Każdy menedżer śpi i widzi, że jego pracownicy to nie tylko zgrany zespół, ale także jeden zespół, który pracuje całą dobę, aby osiągnąć postawione sobie cele.

Ale niewielu z tych menedżerów wie, jak stworzyć tak sprzyjające warunki pracy tym samym pracownikom, że mają własną chęć „pozostania w pracy”.

Jakie są rodzaje motywacji i jak z nich korzystać, porozmawiamy o tym w tym artykule.

Ale to jest nieoczekiwane

Jeśli zapytasz kogokolwiek, zwłaszcza menedżera z lat 90., jaka jest istota i rodzaje motywacji pracowników, odpowiedź będzie mniej lub bardziej przewidywalna – zwiększanie produktywności za pomocą „marchewki i kija”.

Kij oznacza zazwyczaj karę finansową (standardowo 300-1000 rubli za wykroczenie), natomiast marchewka oznacza premie lub premie.

Jednak niewiele osób wie, że na poziom motywacji w przedsiębiorstwie mogą wpływać zupełnie nietypowe rzeczy.

Np. posiadanie w biurze kuchni, w której pracownicy mogą zjeść przekąskę, czy po prostu stojącego ekspresu z darmową kawą. Są to małe i drobne zmiany, które mogą poprawić wydajność pracowników.

Jeśli lubisz robić wszystko na maksimum, zwróć uwagę na ankietę przeprowadzoną przez jedną z rosyjskich firm rekrutacyjnych.

I zgodnie z którym 40% respondentów odpowiedziało, że obecność siłowni zwiększy efektywność ich pracy w tej firmie.

Jednak 37% opowiedziało się za fotelem masującym, ale większość z nich stanowiły kobiety.

Na podstawie badań możemy stwierdzić, że obecność takich ukrytych przedmiotów, jak pokój socjalny, wygodne krzesło i inne drobne elementy życia zawodowego, pozytywnie wpływa na pracę w firmie.

Potwierdzeniem tego jest fakt, że 65% respondentów stwierdziło, że spędziliby więcej czasu w pracy, gdyby firma zapewniła swoim biurom dodatkowe udogodnienia. I mówisz im, że pieniądze są najważniejsze.

motywacja i jej rodzaje

Właśnie ze względu na błędne przekonanie panujące w większości głów, że motywacja pracowników leży wyłącznie w pieniądzach, chcę nadać jej właściwą definicję i przekazać właściwe zrozumienie.

Motywowanie pracowników to sposób na zwiększenie produktywności. Mówię to suchym, naukowym językiem. Rozmawiając z normalnymi ludźmi:

Motywacja personelu- to tworzenie w firmie warunków i różnorodnych zachęt, które zachęcają pracowników do wydajniejszej i lepszej pracy w osiąganiu swoich celów.

Zanim jednak zaczniemy zastanawiać się nad rodzajami i formami motywacji, przyjrzyjmy się, jak wpływa ona na samą kadrę. Jakie świadczenia daje i ile uwagi musi poświęcić.

Zatem pozytywne skutki wprowadzenia motywacji do pracy:

1. Zachęca pracowników do lepszego wykonywania swoich obowiązków służbowych;
2. Zwiększa efektywność ich pracy i produktywność całej firmy;
3. Tworzy sprzyjający nastrój w zespole;
4. Promuje długoterminowe zatrzymanie pracowników (w ten sposób zmniejszając rotację i koszty personelu);
5. Stworzenie kadry wykwalifikowanych pracowników, którzy cenią swoją pracę;
6. Zwiększa lojalność pracowników wobec firmy, w której pracują;
7. Tworzy kulturę korporacyjną.

Można zatem stwierdzić, że znajomość rodzajów motywacji do pracy, prawidłowe stosowanie form i poziomów motywacji może pomóc w rozwoju firmy i pozostawić konkurencję daleko w tyle.

I oczywiście stworzyć zespół marzeń. A nie takich „przegranych” jak w tym fragmencie filmu:

Po zapoznaniu się z powyższymi informacjami możesz stwierdzić, że w tym artykule staram się jedynie stworzyć wygodne miejsce do pracy.

Ale tak nie jest, we wszystkim należy zachować umiar. Na początek chciałem pokazać, że istota i rodzaje motywacji mogą być różne i nie wszystko jest powiązane z pieniędzmi.

Chciałbym również zwrócić uwagę na fakt, że w życiu istnieje wiele różnych teorii motywacji - Maslow, McGregor, Vroom, Adams itp.

Powiem szczerze, to wszystko jest oczywiście dobre i godne szacunku, ale należy to robić tylko wtedy, gdy masz firmę liczącą ponad 300 osób. Wcześniej wystarczy, że poznasz główne rodzaje motywacji do pracy. Istnieją dwa główne typy:

1. Materiał;
2. Nieuchwytny.

Niematerialne z kolei dzieli się na dwa kolejne rodzaje motywacji:

1. Społeczny;
2. Psychologiczny.

Dlaczego warto motywować się czymś więcej niż tylko pieniędzmi? Czy nie po to wszyscy przychodzą do pracy?

W końcu o wiele łatwiej jest zapłacić komuś za jego pracę na podstawie tego, „ile zarobił” i wszyscy będą zadowoleni.

Jednak nie jest to prawdą. Każdego stymulują inne rzeczy i u każdego poziom motywacji jest inny. Dla niektórych są to pieniądze, dla innych zwykłe przyjacielskie poklepanie po ramieniu.

Dlatego wymyślono różne rodzaje motywacji i zachęt dla personelu.

Na przykład, pracując ze sprzedawcami lub menedżerami sprzedaży po adaptacji, przeprowadzamy test Gerchikowa, aby dowiedzieć się, do jakiego rodzaju motywacji do pracy należy dany pracownik i jaką motywację należy zastosować konkretnie do niego.

Przy okazji. Radzę Ci poddać swoich pracowników temu testowi - zdorovie-seti.moy.su/test_trudovaja_motivacija.pdf.
A może zmuszasz do sprzedaży osobę, która wcale nie jest zainteresowana pieniędzmi.

Motywacja niepieniężna

Kiedy widzisz nazwę niepieniężną, nie oznacza to, że jest bezpłatna.

To kosztuje, po prostu dajesz mu to w innej formie, ale jednocześnie masz wydatki. Dzieje się tak w przypadku, gdy musisz zdywersyfikować swoje możliwości nagradzania dobrej pracy.

• Możliwość korzystania z usług partnerów firmy z dużymi rabatami lub nawet bezpłatnie;
• Możliwość otrzymania od firmy pakietów wyjazdowych dla pracowników i członków ich rodzin. To podejście było niezwykle rozwinięte w ZSRR, wtedy wszyscy udali się do kurortów z fabryk;
• Możliwość otrzymania bezpłatnych biletów do teatru, cyrku i innych wydarzeń kulturalnych;
• Możliwość wyjazdu służbowego za granicę na koszt firmy;
• Możliwość odbycia szkoleń na koszt firmy;

Przykłady:

1. Menedżer, który w ciągu 3-4-5 miesięcy zrealizuje ponad 120% planu sprzedażowego, wyjeżdża na urlop za granicę na koszt firmy;
2. Najlepszy pracownik sprzedaży przez najbliższy miesiąc będzie jeździł Astonem Martinem właściciela. Jeśli nie rozumiesz samochodów, to jest to samochód sportowy o wartości 10-15 milionów rubli;
3. Pracownik otrzymuje udział w przedsiębiorstwie. Osobiście widziałem takie przypadki i uważam, że jest to właściwe podejście, jeśli człowiek stał się kimś więcej niż tylko pracownikiem.

Wdrożenie tego typu poprawy efektywności wymaga zasobów. Ale nie trzeba tego robić na dużą skalę.

Przykładowo w naszej firmie w ramach motywacji pozafinansowej bezpłatnie promujemy strony osobiste pracowników na portalach społecznościowych. To mała rzecz, ale miła.

System kar

Przejdźmy teraz do najmniej ulubionego przez wszystkich rodzaju motywacji – kar.

Faktycznie, mogę Was zdziwić (jeśli jakiś pracownik czyta teraz artykuł), ale właściciele ich nie lubią.

Zwykłemu właścicielowi firmy dużo łatwiej jest wypłacić pieniądze pracownikowi, który się nie spóźnia, nie psuje i wywiązuje się z ustalonych obowiązków, zamiast go uciskać i bez końca karać karami. Dlatego nie ma wielu kar:

• Ściąganie pieniędzy od pracownika za nieprzestrzeganie przepisów i standardów;
• Ściąganie pieniędzy od pracownika za jego słabą pracę, czyli niespełnienie KPI;
• Zbiórka pieniędzy od „zbiorowego umysłu” za nieosiągnięcie wyznaczonych celów;
• Dodatkowe godziny pracy za słabą wydajność. Takie podejście jest bardzo istotne w firmach „blisko państwowych”.

Przykłady:

1. Kara za niekompletną kartę klienta;
2. Kara za spóźnienie do pracy;
3. Kara za niewykonanie zadania w terminie od władz.

Od siebie mogę powiedzieć, że kary są dobre. Nie wszyscy ludzie rozumieją tylko dobry język.

Lubię podawać analogie kar finansowych do kłótni rodzinnych. Tam, gdy ludzie się pokłócili, ukarali się nawzajem „słowami lub czynami” i ostatecznie znaleźli kompromis, na pewien czas pojawia się harmonia i większa uwaga poświęcona sobie nawzajem.

Inaczej mówiąc, od jakiegoś czasu jesteśmy jedwabiście i staramy się być najlepsi.

Fabuła. Jeden z naszych klientów miał bardzo ważny raport miesięczny, który menadżerowie musieli bez przerwy składać. To był tylko problem.

Następnie nałożył karę w wysokości 20 000 rubli (no właśnie, dwadzieścia tysięcy rubli!) za niezłożenie tego raportu.

Nałożył tę karę tylko na jednego menedżera i faktycznie wziął pieniądze. Nie było już problemów z raportami (wszystkimi!).

NIE TYLKO PIENIĄDZE (nie materialne)

Wspominałam już nie raz w swoim artykule, że nie tylko pieniądze dobrze motywują. Choć bez nich nie można się nigdzie ruszyć. Szkoda.

Ja sam nie mógłbym stosować żadnego innego rodzaju motywacji do pracy, ale raczej dawać kolegom mnóstwo motywacji niematerialnej, jeśli samo to wystarczyło.

Dlatego działamy kompleksowo. Rodzaje niematerialnej motywacji personelu mogą być następujące:

• Awans. Zarówno na poziomej, jak i pionowej drabinie kariery;
• Przemówienia motywacyjne lub spotkania. Szczególnie dobrze radziły sobie w czasie kryzysu, kiedy morale pracowników spadało;
• Konkursy i konkursy;
• Wydarzenia kulturalne w firmie;
• Gratulujemy ważnych dat dla pracownika;
• Publiczne uznanie osiągnięć pracowników;
• Oceny równorzędne;
• Uczestnictwo w spotkaniach z kadrą zarządzającą;
• Pomoc w sprawach rodzinnych.

