Pracodawców często nurtuje pytanie: czy mogą zwolnić niechcianego specjalistę bez zgody pracownika? Przecież dana osoba nie zawsze jest zadowolona z zarządzania, a czasami powodem nie jest profesjonalizm, ale cechy osobiste.

Jeśli przestudiujesz przepisy prawa pracy, staje się jasne, że istnieją 3 rodzaje podstaw regulacyjnych do rozwiązania umowy o pracę (umowy o pracę). Pierwsze związane są z inicjatywą pracownika. Drugie z wolą pracodawcy. Jeszcze inne nie są od nikogo zależne, to znaczy powstają z przyczyn zewnętrznych. Aby zrozumieć, dlaczego można zwolnić pracownika, należy zapoznać się z zapisami statutu. 81 TK. Mówi się tu o tym, jak zgodnie z prawem zwolnić pracownika na wolę pracodawcy.

Dlaczego można ich zwolnić z pracy „na podstawie artykułu”:

W przypadku nieadekwatności specjalisty do zajmowanego stanowiska lub niepełnienia funkcji zawodowych ze względu na niskie kwalifikacje – w celu wyeliminowania stronniczych osądów wyniki takiej oceny muszą zostać potwierdzone zaświadczeniem pracownika.
Za jednorazowe naruszenie rażącego charakteru obowiązków służbowych.
W przypadku braku ważnych przyczyn licznych niedopełnień obowiązków pracowniczych przez pracownika, który podlega sankcjom dyscyplinarnym.
W przypadku absencji - liczba takich nieobecności to nieobecność specjalisty w jego miejscu pracy w organizacji przez całą zmianę (lub dzień roboczy), a także przez ponad 4 godziny z rzędu na jedną zmianę (dzień).
Za pracownika stawiającego się w miejscu pracy pod wpływem substancji toksycznych, alkoholu lub środków odurzających.
Za ujawnienie informacji objętych tajemnicą (urzędową, państwową lub handlową) lub danymi osobowymi.
Za kradzież, defraudację, uszkodzenie lub umyślne uszkodzenie mienia pracodawcy.
Za naruszenie ustanowionych przez pracodawcę przepisów ochrony pracy, które spowodowało (spowodowało zagrożenie wystąpieniem) nieszczęśliwy wypadek, uraz lub wypadek przy pracy.
Za działania podjęte przez osoby odpowiedzialne materialnie w organizacji, które prowadzą do utraty zaufania ze strony przedsiębiorstwa.
Za podanie fałszywych informacji (dokumentów) w trakcie zatrudnienia w organizacji.
W przypadku innych działań/zaniechań zgodnie ze stat. 81 TK.

Przyjrzeliśmy się powodom, dla których pracownik może zostać zwolniony bez jego zgody oraz w przypadku różnych przestępstw ze strony jednostki. Istnieją jednak inne podstawy o nieodpartym charakterze. Z jakich powodów można kogoś jednostronnie zwolnić? Są to przede wszystkim następujące czynniki:

Oficjalna likwidacja osoby prawnej lub zakończenie działalności przedsiębiorcy.
Redukcja personelu lub zatrudnienia w firmie lub indywidualnym przedsiębiorcy.
Zmiana właścicieli firm lub urzędników zarządzających organizacją.
Podejmowanie przez kierownictwo przedsiębiorstwa bezpodstawnych decyzji, które spowodowały szkodę lub niezgodne z prawem wykorzystanie majątku przedsiębiorstwa.

Czy można go zwolnić z pracy bez zgody specjalisty w przypadku powstania zobowiązań niezależnych od stron? Pracodawca nie tylko może, ale ma obowiązek wypowiedzieć umowę o pracę w następujących sytuacjach (art. 83 Kodeksu pracy):

Wysłanie pracownika do służby cywilnej lub pobór do wojska.
Decyzją Państwowej Inspekcji Skarbowej lub organów sądowych przywrócenie na stanowisko poprzedniego specjalisty.
Brak wyboru kandydata na określone stanowisko.
Wejście w życie wyroku sądu kończącego się skazaniem pracownika.
Na podstawie opinii lekarskiej dana osoba zostaje uznana za niezdolną do dalszej pracy.
Wystąpienie sytuacji awaryjnych uniemożliwiających dalszą pracę.
Dyskwalifikacja pracownika lub nałożenie na niego kar administracyjnych.
Zakończenie oficjalnego dostępu do tajemnicy państwowej, jeżeli takie zezwolenie jest wymagane.
Inne podstawy według stat. 83.

Notatka! Aby dokładnie zrozumieć, jak zwolnić pracownika, pracodawca musi najpierw posiadać regulacyjne uzasadnienie rozwiązania umowy. Jeżeli ktoś zostanie wyrzucony z pracy nielegalnie, ma on pełne prawo zwrócić się do organów kontrolnych (inspekcja pracy, sąd) o ochronę praw i przywrócenie do pracy.

Czy można zwolnić osobę za nieprzestrzeganie planu sprzedaży?

W Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej nie ma takiego terminu jak „niezrealizowanie planu”. Jednak w niektórych przypadkach przyczynę tę można przypisać niewłaściwemu wykonywaniu przez pracownika obowiązków służbowych. A to już jest zwolnienie „na podstawie artykułu”. W tym przypadku uzasadnieniem jest niski poziom kwalifikacji pracownika. W jaki sposób pracodawca może zapewnić taką możliwość rozwiązania umowy z pracownikiem?

Przede wszystkim trzeba pamiętać, że pracownik zostaje przyjęty do organizacji zgodnie z zawartą umową. Warunki umowy wskazują, jakie funkcje i obowiązki musi pełnić każdy specjalista w organizacji. Jeżeli w umowie zapisano, że pracownik jest zobowiązany do osiągnięcia określonych wskaźników planu, wielokrotne nieprzestrzeganie tego punktu może stać się podstawą do zwolnienia niedoświadczonego pracownika. Jeżeli tego nie zrobimy, niezwykle trudno będzie rozwiązać umowę handlową wyłącznie ze względu na niską sprzedaż.

Jak zwolnić pracownika za niegrzeczność

Kodeks pracy jasno określa dobre powody, dla których można zwolnić specjalistę bez jego zgody. Wśród podstaw normatywnych nie ma takiego artykułu jak „za niegrzeczność”. Jednak w praktyce jest to jeden z wielu czynników prowadzących do zwolnienia. Jak kompetentnie pożegnać się z chamem?

Jeżeli pracownik dopuścił się złych manier, większość menadżerów stara się go jak najszybciej pozbyć. Czy to możliwe i jak zwolnić osobę za niegrzeczność? Charakter to sprawa osobista każdego. Jeśli jednak złe nawyki wpływają na interesy przedsiębiorstwa, mówimy o naruszeniach dyscypliny pracy i opisów stanowisk. Niedopuszczalne jest na przykład chamstwo sprzedawców w firmie handlowej lub pracowników sektora usług.

