Почему подававший надежды кандидат увольняется из компании, не пройдя испытательного срока? Какие факторы побуждают его сделать это? С подобными проблемами сталкиваются многие менеджеры по персоналу…

Одной из наиболее распространенных причин ухода нового сотрудника до окончания испытательного срока является неточная или ошибочная диагностика «мотиваторов» конкретного человека при приеме на работу. Между тем каждый эйчар понимает: хороший кандидат — это мотивированный кандидат, причем чем выше уровень мотивации новичка, тем скорее он приобретает необходимые на рабочем месте навыки.

Для прогноза «приживаемости» нового сотрудника менеджеру по персоналу следует рассматривать весь комплекс мотиваторов, не останавливаясь только на материальных стимулах. Кроме того, нужно помнить, что один и тот же фактор (деньги или доступ к интернету) удовлетворяет различные потребности разных людей. Поэтому важно уметь правильно определять (и использовать) особенности мотивации будущего работника. Кроме того, точная оценка мотиваторов — основа для планирования развития и карьерного продвижения человека.

Выявление доминирующих мотиваторов соискателя на ту или иную должность позволит эйчару сэкономить усилия и время при общении со многими кандидатами — и в результате принять на работу активного человека, ориентированного на достижение целей, не идущих вразрез с целями компании.

Конечным результатом работы эйчара по оценке мотиваторов кандидата при приеме на работу должны быть ясные ответы на следующие вопросы:

1. Каковы доминирующие мотивы (и, соответственно, — мотиваторы) этого человека?

2. Имеется ли у него мотивация развития?

3. Какие мотивы можно использовать для дальнейшего развития кандидата?

Методы оценки мотивации

Человеком движут его потребности и мотивы, именно они определяют поведение и являются основанием для принятия управленческих решений при работе с персоналом. Однако их влияние проявляется «нелинейно». Исследованиями процесса мотивации занимались многие ученые (в частности, А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Мак-Грегор, К. Альдерфер, Д. Мак-Клелланд и др.), но ни одна из теорий не дала исчерпывающего ответа на вопрос: «Как управлять человеческими мотивами?»

Чтобы понять систему оценки и управления мотивацией в рамках управления персоналом, необходимо разграничить понятия:

• потребность;
• мотив;
• мотиватор;
• внутренняя мотивация;
• система мотивации персонала.

Потребность — испытываемая человеком нужда в том, что необходимо для его существования и развития.

Мотив — субъективное отражение потребности, побуждающее человека к деятельности.

Внутренняя мотивация — индивидуальный набор мотивов, побуждающих человека к деятельности.

Мотиватор — фактор удовлетворенности трудом, влияющий на его эффективность. Изменение мотиватора повышает (либо снижает) удовлетворенность человека работой.

Система мотивации персонала — система управленческих воздействий на мотивы работников, направленных на достижение максимальной эффективности деятельности конкретной организации.

Одна из главных задач менеджера по персоналу при диагностике мотивации кандидата — выявление доминирующих в этот период его жизни мотивов (и, соответственно, мотиваторов). Полученная информация позволяет принять решение о приглашении человека на работу. В дальнейшем можно использовать ее для разработки плана развития будущего сотрудника.

Эйчару важно иметь четкое представление о стратегии развития бизнеса. Тогда он сможет:

Правильно построить «профиль мотиваторов компании», проведя разграничение использующихся мотивационных факторов;

Сравнивать «идеальный профиль мотиваторов организации» с профилем мотиваторов, которые важны для реального кандидата.

Нужно помнить: с течением времени меняются человеческие потребности и мотивы, а значит, изменяется и субъективная значимость мотиваторов. Поэтому нужно периодически проводить повторную оценку мотивов. В частности, такую ревизию можно проводить по окончании испытательного срока, когда кандидат особо чувствителен к влиянию разнообразных корпоративных факторов. Результатом оценки соискателя является карта мотиваторов, с помощью которой можно провести анализ соответствия этого человека требованиям должности и корпоративной культуры компании.

Рис. Схема мотивационного профиля кандидата

В качестве эталона (для сравнительного анализа) целесообразно использовать специально разработанную корпоративную карту мотиваторов. Она формируется на основе результатов диагностики ключевых сотрудников (на которых «держится» компания). При ее построении в расчет принимается не какой-либо один фактор-мотиватор, а вся их совокупность, соответствующим образом проранжированная. Например, я оцениваю кандидатов по следующим факторам:

• принадлежность;
• власть;
• достижение успеха;
• защищенность;
• развитие;
• избегание неудач.