Przykłady:

1. Bardzo lubię Zappos. Posiada specjalny dział, który pomaga pracownikom rozwiązywać zwykłe, domowe, rutynowe sprawy.

   Na przykład, jeśli boli Cię ząb, mogą umówić się na wizytę u dentysty. Lub zabierz matkę do szpitala;

2. W Google raz w tygodniu pracownicy działu mają darmowy lunch, na który mogą zaprosić swoich bliskich;
3. Za najlepszą pracę w dziale klienta opublikuj zdjęcie osoby z podpisem „Najlepszy Pracownik Miesiąca”;
4. W Lego po 25 latach ciężkiej pracy każdy pracownik otrzymuje małą sztabkę złota w kształcie elementu Lego;
5. Znów moim faworytem jest Zappos (moim zdaniem mają najfajniejsze).

   Raz w miesiącu Twoi współpracownicy przekazują otrzymane wirtualne dolary pracownikowi, którego lubią.

   Wszystkie wirtualne pieniądze można wymienić na prawdziwe pieniądze, otrzymując w ten sposób nagrody od własnych kolegów za dobrą pracę.

Akapit ten można podzielić na dwa typy: społeczny i psychologiczny. Aby Ci nie przeszkadzać, celowo połączyłem to wszystko w jedno.

Założę się, że nawet nie zauważyłeś różnicy w podanych przykładach. Jeśli podsumujemy to wszystko i nazwiemy to jednym zdaniem, otrzymamy „Uszczęśliw swoich kolegów”.

Jestem osobą dość cyniczną, ale jednocześnie taktowną (wiem, dziwne połączenie), dlatego lubię przekazywać ludziom pewne pomysły w formie opowieści, metafor i złych rad.

Przygotowałem więc dla Ciebie kilka, jeśli chcesz zostać idealnym szefem kuchni. Może ktoś nawet rozpozna w nich siebie i zrozumie, że nie ma potrzeby tego robić:

1. Pamiętaj, aby znaleźć swój ulubiony. Idealnie, że nie jest lubiany w drużynie. A jeszcze lepiej, jeśli wykonuje swoją pracę obrzydliwie.

   No i co, ty go lubisz, więc skąd te konwencje o „pracowniku roku”. I stale go nagradzaj, najlepiej przy jego bezwartościowych kolegach, ciągle im o tym opowiadając.

   Motywacja Twojego ulubionego pracownika rośnie, a reszta zespołu pracuje coraz gorzej? Więc co! Ale ON jest szczęśliwy!

2. Życie osobiste pracownika? O czym mówisz! To nie są ludzie, ale roboty. W związku z tym muszą pracować przez całą dobę, a jeśli wrócą do domu, muszą także pracować w domu.

   Życie rodzinne, choroba i wypoczynek? Nie, na to nie można pozwolić! Tylko praca. Czy jest coś, czego nie lubisz? Idź zrezygnować. Czy zmniejszy to motywację pracowników w firmie? Nie ma znaczenia!

   Ale realizują KPI i plany. I niech się zmieniają jeden po drugim, słabeusze. Znajdzie się ktoś, kto to wytrzyma.

3. Czy Twoja firma ukończyła roczny raport? Świetnie. Gratuluję ci! Tak tak. Dokładnie ty. Bo pracownicy nie mają z tym nic wspólnego.

   W końcu wszystkie sukcesy pochodzą od kompetentnego menedżera, a nie od niego. Właśnie to musimy im pokazać, zapominając o premiach za doskonałą pracę. Ale możesz się nagrodzić, na przykład kupując nowy samochód.

   I nieważne, że praca nienagradzana najgorzej wpływa na motywację pracowników, a pracownicy czują się z tego powodu po prostu przytłoczeni. Główny plan sprzedażowy został zrealizowany.

Właściwy dobór materialnych i niematerialnych rodzajów motywacji personelu w organizacji gwarantuje stabilną i efektywną pracę. Jak sprawić, by ludzie pracowali wydajnie? Jakie czynniki wziąć pod uwagę? Jak zapewnić sobie indywidualne podejście do motywacji? Przeczytaj o tym w naszym artykule.

Motywacja personelu: podstawowe teorie stosowane w praktyce

Motywacja (od łacińskiego „motus” - celowy ruch, działanie) jest składnikiem ogólnej kultury korporacyjnej przedsiębiorstwa. To system metod stosowanych w firmie, który ma zachęcić pracowników do efektywnej pracy z pełnym zaangażowaniem. Jednocześnie rozwój systemu motywacji personelu, jeśli zostanie przeprowadzony prawidłowo, pozwala pracodawcy szybko osiągnąć cele strategiczne i wdrożyć plany rozwoju, a pracownikom czerpać satysfakcję z wykonywanej pracy. Istnieje kilka teorii, które pozwalają interpretować i przewidywać zachowania pracowników w różnych sytuacjach.

Teoria potrzeb Maslowa

Autorem tej psychologicznej teorii motywacji jest amerykański badacz A. Maslow. Wizualne ucieleśnienie znalazła w piramidzie Maslowa, czyli hierarchii ludzkich potrzeb i wartości.

Według Maslowa człowiek stale odczuwa pewne potrzeby, które można połączyć w pewne grupy tworzące piramidę. Podstawą są elementarne podstawowe potrzeby właściwe każdemu człowiekowi: jedzenie, powietrze, odżywianie, seks, bezpieczeństwo itp. Zaspokojone podstawowe potrzeby fizjologiczne przestają być czynnikiem motywującym. Osoba korzysta z następujących potrzeb wyższego rzędu. Jednocześnie potrzeby wyższych poziomów mogą być zaspokojone dopiero po zaspokojeniu potrzeb niższych poziomów. Jednak wszystkie one są ze sobą ściśle powiązane i nierozłączne.

Dla większości ludzi najważniejsze są te wartości, które składają się na podstawowe poziomy piramidy. Są one brane pod uwagę przy opracowywaniu niemal wszystkich systemów motywacji personelu.

Teoria potrzeb EGR Alderfera

Model hierarchii potrzeb ludzkich Claytona Alderfera składa się z trzech poziomów:

• Potrzeby egzystencjalne;
• Potrzeba interakcji i połączeń;
• Potrzeby rozwoju osobistego.

Pomimo zewnętrznego podobieństwa do teorii Maslowa, model ten różni się tym, że prezentowane w nim poziomy są równoważne i mają tę samą wartość. W tym przypadku hierarchia jest przestrzegana poprzez przechodzenie od znaczeń szczegółowych i podstawowych do prostszych.

Teoria wydajności pracy McClellanda

W tym modelu motywacji personelu amerykańskiego psychologa Davida McClellanda wszystkie potrzeby dzielą się na trzy grupy: potrzeby władzy, potrzeby sukcesu i potrzeby przynależności. Jednocześnie uważa się, że podstawowe potrzeby człowieka zostały już zaspokojone i dopiero osiągnięcie potrzeb wyższych może stać się skuteczną zachętą. Potrzeby wyższe są równoważne i wzajemnie powiązane. Według teorii McClellanda ludzie, którzy wyznaczają sobie wysokie standardy, są pewni osiągnięcia sukcesu.

Teoria oczekiwań Victora Vrooma

Opiera się na postulatie, że człowiek wybiera, co zrobić, zgodnie z przewidywanymi konsekwencjami. W tym przypadku oczekiwany pozytywny wynik jest czynnikiem motywującym, a negatywny demotywujący. Zgodnie z tą teorią, wybierając określony rodzaj zachowania, człowiek spodziewa się osiągnąć pożądany rezultat.

Motywowanie personelu efektywnie wykonującego powierzoną pracę odbywa się z uwzględnieniem potrzeb. Dla jednych jest to pochwała, dla innych szansa na dalszy rozwój kariery. Najsilniejszym czynnikiem motywującym jest poziom delegowanych uprawnień umożliwiający skuteczne wykonanie pracy.

Dwuczynnikowa teoria Herzberga

Frederick Herzberg zaproponował podział potrzeb człowieka na dwa typy: higieniczne i motywacyjne. Higiena odnosi się do podstawowych, fizjologicznych potrzeb. Osoba nie będzie usatysfakcjonowana pracą, jeśli nie będzie czynników higienicznych lub będą one niewystarczające. Ale ich obecność sama w sobie również nie jest decydująca. Niedostatek lub brak czynników motywujących nie powoduje niezadowolenia z pracy. Ale jeśli są obecne, wzrasta satysfakcja i motywacja.

Istnieje wiele teorii dostarczających psychologicznych podstaw motywacji pracowników. Jednak ani teoretycy, ani praktycy nie są w stanie zaproponować podejścia uniwersalnego. W każdym konkretnym przypadku konieczne jest działanie uwzględniające sytuację i realne potrzeby, które mogą stać się skutecznym narzędziem zwiększania zapału do pracy.

Rodzaje motywacji pracowników

Motywowanie personelu w organizacji to proces ciągłego utrzymywania wysokiej wydajności pracy. Zestaw środków tworzących ten system nie jest dogmatem - jest stale aktualizowany i dostosowywany do warunków rynku pracy i specyfiki produkcji. Rozwój systemu motywacji pracowników w przedsiębiorstwie i jego aktualizacja jest priorytetowym zadaniem polityki personalnej. Każda firma jest bezpośrednio zainteresowana zwiększeniem rentowności, zapewnieniem pracownikom maksymalnej wydajności przy najniższych kosztach.

Wysoka motywacja personelu pozwala na:

• zaspokajać podstawowe potrzeby pracowników;
• zwiększyć lojalność, zainteresowanie i zaangażowanie personelu;
• stworzyć zgrany zespół, którego każdy członek jest zainteresowany wynikami swojej pracy;
• zmniejszyć rotację personelu, poprawić jego jakość poprzez zdobyte doświadczenie;
• uwolnić talenty i potencjał każdego pracownika;
• zapewnienie warunków, aby każdy pracownik mógł w pełni realizować swoją wiedzę zawodową i cechy osobiste.

Metody motywowania pracowników umownie dzieli się na trzy grupy:

1. Organizacyjne

Do tej grupy zaliczają się metody motywowania pracowników, których zadaniem jest zapewnienie jednolitego systemu zachęt istotnych dla wszystkich członków zespołu lub grupy roboczej. Do takich elementów motywacyjnych zalicza się pakiet socjalny, system świadczeń i wynagrodzeń, zapewnienie dodatkowych gwarancji socjalnych najmniej chronionym grupom pracowników oraz stosowanie systemu ocen, zachęt i premii.

