. Ez megerősíti a gazdaság alapjául szolgáló egyik alapigazságot: a szervezet minden egyes dolgozójának személyes hozzájárulása kritikus szerepet játszik az egész vállalkozás sikerében. Más szóval, a kompetens motiváció a személyzet minden kategóriája eredményességének alapja.

A munkatársak motivációjának egy másik rendszere a státusz szerinti (ezt rang szerinti motivációnak nevezik). Ez a stratégia az alkalmazottak sikerességének integrált értékelésén alapul. Tartalmazza a személyzet képzettségi szintjére, munkájuk minőségére és az elvégzett feladatokhoz való hozzáállására vonatkozó adatokat.

A felhasznált mutatók lehetővé teszik, hogy megtudjuk a munkamotiváció főbb típusait, amelyek a legnagyobb hatást egy adott csapatban vagy egy egyéni munkavállalónál érik el. A munkatársak ösztönzési stratégiájának megválasztását a vállalat jelenlegi vezetési stílusa határozza meg, a vállalati kultúra, a nemzeti hagyományok átvéve.

Tevékenységünk az állatokkal ellentétben tudatos természetű, ezért az emberi tevékenység megértésében különösen fontos helyet kap a motiváció vizsgálata. A motiváció határozza meg, hogy az egyén tevékenysége mennyire lesz sikeres, megbirkózik-e a kitűzött feladatokkal, maximálisan igyekszik-e, vagy különösebb szorgalom nélkül dolgozik.

Annak érdekében, hogy jobban megértsük, mi a motiváció, határozzuk meg az indítékot. A pszichológia tankönyvek azt mondják, hogy „az indíték tárgyiasult szükséglet”, de mit is jelent ez pontosan? Hogyan lehet felhasználni a motivációkkal, tevékenységekkel, motivációval kapcsolatos ismereteket a személyzeti menedzsment területén?

Tehát elemezzük, min alapul az egyszerű vagy összetett emberi tevékenység (cselekvés). Itt több órája dolgozik a számítógépen, hirtelen valamiféle érthetetlen feszültséget, ingerlékenységet kezd érezni, nyugtalanná válik. Annyira érdekes a munkád, hogy nem figyelsz a fizikai állapotodra, de az állapot egyértelműen jelzi számodra, hogy van valami szükség.

Ránézel az órára, és már vacsoraidő van, és egyértelműen éhes leszel. Vagyis abban a pillanatban, amikor felismered, mire van szükséged, megvan a szükséglet tárgyiasítása(rájöttél, hogy mit hagytál ki).

Ennek következtében van indíték(ez a nagyon tárgyiasult igény) - az éhség és cél- enni. A belső motiváció (az indítékból adódó cselekvési késztetés) nagyon erős, és egy kávézóba mész, hogy kielégítsd az igényeidet.

Azaz motiváció belső és külső motívumok (megvalósult szükségletek) összessége, amelyek irányítják az egyént és meghatározzák cselekedeteit.

A személyzet motivációja, tehát az indítékok halmaza a szervezet alkalmazottai amelyek meghatározzák tevékenységüket (siker/kudarc), irányítják cselekedeteiket.

A személyzet motiválása a szervezetben

Tanul az alkalmazottak motivációja, alapelvei és jellemzői a motivációs rendszer felépítésénél fontos helyet foglal el a személyzetirányítási rendszerben.

Amikor azt mondjuk, hogy „munkavállalói motiváció”, akkor a HR területén a munkatársak motivációját befolyásoló rendszert, egy motivációs menedzsment rendszert értünk, ha „motivációval foglalkozol”, az azt jelenti, hogy egy olyan intézkedéscsomagot dolgozol ki, amely a teljességet érinti. munkatársai belső és külső motívumaitól függően Ön kezeli motivációikat a szervezet javára. Természetesen ahhoz, hogy valamit menedzselhess, először meg kell tanulnod.

Az ösztönzők fontos szerepet játszanak az igények kielégítésében.

Stimuláció

A stimuláció a munkavállalókra gyakorolt ​​külső hatás a viselkedés szabályozása érdekében, a motiválás egyik módja.

Az ösztönzők a következők:

• anyag "Ha elhozza ezt az ügyfelet, bónuszt kap"
• erkölcsi "Vállalod a kezdők képzését, felakasztjuk a fotódat a becsületlapra, te leszel az igazgató, haver, stb."
• kényszer "Ez biztos az utolsó késésed, különben..."