Подобная карта мотиваторов поможет эйчару при подборе персонала в дальнейшем.

Очень важно также, чтобы HR-менеджер регулярно общался с руководителями структурных подразделений. Многие из них склонны приписывать сотрудникам свою собственную мотивацию, что приводит к управленческим ошибкам. Эйчару следует убедить линейных менеджеров в большой практической пользе, которую приносит прогностическая оценка мотивации, научить их определять ведущие мотивы кандидата во время проведения отборочного интервью и активно использовать эти знания в дальнейшей работе.

К наиболее распространенным методам выявления мотивов кандидата можно отнести собеседование, тестирование и анкетирование.

Собеседование

В нашей компании собеседование с кандидатами проводится по методу S.T.A.R. (Situation. Task. Action. Result). В соответствии с этим подходом кандидату задаются открытые вопросы, ответы на которые помогают определить:

• как человек понимает ситуацию?
• какие задачи перед ним стоят?
• какие действия он предпринимает?
• какие результаты он получил?

При собеседовании также можно использовать вопросы-кейсы: кандидат должен рассказать, как он будет себя вести в предлагаемой ситуации, и предложить способ решения задачи. Основной упор при построении кейсов делается на прояснении мотивов, которые побуждают человека поступать определенным образом. Например:

• «Вы нашли интересное предложение на рынке труда, прошли собеседование и приняли решение работать в этой компании. В тот же день вы получаете предложение от другого работодателя с более привлекательными условиями. Каковы ваши действия?»
• «Вы получили несколько предложений от разных компаний. По каким критериям вы будете делать окончательный выбор?»

Нередко рекрутеры используют проективные вопросы, которые позволяют понять, как кандидат объясняет действия других людей (на основе своего жизненного опыта). Ответы на эти вопросы помогают соотнести ожидания соискателя с реальной ситуацией в компании и проанализировать карту мотиваторов будущего сотрудника.

Проективные вопросы должны быть открытыми (предполагающими развернутый ответ). Задавать их нужно в быстром темпе, группируя в тематические блоки. Правильная формулировка вопросов позволит избежать социально-желательных ответов. Например:

• «Как вы думаете, что побуждает людей более эффективно работать?»
• «Почему, по вашему мнению, люди выбирают ту или иную профессию?»
• «Что побуждает людей сменить профессию?»

При составлении карты мотиваторов будущего сотрудника удобно использовать таблицу, в которой каждому мотивационному фактору сопоставлены соответствующие слова, которые может использовать кандидат (пример табл. 1).

Табл. 1. Соответствие ключевых слов и основных мотиваторов

Мотиваторы	Ключевые слова
Принадлежность	Люди, доверие, отношения на равных, взаимодействие, контакт, общение, хороший коллектив, хороший руководитель
Власть	Слава, почет, потребность в уважении, признание, карьера, статус, престиж, стремление оказывать влияние, материальный фактор, конкуренция
Защищенность	Порядок, своевременность, стабильность, удобство, спокойствие, размеренность, определенность
Развитие	Самореализация, мастерство, развитие, профессиональный рост, стремление к новому, творчество, свобода, креативность, активность, азарт, соревновательность

Отдельного внимания заслуживает выявление более общих характеристик личности, таких как направленность, например — стремление к достижению успеха или к избеганию неудач. В данном случае нужно выявить и оценить интенсивность проявления этих мотивов. Занимавшиеся изучением мотивов достижения/ избегания психологи Т. Эллерс, Д. Мак-Клелланд, Д. Аткинсон пришли к выводу, что людям присущи оба мотива (но, как правило, один из них выражен более ярко). Чтобы понять истинные причины изменения места работы, следует задать кандидату следующие вопросы:

• «Почему вы уволились с предыдущего места работы?»
• «Почему вы выбрали нашу компанию?»
• «Что для вас главное в работе?»

Чтобы выявить наиболее значимые для кандидата мотиваторы, на собеседовании можно использовать следующие блоки вопросов (табл. 2).