2. Diagnostyka

Do tej grupy bodźców zalicza się działania motywacyjne o charakterze „pilotażowym”, stosowane doraźnie w grupach kontrolnych w celu oceny ich efektywności. Jeżeli za pomocą zachęt pilotażowych możliwe jest osiągnięcie znaczących wyników, włącza się je do ogólnego systemu motywacji personelu w przedsiębiorstwie.

3. Indywidualny

Grupa ta łączy w sobie metody, których celem jest zwiększenie motywacji poszczególnych pracowników. Najczęściej wykorzystywane są do stymulacji pracy menadżerów różnych szczebli, unikalnych specjalistów i małych grup zjednoczonych czasowo do pracy nad projektem.

Istnieją dwa rodzaje motywacji: wewnętrzna i zewnętrzna. Wewnętrzny – zespół bodźców i motywów określonych przez cechy osobiste i sytuację pracownika. Zewnętrzne – zachęty, które oddziałują na osobę z zewnątrz, np. system motywacyjny funkcjonujący w przedsiębiorstwie. W praktyce istnieją takie rodzaje motywacji personelu, jak materialna i niematerialna. Zastanówmy się, jakie czynniki motywacyjne należą do każdego z tych typów.

Rodzaje motywacji materialnej personelu

Badania przeprowadzone wśród pracujących Rosjan potwierdzają, że dla większości osób głównym czynnikiem motywującym pozostają zarobki. Wynagrodzenie danej osoby odzwierciedla jej wartość na rynku. A jeśli ktoś uważa, że ​​za swoją pracę otrzymuje niesprawiedliwie mało, jego motywacja będzie niska i nie będzie chęci do pracy, aż do sabotażu.

Oprócz wynagrodzenia, które jest stałym składnikiem, zachęty materialne obejmują premiową część wpłat

To może być:

• premie za określone wyniki w określonych okresach – kwartał, półrocze, rok. Pracownik może otrzymać premię indywidualnie lub w zespole, który przekroczył plan lub wykonał przydzieloną ilość pracy przed terminem;
• dodatków przekraczających świadczenia gwarantowane niektórym kategoriom przez prawo pracy. Pracodawca ma prawo samodzielnie ustalać takie dodatki, np.
• dodatki za łączenie kilku zawodów, działalność mentorską, pełnienie funkcji wykraczających poza granice obowiązków służbowych;
• premie jednorazowe decyzją zarządu po zawarciu dużego kontraktu lub uruchomieniu projektu.

Aby system materialnych zachęt do pracy stał się skutecznym narzędziem zwiększania produktywności, zasady podziału części zmiennej muszą być jasne i precyzyjne, powiązane z określonymi parametrami oceny. Brak przejrzystości w podziale wynagrodzeń pieniężnych zmniejsza motywację pracowników i destabilizuje zespół. Efektem będzie wzrost rotacji personelu i spadek produktywności pracy.

Rodzaje niematerialnej motywacji personelu

Brak możliwości finansowych nie oznacza, że ​​kierownictwo nie posiada mechanizmów zwiększających motywację pracowników. Ani wysokie zarobki, ani premie nie gwarantują stabilnej i sumiennej pracy. Co więcej, z biegiem czasu zaczynają być traktowane jako coś oczywistego. Współczesne trendy w zarządzaniu motywacją opierają się na powszechnym stosowaniu dodatkowych bodźców niematerialnych.

Oprócz komfortowych fizjologicznych i psychologicznych warunków pracy oraz rozwiniętej kultury korporacyjnej, za skuteczne czynniki motywujące eksperci uważają:

1. system upominków i gratulacji z okazji ważnych dat i wydarzeń mających miejsce w rodzinach pracowników;
2. rozwój i szkolenia, gdy pracodawca opłaca dodatkowe kształcenie i udział w szkoleniach;
3. wyposażenie stref rekreacyjnych, w których pracownicy będą mogli wygodnie napić się kawy i posiedzieć w spokojnym otoczeniu;
4. organizowanie informacji zwrotnej, gdy pracownicy mają możliwość wyrażenia swojej opinii przełożonemu i konsultacji z nim;
5. personifikacja, czyli nadanie pracownikowi osobistych przywilejów za szczególne zasługi – wydzielone biuro lub wydzielone miejsce parkingowe przed biurem, tabliczka wskazująca nazwisko i stanowisko na pulpicie;
6. świadczenia przysługujące wszystkim pracownikom. Na przykład: pakiet socjalny, opłacenie leczenia i wypoczynku pracowników i członków ich rodzin, organizacja bezpłatnych posiłków, pokrycie kosztów transportu;
7. imprezy firmowe - wspólne wycieczki na łono natury, zwiedzanie specjalistycznych wystaw, organizowanie zawodów sportowych pomiędzy działami.

Nie należy pomijać równie skutecznych czynników negatywnej motywacji, takich jak:

1. pozbawienie premii;
2. postępowanie dyscyplinarne;
3. odmowa przyznania świadczeń korporacyjnych i rekompensaty.

Metody te, stosowane sprawiedliwie i zasadnie, z łatwością zapewniają zgodność z dyscypliną i podporządkowaniem przemysłowym i korporacyjnym.

Motywacja personelu w organizacji

Procedury opracowywania, tworzenia i wdrażania systemu motywacji personelu regulują dokumenty personalne, na przykład przepisy dotyczące polityki personalnej lub personelu. Błędem byłoby uważać zachowanie ludzi za przewidywalne i podlegające ogólnym zasadom. Przykładów, gdzie działania innych wydają się pozbawione logiki, a jednocześnie są uzasadnione doświadczeniami i oczekiwaniami danej osoby, jest wiele. Im zatem bardziej szczegółowo zostanie opracowane zagadnienie czynników motywacyjnych, tym skuteczniej będą one działać. Początkowo, a później regularnie, testuj z wykorzystaniem profilu motywacyjnego S. Ritchiego i P. Martina.

Test pomoże zidentyfikować te czynniki, które mają różny stopień ważności dla każdego z pracowników. Wyniki badania wykorzystywane są przy opracowywaniu programów motywacji organizacyjnej i indywidualnej. Analiza wszystkich testów pomoże określić, które materialne i niematerialne rodzaje motywacji pracowników będą najskuteczniejsze dla większości pracowników. Opracowując zestaw działań motywacyjnych, skorzystaj z doświadczeń przedsiębiorstw działających w Twojej branży.

Przestrzegaj następujących zasad:

1. System wynagrodzeń powinien być przejrzysty i zrozumiały, oparty na ocenach ilościowych.
2. Stosuj jasne kryteria oceny, wspólne dla większości pracowników.
3. Zapewnić dostępność informacji o systemie nagród. Informacje o nich powinny być niezwłocznie rozpowszechniane na wszystkich poziomach.
4. Pracownicy powinni otrzymać zachętę natychmiast po uzyskaniu pozytywnych wyników.
5. Użyj jako czynnika motywacyjnego nie podwyżki wynagrodzeń, ale wypłatę zmiennej części wynagrodzenia - premii i premii.
6. Nie wiąż wysokości wynagrodzeń i premii z zajmowanym stanowiskiem – jeśli pracownik konsekwentnie wykazuje dobre wyniki, jego wynagrodzenie powinno być wysokie.
7. Wypłaty części zmiennej nie należy postrzegać jako obowiązkowego dodatku do wynagrodzenia, jej wysokość powinna bezpośrednio zależeć od wkładu pracy pracownika.
8. Skorzystaj z pozafinansowego systemu nagród. Jej zachęty często przynoszą rezultaty nie mniej znaczące niż nagrody pieniężne.
9. Personalizuj zachęty, biorąc pod uwagę preferencje, potrzeby, kulturę ogólną i narodową pracownika.

Dla kanału informacyjnego uruchomiliśmy specjalny kanał w Telegramie i grupę w

Dla każdego menadżera firmy kwestie zwiększania zysków i optymalizacji warunków pracy personelu są najbardziej palące. Pojęcia te są ze sobą nierozerwalnie powiązane, ponieważ dobro organizacji jako całości zależy od jakości pracy każdego pracownika.

Sposobów na zwiększenie efektywności pracy jest wiele, wśród których wiodące miejsce zajmuje motywacja pracowników. Ma na celu pobudzenie pracowników firmy do pracy, rozwój osobisty i profesjonalizm każdego pracownika.

Motywacja personelu – co to jest?

Czym jest motywacja pracowników w organizacji? W skrócie jest to zespół działań mających wpłynąć na samoświadomość pracowników firmy, aby zachęcić ich do efektywnego wykonywania pracy i sumiennego wykonywania obowiązków służbowych.

Polityka personalna każdego przedsiębiorstwa nie może obejść się bez motywowania pracowników. Kompetentne zarządzanie personelem nieuchronnie prowadzi do wzrostu dochodów i przyczynia się do wzrostu profesjonalizmu każdej osoby.

Wyobraźmy sobie, że szef organizacji nie wykazuje zainteresowania działalnością pracowników, ale jednocześnie żąda, aby w pełni wywiązywali się ze swoich obowiązków. Z reguły takie firmy zapewniają system kar finansowych i innych rodzajów kar dla pracowników popełniających błędy.

Jeśli dana osoba nie jest zmotywowana do pracy dla rezultatów, będzie wykonywać ją pod przymusem. W rezultacie tacy pracownicy po prostu odsiadują swój czas w przedsiębiorstwie, aby otrzymać wynagrodzenie, nie okazując chęci wykazywania się wynikami.

Jeśli kierownictwo stawia motywację swoich pracowników na pierwszym miejscu w procesach zarządzania firmą, wówczas zespół staje się zjednoczony i każdy przynosi jakieś korzyści. Ponadto pracownicy są wyraźnie świadomi swojego znaczenia w organizacji, mają niezbędne warunki do rozwoju osobistego i zawodowego, a także czerpią satysfakcję moralną ze swojego zatrudnienia.

Ważne jest, aby wiedzieć! Na naszej stronie otworzył się katalog franczyz! Przejdź do katalogu...

W nowoczesnym przedsiębiorstwie system motywacji personelu ma na celu rozwiązywanie najważniejszych zadań niezbędnych do zwiększenia wydajności pracy. Obejmują one:

• stymulowanie wydajności pracy pracowników;
• tworzenie komfortowych warunków zatrzymania wysoko wykwalifikowanych specjalistów;
• zwiększenie dochodów z działalności przedsiębiorstwa;
• stworzenie zespołu profesjonalistów;
• przyciąganie nowych ludzi.

Aby organizacja stabilnie się rozwijała, menedżer musi stworzyć takim specjalistom wysokiego szczebla takie warunki pracy, które zatrzymają ich w kadrze, aby nie odeszli do konkurencji. Doświadczenie, jak wiemy, jest kluczowe, ponadto zastąpienie fachowca w przedsiębiorstwie jednym z pracowników będzie wiązało się z koniecznością zainwestowania znacznych środków w szkolenia.