Wcześniej pracownik musi zostać zaznajomiony z procedurą pracy w organizacji. Jeśli nie zostanie to zrobione, nie nastąpi naruszenie LNA, co oznacza, że nie ma powodu do zwolnienia danej osoby. W związku z powyższym pracownicy HR przedsiębiorstwa muszą szczególnie dokładnie opracować lokalne przepisy i przekazać informacje całemu personelowi - zarówno już pracującemu, jak i nowo zatrudnionemu. Algorytm zwalniania niegrzecznych ludzi jest następujący:

Przypadki niegrzeczności należy odnotowywać w specjalnym akcie. Podstawą może być opinia klienta, wpis do księgi reklamacji, raport bezpośredniego przełożonego itp.
Jeżeli pracownik po raz pierwszy dopuścił się niegrzecznego zachowania, dopuszczalne jest ograniczenie się do uwagi słownej.
Powtarzające się zdarzenia będą skutkować wszczęciem postępowania dyscyplinarnego zgodnie z art. 192 TK.
Pracownik, który został już ukarany sankcją dyscyplinarną, może zostać zwolniony za powtarzające się niegrzeczne zachowanie zgodnie ze statutem. 81 TK. W tym przypadku wystarczą 2 przypadki specjalistycznej niegrzeczności.

Dlaczego natychmiastowe zwolnienie pracownika jest uzasadnione?

Doświadczony menedżer jest liderem, ponieważ potrafi błyskawicznie zrozumieć, czy pracownik przyniesie korzyść, czy szkodę. Kiedy musisz natychmiast pożegnać się z osobą, nie czekając, aż popełni błąd? Eksperci HR zalecają rozstanie z tymi, którzy przestali się rozwijać i nie dążą do doskonalenia swoich umiejętności; z tymi, którzy nie szanują organizacji, w której pracują; z tymi, którzy stale kłócą się z klientami (ten powód zalicza się do kategorii nieuprzejmości w pracy); ale także z tymi, którzy współpracują z konkurentami „za plecami” swoich przełożonych.

Wniosek - w tym artykule dowiedzieliśmy się, jak zwolnić pracownika bez jego zgody i zgodnie z normami prawnymi. Rozwiązując umowę o pracę, należy powołać się na podstawy przewidziane w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej. Jeśli zerwiesz z osobą nielegalnie, powstanie konflikt interesów, który rozwiążą organy kontrolne.

Jeśli znajdziesz błąd, zaznacz fragment tekstu i kliknij Ctrl+Enter.

Aida Ibragimova, szefowa działu HR grupy KSK

Te trzy punkty należy wziąć pod uwagę przed zwolnieniem pozbawionego skrupułów pracownika na podstawie art. Dowiedz się o nich, korzystając ze studium przypadku.

Niemal w każdej organizacji są pracownicy, którzy nie radzą sobie dobrze ze swoimi obowiązkami: często się spóźniają, nie dotrzymują terminów wykonania zadań, łamią ustalone zasady. Menedżerowie nie wiedzą, jak postępować z takimi pracownikami. Gdy słowne uwagi szefa nie pomagają, należy zastosować sankcje dyscyplinarne: naganę, naganę lub w ostateczności zwolnienie.

W sztuce. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej określa powody, dla których można rozwiązać umowę z inicjatywy pracodawcy. Mówimy o zwolnieniu pracownika z powodu powtarzającego się naruszenia jego obowiązków służbowych (klauzula 5 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Następnie zastanowimy się, w jakich przypadkach można zwolnić pracownika za systematyczne naruszanie obowiązków pracowniczych, jakie przesłanki należy wziąć pod uwagę i jak kompetentnie sformalizować nałożenie sankcji dyscyplinarnej, aby sąd uznał zwolnienie za zgodne z prawem i nie pozwala na przywrócenie pracownika na stanowisko.

Niewłaściwe postępowanie, za które możesz zostać zwolniony na podstawie art

Zwolnienie na podstawie tego artykułu jest możliwe, jeżeli pracownik dopuści się działań zabronionych umową o pracę, opisem stanowiska, lokalnym aktem prawnym, zarządzeniem pracodawcy, przepisami prawa pracy i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi zawierającymi przepisy prawa pracy lub odwrotnie, jeżeli pracownik nie dopuści się działań przewidzianych w tych dokumentach.

Paragraf 35 Uchwały Plenum Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. Nr 2 „W sprawie stosowania przez sądy Federacji Rosyjskiej Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej” odnosi się do takich naruszeń:

Nieobecność pracownika w pracy lub miejscu pracy bez uzasadnionej przyczyny;
- Odmowa przez pracownika bez uzasadnionej przyczyny wykonywania obowiązków służbowych w związku ze zmianą standardów pracy zgodnie z ustalonym trybem, gdyż na mocy umowy o pracę pracownik jest zobowiązany do wykonywania funkcji pracy określonej w umowie o pracę umowa, aby przestrzegać wewnętrznych przepisów pracy obowiązujących w organizacji;
- Odmowa lub uchylanie się bez uzasadnionego powodu od badań lekarskich pracowników określonych zawodów, a także odmowa pracownika poddania się specjalnemu szkoleniu w godzinach pracy i zdania egzaminów z zakresu ochrony pracy, środków bezpieczeństwa i zasad działania, jeżeli jest to obowiązkowe warunek dopuszczenia do pracy.

Lista ta jest podana w uchwale Plenum Sił Zbrojnych RF i oczywiście nie jest wyczerpująca. Do takich naruszeń zalicza się niewykonanie lub nienależyte wykonanie przez pracownika obowiązków służbowych bez uzasadnionego powodu. Zwolniając z powodu powtarzającego się niedopełnienia obowiązków służbowych, pracodawca musi mieć jasne stanowisko i niezbite dowody winy pracownika. Obowiązek przedstawienia dowodów legalności i zasadności nałożenia na pracownika kary dyscyplinarnej, a także dowodu przestrzegania trybu jej stosowania, spoczywa na pracodawcy (postanowienie apelacyjne Sądu Okręgowego w Smoleńsku z dnia 24 lutego 2015 r. sprawa nr 33-631/2015).

Warunki wymagane do zwolnienia

Przed nałożeniem sankcji dyscyplinarnej w postaci zwolnienia na podstawie klauzuli 5 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej należy sprawdzić, czy spełnione są następujące warunki:

1. Wymagania stawiane pracownikowi muszą być ujęte w dokumentach, a pracownik musi się z nimi zapoznać pod podpisem

Nałożenie sankcji dyscyplinarnej na pracownika jest możliwe tylko wówczas, gdy pracownik za podpisem zapoznał się z dokumentami określającymi wymagania i zakazy. W ramach działalności grup KSK świadczymy usługi doradcze, często otrzymujemy skargi od klientów, że ich pracownicy nie wywiązują się ze swoich obowiązków służbowych. Zawsze zwracamy uwagę Klientów na konieczność dostosowania całej dokumentacji kadrowej do przepisów prawa pracy. Jeśli nie ma dokumentu ustalającego zasady, nie ma możliwości udowodnienia naruszenia tych zasad.

2. Pracownik posiada zaległą karę dyscyplinarną

Kara dyscyplinarna lub nagana nie powinna być uchylana przedwcześnie i nie może upływać termin jej obowiązywania (rok od dnia wydania postanowienia o wymierzeniu kary). Sankcja dyscyplinarna może zostać wymierzona w formie nagany lub nagany. Do zwolnienia wystarczy jedna zaległa sankcja dyscyplinarna, za drugą możesz już zostać zwolniony. Jeśli na pracownika nałożono kilka sankcji dyscyplinarnych, wzmocni to pozycję pracodawcy, ponieważ będzie to sygnał, że pracownik otrzymał szansę na poprawę. W takim przypadku zwolnienie jest ostatecznością, ponieważ wcześniejsze sankcje dyscyplinarne nie miały wpływu na pracownika.