Табл. 2. Вопросы для интервью

Мотиваторы	Ключевые слова
Власть	Как вы думаете, зачем люди делают карьеру? . Расскажите о своей карьере. . Какие возможности для вертикального карьерного роста были у вас на предыдущих местах работы? . Как вы считаете, каких соискателей охотнее берут на достойные должности?
Развитие	Что для вас означает карьерное развитие? (Важно отметить, о вертикальном или о горизонтальном росте говорит кандидат.) . Что такое для вас «идеальная работа»? . Что вам больше всего нравилось/ не нравилось на предыдущем месте работы? . Что дает вам заряд энергии на работе? . Как бы вы определили, каким должен быть успешный специалист вашего профиля? . Какие профессиональные/ карьерные цели вы ставите перед собой на ближайшее время? . Что, по вашему мнению, стимулирует людей работать более эффективно? . Как вы думаете, что людям больше всего нравится в работе? . Почему человек выбирает ту или иную профессию? . Что нужно для того, чтобы успешно пройти испытательный срок?
Взаимодействие	Устраивали ли вас взаимоотношения в коллективе на прежнем месте работы? . В каком коллективе вы хотели бы работать? . Что вас устраивало/ не устраивало во взаимоотношениях с непосредственным руководителем на предыдущем месте работы? . Какими качествами должен обладать хороший руководитель? . С какими службами/ отделами вы взаимодействовали наиболее тесно? По каким вопросам?
Материальный фактор	Как изменялся размер вашей зарплаты на предыдущем месте работы? . Как вы думаете, соответствовал ли ее рост увеличению количества обязанностей? Если нет, то насколько велик был разрыв? . Какой компенсационный пакет вам предоставляли на предыдущем месте работы? . Каким образом вы определяете минимальный и максимальный порог зарплаты?
Достижение успеха/ избегание неудач	Насколько важно для вас достичь успеха в профессиональной сфере? . Готовы ли вы много и настойчиво работать ради достижения поставленной цели? В чем это проявляется? . Каких успехов вы достигли на предыдущем месте работы? . Какие ваши способности важны для достижения успеха? . Что помогло вам эффективно решать профессиональные задачи? . С какими трудностями вы столкнулись при выполнении профессиональных задач? Удалось ли их преодолеть? Если да, то как?

Тестирование и анкетирование

В среде специалистов по управлению персоналом постоянно ведутся дискуссии о целесообразности применения тестов. Что не вызывает сомнений — проводить тестирование должен профессиональный психолог, специалист в данной сфере. Если в штате компании такого специалиста нет, лучше прибегнуть к помощи сертифицированных организаций.

Вообще говоря, у опытного эйчара должна быть система критериев отбора кандидатов на каждую вакансию, и будет ли в нее включен тот или иной тест, зависит от его профессионализма. Конечно же, тестированием не стоит злоупотреблять. Подбирая людей на должность заведующего складом или программиста, вряд ли стоит углубляться в определение их личностных качеств, таких как открытость или сострадание. Лучше проверить их профессиональные знания и навыки.

Тестирование может помочь эйчару в том случае, когда нужно выбрать одного из нескольких кандидатов с примерно одинаковыми способностями. В отечественной практике при отборе кандидатов на вакансии чаще всего используются такие тесты:

• методика оценки профессиональной направленности Смейкла — Кучеры;
• методика «Якоря карьеры» Э. Шейна;
• методика диагностики трудовых мотивов В. И. Герчикова;
• методика диагностики мотивационного профиля личности Ш. Ричи и П. Мартина;
• тест юмористических фраз А. Г. Шмелева и В. С. Болдыревой;
• тест «Незаконченные предложения» Дж. М. Сакса и С. Леви (модификация А. М. Гуревич);
• методика для измерения мотивации достижения А. А. Меграбяна;
• методика оценки мотивации достижения успеха/ избегания неудач Т. Элерса;
• методика оценки уровня притязаний В. К. Гербачевского;
• методика диагностики источников мотивации Д. Барбуто и Р. Сколла.

Анкетирование предполагает более мягкие, «немедицинские» инструменты оценки мотивационной сферы кандидата. Например, предложить соискателю список факторов-мотиваторов и попросить их проранжировать (либо оценить по 10-балльной шкале). Таким образом, можно получить наглядную «иллюстрацию» мотивационных приоритетов человека в данный момент времени.

Степень заинтересованности кандидата в работе можно определить, задав вопрос о том, что ему известно о вашей организации. Если человек действительно хочет работать именно здесь, он мог предварительно навести справки о компании, поэтому такой вопрос не поставит его в неловкое положение.

Обратная связь

По результатам собеседования кандидату обязательно нужно дать обратную связь. Полезно подготовить «Бланк обратной связи», в который эйчар может заносить вопросы соискателя. Вопросы классифицируются в соответствии с картой мотиваторов. Пример заполненного бланка показан в таблице 3.