Pozyskanie nowych sił do zespołu profesjonalistów jest jednym z ważnych zadań każdego menedżera i wymaga wiele wysiłku, aby wysoko wykwalifikowana kadra chciała pracować w firmie. W tym celu należy zaoferować kandydatom unikalne i skuteczne metody motywacji, które będą zasadniczo różnić się od podobnych metod stosowanych wobec personelu w konkurencyjnych firmach.

Ważny: Wszelkie metody motywowania pracowników mają na celu realizację głównego zadania każdej firmy - zwiększenie zysków. Sprzyja temu wyjątkowo skoordynowana praca wszystkich członków zespołu.

Rodzaje motywacji pracowników

Rozważmy rodzaje motywacji pracowników.

Według potrzeb

Motywacja tego typu opiera się na potrzebach personelu firmy i może mieć charakter materialny lub niematerialny. W pierwszym przypadku kierownictwo organizacji wzbudza zainteresowanie pracowników zachętami, które wyrażają się w wypłacie premii, podwyżkach wynagrodzeń, naliczaniu wszelkiego rodzaju premii itp.

Powinno to obejmować także zachęty o charakterze niepieniężnym w postaci płatności za pakiety podróżne, wyjazdy na leczenie sanatoryjne oraz wydawanie zaświadczeń o otrzymaniu prezentów. Niematerialnymi rodzajami motywacji personelu może być status lub praca.

Wygląd statusu jest również uważany za motywację psychologiczną, ponieważ osobę pociąga kariera i rozwój osobisty oraz chce wykonywać odpowiedzialną i bardziej złożoną pracę. Ponadto większość pracowników przedsiębiorstw dąży do uznania swoich walorów zawodowych i podwyższenia statusu społecznego.

Motywacja personelu do pracy ma na celu bezpośrednie zainteresowanie ludzi samą pracą. Aby to osiągnąć, kierownictwo firmy tworzy niezbędne warunki pracy, optymalizuje harmonogram dnia, zapewnia możliwość zorganizowania pracownikom czasu wolnego w razie potrzeby oraz zarządzania własnym czasem pracy.

Według stosowanych metod

W swojej pracy kierownictwo organizacji może stosować motywację pracowników zgodnie ze stosowanymi metodami. Należą do nich następujące sposoby zainteresowania osobą:

• pobudzający;
• normatywny;
• wymuszony.

Pierwsza opcja stwarza niezbędne warunki dla personelu poprzez pewne zachęty mające na celu nakłonienie osoby do wykonania pożądanych działań. Normatywne metody motywowania pracowników wiążą się z oddziaływaniem na świadomość za pomocą określonych technik psychologicznych. Pozwala to, poprzez informację lub perswazję, nakłonić pracowników do podjęcia określonych działań z własnej woli. Jeśli chodzi o metodę przymusu, kierownictwo firmy może własną siłą (władzą) wpływać na świadomość pracowników, jeśli ktoś nie wywiązuje się z powierzonych mu obowiązków. W przeciwieństwie do metody stymulowania personelu, motywacja przymusowa i normatywna pozwala bezpośrednio wpływać na świadomość pracowników.

Według źródeł motywów

Metody motywowania personelu tego typu mają charakter zewnętrzny i wewnętrzny i łączy je pewna zależność. Motywacja zewnętrzna pomaga motywować pracowników do wykonywania określonych działań za pomocą czynników zewnętrznych. Na przykład kierownictwo może podnieść wynagrodzenia pracowników, wprowadzić pewne zmiany w zasadach postępowania ludzi w miejscu pracy i awansować pracowników na kolejne szczeble kariery za sumienne podejście do pracy i ścisłe wypełnianie powierzonych zadań.

Motywacja wewnętrzna jest bezpośrednio powiązana z potrzebami każdego pracownika. Pojawia się w przypadkach, gdy dana osoba ma wewnętrzną chęć poprawy jakości wykonywanej pracy, a także swoich obowiązków zawodowych.

Ważny: pomimo tego, że wysokiej jakości zarządzanie personelem opiera się na zasadach zewnętrznej motywacji pracowników, jego maksymalną skuteczność można osiągnąć tylko wtedy, gdy każdy z nich ma motyw wewnętrzny. Z kolei na zainteresowanie człowieka realizacją szeregu działań (poprawą jakości pracy, realizowaniem się jako profesjonalista w przedsiębiorstwie, nienagannym wykonywaniem obowiązków służbowych itp.) wpływają zarówno czynniki zewnętrzne, jak i wewnętrzne.

Metodami motywowania personelu

Możesz stymulować pracowników firmy za pomocą motywacji pozytywnej i negatywnej. W pierwszym przypadku kierownictwu udaje się zainteresować pracowników poprawą jakości pracy za pomocą systemu zachęt, które mogą być zarówno materialne, jak i niematerialne. W każdym indywidualnym przypadku rozważana jest możliwość podwyższenia dodatku do wynagrodzenia, wysokości premii, płatności za szkolenia pracowników, pakiet socjalny, ubezpieczenie itp. Zastosowanie metod niematerialnych pozwala na podniesienie statusu pracownika, powierzenie mu realizacji bardziej skomplikowanych projektów w produkcji itp.

Jeżeli pracownik nie wywiązuje się ze swoich bezpośrednich obowiązków, kierownictwo organizacji może sięgnąć po metody negatywnej motywacji. Na niedbałego specjalistę nakładane są kary finansowe w postaci grzywien, a także konsekwencje psychologiczne. Na przykład osoba może zostać przeniesiona na niewykwalifikowaną siłę roboczą lub na stanowisko z niższą pensją. Powinno to obejmować również nagany i ostrzeżenia, które mogą pojawić się w aktach osobowych każdego pracownika.

Cechy motywacji różnych typów pracowników

W zależności od tego, co dana osoba sądzi o swojej pracy, zwyczajowo rozróżnia się określone kategorie pracowników. Aby najskuteczniej dobrać metodę motywacji dla konkretnej osoby, zarówno szef organizacji, jak i menedżerowie HR muszą wiedzieć, jakie typy osobowości istnieją. Aby to zrobić, wystarczy uważnie przyjrzeć się ludziom i przeanalizować zachowanie każdej osoby.

Narzędzia

Pracownicy tej kategorii reprezentują pewien typ osób, dla których wysokość wynagrodzenia jest najważniejsza w ich pracy. Z reguły tacy pracownicy nie biorą czynnego udziału w życiu firmy, a także nie przywiązują wagi do wydarzeń zachodzących w zespole.

Mimo to tacy specjaliści potrafią mieć całkiem dobre relacje ze swoimi współpracownikami i często cieszą się ich szacunkiem. Pracownicy typu „zestaw narzędzi” nie cenią wartości moralnych i etycznych firmy, ponadto jeśli otrzymają bardziej intratną ofertę pracy od konkurencyjnej firmy, nie zawahają się napisać rezygnacji i nie będą żałować To.

W większości przypadków „narzędziowcy” odpowiedzialnie podchodzą do swoich obowiązków służbowych i są wysoko wykwalifikowanymi specjalistami. Menedżerowie przedsiębiorstw zatrudniających takie osoby będą zainteresowani nauczeniem się, jak zainteresować ich pracą na rzecz firmy. Odpowiedź jest dość prosta – oczywiście pieniądze.

Pracownicy oprzyrządowania będą pracować z dużą wydajnością, jeśli ich wynagrodzenie zostanie znacząco zwiększone, zostaną wypłacone premie i wszelkiego rodzaju premie. Należy pamiętać, że takie osoby zwykle reagują na zdrową krytykę błędów w swojej pracy i dlatego odpowiednio reagują na kary, jeśli zostały otrzymane z ich winy.

Profesjonalny

Już sama nazwa jasno pokazuje, że profesjonaliści postrzegają pracę jako sposób wyrażania siebie, a poza tym powinna sprawiać im wielką przyjemność. Wysoko wykwalifikowana kadra chętnie rozwiązuje najbardziej skomplikowane problemy produkcyjne. Ponadto profesjonaliści uwielbiają pracować z innowacjami, nowym sprzętem i nieznanymi technologiami. Często zainteresowanie projektem pozwala im na wykonanie dużej ilości pracy w krótkim czasie.

Główną motywacją profesjonalnego pracownika jest pasja do wykonywanej pracy i własne znaczenie w zespole. Z tego powodu poziom dochodów takich osób schodzi na dalszy plan. Jak zwiększyć motywację profesjonalistów w przedsiębiorstwie? Jak pokazuje praktyka, można ich zainteresować, podnosząc ich do rangi powszechnie uznawanych ekspertów w danej dziedzinie. Aby to zrobić, należy stale konsultować się z takim pracownikiem, podkreślać jego wkład w rozwój organizacji, a także przy każdej okazji podkreślać w zespole cechy zawodowe tej osoby.

Patriota

Patriotyczni pracownicy praktycznie żyją swoją pracą, a jednocześnie czują się znaczącą i integralną częścią organizacji. Tacy ludzie nie oddzielają własnego sukcesu od sukcesu firmy, w której pracują. Dla takiej kadry najważniejsza jest świadomość, że jej wkład w rozwój przedsiębiorstwa jest znaczący.

Patrioci często cieszą się autorytetem wśród swoich kolegów i są uznanymi liderami (ekspertami) w danej dziedzinie. Aby zmotywować takie osoby, kierownictwo firmy musi zapewnić im jakąś nagrodę materialną, a także w każdy możliwy sposób podkreślać znaczenie (dosłownie niezbędność) określonego specjalisty.

Gospodarz

Niezależność jest najważniejsza dla pracowników należących do typu „mistrza”, mimo że ludzie pracują na stanowiskach najemnych. Należy pamiętać, że taki kontyngent nie akceptuje żadnej kontroli nad swoją działalnością.

Ponadto „właściciele” bardzo skrupulatnie wykonują swoje obowiązki służbowe, są wysoko wykwalifikowanymi specjalistami i często biorą na siebie odpowiedzialność za to, co dzieje się w zespole, zwłaszcza jeśli chodzi o podejmowanie ryzykownych decyzji.

Z reguły w przypadku takich osób zachęty pieniężne i wynagrodzenie schodzą na dalszy plan. Głównym motywem „właściciela” będzie pełne uznanie jego autorytetu, cech zawodowych, a także umiejętności samodzielnego podejmowania ważnych decyzji.

Lumpena

W dosłownym tego słowa znaczeniu pracownicy lumpenów to „ameby” w produkcji. Kontyngent ten może stanowić większość pracowników, zwłaszcza jeśli chodzi o duże firmy produkcyjne. Lumpensowie są bierni, brakuje im inicjatywy, nie są zainteresowani rozwojem kariery, nie dążą do rozwoju w firmie jako profesjonaliści i dążą do jedynego celu - zminimalizowania własnych wysiłków na ich miejscu i czekania do końca dnia pracy jako możliwie najszybciej.