A személyzet motivációjának lényege

A motiváció az ösztönzőkkel ellentétben a munkavállaló belső motivációja a munkavégzésre. A motivációt a stimulációval ellentétben nem lehet „kikényszeríteni”. Ezért a munkavállalók motiválása érdekében olyan munkakörülményeket kell megteremteni, amelyek mellett maga a munkavállaló szeretne magas eredményeket elérni a munkában, különösen fontos:

Munkavállalói motiváció, alapelvek

A motivációról szóló vita nem teljes Abraham Maslow felfedezése nélkül. Nézzük meg, hogyan elégítik ki Maslow igényeit a személyzeti menedzsmentben.

OLAJKÖVETELMÉNYEK	MEGVALÓSÍTÁS VÁLLALATI KÖRNYEZETBEN	jegyzetek,példák
1. Fiziológiai szükségletek (éhség, szomjúság)	Kávé, tea, víz az irodában stb. Kényelmes étkezési idő, mozgásszabadság, a dolgozó bármikor elhagyhatja az asztalt stb. A fizetése elegendő az alapvető szükségletek kielégítésére.	Minél rosszabbak a munkakörülmények (az eladó kint áll a hidegben 12 órát, nem tud teljesen enni, ha kell WC-re menni), annál nehezebb motiválni. Semmilyen motivációs rendszer, még egy jól átgondolt „honnan és oda” sem segít ebben az esetben, csak az ösztönzés.
2. Biztonsági igény (biztonság, kényelem, következetesség, kiszámíthatóság)	Kényelmes munkakörülmények. A cég stabilitása, a munkavállaló szó szerint nem aggódik a jövőjéért, tudja, hogy bizonyos magatartás és munkastílus bizonyos értékelést igényel a vezetéstől, ez az eljárás be van alakítva (nem foszthatják meg ok nélkül a bónusztól, pl. ). Jövedelme elegendő a lakhatásra, az alapvető szükségletekre, nem érez kényelmetlenséget a holnapra gondolva.	Egy kényelmes irodákkal rendelkező cégben az alkalmazott jobban érzi magát, mint egy nyitott térben. Egy „szürke” vagy „fekete” cégben a munkavállalói motiváció szintje alacsonyabb lesz, függetlenül attól, hogy milyen motivációs rendszert építenek ki, hiszen a „jövőbe vetett bizalom, biztonság” egyik alapvető szükséglete nincs kielégítve. A munkavállaló nem gondolhat a küldetésre vagy a termék értékére, amíg "feszültségben van", és nem tudja, hogy holnap alkalmazzák-e vagy sem.
3. Társadalmi igények (barátság, kommunikáció, együttműködés)	Nyílt kapcsolatok, átlátható promóciós és bátorítási eljárások. Együttműködési kapcsolatok, támogatás, visszajelzések a vezetőségtől. Barátságos vezetőség és kollégák.	Egy összetett, negatív gondolkodású csapatban, ahol pletykák, pletykák és titkos játszmák vannak, lényegesen alacsonyabb lesz a munkavállalók motiváltsága, mint az együttműködés és a tisztelet légkörében. Fontos szerepe van a vezetőnek (egy érzelmes vagy éppen ellenkezőleg, egy független vezető még jó csapat esetén is csökkenti a munkavállaló motivációját).