Таблица 3. Бланк обратной связи

Мотиваторы	Вопросы
Развитие	Меня интересует, есть ли программа повышения квалификации в вашей компании? . Есть ли у вас обучающие программы? . Какой уровень ответственности предполагает эта должность?
Власть	Как будет называться моя должность? . Есть ли у вас градация соцпакета в зависимости от должности? . Каковы перспективы моего карьерного роста? . Могу ли я ознакомиться с полным перечнем моих функциональных обязанностей? Это описано в должностной инструкции? . Есть ли какие-то принятые критерии оценки работы?
Материальный фактор	Как часто пересматривается зарплата? . Каким образом я смогу зарабатывать больше? . Что входит в компенсационный пакет?
Взаимодействие	Расскажите о корпоративной культуре вашей компании. . Какие корпоративные праздники у вас отмечаются? . Расскажите о непосредственном руководителе? . Каковы традиции в вашем коллективе?
Защищенность	Нормирован ли рабочий день в компании? . Какой график работы принят в вашей компании? . Хорошо ли оборудовано мое будущее рабочее место? . Каков порядок получения отпуска? От чего зависит его продолжительность?

Собеседование будет максимально информативным, если эйчар заранее приготовит бланки опросников, в которых по ходу общения с кандидатом будет фиксировать ответы и особенности реакции человека на поставленные вопросы.

Заключение

Проанализировав ответы кандидата, эйчар может выделить мотивационные приоритеты человека, а проранжировав их, — составить «мотивационный профиль».

При построении «мотивационного профиля» кандидата особенно важно выяснить:

• Почему кандидат хочет работать именно в вашей компании?
• Что побуждает его делать работу лучше или хуже?
• При каких обстоятельствах он может уволиться?

Эти данные в последующем используются при планировании карьерного развития сотрудника.

В ходе собеседования следует выяснить как мотиваторы человека, так и факторы, влияющие на уровень его лояльности/ нелояльности работодателю. Важно понимать, что только комплексный подход при отборе дает достоверный результат и повышает эффективность управления персонала в целом.

__________________

1 Рютарю Хасимото — премьер-министр Японии в 1996-1998 годах. Занимал также посты министра здравоохранения и социального обеспечения, министра транспорта, министра финансов. Завоевал репутацию жесткого политика, в частности на переговорах с США по вопросу о военном присутствии на Окинаве.

2 Райнер Нирмайер (Rainer Niermeyer) — современный немецкий психолог, автор множества бизнес-изданий, в том числе книги «Мотивация», переведенной на русский язык.

http://www.hr-academy.ru/to_help_article.php?id=43

— 6 эффективных вопросов, которые подтолкнут вас действовать прямо сейчас
— Пользуйтесь мотивирующими вопросами на утро и вечер
— Лучшие мотивирующие вопросы на каждый день

1) Какое действие я могу предпринять сейчас, в течении 5 минут?
Это очень мощный вопрос, который вам следует задавать себе время от времени. Во-первых, это придаст вам ощущение ясности того, что вы можете сделать мгновенно. Во-вторых, он поможет сократить время при выполнении большинства действий. Это наиболее важный ключ к начинанию. Его можно использовать, даже если вашей целью является написать книгу, начните хотя бы с параграфа.

2) Какой мечты и какой цели я хочу достичь?
Постоянно напоминайте себе о том, чего хотите достичь в будущем. Ваши мечты и ваши цели - это то, что вдохновляет и мотивирует вас. Если вы хотите предпринимать действия без мотивации, вероятно, вы захотите потом пересмотреть свои установленные цели, потому что это не то, чего вы в действительности хотите достичь. Ваши цели и ваши мечты, должны быть интересными, чтобы подталкивать вас к действию. Большинство людей откладывают дела на потом, потому что они не чувствуют удовольствия от своих занятий.

3) Почему я это делаю?
Причины стоящие за тем, что вы делаете, являются вашим источником мотивации. Когда у человека не остается другого выбора, причина становится сильнее и если вы не предпринимаете никаких действий, то вы столкнетесь с серьезными последствиями. Ознакомьтесь со своими сильными эмоциальными причинами, чтобы добиваться того, чего желаете.

4) Если я не сделаю это сейчас, что произойдет потом?
Используя метод «подталкивания», вы можете преодолеть прокрастинацию и подталкивать себя к совершению действий, задавая этот вопрос. Когда вы спрашиваете себя, что может произойти, если я этого не сделаю, вы обычно сталкиваетесь с мыслями, которые пугают вас. Если вы не будете действовать прямо сейчас, вы вряд ли куда-то продвинетесь.