Jaka motywacja pracowników w organizacji będzie skuteczna w tym przypadku? Jak pokazuje praktyka, dość trudno jest zainteresować pracą ludzi grudniowych. O takich osobach możemy powiedzieć, że:

• nie jest zainteresowany poprawą osobistego dobrostanu;
• nie staraj się zbudować udanej kariery;
• nie potrzebują rozmaitych zachęt i znaków wdzięczności.

Niemniej jednak można wpływać na niewtajemniczonych pracowników poprzez autorytarny (twardy) styl zarządzania i zwiększoną kontrolę nad ich działaniami, ponieważ jedyną rzeczą, która może wywołać zmartwienia, jest strach przed karą i utratą pracy.

Jak motywować pracowników?

Jak w praktyce kształtuje się systemy motywacji pracowników w przedsiębiorstwie? Przeanalizujmy krok po kroku przybliżony schemat działań, który zachęci pracowników do podjęcia określonych działań. Od razu zaznaczmy, że można go dostosować, gdyż w zależności od specyfiki pracy firmy i rodzaju pracowników mogą wystąpić nieprzewidziane sytuacje.

Sposobów na zmotywowanie człowieka do efektywnego wykonywania obowiązków służbowych i radzenia sobie z powierzonymi zadaniami jest ogromna ilość. Wyróżnimy najskuteczniejsze z nich, które pozwolą menadżerom biznesowym i pracownikom działów HR stworzyć własny program motywacyjny pracowników.

Jednym z najsilniejszych czynników motywujących jest wynagrodzenie. Im wyższy jego poziom, tym lepsza będzie jakość pracy w firmie. Kolejną rzeczą, na którą trzeba zwrócić uwagę, jest szacunek kierownictwa organizacji do każdego pracownika, niezależnie od jego stanowiska. Jeżeli dyrektor firmy zwraca się do swoich podwładnych po imieniu, znacząco zwiększa to jego autorytet w oczach personelu. Ponadto osoba podświadomie rozumie, że jest ceniona i nie jest traktowana jak stworzenie bez twarzy.

Pochwały pracowników zwiększają produktywność w zespole. Metoda ta nie wymaga nakładów finansowych, a każdy będzie zadowolony, że jego wysiłki nie pozostaną niezauważone. Aby zmotywować pracowników do poprawy produktywności, należy zapewnić im dodatkowy odpoczynek. Na przykład pod koniec tygodnia dana osoba okazała się najbardziej produktywnym pracownikiem, więc w piątek może wrócić do domu z lunchu.

Nagradzanie wartościowymi lub zapadającymi w pamięć prezentami to jeden ze skutecznych sposobów na zwiększenie chęci pracowników do pracy na rzecz przedsiębiorstwa. Takie wydarzenia mogą zbiegać się w czasie ze świętami i innymi pamiętnymi datami. Skutecznymi sposobami motywowania pracowników są także:

• zapewnienie specjalistom możliwości wykonywania określonej ilości pracy w domu;
• świadomość pracowników realnych perspektyw awansu;
• pracownik wyrażający własną opinię;
• uzyskanie pięknego tytułu na zajmowane stanowisko;
• wdzięczność osobie w obecności zespołu;
• zaawansowane szkolenia na koszt przedsiębiorstwa;
• organizacja imprez firmowych.

Niektóre firmy już praktykują umożliwienie wykonywania określonego rodzaju pracy w domu. Jednocześnie ma możliwość pracy w komfortowych warunkach, a harmonogram wizyt w miejscu pracy jest ustalany wcześniej z kierownictwem.

Jak pokazuje praktyka, obok wynagrodzeń, dobrym efektem motywującym pracowników jest możliwość awansu zawodowego. Z tego powodu każda osoba powinna zrozumieć, że szybkość uzyskania nowego statusu zależy od jakości jego pracy.

Pracownik, który czuje się dumny ze swojego stanowiska, zawsze będzie zainteresowany jakością wykonywanej pracy. Poczuj różnicę – pielęgniarka i młodsza pielęgniarka, kierownik działu HR i dyrektor HR, starszy agent sprzedaży i przełożony.

Jeśli pracownik zostanie publicznie podziękowany, będzie nadal starał się bezbłędnie wykonywać swoje obowiązki. Ponadto w zespole firmy zapanuje zdrowa konkurencja, ponieważ prawie każdy chce, aby kierownictwo zwracało na niego uwagę.

Doskonałą metodą zainteresowania człowieka doskonaleniem własnych umiejętności i produktywności jest zapewnienie mu możliwości uczenia się kosztem organizacji. W ten sposób kierownictwo wyraża bezpośrednie zainteresowanie konkretnym pracownikiem, co ponownie uświadamia mu jego znaczenie dla firmy.

Organizacja imprez firmowych na koszt przedsiębiorstwa jest dobrą motywacją dla jego pracowników. W takim przypadku pracownicy mają możliwość komunikowania się ze sobą w nieformalnej atmosferze i dobrego odpoczynku. Wyjazdy firmowe za granicę lub do ciekawych miejsc w celu aktywnego wypoczynku dają doskonały efekt, ponieważ ludzie czują się pod opieką firmy i często są nastawieni na pozytywny wynik.

Zwracamy również uwagę, że pracownicy mogą być zainteresowani różnymi formami zachęt. Przykładowo pracownicy, którzy na koniec miesiąca wykażą się najlepszymi wynikami, mogą liczyć na opłacenie usług operatorów komórkowych, pokrycie kosztów podróży, otrzymanie bezpłatnego członkostwa w klubie sportowym itp.

Komunikacja dotycząca planów zwiększenia motywacji

Głównym zadaniem kierownictwa firmy jest przekazywanie każdemu pracownikowi wspólnego celu, jaki stoi przed firmą. W tym celu tworzony jest pewien system zachęt i motywacji dla pracowników, który ma na celu podnoszenie kwalifikacji personelu i realizację określonych działań przez wszystkie działy. Należy to zrobić, aby każdy członek zespołu czuł się integralną częścią wspólnej sprawy.

Szczegółowe badanie personelu organizacji

Bez dokładnego zbadania zespołu nie da się dokonać prawidłowego doboru metod oddziaływania na personel. Aby to zrobić, kierownictwo firmy musi przeanalizować, czym ludzie się interesują, jak żyją, jakie problemy życiowe i trudności występują w miejscu pracy.

Aby uprościć ten proces, możesz skorzystać z ankiety i poprosić pracowników o możliwie szczerą odpowiedź na wszystkie pytania. Ważne jest, aby na liście pytań umieścić te, które dostarczą informacji o chęci pracowników do wspinania się po szczeblach kariery, sposobach optymalizacji procesów produkcyjnych, a także osobistych aspiracjach personelu.

Ważny: Przeprowadzając ankietę, musisz dowiedzieć się, jak dobrze firma zaspokaja potrzeby każdego pracownika. Koniecznie należy wziąć pod uwagę opinię każdego członka zespołu, dlatego warto zapytać współpracowników o życzenia usprawnienia procesów pracy. Zaleca się przeprowadzenie ankiety anonimowo, w celu uzyskania aktualnych informacji, analizy słabych punktów w działalności firmy i poprawy produktywności każdej osoby.

Analiza systemu motywacji personelu

Zintegrowane podejście do motywowania pracowników pozwoli szybko osiągnąć pożądany efekt. Ważne jest zbadanie, jak podobny wpływ na pracowników realizowany jest w konkurencyjnych firmach. Rozważmy popularne programy, które mogą skutecznie zainteresować pracowników organizacji:

1. Imago. Metoda ta polega na poproszeniu współpracowników o zaproponowanie skutecznych, ich zdaniem, rozwiązań, które poprawią wyniki organizacji. Gdy dane są już gotowe, kierownictwo firmy analizuje uzyskane wyniki, po czym pracownicy, którzy się sprawdzą, otrzymują nagrodę pieniężną lub awans.
2. Złota gorączka. Metoda ta stała się powszechna w działach specjalizujących się w sprzedaży gotowych produktów przedsiębiorstw produkcyjnych. Pomysł jest następujący: w oddziałach firm organizowane są konkursy pod względem ilości sprzedanego towaru lub konkretnej linii produktowej. Zwycięski zespół otrzymuje premię za swoje działania, a jego sukces może stanowić wzór do naśladowania w przyszłej pracy firmy.

Przeprowadzenie ankiety wśród pracowników

Podobne zadanie rozważaliśmy powyżej w akapicie „Szczegółowe badanie personelu organizacji”. Ważne jest, aby zrozumieć, że opierając się na opinii personelu, można łatwo opracować najskuteczniejszy system motywacyjny. Konieczne jest uwzględnienie specyfiki pracy każdego z działów przedsiębiorstwa, w tym regionalnych przedstawicielstw.

Wdrożenie systemu motywacyjnego i powiadamiania pracowników

Gdy tylko system motywacyjny dla personelu firmy będzie gotowy, należy go wdrożyć. W tym celu zaleca się informowanie współpracowników o jego szczegółowych celach, a także terminach realizacji.

Ważne jest, aby informować pracowników o proponowanych zmianach w funkcjonowaniu przedsiębiorstwa, ponadto system musi być konkretny w swoim działaniu, rzetelny i nie budzić wśród ludzi podejrzeń, że mogą zostać oszukani.

Niestandardowe metody zwiększania motywacji

Stosowanie innowacyjnych sposobów angażowania pracowników daje imponujące rezultaty, które ostatecznie wpływają na dobro firmy. Trzeba zrozumieć, że człowiek jest zaprojektowany w taki sposób, że w przerwie między pracą chce się na chwilę rozproszyć i przebywać w komfortowych dla niego warunkach.

Przygotowanie miejsca do wypoczynku w biurze

Ponieważ człowiek spędza znaczną część swojego życia w pracy, potrzebuje niezbędnych warunków do relaksu. Pracownicy firmy mają prawo zjeść lunch, wypić kawę lub herbatę w przerwach, dlatego zorganizowanie strefy relaksu jest ważnym warunkiem motywowania personelu. Należy pamiętać, że nawet krótka przerwa i komunikacja z kolegami w nieformalnej atmosferze przyczyniają się do szybkiego przywrócenia sił, po których można dalej efektywnie pracować.

Nagroda za dobre relacje ze współpracownikami

Nie jest tajemnicą, że wysoką wydajność pracy osiągają tylko te zespoły, które stanowią zgrany zespół ludzi o podobnych poglądach. Z tego powodu kierownictwo firmy musi stworzyć wszelkie warunki do tworzenia mikroklimatu i wzajemnej pomocy między pracownikami.