4. Tisztelet és elismerés igénye (szeretet, szeretet, együttműködés, társas kapcsolatok, kommunikáció)	A munkavállaló ennek az igénynek a kielégítésével akar reflektorfénybe kerülni, újoncokat szeretne képezni, nagy horderejű projektekben részt venni, szívesen szerepel reklámokban, interjúkat ad, felszólal rendezvényeken.	Ha nincs lehetőség a munkahelyi elismerés megszerzésére, az emberek gyakran párhuzamosan fejlesztenek hobbikat, blogokat hoznak létre, csoportokat vezetnek a közösségi hálózatokon, cikkeket írnak magazinokba, és szerepelnek programokban. Ez egy erős indíték, és ha a munkáltató lehetőséget tud biztosítani egy ilyen igény vállalaton belüli kielégítésére, akkor a munkavállaló sok hasznot hoz. Ismerje meg és tanulmányozza az alkalmazottak hobbijait, ez sok hasznos információval szolgálhat.
5. Kognitív szükségletek (tanulás, tanulmányozás, felfedezés, új készségek elsajátítása)	Nem minden szervezet tudja ezt az igényt kielégíteni. Ennek kielégítésének egyik módja a képzések szervezése (képzések, szemináriumok, gyártási kirándulások). Egy másik módszer a kutatási elemekkel való munka, nagy mennyiségű információ birtokában, ahol saját következtetéseket kell levonni, új módszert kell kidolgozni, innovatív megoldást kínálni, új kérdést kell feltárni és adatokat kell szolgáltatni. Ennek az igénynek a kielégítését szolgálja a munkavállaló áthelyezése új funkcióba, ahol új munkakört kell elsajátítania.	Ha az igény nem kielégítő, az alkalmazottak további tanfolyamokra kezdenek járni, hogy valami újat tanuljanak. Bármi lehet a tánctól és a sípozástól a második legmagasabbig. Ha észreveszi, hogy egy alkalmazott tanulni készül elmenni, derítse ki, hogy pontosan mi hiányzik neki, és használja fel a kapott információkat a vállalat és a munkavállaló javára.
6. Esztétikai igények (harmónia, rend, szépség)	Ez az igény nem mindenkinek szól. Gyakran elégedett azzal, hogy a szépségiparban, a show-bizniszben és a kreatív területeken dolgozik. Háztartási szinten ez a rend és a kényelem vágya.	Ritka, hogy valakinek sikerül ezt az igényt a munkahelyén lezárni. Nehéz ezt megtenni, mert mindenkinek megvan a maga fogalma a „szépről”. Ha látja, hogy az alkalmazottaknak van ilyen igénye, az egyik kiút a munkahelyi szabadidő megszervezése lehet, a szépet ötvözve (színházba járás, festészet tanulása a csapaton belüli kommunikációval).
7. Az önmegvalósítás igénye (önkifejezés, célok megvalósítása, képességek fejlesztése)	Olyan alkalmazottakból eredő szükséglet, akik részben vagy teljesen fedezték a korábbi szükségleteket. Nem mindenki és nem mindig éri el. Ez az élet újragondolásának, a prioritások megváltoztatásának szükségessége. Jó, ha a cégnek lehetősége van megváltoztatni a tevékenység vektorát, kipróbálni magát más irányba. Ha a cég aktívan részt vesz a jótékonykodásban, akkor egy ilyen munkavállaló, átgondolva az élet prioritásait, ezen a területen szeretne fejlődni. Pontosan ez az igény arra készteti az embereket, hogy újragondolják világképüket, könyveket írjanak, filozófiájukat megosszák a világgal.	Leggyakrabban ez az igény nincs lezárva a munkahelyen. Az élet prioritásainak felülvizsgálata gyakran a tevékenységek megváltoztatásához vezet. Általában ez a szükséglet élesen érezhető egy középkorú válságban. Az emberek munkahelyet váltanak, tanulni mennek, könyveket kezdenek írni, képzéseket tartanak, megosztják tapasztalataikat és tudásukat, valami újat csinálnak.