5) Если я сделаю это сейчас, что произойдет потом?
Вопреки поставленному выше методу о «подталкивании», это можно назвать методом «тяги», где вы будете использовать награды как мотивацию, чтобы предпринять действия. Представьте, если вы будете действовать прямо сейчас и достигать своих целей, что произойдет?

6) Чего я достиг сегодня?
Задайте себе этот вопрос прямо сейчас. Если вы не предприняли достаточно действий сегодня, вы можете почувствовать себя виноватым и, в конечном счете, начать дествовать прямо сейчас. Великие люди часто задают себе этот вопрос в течение дня. Они хотят знать и быть уверенными, что сделали достаточно для того, чтобы улучшить качество своей жизни.

Итак, что вы сделали сегодня? Сделали вы что-нибудь, что приблизит вас к вашей мечте? Или у вас сегодня вообще не наблюдалось никакой продуктивности?

Эти 6 эффективных вопросов, которые подтолкнут вас действовать прямо сейчас. Пока вы серьезно задаете себе вопросы и даете серьезные ответы, вы пробуждаете свой внутренний двигатель, которые заряжает вас мотивацией и толкает к действию. Помните, дисциплинированность - это привычка и вам каждый день нужна мотивация, следовательно, задавайте эти вопросы, когда чувствуете в них необходимость. Удачи вам!

— Пользуйтесь мотивирующими вопросами на утро и вечер

Утренние вопросы:
1) Что я могу сегодня сделать для продвижения к своим целям?
Три цели, которые вы описали на текущий день, должны помогать продвигаться к вашим глобальным целям, на год или на пять лет. Делая что-то сегодня, вы должны понимать, что это маленький шал по пути к большим планам. В этом пункте пишите все, что будет приходить в голову, в том числе и какие-то мелкие задачи, например, написать кому-то о вашем новом проекте, или попросить какие-то контакты, которые вам могут помочь.

2) Что/кто мне может помешать в продвижении к целям?
Этот пункт несколько разрушителен, поэтому кратко обозначьте ваши страхи, или то, что вам могут деструктивного говорить окружающие люди о ваших целях. Просто будьте готовы это понимать, и если кто-то в текущем дне что-то вам скажет, вы будете понимать, что эта фраза или этот человек абсолютно не помогает вам в продвижении ко всему намеченному, а наоборот, стопорит вас, и вы пойдете спокойно дальше.

3) Чего мне не хватает для достижения целей?
Подумайте о тех знаниях, о книгах, которые стоит прочесть или хотя бы пролистать, чтобы получить дополнительные навыки и умения, которые помогут вам продвигаться дальше. Знания повсюду, просто нужно понимать, где и как вы их можете получить.

Что касается вечерних вопросов, то они вытекают из утренних вопросов и выполненных задач за день.

1) Что сегодня я сделал/-ла для продвижения к своим целям?
Выделите основные пять, можно больше пунктов, которые вы сделали сегодня по пути к целям. И не обязательно какие-то глобальные шаги, наоборот, это могут быть мелкие продвижения. Если вы двигаетесь, значит вы растете, а если стоите на месте, — значит деградируете.

2) Какой опыт я приобрел/-ла за сегодня?
Может быть, вы сегодня написали незнакомому человеку с просьбой и он вам согласился помочь и теперь вы знаете, что нужно стучать в разные двери, и вам обязательно откроют. А может быть сегодня вы ощутили на себе боль предательства, или подстав, и теперь знаете, кому можно верить, а кому – нет. Это ваша жизнь, и вы в ней дирижёр, в любой ситуации ищите позитивные ноты, чему то или иное событие вас учит, как обогащает?

3) За что я могу себя похвалить?
А в этом пункте не скупитесь, вспомните все мелочи, как вы кому-то помогли оперативно решить, или уступили место в транспорте, или познакомили своих друзей и теперь они решили запустить новый бизнес. А может вы кому-то сделали искренний комплимент, и человек просиял на ваших глазах? Хвалите себя, вы достойны самого лучшего.

— Лучшие мотивирующие вопросы на каждый день

Хочу рассказать вам о пяти лучших вопросах, которые следует задавать себе каждый день. Эти мотивирующие вопросы помогут вам понять, что для вас более важное, куда вы должны двигаться и чему уделить свое время. Ведь самая большая ошибка, которую может совершить человек, даже не осознанно, – это ввергнуть себя в бесконечный бег по кругу.