3. Waga przestępstwa i okoliczności jego popełnienia

Zgodnie z paragrafem 53 Uchwały Plenum Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. Nr 2 „Na wniosek sądów Federacji Rosyjskiej Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej”, jeżeli powstanie spór, pracodawca będzie musiał przedstawić dowody wskazujące, że:

– pracownik dopuścił się przewinienia dyscyplinarnego;

– przy nakładaniu kary brano pod uwagę wagę tego przestępstwa i okoliczności, w jakich zostało ono popełnione (art. 192 część 5 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), a także wcześniejsze zachowanie pracownika i jego stosunek do pracy uwzględnić.

Oznacza to, że przestępstwo musi być proporcjonalne do kary. Za spóźnienie pracownika wynoszące 15 minut nie można zastosować sankcji dyscyplinarnej w postaci zwolnienia, jeżeli nie było wcześniej żadnych skarg na pracę pracownika. Zabronione jest także nakładanie wielokrotnych sankcji dyscyplinarnych za ten sam czyn. Nie możesz na przykład dać pracownikowi nagany za jedno opóźnienie i zwolnić go za to samo. Zachowanie pracodawcy będzie niezgodne z prawem, jeżeli „nakumuluje” spóźnienia pracownika i pewnego dnia udzieli mu nagany i zwolni.

4. Terminy stosowania środków dyscyplinarnych

Sankcję dyscyplinarną można nałożyć w terminie miesiąca od dnia wykrycia przestępstwa i sześciu miesięcy od dnia jego popełnienia (na podstawie wyników kontroli działalności finansowo-gospodarczej albo kontroli – nie później niż w terminie dwóch lat od dnia data popełnienia przewinienia dyscyplinarnego). Za dzień wykrycia przestępstwa uważa się dzień, w którym dowiedział się, że przestępstwo zostało popełnione.

Należy pamiętać, że do miesięcznego terminu nałożenia kary dyscyplinarnej nie wlicza się czasu choroby pracownika, urlopu ani czasu potrzebnego na dopełnienie procedury uwzględnienia opinii reprezentatywnego organu pracowników (część 3 art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Procedura nakładania sankcji dyscyplinarnych

Zwolnienie z powodu powtarzającego się niewykonywania obowiązków służbowych wymaga ścisłego przestrzegania procedury. Przyjrzyjmy się, jakie dokumenty należy wypełnić:

1. Notatka o niedopełnieniu obowiązków pracowniczych

Bezpośredni przełożony ma obowiązek odnotować niewłaściwe postępowanie pracownika w notatce skierowanej do dyrektora generalnego. Notatka potwierdza fakt naruszenia przez pracownika obowiązków pracowniczych i stanowi podstawę do zastosowania środków dyscyplinarnych.

2. Ustawa o popełnieniu przewinienia dyscyplinarnego

Popełnienie przez pracownika przewinienia dyscyplinarnego należy odnotować w ustawie. Ustawę sporządza trzech pracowników, w tym bezpośredni przełożony i specjalista ds. kadr. Pracownik musi zapoznać się z ustawą za podpisem.

3. Zawiadomienie o złożeniu pisemnych wyjaśnień

Przed nałożeniem sankcji dyscyplinarnej należy zwrócić się do pracownika o wyjaśnienia. Aby w przypadku sporu potwierdzić, że zażądano wyjaśnień, zawiadomienie takie należy sporządzić w formie pisemnej i wręczyć pracownikowi za podpisem. W przypadku odmowy przyjęcia wypowiedzenia należy je głośno odczytać pracownikowi i spisać akt odmowy przyjęcia wypowiedzenia.

Jeżeli po dwóch dniach roboczych od dnia wezwania pracownika do wyjaśnień nie udzielił ich lub odmówił, sporządza się protokół. Jeżeli istnieje akt i dokument, że zażądano od pracownika wyjaśnień i je otrzymały, zwolnienie jest możliwe bez pisemnych wyjaśnień pracownika.

4. Uwzględnienie opinii organu przedstawicielskiego

Zwolnienie pracowników będących członkami związku zawodowego na podstawie klauzuli 5 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przeprowadza się z uwzględnieniem uzasadnionej opinii wybranego organu podstawowej organizacji związkowej.

5. Rejestracja rozwiązania umowy o pracę

Po rozwiązaniu umowy o pracę z pracownikiem na podstawie klauzuli 5 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej należy kierować się ogólnymi zasadami zwalniania. Należy przygotować następujące dokumenty: postanowienie o rozwiązaniu umowy o pracę, notę rozliczeniową, książeczkę pracy oraz kartę imienną pracownika.

Studium przypadku

Klient skontaktował się z nami w celu przeprowadzenia audytu personalnego. W ramach świadczenia usług audytorskich doradzamy także Klientom we wszelkich kwestiach związanych ze stosowaniem prawa pracy. Jedna z pracownic firmy była samotną matką i „aktywnie” to wykorzystywała. Sprawdzając akta osobowe pracowniczki, znaleźliśmy dużą liczbę notatek wskazujących na niewywiązywanie się przez nią z obowiązków służbowych. Wcześniej klientka próbowała zwolnić pracownicę, jednak w odpowiedzi złożyła skargę do inspekcji pracy i skierowała sprawę do sądu (mimo że umowa o pracę nie została rozwiązana). Pozycja pracodawcy była przegrana, gdyż zgodnie z prawem nie można zwolnić samotnej matki, a sama procedura nie została odpowiednio sformalizowana.

Doradzaliśmy Klientce wydanie postanowienia o zawieszeniu postępowania w sprawie zwolnienia pracowniczki, a także informowaliśmy o utrzymaniu jej na stanowisku. Mimo to kwestia zwolnienia była dla klientki nadal aktualna; pracownica coraz częściej zaczęła naruszać dyscyplinę pracy, a w odpowiedzi na uwagi pracodawcy posługiwała się argumentem, że jest samotną matką. Kobieta piastowała stanowisko kierownika sprzedaży, systematycznie opuszczała miejsce pracy przed terminem i bez pozwolenia, bez ostrzeżenia, wyjeżdżała na urlop.

Audyt personalny wykazał, że w firmie Klienta prowadzono dokumentację kadrową z poważnymi naruszeniami oraz brakowało wielu wymaganych dokumentów, co uniemożliwiało wystąpienie z roszczeniem przeciwko pracownikowi.

Przygotowaliśmy dla Klienta plan przywrócenia dokumentów personalnych oraz instrukcji postępowania w stosunku do problematycznego pracownika:

Sporządź szczegółowy opis stanowiska kierownika sprzedaży, który powinien opisywać wszystkie obowiązki i wskazywać, komu kierownik podlega;
- ustalić w opisie stanowiska, że kierownik sprzedaży ma obowiązek wykonywać polecenia bezpośredniego przełożonego i dyrektora generalnego;
- ustalaj miesięczne plany sprzedaży, które muszą spełnić wszyscy menedżerowie sprzedaży.

Sankcje dyscyplinarne można zastosować dopiero po zatwierdzeniu przez pracownika i zapoznaniu się ze wszystkimi określonymi dokumentami personalnymi. Na przykład za niewykonanie planu sprzedaży, poleceń przełożonego, naruszenie dyscypliny pracy - nagana lub nagana, a w przypadku powtarzających się naruszeń - zwolnienie pracownika.

W rezultacie na pracownicę nałożono dwie sankcje dyscyplinarne; w przypadku popełnienia trzeciego wykroczenia przeprowadzono procedurę zwolnienia z pracy na podstawie klauzuli 5 art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Pracownica prosiła o możliwość złożenia rezygnacji z własnej woli, gdyż nie chciała takiego wpisu w książce pracy. Pracodawca spotkał się z nią w połowie drogi i umowa o pracę została rozwiązana.