A személyzet motivációs hibái

1. Az egyértelmű statisztikák hiánya, a vállalati igények szintjének megértése, a motiváció mérésére szolgáló eljárások hiánya.
2. Ennek megértése beosztottak ugyanaz kell, mint a vezetőnek. Nem, szinte mindig nem. Meg fogsz lepődni, de nem mindenki álmodik karrierről, nem mindenki akar feljebb lépni a karrierlétrán. És nagy tévedés azt gondolni, hogy bárkit motiválhat az előléptetés.
3. Motiváció alkalmazása ott, ahol ösztönzésnek kell lennie. Minél kevesebb igény van az alkalmazottakra, annál nehezebb motiválni őket. Nehéz ötletekkel inspirálni a vonal munkatársait, ha az alkalmazottak elégedetlenek a fizetésükkel. És fordítva, a dolgozók magas szinten történő stimulálása elfogadhatatlan, negatív motivációként fog működni, vagyis demotivál, mert az ember azt fogja érezni, hogy nem belső vágy kényszeríti cselekvésre, hanem külső nyomás.
4. Először az alap. Ha „szürke” a cég, akkor gyakorlatilag értelmetlen időt és pénzt költeni a motivációra, hiszen az alapvető szükségletek (biztonság, stabilitás) mindenképpen lezárva maradnak. Itt célszerűbb ösztönzőket alkalmazni.
5. A motiváció figyelembevétele a személyzetirányítás egyéb területeitől elkülönítve. Például az együttműködés, a barátságosság és a társadalmi igények kielégítésének légkörének megteremtéséhez dolgozni kell a munkáltató belső márkáján, a vállalati értékeken, az értékelések és eljárások átláthatóságán.
6. nem mindig motiváló. A legtöbb vállalatnál a képzés olyan dolog, amit a vállalat minden alkalmazottnak ad, mintha feltétel nélkül. Ez a megközelítés rendkívül hibás, mert a képzés lezárja az ötödik szint igényét (az újat tanulni, tanulni, kutatni), és nem minden munkavállaló érzi élesen ezt az igényt. Általában azért, mert az alsóbb szintek igényei (például 3. és 4.) nincsenek lezárva. A tréning motivációs eszközként való megértése oda vezet, hogy az emberek csak azért vesznek részt edzéseken, hogy kipihenjék magukat a munkából, csevegjenek. Vannak cégek, amelyek minden dolgozónak lehetőséget biztosítanak az angol nyelv elsajátítására, vannak olyanok, akik évekig tanulják azt, miközben alap- vagy középszinten tanulnak.
7. Öleld át a mérhetetlenséget. Mint már említettük, nehéz motiválni azokat a vonali személyzetet, akiknek az 1.-2. szintű igényei nem teljesülnek. Ha valaki nem elégedett azzal, hogy télen az utcán kell dolgoznia (bár ez nem volt kikötve a munkaviszony során), akkor nem fogja tudni motiválni egy történettel arról, hogy a termékei mennyi hasznot és jót hoztak neki. fogyasztók. Mindenki ismer olyan eseteket, amikor egész napra összegyűlik a sor személyzete edzésre, és az emberek azt hallgatják, hogy „hogyan szántják a hajók a nagyszínház szabad tereit”, aztán kimennek egy füstszünetre és nevetnek „jobb lenne, ha díjat adott nekünk, mint hogy belénk kalapálják ezeket az újításokat”, még rosszabb, ha az edzésre törvényes szabadnapon kell jönni. Ezután az alkalmazottak megbeszélik, mennyire sajnálom, hogy az egész napot az „ez van”. Itt nem a motivációról, hanem a demotivációról beszélünk.
8. A szükségletek elméletének elfogadása a motivációs rendszer kiépítésének alapjaként. Először is, nem mindenki lép át egyik szakaszból a másikba, másodszor, az emberek gyakran ugrálnak, ellenkező irányba mennek, és így tovább. Ezért lehetetlen Maslow piramist a végső igazságnak tekinteni. Mindannyian ismerünk példákat, amikor egy nő 10 évig dolgozott egy cégnél, karriert épített, de nem alapított családot, sőt élettársat sem. Ismerünk példákat arra, amikor az ember a munkája, a művészet iránti szeretetből dolgozik rosszul fizetett munkahelyen, alig keresi a megélhetést. Vannak esetek, amikor az ember nem hajlandó jobban fizetett munkára költözni (bár itt egyértelműen elégedetlen a kompenzáció mértékével), mert nem tud megválni a csapattól. Egy embernek körülbelül 20 000 különböző szükséglete van, ezeket szinte lehetetlen egy rendszerbe illeszteni, és bizony lehetetlen mindent beleilleszteni Maslow elméletébe.

A személyzet motiválásának modern megközelítései

Napjainkban sikeres személyzeti motivációs rendszert kell felépíteni a vállalat stratégiáját, a dolgozók számát, szintjeit (gradációját) figyelembe véve, szükségleteiket, törekvéseiket tesztelve.

Az ideális lehetőség az anyagi és nem anyagi motivációt foglalja magában. Nem anyagi motivációnak nevezik azt, hogy a munkavállaló nem kap pénzt vagy részvényeket a cselekvésre való bátorítás és motiváció jeleként, ugyanakkor a vezetésnek meg kell értenie, hogy a nem anyagi motiváció szervezeti és pénzügyi erőforrásokat igényel a vállalattól, ezért a nem anyagi motiváció kiválasztásakor anyagi motiváció, jól kell mérlegelnie az összes előnyét és hátrányát, hogy ne pazarolja az erőforrásokat. A munkaerőpiacon vannak olyan cégek, ahol csak az anyagi motivációt alkalmazzák, és ez nem akadályozza a vállalat fejlődését, sikerét, és fordítva, ahol a motiváció minden vagy csaknem minden forrása pszichológiai és szociális jellegű. Vannak olyan szervezetek, amelyek még mindig csak ösztönzőket alkalmaznak, és egyúttal sikeresen fejlődnek. A motivációs rendszert a vállalat igényei és annak részletes elemzése alapján kell megválasztani, nem pedig a modern trendek alapján.