Dlaczego ważne jest nagradzanie ludzi za doskonałe relacje ze współpracownikami? Odpowiedź jest prosta: gdy ktoś poczuje przyjazną atmosferę w zespole i ma możliwość otrzymania premii za komunikację ze współpracownikami, bardzo trudno będzie go zwabić do innej organizacji. Dotyczy to szczególnie wysoko wykwalifikowanych specjalistów, których konkurencyjne firmy chcą mieć w swoich kadrach.

Premie za święta wykorzystywane na święta

Wiadomo, że wielu pracowników różnych firm woli wymaganą rekompensatę pieniężną od wakacji. Niektórzy ludzie nigdy nigdzie nie wyjeżdżają na wakacje, robiąc naprawy lub inne rzeczy.

Tak czy inaczej, człowiek jest zobowiązany do pełnego odpoczynku, co przyczynia się do jego powrotu do zdrowia i poprawy wydajności pracy. Wiele przedsiębiorstw praktykuje płacenie rekompensat za czas spędzony w sanatoriach lub domach wypoczynkowych. Aby otrzymać pieniądze, pracownik musi jedynie przedstawić voucher lub wykorzystane dokumenty podróżne.

Zachęcanie do zawierania małżeństw pomiędzy pracownikami firmy

Czy warto mówić, że w krajach rozwiniętych relacje rodzinne (wartości) są ponad wszystko inne? Wiele firm wprowadza zachęty do zawierania małżeństw wśród swoich pracowników. Łatwo to wytłumaczyć faktem, że zespół składający się z małżeństw charakteryzuje się ciepłem relacji i wysokim poziomem produktywności pracy.

Przykładem tego typu motywacji może być wiele znanych japońskich firm. To samo tyczy się organizacji w różnych krajach świata, jednak nie należy mylić relacji pomiędzy osobami decydującymi się na założenie rodziny, a banalnymi romansami w miejscu pracy.

Czy warto kontaktować się z różnymi organizacjami w sprawie usług motywacyjnych?

Na to pytanie można odpowiedzieć jednoznacznie – tak, warto. Wynika to przede wszystkim z faktu, że firmy świadczące usługi w zakresie organizacji systemów zarządzania przedsiębiorstwem zapewniają również profesjonalne szkolenia dla specjalistów HR.

Dla jasności przyjrzyjmy się kilku firmom, które świadczą profesjonalne usługi w zakresie tworzenia systemów motywacyjnych w przedsiębiorstwach. Wśród nich jednym z liderów jest „W prezencie”. Działają na rynku od ponad 10 lat i przez ten czas doświadczeni specjaliści przeszkolili kadrę znanych firm zagranicznych i krajowych (Beeline, Yandex, Mercedes-Benz, Rosneft itp.). Vpodarok ma wiele zalet:

• szybkie rozwiązywanie problemów związanych z pracą personelu;
• przystępne ceny za świadczone usługi;
• profesjonalne podejście do każdego klienta.

Warto wyróżnić także firmę MAS Project, która pomoże Ci skutecznie założyć Twój biznes i wyprowadzić go na zupełnie nowy poziom rozwoju.

Zapisz artykuł za pomocą 2 kliknięć:

Jak widać, motywacja pracowników w każdej organizacji to starannie zaplanowany, krok po kroku proces, którego celem jest zainteresowanie ludzi wykonywaniem wysokiej jakości pracy i osiąganiem celów. Warto zrozumieć, że zarządzanie pracownikami to nie tylko znalezienie skutecznych metod motywacji, ale także utrzymanie ich efektywności.

Najważniejsze narzędzie zwiększające efektywność przedsiębiorstwa, osiągające określone cele. Zbieżność osobistych celów pracownika i zadań stojących przed organizacją zapewnia najbardziej znaczący efekt ekonomiczny dla obu stron.

Zazwyczaj zadaniem opracowania systemu motywowania pracowników zajmuje się dział HR, który nie tylko dobiera odpowiednie metody motywowania pracowników, ale także dokładnie kalkuluje finansową stronę zagadnienia: ile będzie kosztować motywowanie pracowników w organizację do wykonywania bieżących zadań?

Według klasycznej definicji motywacja do pracy jest bodźcem do działania. Te. firma zatrudniająca stara się kierować zachowaniem człowieka i wyznaczać kierunki jego działań, aby osiągnąć własne cele. Jednocześnie motywacja do pracy w przedsiębiorstwie zwiększa zaangażowanie pracownika i zwiększa jego zainteresowanie sukcesem wspólnej sprawy. Aby zwiększyć skuteczność metod motywacji pracowników, należy wprowadzić podejście systemowe, uwzględniające różne formy i rodzaje motywacji pracowników.

Istnieje kilka sposobów podziału motywacji pracowników na typy, przy czym pierwszy i najbardziej globalny to motywacja zewnętrzna i wewnętrzna. Motywacja zewnętrzna pracowników w organizacji to wpływ administracyjny wywierany przez menedżera w celu zachęcenia pracownika do wykonywania pracy wysokiej jakości (polecenie, groźba kary, nagroda z premią).

Motywacja wewnętrzna pracowników odnosi się do kategorii stanu psychicznego człowieka, gdy sam pracownik posiada cechy osobowe, które pozwalają mu efektywnie pracować bez wpływu administracyjnego. Wewnętrzną formę motywacji pracowników można i należy rozwijać. Wymaga to od menedżera dużego wysiłku, doświadczenia i głębokiej wiedzy z zakresu teorii zarządzania personelem.

Aby uzyskać trwałą motywację wewnętrzną pracowników przedsiębiorstwa, często konieczne jest wykorzystanie całych kompleksów różnego rodzaju motywacji, zaczynając od prostej pochwały słownej, a kończąc na ofercie rozwoju kariery w celu pomyślnej realizacji projektu.

Typowa aktywność zawodowa to ścisła interakcja pomiędzy wewnętrzną i zewnętrzną motywacją pracy, pozwalająca na uzyskanie maksymalnego efektu ekonomicznego.

Jakie inne rodzaje motywacji pracowników istnieją? Eksperci wyróżniają dwa główne rodzaje bodźców personalnych w teorii zarządzania: materialne i niematerialne.

Bezpłatny katalog zasad i procedur dotyczących wynagrodzeń i zachęt pracowniczych

Materialne rodzaje motywacji pracowników

W wielu firmach i organizacjach menedżerowie od niższego do najwyższego szczebla stawiają motywację materialną pracowników jako podstawę stymulowania podległego personelu. Menedżerowie ze specjalnym wykształceniem w zakresie zarządzania personelem wiedzą, że finansowe motywowanie pracowników do pracy lub nagradzanie ich pieniędzmi (wynagrodzeniem) nie przynosi niezbędnej poprawy, szczególnie w dłuższej perspektywie. Jednak ten rodzaj zachęt pracowniczych jest najczęstszy.

Na niższych poziomach liderzy zespołów nagradzają dobrych pracowników wyższymi wynagrodzeniami i zwiększonymi premiami. Jeśli będziesz pracować ciężej i lepiej, dostaniesz więcej. Zarobki menedżerów najwyższego szczebla często zależą bezpośrednio od wyników ich pracy. Na przykład często przy zatrudnianiu menedżerów najwyższego szczebla przewiduje się bezpośrednią zależność premii i premii od poziomu zysku osiąganego przez zarządzaną przez nich firmę lub organizację.

Współczesne zarządzanie ma do dyspozycji kilka różnych metod motywowania pracowników, do których należą:

1. Wynagrodzenie. Rosnące zarobki doskonale motywują pracowników: wiadomość o podwyżce wynagrodzeń jest zawsze przyjmowana z entuzjazmem. Jednak skuteczność tego rodzaju motywacji pracowników jest daleka od 100%: pracownik, który nie chce już pracować na danym stanowisku ze względu na monotonię i brak rozwoju, raczej nie zgodzi się na dalszą pracę w przypadku podwyżki. Podwyżki wynagrodzeń sprawdzają się świetnie, gdy stosuje się je w całym przedsiębiorstwie, zespole serwisowym lub dziale.
2. Nagrody. Nagrody za osiągnięcie wyznaczonych celów są silnym czynnikiem motywującym. To narzędzie HR jest najaktywniej wykorzystywane w obszarze sprzedaży. Premia za realizację planu często stanowi znaczną część zarobków i moralnie motywuje pracowników do aktywności i inicjatywy.
3. Procent sprzedaży lub wyników firmy. Najbardziej uderzającym przykładem jest ta sama dziedzina sprzedaży, gdzie zarobki pracowników są często oferowane jako suma stawki i procentu sprzedaży za miesiąc, a czasem nawet obliczane wyłącznie procentowo, bez wynagrodzenia podstawowego. Zatem procent sprzedaży staje się skuteczną motywacją dla sprzedawców przy minimalnych kosztach finansowych.

Do materialnych rodzajów motywacji zaliczają się kary pieniężne w przypadku naruszenia przez pracownika wcześniej ustalonych warunków: spóźnienia do pracy, niezrealizowania planu, wszelkiego rodzaju naruszeń administracyjnych. System drobny stosowany jest najczęściej w przedsiębiorstwach specjalizujących się w wytwarzaniu wyrobów oraz związanych z produkcją niebezpieczną, gdzie dyscyplina i porządek są istotnymi czynnikami prawidłowego funkcjonowania. Kary naliczane są w jednym systemie z wypłatami premii, tworząc efektywny system motywacyjny.

Do tej kategorii systemów motywacyjnych i motywacyjnych pracowników zalicza się także pośrednią motywację materialną, do której zaliczają się zachęty pracownicze w postaci bonów, biletów na wydarzenia kulturalne, czesnego, płatnego urlopu itp.

Rodzaje niematerialnej motywacji personelu

Materialne metody stymulowania pracy personelu są nie tylko dość kosztowne dla przedsiębiorstwa, ale czasami okazują się nieskuteczne. Zachęty pieniężne mogą nie wystarczyć, aby zmotywować pracowników do dawania z siebie 100%. W tym przypadku narzędzia materialne należy łączyć z niematerialnymi rodzajami skutecznej motywacji pracowników, do których zalicza się:

• możliwości awansu zawodowego;
• uznanie sukcesów pracowników, publiczne wyrażanie wdzięczności;
• tworzenie przyjaznej, przyjaznej atmosfery w zespole;
• poprawa warunków pracy pracowników (otwarcie stołówek, siłowni, organizacja lunchów firmowych);
• angażowanie pracowników w spotkania;
• gratulacje z okazji ważnych dat;
• zawody zawodowe;
• imprezy firmowe;
• możliwość uczestniczenia w ważnych decyzjach.

Współczesne zarządzanie innowacyjnymi firmami czasami praktykuje takie metody motywacji i stymulacji pracowników, jak misje korporacyjne, różnorodne konkursy, tabele rankingowe, które stymulują aktywność specjalistów i rozwój zawodowy. Pracownicy rozwijają w sobie zdrową pasję i chęć wyróżnienia się w zespole. Zwycięzcy takich wydarzeń związanych z grami otrzymują cenne nagrody lub nagrody pieniężne.