Jak zwolnić pracownika, który powoduje konflikt? Moja pracownica jest ciągle niemiła w stosunku do mnie i moich współpracowników, codziennie przychodzi z przerwy na lunch przynajmniej 15 minut spóźniona, ciągle żąda dni na własny koszt i, delikatnie mówiąc, jej praca nie ma znaczenia. Słyszałam, że zwolnienie pracownika, nawet leniwego i konfliktogennego, nie jest takie proste. Co ja robię? Proponowałem jej, żeby dobrowolnie składała oświadczenia, ale ona też zdecydowała się mnie szantażować: powiedziała, że pójdzie do sądu i bez problemu zostanie przywrócona do pracy. Jak właściwie wygląda proces zwalniania nieefektywnego, niechętnego pracownika?

Odpowiedź prawnika

Cześć!

Niestety, masz do czynienia z trudną, ale bardzo częstą sytuacją. Rzeczywiście zwolnienie niechcianego pracownika nie jest tak proste, jak mogłoby się wydawać na pierwszy rzut oka. Wydaje się, że wszystko jest oczywiste: jedna strona umowy o pracę nie wywiązuje się ze swoich obowiązków pracowniczych, a druga nie jest gotowa tego tolerować. Jednak sądy bardzo często stają w obronie „urażonych”, niesłusznie zwolnionych pracowników. Dlatego procedurę zwolnienia należy przeprowadzić kompetentnie, biorąc pod uwagę wszystkie niezbędne procedury i bez naruszania prawa.

W Twoim przypadku istnieją dwie możliwości rozwiązania problemu. Pierwszą opcją jest rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem będącym w konflikcie za porozumieniem stron, drugą możliwością jest rozwiązanie umowy z własnej inicjatywy. Przyjrzyjmy się zaletom i wadom każdej opcji.

Rozwiązanie umowy o pracę za zgodą stron to najwygodniejszy i najspokojniejszy sposób na rozstanie się z niechcianym pracownikiem. Dokument ten jest swego rodzaju umową dodatkową do umowy. Określa okres, od którego umowę uważa się za rozwiązaną, a umowa ta może przewidywać wysokość odszkodowania w przypadku zwolnienia pracownika. Zaleta tej umowy: po jej podpisaniu pracownik nie będzie miał możliwości jednostronnego rozwiązania takiej umowy. Możliwe jest również, że proponowana kwota odszkodowania będzie dla pracownika znaczącą zachętą do rozstania się z tobą bez konfliktu.

Drugą, bardziej złożoną możliwością separacji jest rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy. Podstawy takiego rozwiązania stosunku pracy przewiduje art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Najbardziej akceptowalne są dla Ciebie 3 powody: a) redukcja liczby lub personelu organizacji lub indywidualnego przedsiębiorcy; b) niezgodność pracownika z zajmowanym stanowiskiem lub wykonywaną pracą ze względu na niewystarczające kwalifikacje potwierdzone wynikami certyfikacji; c) powtarzające się niewykonywanie przez pracownika obowiązków pracowniczych bez uzasadnionej przyczyny, jeżeli posiada sankcję dyscyplinarną.

Przyjrzyjmy się każdemu z powyższych powodów bardziej szczegółowo:

Zmniejszenie liczby lub personelu pracowników organizacji, indywidualnego przedsiębiorcy

Zwolnienie niechcianego pracownika w wyniku redukcji personelu jest procedurą długotrwałą, pracochłonną i kosztowną. Pracodawca musi konsekwentnie i wyraźnie realizować następujące działania:

1. Dokonaj niezbędnych zmian w tabeli personelu;

2. Poinformuj pracownika o redukcji personelu osobiście za podpisem nie później niż na dwa miesiące przed zwolnieniem;

3. Zaoferować pracownikowi wszystkie wolne stanowiska w tej organizacji, na które może zostać przyjęty, biorąc pod uwagę jego kwalifikacje i stan zdrowia;

4. Wypłacić odprawę pracowniczą zgodnie z art. 178 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Zwalniając pracowników, pracodawcy bardzo często naruszają procedurę zwolnień, dlatego przy kompetentnej pomocy prawnej zwolnionych pracowników można bez problemu przywrócić do pracy. Sądy nie mają też problemu ze zidentyfikowaniem „wyimaginowanych zwolnień”, których celem jest zwolnienie tylko konkretnego, niechcianego pracownika. Dlatego przed zwolnieniem słabo radzącego sobie pracownika opracuj szczegółowy algorytm działania, bądź cierpliwy i wytrwały.

Niezgodność pracownika z zajmowanym stanowiskiem lub wykonywaną pracą ze względu na niewystarczające kwalifikacje potwierdzone wynikami certyfikacji

Jednocześnie obowiązkowym warunkiem takiego zwolnienia jest potwierdzenie niewystarczających kwalifikacji wynikami certyfikacji. Na podstawie arkusza certyfikacji i decyzji komisji certyfikującej kierownik organizacji wydaje zarządzenie wskazujące, jakie działania należy wykonać w oparciu o wyniki certyfikacji. Nakaz ten zawiera także informację, którzy pracownicy nie przeszli certyfikacji i na tej podstawie powinni zostać zwolnieni.

Zwolnienie takiego pracownika jest dopuszczalne jedynie w przypadku braku możliwości przeniesienia go za pisemną zgodą na inną pracę dostępną pracodawcy (uwzględnia się kwalifikacje i stan zdrowia pracownika). Pracodawca ma obowiązek zaoferować pracownikowi wszystkie wolne miejsca pracy dostępne na danym obszarze, spełniające określone wymagania.

Przeprowadzenie certyfikacji nie jest tak prostą procedurą, jak się wydaje na pierwszy rzut oka. Pracodawcy przy ich przeprowadzaniu popełniają wiele błędów, a sądy następnie przywracają do pracy pracowników zwolnionych z powodu nieadekwatności do zajmowanego stanowiska. Do certyfikacji trzeba się bardzo dobrze przygotować, wyznaczyć osobę odpowiedzialną za jej realizację i przestudiować przepisy. Certyfikacja powinna być przeprowadzana w całej Firmie, a nie tylko dla konkretnego, spornego pracownika.

Powtarzające się niewykonanie przez pracownika obowiązków pracowniczych bez uzasadnionego powodu, jeśli ma sankcję dyscyplinarną

Z tego też powodu bardzo trudno jest zwolnić niechcianego pracownika. Pracodawca popełnia wiele błędów, m.in.: za jedno wykroczenie zastosowano kilka kar; nie otrzymano wyjaśnień pracownika lub nie sporządzono aktu odmowy udzielenia wyjaśnień; wina pracownika nie została udowodniona; samo przestępstwo nie jest rejestrowane; przekroczony został termin nałożenia kary; surowość kary jest nieporównywalna z przewinieniem (spóźnienie 15 minut nie powinno być powodem zwolnienia). Główny błąd pracodawcy: zapomina odnotować niewłaściwe postępowanie i zastosować wobec nich sankcje dyscyplinarne.

To, jak zwolnić pracownika, zależy od Ciebie. Zacznij od negocjacji: być może konflikt zostanie rozwiązany łatwiej i szybciej niż myślisz.

08.05.2014 84072

Wcześniej czy później każdy menedżer staje przed koniecznością rozstania się z pracownikiem. Prawidłowa i terminowa procedura zwolnienia pozwoli zaoszczędzić firmie pieniądze, a samemu szefowi - nerwy i czas. Ale dlaczego czasami, wiedząc, że zerwanie relacji jest nieuniknione, odkładamy decyzję na miesiące?