Казалось бы, человек настолько занят чем-то, что у него ни на что не хватает времени. Но при этом он никуда не продвигается, его жизнь просто буксует. Идет пустая трата времени. Каждый день он только теряет свою энергию. А взамен не получает ни результатов, ни удовлетворения. Конечно же, никакой радости от своей жизни этот человек не испытывает.

В то же время избежать этой губительной ошибки достаточно просто. Для этого надо выработать привычку начинать свой день с правильной установки на него. Ибо куда ты направишься, то и достигнешь. Так что попробуйте каждое утро поработать со своим дневником и письменно ответить на пять важных вопросов.

Так вы сразу одним ударом “убиваете двух зайцев“:

1) Получаете все преимущества, которые привносит в нашу жизнь процесс писания от руки.
2) Направляете руль своей жизни в нужную сторону.

Я приготовила для вас пять важных вопросов, над которыми стоит задумываться каждый день. Они сделаны в виде карточек, которые надо распечатать, наклеить на твердую основу и положить в свой Дневник.

Как вы видите, сама по себе техника совершенна проста. Но вы получите от нее сильнейший результат. Несколько минут, которые вы потратите на то, чтобы ответить на эти вопросы, станут настоящим камертоном для настройки вашего дня.

Следующие примеры вопросов собеседования позволяют оценить, что мотивирует кандидата, с которым вы проводите собеседование. Они также помогут вам оценить умение и способность вашего кандидата мотивировать сотрудников на его или ее прежнюю работу, а также дать вам возможность оценить его личный уровень мотивации.

Эти вопросы помогут вам узнать, что ваш кандидат находит мотивацию на работе. Каждый работодатель ищет сотрудников, которые имеют внутреннюю мотивацию, связанную с работой.

Поскольку все кандидаты мотивированы чем-то, вам нужно узнать, что это такое во время интервью.

Узнайте, является ли кандидат внутренне мотивированным ожидаемыми задачами и возможностями в вашей доступной работе. Определите, какую мотивацию и вдохновение вы должны будете предоставить в качестве менеджера по найму или руководителя, персонала персонала или других представителей организации. Если вы считаете, что это много, вы можете перейти к кандидату.

Вам также нужно узнать о способности кандидата на работу создать рабочую среду для других сотрудников, чтобы найти мотивацию. Независимо от того, сообщают ли сотрудники о сотрудниках или коллегах и сверстниках, поощрение мотивации в других является необходимым навыком. Цель работодателя - стимулировать рабочую среду, которая является мотивационной и привлекательной для всех

Примеры интервью с мотивацией

Не стесняйтесь использовать эти вопросы собеседования по мотивации во время собеседований собственных кандидатов или использовать их в качестве моделей при разработке собственных вопросов.

• Опишите рабочую среду или культуру, в которой вы наиболее продуктивны и довольны.
• Какая твоя самая большая мечта в жизни?
• Представьте себе, что вы получили заветную национальную награду через пять лет. Почему вы получили награду, какова награда и каковы обстоятельства, при которых вы получаете награду?

• Какие цели, включая цели карьеры, вы задали для своей жизни?
• Как бы вы определили успех для своей карьеры? В конце вашей трудовой жизни, что, должно быть, было для вас, чтобы вы чувствовали, что у вас была успешная карьера?
• Поговорите с командой о том, когда вам было семь или восемь лет. Кем вы хотели быть, когда выросли?
• Опишите рабочую ситуацию, в которой вы можете продемонстрировать, что вы поощряли мотивацию другого человека. Учитывая, что вы не можете мотивировать другого человека, какие действия вы предприняли, что помогло сотруднику или сообществу сотрудников почувствовать мотивацию или выбрать мотивированное поведение?
• Наблюдая за своими коллегами, в вашей текущей или прошлой работе, расскажите, какие действия, взаимодействия и поощрения мотивировали их лучшую работу.
• Вы назначены для участия в команде, в которой есть несколько членов, которые не мотивированы на труд и прилагают все усилия. Как вы были в прошлом, или вы, если бы вы испытали это, подходили к этой ситуации мотивации?
• В своем опыте, что заставляет ваши дискреционные энергии и усилия, что желание каждого человека, чтобы пройти лишнюю милю, толкнуть больше, тратить больше времени, делать все, что нужно, чтобы выполнить работу?