Rodzaje motywacji personelu w przedsiębiorstwie

W przedsiębiorstwach motywacja i stymulacja pracy może być realizowana w formie dobrze funkcjonującego systemu lub w ramach kompetencji bezpośrednich przełożonych – menedżerów średniego szczebla. W każdym z tych przypadków można zastosować opisane powyżej rodzaje motywacji pracowników.

1. Bezpośrednia motywacja pieniężna, wypłacana w formie premii za przekroczenie planu, procentu sprzedaży, premii za pracę bez naruszeń lub osiągnięcie określonych wskaźników.
2. Pośrednia motywacja pieniężna, która często jest zawarta w pakiecie socjalnym. Obejmuje to dodatkowe ubezpieczenie medyczne, szkolenie lub staż na koszt firmy, elastyczny grafik, opłacenie podróży lub zapewnienie transportu firmowego, odzież roboczą, opłatę za komunikację mobilną, Internet i dodatkowy urlop.
3. Motywacja moralna. Można to wyrazić w formie pisemnej wdzięczności, ustnej pochwały, wręczenia dyplomu dla najlepszego pracownika, udzielenia dodatkowego czasu wolnego, zorganizowania tablicy honorowej.

Utworzenie mechanizmu motywacji pracowników, który będzie stosowany w przedsiębiorstwie, w dużej mierze zależy od możliwości finansowych. Rentowna firma bez problemów finansowych często opiera się na zachętach materialnych, wydarzeniach korporacyjnych i potężnym pakiecie socjalnym.

Małe firmy lub organizacje starają się polegać na motywacji moralnej i stymulacji personelu (niematerialnej) i oferują niedrogie pośrednie opcje pieniężne. Najczęściej wynika to z niemożności zmotywowania pracowników dużymi premiami.

Wszystkie rodzaje motywacji personelu stosowane w przedsiębiorstwie muszą charakteryzować się akceptowalnym stosunkiem wynagrodzenia do uzyskanych wyników. Specjaliści HR powinni także stale monitorować poziom zadowolenia pracowników. Wskaźnik ten stanowi najbardziej obiektywną ocenę wartości oferowanych nagród. Wysoka wydajność jest powodem wysokiego stopnia satysfakcji, ponieważ pracownicy nie tylko otrzymują godne wynagrodzenie za swoją pracę, ale także czują się poszukiwani i spełnieni.

Główne typy systemów motywacji personelu w organizacji

System motywacji i zachęt dla personelu w organizacji opiera się na rodzajach motywacji, które stosowane są w celu zachęcenia pracowników do realizacji powierzonych im zadań. W systemie wyróżnia się materialne i niematerialne rodzaje motywacji personelu. Jednocześnie nagrody pieniężne są wyraźnie określone w warunkach układu zbiorowego lub kontraktu, a niematerialne rodzaje motywacji stosowane są przez menedżerów w oparciu o ich styl zarządzania, charakterystykę zespołu i aktualną sytuację.

W praktyce zagranicznej specjaliści mają do czynienia ze stosowaniem różnych teorii motywacji opartych na dominacji określonej grupy czynników w stosunkach pracy i wydajności pracowników. Najwybitniejsze miejsce zajmuje tu teoria potrzeb, gdy ich podstawowe zaspokojenie pociąga za sobą potrzebę osiągnięcia nowego poziomu. Również wybór rodzajów zachęt dla personelu organizacji może opierać się na teorii wzbogacania pracy, godziwego wynagrodzenia i oczekiwań wyników.

Teorie takie przedstawiają zachowania człowieka w pracy z punktu widzenia różnych koncepcji psychologicznych lub fizjologicznych.

Stosowanie systemu motywacji pracowników w przedsiębiorstwie jest podstawą zarządzania zorientowanego na wyniki. Przejściu na to, przy kompetentnym podejściu, towarzyszy zauważalny wzrost wydajności pracy. Potwierdza to jedną z podstawowych prawd, na których opiera się ekonomia: osobisty wkład każdego pracownika w organizację odgrywa kluczową rolę w sukcesie całego przedsiębiorstwa. Innymi słowy, właściwa motywacja jest podstawą efektywności wszystkich kategorii personelu.

Inny system motywacji pracowników opiera się na statusie (nazywa się to motywacją przez rangę). Strategia ta opiera się na integralnej ocenie sukcesu pracowników. Zawiera dane o poziomie kwalifikacji personelu, jakości jego pracy i podejściu do obowiązków.

Zastosowane wskaźniki pozwalają poznać główne rodzaje motywacji do pracy, która będzie miała największy wpływ, gdy zostanie zastosowana w konkretnym zespole lub dla pojedynczego pracownika. O wyborze strategii motywacyjnej personelu decyduje obecny styl zarządzania w firmie, przyjęta kultura korporacyjna i tradycje narodowe.

Nasze działanie, w odróżnieniu od zwierząt, ma charakter świadomy, dlatego szczególnie ważne miejsce w rozumieniu ludzkiego działania zajmuje badanie motywacji. To motywacja decyduje o tym, jak skuteczne będą działania jednostki, czy poradzi sobie z powierzonymi zadaniami, czy będzie się starał maksymalnie, czy też będzie pracował bez większej staranności.

Aby lepiej zrozumieć czym jest motywacja, zdefiniujmy motyw. Podręczniki psychologii powiedzą Ci, że „motyw jest zobiektywizowaną potrzebą”, ale co to dokładnie oznacza? Jak wykorzystać wiedzę o motywach, działaniach, motywacji w obszarze zarządzania personelem?

Przyjrzyjmy się więc, na czym opiera się każda ludzka działalność (działanie), prosta lub złożona. Teraz pracujesz przy komputerze już kilka godzin i nagle zaczynasz odczuwać jakieś niezrozumiałe napięcie, irytację, stajesz się niespokojny. Praca, którą wykonujesz, jest na tyle interesująca, że ​​nie zwracasz uwagi na swoją kondycję fizyczną, ale ona wyraźnie sygnalizuje Ci, że masz jakiś problem. potrzebować.

Patrzysz na zegarek, jest już pora lunchu i wyraźnie zaczynasz odczuwać głód. Oznacza to, że w momencie uświadomienia sobie, czego potrzebujesz, doświadczasz obiektywizacja potrzeb(rozumiesz, czego ci brakuje).

W konsekwencji powstaje motyw(ta najbardziej zmaterializowana potrzeba) - głód i cel- jeść jedzenie. Motywacja wewnętrzna (pęd do działania wynikający z motywu) jest bardzo silna i idziesz do kawiarni, aby zaspokoić swoją potrzebę.

To jest motywacja- jest to zespół motywów (świadomych potrzeb), wewnętrznych i zewnętrznych, które kontrolują jednostkę i determinują jej działania.

Motywacja personelu jest to zatem zbiór motywów pracownicy organizacji, determinując ich działania (sukces/porażka), kontrolując ich działania.

Motywacja personelu w organizacji

Uczenie się motywacja pracowników, podstawowe zasady i cechy budując system motywacyjny, zajmuje ważne miejsce w systemie zarządzania personelem.

Kiedy mówimy „motywowanie pracowników”, mamy na myśli system oddziaływania na motywację pracowników, system zarządzania motywacją; w obszarze HR, jeśli „zajmujesz się motywacją”, oznacza to, że opracowujesz zestaw środków wpływających na całością wewnętrznych i zewnętrznych motywów Twoich współpracowników, zarządzasz ich motywacjami z korzyścią dla organizacji. Oczywiście, żeby czymś zarządzać, trzeba to najpierw przestudiować.

Zachęty są ważne, aby zaspokoić potrzeby.

Stymulacja

Stymulacja to zewnętrzne oddziaływanie na pracowników w celu kontrolowania zachowania, jedna z metod motywacji.

Zachęty to:

• materiał „Jeśli przyprowadzisz tego klienta, otrzymasz bonus”
• morał „Podejmiesz szkolenie nowicjuszy, powiesimy Twoje zdjęcie na tablicy honorowej, zostaniesz sołtysem, kumplem itp.”
• przymus „To musi być twoje ostatnie spóźnienie, w przeciwnym razie…”

Istota motywacji pracowników

Motywacja, w odróżnieniu od stymulacji, jest wewnętrzną motywacją pracownika do wykonywania pracy. Motywacji, w przeciwieństwie do stymulacji, nie można dokonywać „na siłę”. Zatem, aby motywować pracowników, konieczne jest stworzenie takich warunków pracy, w których sam pracownik chciałby osiągać wysokie wyniki w swojej pracy, szczególnie ważne jest:

Motywacja pracowników, podstawowe zasady

Żadna rozmowa na temat motywacji nie jest kompletna bez odkrycia Abrahama Maslowa. Przyjrzyjmy się, jak potrzeby Maslowa są zaspokajane w zarządzaniu zasobami ludzkimi.