Proces zwolnienia można podzielić na trzy etapy: podjęcie decyzji o zwolnieniu, poinformowanie pracownika i prawna rejestracja zwolnienia.

Podejmowanie decyzji

Decyzja o zwolnieniu powstaje w głowie menedżera początkowo nieświadomie, domyślnie i dojrzewa przez jakiś czas. Z reguły od momentu pojawienia się myśli, że dla konkretnego pracownika nie ma miejsca w firmie czy dziale, do chwili ogłoszenia mu decyzji, mijają miesiące. Często menedżerowie opóźniają zwolnienie, ponieważ nie są gotowi powiedzieć tego na głos. Można zidentyfikować najczęstsze przyczyny takiego opóźnienia.

„Jeśli uznam potrzebę zwolnienia, tak naprawdę przyznaję, że popełniłem błąd przeprowadzając rozmowę kwalifikacyjną, nie widziałem tego, nie rozpoznałem, źle nauczyłem, nie poświęciłem wystarczającej uwagi .”
„Przykro mi, że go zwolniłem; ma trudną sytuację finansową”.
„Zgłaszanie tego jest bardzo frustrujące. Mam nadzieję, że sytuacja sama się rozwiąże.”
„Problemy kadrowe! Tę zwolnię, ale gdzie jest gwarancja, że następna będzie lepsza? Kto będzie pracować?

Wszystkie te powody są oznaką nadmiernej miękkości lidera. Zwlekając z podjęciem decyzji, pozbawiasz swój biznes efektywności i mierzysz się z faktem utraconych zysków z winy nieostrożnego pracownika.

Menedżerowie czasami uważają, że lepiej mieć złego pracownika niż żadnego. Dyrektorzy mówią: „Nie mogę się teraz pozbyć tego pracownika, bo reszta będzie musiała pracować jeszcze ciężej, ludzi jest za mało”. Oczywiście musisz wybrać dogodny moment, aby rzucić palenie. Ale czasu, kadr i zawsze znajdzie się powód, aby powiedzieć sobie: „Nie mam teraz czasu na rozmowy kwalifikacyjne z kandydatami” lub „Może on się opamięta”. Jeśli źli pracownicy nie chcą się poprawiać, należy ich zwolnić.

Być może właśnie teraz w Twoim zespole pracuje osoba, której chcesz się pozbyć, ale zwlekasz z podjęciem decyzji. Przeanalizuj zachowanie pracownika, zaprzeczając lub zgadzając się z następującymi stwierdzeniami:

Pracownik zabiera dużo czasu, energii, pieniędzy, a jego wydajność nie poprawia się. Nie wywiązuje się (nie chce, nie może) wywiązać się z powierzonych mu zadań.
Pracownik okazuje brak szacunku Tobie i zespołowi (klientom, jeśli stanowisko wymaga komunikacji z klientami).
Osobiście nie czujesz się komfortowo pracując z tą osobą, jest on dla ciebie nieprzyjemny.
Pracownik jest nielojalny wobec firmy i nie podziela jej wartości i zasad.
Pracownik jest podatny na konflikty i regularnie stwarza trudne sytuacje.

Jeśli odpowiedzi są niejednoznaczne, daj tej osobie kolejną szansę. Daj mu szansę na poprawę w określonym czasie. Jeśli zgodziłeś się z 4 stwierdzeniami, podejmij decyzję o rozstaniu już teraz i ustal termin ostatecznej rozmowy.

Poinformowanie pracownika o zwolnieniu

Często w końcowej rozmowie menedżer wymienia, co dana osoba zrobiła źle i podaje negatywne przykłady. W takich słowach kryje się próba udowodnienia zarówno sobie, jak i pracownikowi, że tak naprawdę nie odpowiada on stanowisku, które zajmuje. To poważny błąd. Kiedy wytykasz błędy lub niedociągnięcia, bądź przygotowany na to, że rozmówca będzie się bronił – to naturalna reakcja. Może nie okazuje swojej urazy, ale wychodząc z biura, przy każdej okazji będzie opowiadał o Twoich wadach i problemach firmy. Twoim zadaniem jest poprowadzić rozmowę tak, aby pracownik nie wyszedł rozgoryczony i nie skompromitował nazwy organizacji.

Procedura zwolnienia powinna być dodatkowym powodem do informacji zwrotnej i być przeprowadzona według formuły „plus-minus-plus”. Rozpocznij rozmowę od wymienienia pozytywnych cech pracownika, na podstawie których go kiedyś zatrudniłeś. Następnie wyjaśnij, dlaczego jesteś niezadowolony i co było przyczyną zwolnienia. Kończąc rozmowę, jeszcze raz podkreśl kilka zalet, które Twoim zdaniem są jego mocnymi stronami i przydadzą mu się w nowej pracy. Każdy ma prawo zrozumieć, dlaczego chce z nim zerwać.

Prowadząc końcową rozmowę, lepiej kierować się poniższymi zasadami. Porozmawiaj z osobą zwalnianą osobiście i na osobności, bądź uważny i uprzejmy, ale nie okazuj współczucia. Zachowaj poprawność: wyrażaj tylko fakty, a nie emocje. Daj pracownikowi możliwość wypowiedzenia się, nie zgadzaj się ani nie kwestionuj jego słów, po prostu słuchaj. Mów stanowczo, bo decyzja została już podjęta. Zakończ rozmowę pozytywnym akcentem – każdy ma coś do pochwalenia.

Rejestracja prawna zwolnienia

Ważne jest, aby zwolnić pracownika legalnie i bez konsekwencji. Kodeks pracy oferuje nam kilka możliwości; przyjrzyjmy się tym najczęstszym.

Opcja klasyczna - na własne życzenie(Klauzula 3 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Ta metoda jest najprostsza dla obu stron: kierownik zaprasza pracownika do samodzielnego napisania rezygnacji, pracownik się zgadza. Jeśli odmówi napisania oświadczenia z własnej woli, możesz współczuć kierownikowi, ponieważ będzie musiał spróbować zmusić pracownika do tego. Do każdej uwagi należy dołączyć naganę oraz pisemną dokumentację. Gdy istnieje wystarczająca ilość dokumentów potwierdzających niedopełnienie obowiązków przez pracownika, możesz ponownie porozmawiać z pracownikiem i poprosić go o dobrowolne napisanie oświadczenia, aby uniknąć zwolnienia na podstawie art. Najprawdopodobniej po zapoznaniu się z dokumentami i rozmowie z Tobą pracownik z własnej woli napisze rezygnację.

Można pójść w drugą stronę, a mianowicie zmienić warunki pracy pracownika: przenieść jego klientów i część uprawnień na innego pracownika, nie podnosić wynagrodzeń i pozbawiać go premii. W tym przypadku wszystko zależy od osobowości przywódcy i jego zasad moralnych.

Metody te mają jednak swoje wady – podżegają do wojny i wpływają na relacje w zespole jako całości. Wściekły zwolniony pracownik może zwrócić się do urzędu skarbowego, sądu, konkurencji lub wszystkich naraz, zamieniając Twoją egzystencję w koszmar.