• Что, по вашему опыту, мотивирует вашу лучшую, самую успешную работу? Можете ли вы привести нам пример этой мотивации в действии на рабочем месте?
• Какую роль играет ваш менеджер или руководитель в вашей личной мотивации?
• Опишите действия и поведение вашего менеджера или руководителя, на которые вы отвечаете наиболее эффективно?
• Какие действия, поведение или события на рабочем месте ограничивают или разрушают мотивацию вашего рабочего места?
• Как вы справлялись в прошлом, когда событие или действия человека на вашем рабочем месте отрицательно влияли на вашу личную мотивацию?
• Если вы работали в роли управления, как бы вы создали рабочую среду, которую сотрудники нашли мотивирующей?
• Если ваша ролевая компания потребовала от вас контролировать работу сослуживцев, как бы вы взаимодействовали с ними, чтобы помочь им найти мотивацию на рабочем месте?

• Как вы гарантируете, что ваш личный уровень мотивации высок на ежедневной основе?

Мотивация Ответ на собеседование Вопрос Ответы

Вам интересно узнать больше о том, как слушать ответы своего кандидата на эти вопросы собеседования по мотивации? Вы можете много узнать о том, что мотивирует вашего потенциального сотрудника, если вы знаете, что вам нужно слушать в своих ответах.

Эти советы о том, как оценить ответы на вопрос о мотивации вашего кандидата, помогут вам выбрать лучших, наиболее мотивированных сотрудников для вашей организации. Продолжайте читать, чтобы узнать, как оценить ответы своего кандидата на ваши вопросы о его или ее личной мотивации и подходе к мотивации других.

Вы хотите нанять высокопрофессиональных сотрудников, которые также могут создать рабочую среду, в которой другие сотрудники будут выбирать мотивацию на ежедневной основе.

Примеры ответов на собеседование для работодателей

Используйте эти примеры ответов на собеседование при опросе потенциальных сотрудников.

• Вопросы собеседования для работодателей (с описаниями)
• Необычные интервью с собеседованием
• Вопросы для интервью, которые могут вызывать юридические проблемы

Темы для начала работы

Уточнение

Суть дела

В чем, на Ваш взгляд, заключается проблема?

Что Вам мешает?

Что Вам представляется самым серьезным препятствием?

Что Вас больше всего беспокоит в этом?

Чего Вы хотите?

Что Вы имеете в виду? Как это?

Что-то Вам мешает? Можете рассказать больше? Чего именно Вы хотите?

Темы для «исследования жизни»

«Исследование жизни» - вид так называемых «эффектив­ных вопросов», который обычно используется в качестве за­дания на дом в промежутке между сессиями коучинга. Вы просите клиента подумать над этими вопросами (темами) в течение недели. Вместо поиска единственно правильного от­вета клиент погружается в самоисследование, благодаря чему учится и лучше узнает себя. Приводимый ниже список тем для «исследования жизни» вовсе не является исчерпываю­щим. Коучи, творчески подходящие к своей работе, всегда будут добавлять новые темы.

Чего я хочу?

Что значит - «жить полной жизнью»? С чем я смиряюсь в своей жизни, что терплю? Какие из моих представлений (ожиданий и пр.) нереалистичны?

Что такое целостность? Как я устроен, как функционирую?

Что для меня значит жить в соответствии со своими ценностями?

Что значит - «быть могущественным»? Как это проявляется в моей жизни?

Что значит - «быть присутствующим»? Как это проявляется в моей жизни?

Какое у меня обычно настроение? Является ли это привычкой?

Что такое выбор? Что значит - «выбирать»? Как это проявляется в моей жизни?

Где, в каких ситуациях я позволяю себе не держать слово? В чем разница между «желанием» и «целью»? Я проживаю свою жизнь или стараюсь кому-то понравиться? (Как это проявляется?).

Что я делаю для того, чтобы избежать контакта со своими чувствами? (Может быть, я спасаюсь от него, злоупотребляя алкоголем, пищей или работой?).

Куда направлено мое внимание? (На себя самого, на других людей, на работу, на грезы наяву, на свое видение желаемого будущего, на свои ценности, на свои жалобы?).

Что «работает»?

Что поддерживает меня и помогает мне двигаться дальше? Что для меня значит - «работать»? Что дает мне свободу?

Что значит - «процветать» и «благоденствовать»? Как это проявляется в моей жизни? Где я слишком суров к себе?

Что присутствует в моей жизни (внешние и внутренние усло­вия), когда я «на высоте»?