POTRZEBY OLEJU	WDROŻENIE W ŚRODOWISKU KORPORACYJNYM	notatki,przykłady
1. Potrzeby fizjologiczne (głód, pragnienie)	Kawa, herbata, woda w biurze itp. Dogodny czas posiłków, swoboda ruchu, pracownik może w każdej chwili odejść od stołu itp. Jego pensja wystarcza na zaspokojenie podstawowych potrzeb.	Im gorsze warunki pracy (sprzedawca stoi na zewnątrz przez 12 godzin na zimnie, nie mogąc do końca zjeść ani w razie potrzeby skorzystać z toalety), tym trudniej go zmotywować. Żaden system motywacyjny, nawet przemyślany, nie pomoże w tym przypadku, a jedynie stymulacja.
2. Potrzeba bezpieczeństwa (bezpieczeństwo, wygoda, spójność, przewidywalność)	Komfortowe warunki pracy. Stabilność firmy, pracownik dosłownie nie martwi się o swoją przyszłość, wie, że pewne zachowania i styl pracy wymagają pewnej oceny ze strony kierownictwa, taka procedura została ustalona (nie można go pozbawić premii bez powodu, np. ). Jego dochody wystarczają na pokrycie mieszkania i podstawowych potrzeb, nie odczuwa dyskomfortu, gdy myśli o przyszłości.	W firmie z wygodnymi biurami pracownikowi będzie lepiej niż w open space. W „szarej” lub „czarnej” firmie poziom motywacji pracowników będzie niższy, niezależnie od tego, jaki system motywacyjny zostanie zbudowany, gdyż jedna z podstawowych potrzeb „pewność przyszłości, bezpieczeństwo” nie zostanie zaspokojona. Pracownik nie może myśleć o misji i wartości produktu, gdy jest w „otchłani” i nie wie, czy jutro będzie zatrudniony, czy nie.
3. Potrzeby społeczne (przyjaźń, komunikacja, współpraca)	Otwarte relacje, przejrzyste procedury awansów i nagradzania. Relacje współpracy, wsparcia, informacji zwrotnej od kierownictwa. Przyjazne kierownictwo i współpracownicy.	Poziom motywacji pracownika w złożonym, negatywnie nastawionym zespole, w którym krążą plotki, plotki i zakulisowe gierki, będzie znacznie niższy niż w atmosferze współpracy i szacunku. Ważną rolę odgrywa menedżer (emocjonalny lub wręcz przeciwnie, bezstronny menadżer obniży motywację pracownika nawet przy dobrym zespole).
4. Potrzeba szacunku i uznania (uczucie, miłość, współpraca, więzi społeczne, komunikacja)	Właśnie poprzez zaspokojenie tej potrzeby pracownik chce być w centrum uwagi, chce szkolić nowicjuszy, brać udział w prestiżowych projektach, chętnie występuje w filmach, udziela wywiadów i przemawia na wydarzeniach.	Jeśli nie ma możliwości zdobycia uznania w pracy, ludzie często jednocześnie rozwijają swoje hobby, tworzą blogi, prowadzą grupy na portalach społecznościowych, piszą artykuły do ​​magazynów i występują w programach telewizyjnych. Jest to silny motywator i jeśli pracodawca zapewni możliwość zaspokojenia takiej potrzeby w firmie, pracownik na tym bardzo skorzysta. Dowiedz się i przestudiuj hobby pracowników, może to dać ci wiele przydatnych informacji.
5. Potrzeby poznawcze (uczyć się, studiować, odkrywać, opanowywać nowe umiejętności)	Nie każda organizacja jest w stanie zaspokoić tę potrzebę. Jednym ze sposobów jego zaspokojenia jest organizacja szkoleń (szkoleń, seminariów, wyjazdów na produkcję). Innym sposobem jest praca z elementami badawczymi, z dużą ilością informacji, gdzie trzeba wyciągnąć własne wnioski, opracować nową metodę, zaproponować innowacyjne rozwiązanie, zbadać nowe pytanie i dostarczyć dane. Zaspokojeniu tej potrzeby służy także przeniesienie pracownika na nowe stanowisko, gdzie będzie musiał nauczyć się nowej pracy.	Jeśli potrzeba nie zostanie zaspokojona, pracownicy zaczynają brać udział w dodatkowych kursach i uczyć się czegoś nowego. Może to być wszystko, od tańca i gry na fajce do drugiego najwyższego poziomu. Jeśli dowiesz się, że pracownik planuje wyjechać i się czegoś nauczyć, dowiedz się, czego mu dokładnie brakuje i wykorzystaj otrzymane informacje dla dobra firmy i pracownika.
6. Potrzeby estetyczne (harmonia, porządek, piękno)	Ta potrzeba nie jest powszechna u wszystkich. Często zadowala ją praca w branży kosmetycznej, show-biznesie i dziedzinach kreatywnych. Na poziomie codziennym jest to chęć porządku i komfortu.	Rzadko się zdarza, żeby w pracy udało się komuś tę potrzebę zaspokoić. Jest to trudne, ponieważ każdy ma swoje własne rozumienie słowa „piękne”. Jeśli widzisz, że pracownicy mają taką potrzebę, jednym z rozwiązań może być organizacja czasu wolnego w pracy, łączenie tego, co piękne (wyjścia do teatru, nauka malarstwa z komunikacją w zespole).
7. Potrzeba samorealizacji (ekspresja siebie, realizacja celów, rozwój umiejętności)	Potrzeba powstająca wśród pracowników, którzy częściowo lub całkowicie zaspokoili poprzednie potrzeby. Nie każdemu i nie zawsze się to udaje. To potrzeba przemyślenia życia na nowo, zmiany priorytetów. Dobrze, jeśli firma ma możliwość zmiany wektora działania i spróbowania swoich sił w innych kierunkach. Jeśli firma aktywnie angażuje się w działalność charytatywną, taki pracownik, po ponownym rozważeniu swoich priorytetów życiowych, może chcieć rozwijać się w tym obszarze. To właśnie potrzeba zmusza ludzi do przemyślenia swojego światopoglądu, napisania książek i podzielenia się ze światem swoją filozofią.	Najczęściej potrzeba ta nie jest zaspokajana w miejscu pracy. Przegląd priorytetów życiowych często prowadzi do zmiany aktywności. Zazwyczaj potrzeba ta zaczyna być odczuwalna dotkliwie w okresie kryzysu wieku średniego. Ludzie zmieniają pracę, chodzą do szkoły, zaczynają pisać książki, prowadzą szkolenia, dzielą się swoim doświadczeniem i wiedzą, robią coś nowego.

Błędy w motywacji pracowników

1. Brak przejrzystych statystyk, zrozumienie poziomu potrzeb w firmie, brak procedur pomiaru motywacji.
2. Zrozumienie tego podwładni potrzebuje tego samego co lider. To nieprawda, prawie zawsze nieprawda. Będziesz zaskoczony, ale nie każdy marzy o karierze, nie każdy chce wspinać się po szczeblach kariery. Wielkim błędnym przekonaniem jest myślenie, że awans może zmotywować każdego.
3. Używanie motywacji tam, gdzie powinna być zachęta. Im mniej potrzeb mają pracownicy, tym trudniej ich zmotywować. Trudno zainspirować pracowników liniowych wysokimi pomysłami, jeśli pracownicy są niezadowoleni ze swoich wynagrodzeń. I odwrotnie, stymulowanie pracowników na wysokich poziomach jest niedopuszczalne; będzie działać jako motywacja negatywna, czyli będzie demotywująca, ponieważ osoba będzie miała poczucie, że to nie wewnętrzne pragnienia popychają ją do działania, ale presja zewnętrzna.
4. Najpierw podstawy. Jeśli firma jest „szara”, to praktycznie nie ma sensu poświęcać czasu i pieniędzy na motywację, ponieważ podstawowe potrzeby (bezpieczeństwo, stabilność) i tak pozostaną niezaspokojone. Bardziej sensowne jest tutaj stosowanie zachęt.
5. Rozpatrywanie motywacji w oderwaniu od innych obszarów zarządzania zasobami ludzkimi. Przykładowo, aby stworzyć atmosferę współpracy, życzliwości i zaspokojenia potrzeb społecznych, trzeba popracować nad wewnętrzną marką pracodawcy, nad wartościami firmy, nad przejrzystością ocen i procedur.
6. nie zawsze motywujące. W większości firm szkolenia są czymś, co firma daje wszystkim pracownikom, jakby bezwarunkowo. Takie podejście jest wyjątkowo błędne, ponieważ szkolenia obejmują potrzebę piątego poziomu (potrzebę poznania czegoś nowego, studiowania, badania), a nie wszyscy pracownicy odczuwają tę potrzebę dotkliwie. Z reguły dlatego, że potrzeby niższych poziomów (np. 3 i 4) nie są zaspokajane. Zrozumienie szkolenia jako narzędzia motywacyjnego prowadzi do tego, że osoby uczestniczące w szkoleniach po prostu chcą odpocząć od pracy i nawiązać kontakty towarzyskie. Istnieją firmy, które zapewniają wszystkim pracownikom możliwość nauki języka angielskiego; niektórzy uczą się go od lat, będąc na poziomie podstawowym lub średniozaawansowanym.
7. Obejmij bezmiar. Jak już powiedzieliśmy, personel liniowy, którego potrzeby na poziomach 1–2 nie są w pełni zaspokojone, jest trudny do zmotywowania. Jeśli komuś nie podoba się to, że zimą musi pracować na zewnątrz (choć nie zostało to określone w trakcie zatrudnienia), nie będziesz w stanie go zmotywować, mówiąc mu, ile korzyści i dobra przyniosły konsumentom Twoje produkty. Wszyscy znają przypadki, gdy personel liniowy zbiera się na cały dzień na szkoleniu, a ludzie słuchają, „jak statki orają przestrzenie wielkiego teatru”, a potem wychodzą na przerwę na papierosa i śmieją się: „Byłoby lepiej, gdyby dali premię, zamiast wbijać nam te innowacje”, co jest jeszcze gorsze, gdy są zmuszeni przyjść na trening w legalny dzień wolny. Następnie pracownicy dyskutują, jaka szkoda spędzać cały dzień na „robieniu tego”. Tutaj nie mówimy o motywacji, ale o demotywacji.
8. Przyjęcie teorii potrzeb jako podstawy budowy systemu motywacyjnego. Po pierwsze, nie każdy przechodzi z jednego etapu na drugi, a po drugie, ludzie często pomijają, idą w przeciwnym kierunku i tak dalej. Dlatego piramidy Maslowa nie można uważać za ostateczną prawdę. Wszyscy znamy przykłady, w których kobieta przepracowała 10 lat w firmie, zbudowała karierę, ale nie miała rodziny ani nawet partnera. Znamy przykłady, gdy człowiek pracuje na nisko płatnej pracy, ledwo wiążąc koniec z końcem, z miłości do swojej pracy, do sztuki. Zdarzają się przypadki, gdy ktoś odmawia przejścia na lepiej płatną pracę (choć tutaj jest wyraźnie niezadowolony z poziomu swojego wynagrodzenia) ze względu na to, że nie może rozstać się z zespołem. Człowiek ma około 20 000 różnych potrzeb, prawie niemożliwe jest umieszczenie ich w jednym systemie, a już na pewno niemożliwe jest umieszczenie wszystkiego w teorii Maslowa.

Nowoczesne podejścia do motywacji personelu

W dzisiejszych czasach skuteczny system motywacji personelu należy zbudować, biorąc pod uwagę strategię firmy, liczbę, poziomy (gradację) pracowników, badając ich potrzeby i aspiracje.

Idealna opcja obejmuje motywację materialną i niematerialną. Motywacją niematerialną nazywa się motywację niematerialną, ponieważ pracownik nie otrzymuje pieniędzy ani akcji na znak zachęty i zachęty do działania, jednak kierownictwo powinno rozumieć, że motywacja niematerialna wymaga od firmy zasobów organizacyjnych i finansowych, dlatego wybierając motywację niematerialną, należy wziąć pod uwagę dokładnie rozważ wszystkie za i przeciw, aby nie marnować zasobów. Na rynku pracy istnieją firmy, w których wykorzystuje się wyłącznie motywację materialną, a to nie zakłóca rozwoju ani sukcesu firmy i odwrotnie, gdzie wszystkie lub prawie wszystkie źródła motywacji mają charakter psychologiczny i społeczny. Istnieją organizacje, które nadal stosują wyłącznie zachęty, a jednocześnie pomyślnie się rozwijają. Wyboru systemu motywacyjnego należy dokonać w oparciu o potrzeby firmy i jej szczegółową analizę, a nie aktualne trendy.