Inny sposób na zerwanie - rozwiązania umowy handlowej za zgodą stron(klauzula 1 część 1 artykuł 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Metoda ta jest wygodna w zastosowaniu, gdy obie strony są zdecydowane zerwać stosunek pracy. W takim przypadku termin zwolnienia jest wybierany z uwzględnieniem ich obopólnych interesów, na przykład w przypadku wybrania zastępstwa pracownika lub znalezienia przez niego nowej pracy. Jeżeli sformalizowanie rozwiązania umowy o pracę za zgodą stron jest zgodne z prawem, konieczne jest zawarcie umowy o rozwiązaniu umowy o pracę, która musi określać termin i warunki rozwiązania. W prawdziwym życiu strony uzgadniają warunki odejścia ustnie, a gdy nadejdzie ustalony termin, pracownik pisze rezygnację, a wpisu do zeszytu pracy dokonuje się na podstawie art. 77 ust. 3 Kodeksu Pracy Kodeksu, czyli „na własne życzenie”.

Możliwość zwolnienie z pracy z powodu nie odbycia okresu próbnego należy podać z wyprzedzeniem. Okres próbny trwa zazwyczaj do trzech miesięcy i w tym okresie umowę o pracę można rozwiązać w dowolnym momencie. Należy pamiętać, że klauzula próbna musi być zawarta w umowie o pracę, a najlepiej w zamówieniu i wniosku o zatrudnienie. W przeciwnym razie pracownika uważa się za zatrudnionego bez okresu próbnego i nie można go zwolnić z powodu niezaliczenia testu. W przypadku niezadowalającego wyniku testu pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę z osobą badaną przed terminem, uprzedzając go na piśmie nie później niż na trzy dni przed dniem rozwiązania umowy, wskazując przyczyny, które były podstawą uznania pracownika jakby nie zdał egzaminu. W takim przypadku wskazane jest potwierdzenie przyczyn pisemnym dowodem.

Rozwiązanie umowy o pracę na czas określony przechodzi łatwo i prosto po wygaśnięciu umowy. W takim przypadku pracodawca nie ma obowiązku uzasadniania swojej decyzji. Jedynym warunkiem jest powiadomienie pracownika o tym fakcie na piśmie nie później niż na trzy dni przed zwolnieniem.

Zwolnienie na podstawie wyników certyfikacji- ryzykowny krok, ponieważ w 90% przypadków orzeczenie sądu zapada na korzyść pracownika, niezależnie od tego, jak dobrze sporządzone są dokumenty pracodawcy. Jeżeli pracownik nie jest w stanie poradzić sobie ze swoimi obowiązkami służbowymi, można go zwolnić na podstawie wyników certyfikacji (zgodnie z art. 81 ust. 3 ust. 3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Firma musi posiadać Regulamin Certyfikacji, a także zatwierdzony harmonogram lub zlecenie certyfikacji, które powstaje bezpośrednio przed certyfikacją. Pracownik musi wcześniej zapoznać się ze wszystkimi tymi dokumentami przed podpisaniem. Lepiej, żeby szef firmy nie był członkiem komisji certyfikującej, gdyż wtedy pracownik nie będzie miał możliwości złożenia skargi na niezgodność z wynikami, które wydawane są odrębnym zarządzeniem. Jeżeli wyniki certyfikacji są niezadowalające, należy dać pracownikowi czas na jego poprawienie i ponowną certyfikację. Jeśli wyniki ponownej certyfikacji będą niezadowalające, lepiej zaproponować pracownikowi inną pracę, a jeśli odmówi, możesz go bezpiecznie zwolnić. Najczęściej takie zwolnienie wiąże się z konfliktem między firmą a osobą, dlatego też takie rozwiązanie należy stosować tylko w skrajnych przypadkach. Jeśli przed certyfikacją pracownik nie miał pisemnych uwag ani skarg od współpracowników, wówczas takie zwolnienie można łatwo zaskarżyć w sądzie i w większości przypadków sędzia staje po stronie byłego pracownika.

Jeśli pracownik systematycznie się spóźnia, to może tak być zwolnić z powodu nieprzestrzegania dyscypliny pracy(Klauzula 5 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Najważniejsza w tym przypadku jest klauzula umowy o pracę, która jasno określa godzinę rozpoczęcia i zakończenia dnia pracy. Ponadto w karcie czasu pracy należy odnotować czas przybycia do pracy. Jeżeli spóźnienie pracownika ma charakter chroniczny, należy spisać protokół spóźnienia, a następnie zażądać od pracownika pisemnych wyjaśnień na podstawie art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Jeżeli pracownik nie chce pisać uzasadnienia, powinien sporządzić oświadczenie o odmowie i uzyskać na nim podpisy trzech innych pracowników. Jeśli pojawią się trzy pisemne uwagi, możesz udzielić nagany, po czym możesz bezpiecznie zwolnić takiego pracownika. Pragnę podkreślić, że chcąc zwolnić pracownika na podstawie artykułu, ważne jest, aby starannie przygotować dokumenty pisemne (notatki, uwagi, zarządzenia), aby w przypadku sporu prawnego mieć mocne dowody.

Pomimo mnóstwa sposobów rozstania się z pracownikiem, najlepszym rozwiązaniem jest dobrowolne zwolnienie. Postaraj się zrobić wszystko, co możliwe, aby umowa o pracę została rozwiązana właśnie na tej podstawie, niezależnie od obecności lub braku konfliktu z pracownikiem. Najważniejsze dla Ciebie jest uniknięcie procesów sądowych, które pociągają za sobą koszty. Ponadto istnieje możliwość, że w trakcie okresu próbnego będziesz zmuszony do przywrócenia pracownika do pracy. Lepiej nie wszczynać procesu zwolnienia i rozwiązać sytuację pokojowo.

Wcześniej czy później każdy menedżer staje przed koniecznością rozstania się z pracownikiem. Prawidłowo i terminowo przeprowadzona procedura zwolnień pozwoli firmie zaoszczędzić pieniądze, a samemu szefowi – nerwy…

Jak zwolnić nieostrożnego i aroganckiego pracownika

*Ten materiał ma ponad trzy lata. Stopień przydatności można sprawdzić u autora.

Jak zwolnić nieostrożnego i aroganckiego pracownika

Algorytm zwalniania pracownika w przypadku braku ku temu formalnych podstaw. Kodeks pracy leży w gestii pracodawcy.

Zaryzykuję twierdzenie, że wielu prawnikom zajmującym się prawem pracy, a także pracownikom służb personalnych znana jest taka sytuacja: kierownik (klient) stawia sobie za zadanie zwolnienie pracownika, ale nie ma ku temu powodu. Oczywiście mówimy o podstawach zapisanych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej. W takiej sytuacji z reguły wystarczą powody nieformalne: pracownik może być kłótliwy, zaniedbany, nielojalny i tak dalej, i tak dalej.

A zdarzają się przypadki, gdy pracownik, wiedząc o swojej nietykalności i ochronie przed prawem, świadomie zachowuje się w taki sposób, aby zademonstrować pracodawcy swoją bezradność. Jako przykład podjęcia działań według ostatniego scenariusza można podać następującą sytuację. Do autora artykułu zwrócił się kierownik organizacji, który stwierdził, że jeden z kierowców sabotuje działania jednostki strukturalnej, do której jest przydzielony: wykonując zadania służbowe, przestrzega wszystkich zasad ruchu drogowego, porusza się wyłącznie prawym pasa ruchu i świadomie wybiera trasy o największym natężeniu ruchu. Oczywiście padło pytanie, czy można go zwolnić?

Odpowiedź wydawałaby się oczywista: nie, to niemożliwe, zwolnienie będzie nielegalne.

Ale czy tak jest naprawdę? Czy można zaproponować wyjście z tej sytuacji? Rzeczywiście, w niektórych przypadkach nieformalnych powodów rozstania się z pracownikiem jest tak wiele, że jego kontynuacja pracy w zespole jest obarczona ryzykiem zwolnienia pozostałych pracowników.

W prawie cywilnym istnieje takie pojęcie - „nadużycie prawa”. Zakaz nadużycia praw określa art. 10 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej, który w konsekwencji nadużycia praw wskazuje na możliwą odmowę ochrony sądowej. W prawie pracy nie ma takiego pojęcia. W praktyce zdarzają się sytuacje, w których pracownik nadużywa swoich praw.

W tym przypadku nie będziemy omawiać możliwości dobrowolnego zwolnienia w sensie znanego aforyzmu: „większość oświadczeń o dobrowolnym zwolnieniu jest pisana pod dyktando”. Nie będziemy też rozmawiać o bardzo wygodnej, moim zdaniem, podstawie zwolnienia - „za zgodą stron”, chociaż zdecydowanie zalecam jej stosowanie.

Sugeruję dokładne zapoznanie się z listą podstaw zwolnienia z inicjatywy pracodawcy - klauzula 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Jest oczywiste, że zdecydowana większość akapitów ust. 1 art. 81 nakłada na pracownika obowiązek podjęcia określonych działań lub zaniechań, które pociągają za sobą konsekwencje prawne. Nie da się „wymyślić” absencji, która w rzeczywistości nie miała miejsca, tak jak nie da się uznać pracownika za nieodpowiedniego na zajmowane stanowisko bez przeprowadzenia ustalonych procedur. „Utraty zaufania” nie można przypisać osobie niezwiązanej z wartościami pieniężnymi, towarowymi itp.

W takim przypadku ratunkiem dla pracodawcy może być klauzula 5 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej - powtarzające się niewykonanie przez pracownika obowiązków służbowych bez uzasadnionego powodu, jeżeli ma on sankcję dyscyplinarną.

Uprzedzając zastrzeżenia typu: „w celu zastosowania ust. 5 art. 81 pracownik musi także dokonać określonych czynności” – zgadzam się i zaznaczam, że nie uważam tej podstawy za pewny sposób na zwolnienie pracownika. Mając jednak doświadczenie w pracy z przedsiębiorstwami różnych szczebli i rozumiejąc poziom dyscypliny pracy, mogę założyć, że prawdopodobieństwo pomyślnego zastosowania klauzuli 5 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w większości przypadków jest wysokie.

Na co zatem należy zwrócić uwagę, stosując klauzulę 5 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej?

Przede wszystkim konieczne jest przeprowadzenie audytu lokalnych przepisów właściwych dla konkretnego pracownika. Idealna sytuacja jest wtedy, gdy z pracownikiem podpisana jest nie tylko umowa o pracę, ale także opis stanowiska, a pracownik już w chwili podpisania jest zaznajomiony z Wewnętrznym Regulaminem Pracy. Co więcej, ważne jest, aby wszystkie te dokumenty nie były sporządzone formalnie (zaczerpnięte z Internetu, ram prawnych), ale były dostosowane do sytuacji w konkretnym przedsiębiorstwie. Zasady i zakazy istotne dla pracodawcy muszą być określone na piśmie. W przeciwnym razie może się okazać, że zwolniony pracownik stanie się praktycznie nietykalny: nawet jeśli dopuści się oczywistego naruszenia dyscypliny pracy, nie zostanie pociągnięty do odpowiedzialności. Osoba zaangażowana zawsze będzie mogła zaskarżyć sankcję dyscyplinarną przed sądem.

Postanowienie Komisji Śledczej ds. Cywilnych Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 12 października 2010 r. w sprawie nr 33-31970: „Przestępstwem dyscyplinarnym jest zawinione, niezgodne z prawem zaniedbanie lub nienależyte wykonanie przez pracownika obowiązków pracowniczych, w tym naruszenie opisy stanowisk pracy, regulaminy, polecenia pracodawcy. Nielegalność działań lub zaniechań pracowników oznacza nieprzestrzeganie przez nich przepisów prawa i innych regulacyjnych aktów prawnych, w tym rozporządzeń i kart dyscyplinarnych, opisów stanowisk pracy.”

Analizując lokalną dokumentację, należy ustalić, czy pracodawca może „sprowokować” naruszenie dyscypliny pracy przez niechcianego pracownika: wyznaczyć zadania (na piśmie i w granicach funkcji pracownika), ustalić terminy, oficjalnie zatwierdzić strój kodeksu lub po prostu stań się bardziej czujny wobec pracownika.

Postanowienie Komisji Śledczej ds. Cywilnych Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 12 października 2010 r. w sprawie nr 33-31970: „Orzeczenie sądu pierwszej instancji zostało uchylone, ponieważ sąd pierwszej instancji rozpatrujący podstawy zastosowania ukarania powoda sankcjami dyscyplinarnymi w postaci nagany, nie dowiedziała się, jakie dokładnie naruszenia stanowiły podstawę wymierzenia tych kar i czy naruszenia te mają bezpośredni związek z powierzonymi powodom obowiązkami pracowniczymi.”

Należy mieć na uwadze, że nadmierna aktywność pracodawcy w tej kwestii zostanie zauważona przez sąd, zwłaszcza jeśli przejawia się ona w stosunku do konkretnego pracownika, dlatego też, aby uniknąć zarzutów o dyskryminację, warto dokładnie przeanalizować swoje działania i wydanych dokumentów.

Inne istotne artykuły z zakresu prawa pracy:

Drugą ważną kwestią jest to, że pracodawca rozumie procedurę i tryb pociągnięcia do odpowiedzialności dyscyplinarnej.

Zgodnie z klauzulą 2 art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, na podstawie klauzuli 5 art. 81 ma zastosowanie do sankcji dyscyplinarnych. W związku z tym pracownik musi zostać pociągnięty do odpowiedzialności dyscyplinarnej zgodnie z art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie tylko w przypadku nałożenia wstępnej sankcji dyscyplinarnej, ale także w przypadku bezpośredniego zwolnienia go.

Algorytm nakładania sankcji dyscyplinarnych jest następujący:

1. Notatkę od bezpośredniego przełożonego zwalnianego pracownika sporządzamy skierowaną do dyrektora lub innej osoby, której funkcją jest pociągnięcie do odpowiedzialności dyscyplinarnej. W notatce opisujemy zdarzenie, które miało miejsce, np. spóźnienie do pracy, niegrzeczny kontakt z klientem, jeśli zabrania tego zakres obowiązków itp.

2. Sporządzamy i przekazujemy zwalnianemu pracownikowi do podpisu dokument – prośbę o złożenie wyjaśnień – w którym wskazujemy, jakie naruszenie dyscypliny pracy stwierdzono i prosimy o wyjaśnienie tego faktu.

Postanowienie Komisji Śledczej do spraw cywilnych Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 14 lutego 2011 r. Nr 33-3831: „Ponieważ art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ma charakter gwarancyjny, zobowiązuje pracodawcę przed zastosowaniem dyscyplinarnego sankcja zażądać od pracownika wyjaśnień na piśmie».

Odmowę pracownika przyjęcia wniosku odnotowuje się w ustawie o komisji lub na wniosku sporządza się o tym adnotację i podpisuje dwóch lub trzech świadków odmowy.

3. Po dwóch dniach roboczych ( pracownicy dni zwolniony pracownika) w przypadku braku wyjaśnień sporządzamy akt prowizyjny o odmowie udzielenia wyjaśnień. W protokole komisja odnotowuje, że w określonym dniu nie otrzymano od pracownika żadnych wyjaśnień. Uwaga: nawet jeśli pracownik w chwili doręczenia żądania złożenia wyjaśnień oświadczył, że wyjaśnień nie udzieli, to możliwe jest ustosunkowanie się do odmowy i podjęcie dalszych działań dopiero po upływie dwóch dni roboczych. W przeciwnym wypadku postępowanie zostanie uznane za naruszone z uwagi na pozbawienie pracownika prawa do samoobrony w postaci przedstawienia swojego stanowiska w tej sprawie.

4. Wystawiamy zarządzenie pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej, wskazując jedną z możliwych sankcji przewidzianych w art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (w naszym przypadku, jeśli mówimy o pierwszej atrakcji, uwaga lub nagana). W postanowieniu nakładającym sankcję dyscyplinarną w postaci zwolnienia należy wskazać dane z poprzednich zarządzeń, zgodnie z którymi pracownik nie został zwolniony z odpowiedzialności dyscyplinarnej. Pracodawca powinien wiedzieć, że kodeks nie przewiduje innych sankcji: nie można nakładać grzywny ani „karać rublami”, jak to praktykuje wielu pracodawców. Jeżeli pracownik swoim działaniem wyrządził szkodę, jej naprawienie następuje w ściśle określony sposób, który nie ma nic wspólnego z odpowiedzialnością dyscyplinarną.

5. W ciągu trzech dni roboczych informujemy pracownika o nakazie nałożenia sankcji dyscyplinarnej. Jeżeli pracownik odmówi podpisania zlecenia i potwierdzenia zapoznania się, sporządzamy na ten temat protokół. Procedura została zakończona.

Ponieważ mówimy o zastosowaniu klauzuli 5 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, opisaną powyżej procedurę należy przeprowadzić co najmniej dwa razy (a dla „zrównoważonego rozwoju” - trzy razy). W tym przypadku podstawy (wykroczenia) muszą być różne ze względu na bezpośredni zakaz bycia dwukrotnie karanym za jedno przewinienie dyscyplinarne, co jest istotne w kontekście naruszeń mających charakter ciągły. Zwolnienie będzie dla danej osoby sankcją w postaci ponownego (lub trzeciego) postępowania dyscyplinarnego.

Ważnym elementem poprawności procedury jest dotrzymanie terminów określonych w art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej: Sankcję dyscyplinarną nakłada się nie później niż w terminie miesiąca od dnia wykrycia przewinienia, nie licząc czasu choroby pracownika, jego pobytu na urlopie wypoczynkowym oraz czasu potrzebnego na uwzględnienie opinii organu przedstawicielskiego pracowników. Sankcji dyscyplinarnej nie można zastosować później niż po sześciu miesiącach od dnia popełnienia przestępstwa, a na podstawie wyników kontroli, kontroli działalności finansowo-gospodarczej albo audytu – później niż po dwóch latach od dnia jego popełnienia. Podane terminy nie obejmują czasu postępowania karnego.

Przed sądem obowiązkiem pracodawcy będzie udowodnienie dotrzymania terminów (w tym celu potrzebna jest notatka wymieniona w opisie postępowania). Oczywiście w tym przypadku mówimy o miesiącu kalendarzowym, urlop może mieć charakter regularny lub bezpłatny, a jeżeli urlop bezpłatny przekroczy sześć miesięcy, nie będzie możliwości pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności wykraczającej poza jego limity. Wyjątkiem jest kontrola działalności finansowo-gospodarczej (weryfikacja, audyt), która umożliwia pracodawcy pociągnięcie pracownika do odpowiedzialności w ciągu dwóch lat. Jednak nawet w przypadku kontroli sąd ustali, w którym momencie ona się rozpoczęła: kiedy pracodawca dowiedział się (lub powinien był wiedzieć) o przewinieniu dyscyplinarnym, czy też kontrola została przeprowadzona w ostatnich dniach dwu- okres roku, aby go sztucznie przedłużyć. Jeżeli taka okoliczność zostanie stwierdzona, sankcję dyscyplinarną uzna się za niezgodną z prawem, wymierzoną poza terminem pociągnięcia do odpowiedzialności dyscyplinarnej.

Kolejnym ważnym niuansem w kwestii terminów przy stosowaniu klauzuli 5 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest zachowanie statusu „pociągnięty do odpowiedzialności dyscyplinarnej”. Artykuł 194 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ustanawia na to roczny okres, który pracodawca może skrócić. Zatem ponowne pociągnięcie pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej musi nastąpić w terminie roku od dnia wydania pierwszego postanowienia. W przeciwnym razie nie będzie oznak konieczności powtórzenia stosowania ust. 5 artykułu 81.

Ciekawostką, na którą warto zwrócić uwagę, była przedmiotem rozważań Sądu Okręgowego w Permie (orzeczenie kasacyjne Sądu Okręgowego w Permie z dnia 01.02.12 r. w sprawie nr 33-1015-2012). Pracownik S. dopuścił się dwóch niezależnych przewinień dyscyplinarnych jednego dnia – 27.04.11. Za popełnienie pierwszego S. został pociągnięty do odpowiedzialności w dniu 30.04.11, za drugie – w dniu 05.06.11, a następnie został ukarany. odrzucony jako sankcja Art. 81 klauzuli 5 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Sąd uznając zwolnienie za niezgodne z prawem wskazał, że rozporządzenie ust. 5 art. 81 wymaga, aby dana osoba była ukarana sankcją dyscyplinarną w chwili popełnienia drugiego przestępstwa. I odwrotnie: aby zwolnienie było zgodne z prawem, osoba otrzymująca karę musi popełnić nowe przestępstwo. Tymczasem w okresie od 30.04.11 do 05.06.11 S. nie dopuścił się żadnych przewinień dyscyplinarnych.

Z powyższego można wyciągnąć wniosek: przewinienie popełnione tego samego dnia, jeżeli na osobę nie została nałożona kara (lub w ramach postępowania o pociągnięcie osoby do odpowiedzialności dyscyplinarnej po raz pierwszy), nie można wykorzystać do zwolnienia pracownika na podstawie klauzuli 5 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Podobnie sytuacja wygląda w sytuacji: pociągnięty do odpowiedzialności pracownik dobrowolnie pisze rezygnację i w ciągu 14-dniowego okresu ostrzegawczego zwolnienia popełnia drugą (ewentualnie trzecią lub czwartą). .) przewinienie dyscyplinarne. Naturalną wolą pracodawcy jest zwolnienie pracownika nie z własnej woli, ale z własnej inicjatywy, stosując klauzulę 5 art. 81. Jednak zgadując konsekwencje, pracownik idzie na zwolnienie lekarskie. W związku z tym pracodawca nie ma czasu na przeprowadzenie procedury rejestracji sankcji dyscyplinarnej przed upływem 14 dni. W takim przypadku po upływie 14 dni pracownik musi zostać zwolniony na własny wniosek, mimo że zarówno faktycznie, jak i prawnie pracodawca miał prawo pociągnąć pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej.

Zatem stosując klauzulę 5 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, należy wziąć pod uwagę wiele cech. Jednakże procedura stosowania tego punktu jest prosta, pomimo jego pozornej uciążliwości. W każdym razie to właśnie ta klauzula pozwala pracodawcom-właścicielom firm chronić swoje interesy w warunkach „związanych rąk”, jeśli pracownicy nadużywają swoich praw.

(№1/2013)

pracownicy zagraniczni, prowadzenie dokumentacji kadrowej, redukcja personelu, prawo pracy, spory pracownicze