Какое средство самоорганизации ведет меня к победе? Для каких проблем мира именно я являюсь решением?

В каких ситуациях я неспособен посмеяться над собой? Что мне необходимо для достижения своих целей? В чем разница между самореализацией и хорошим самочувствием?

Великие цели призывают к действию; смутные, неопределен­ные - быстро забываются. Каковы мои собственные цели? Что я строю? Собор или многоквартирную высотку? Кем я становлюсь?

Что значит - «быть неустрашимым»? Как это проявляется в моей жизни?

Каким я хотел бы быть на этой неделе?

Что значит - «позволять» или «допускать»? Как это проявля­ется в моей жизни?

Что значит - «включать в область своих интересов» или «принимать»? Как это проявляется в моей жизни? Что значит - «быть творческим»? Как это проявляется в мо­ей жизни?

Какие эффективные вопросы я мог бы задавать себе каждое утро?

Что значит - «быть упорным»? Как это проявляется в моей жизни?

Что такое «воодушевление»? Как это проявляется в моей жизни?

Какое знамя я несу?

Что значит - «быть могущественным», «жизнерадостным», «быть в контакте со своей силой», «быть целеустремленным»? И всем этим сразу? Как это проявляется в моей жизни?

Какое страдание я замечаю в людях, окружающих меня? Что значит - «говорить (или действовать) от чистого сердца»? Как это проявляется в моей жизни? Каким образом я не допускаю себя в жизнь? Что я делаю прямо сейчас: утверждаю жизнь или заглушаю ее в себе и других?

Что значит - «следовать интуиции»? Как это проявляется в моей жизни?

Что значит - «быть сосредоточенным»? Как это проявляется в моей жизни?

Что значит - «быть лидером»? Как это проявляется в моей жизни?

Когда клиент «застрял»

Что здесь не является правдой? Чему я сейчас сопротивляюсь?

Если бы я сейчас был «на высоте», как бы я поступил? Где я отказываюсь от своей силы? В каких ситуациях? Кому я ее отдаю?

Каковы мои ложные убеждения?

Какой вид я стремлюсь делать? Кем я хочу показаться? (Зна­ющим или незнающим?). Что мне необходимо оставить в покое? Что упущено?

Что необходимо в этой ситуации?

Что значит - «быть особенным, исключительным челове­ком»? Как это проявляется в моей жизни? Свидетельства чего именно я буду искать на этой неделе?

Что значит - «порождать» или «служить причиной»? Как это проявляется в моей жизни? Чего я «хочу» в отличие от того, что «должен»? Где я автоматически с чем-то соглашаюсь или от чего-то отка­зываюсь?

Где я сам себя ограничиваю? Каковы другие возможности? Где я чересчур уютно устроился?

Что значит - «идти навстречу страху»? Как это проявляется в моей жизни?

Что значит - «завязнуть»? Как это проявляется в моей жиз­ни?

Что значит - «ударяться в крайности»? Как это проявляется в моей жизни? Где я сам себя предаю?

Что еще я могу сделать, чтобы следовать своим ценностям? О чем стоило бы меня попросить, чтобы я стал двигаться даль­ше?

Каковы эффективные и мотивирующие интерпретации того, что со мной происходит?

Где я не иду на компромисс? А где проявляю излишнюю гиб­кость?

Чем мне приходится платить за________________ ?

Где я удерживаю себя от действия? Что я не отдаю миру? Чем я не готов рискнуть?

Что значит - «поддаться»? Как это проявляется в моей жиз­ни?

В каких ситуациях я страдаю, мучаюсь? Что освободит меня?

Каковы мои убеждения, стоящие за этой ситуацией? Каковы мои ожидания?

5 сентября 2016 Бизнес-тренер. ИП Высоцкая А.Б.

Вопросы по мотивации персонала: почему деньги не мотивируют?

При вопросе о мотивации работников мы все привыкли в первую очередь думать о повышении зарплаты. Однако, опыт показывает, что это редко работает. Почему же деньги - не мотиватор, а стимул? И что же на самом деле способно замотивировать сотрудников? Давайте разберемся со стимулами и научимся выявлять настоящие мотиваторы

Почти всегда на тренинге по мотивации на вопрос «Что по вашему мнению мотивирует сотрудников?» я слышу автоматический ответ: «Деньги ». Какова же причина этого автоматизма? Все мы привыкли считать, что ходим на работу за зарплатой: «нужны деньги - иди заработай». Как вы, наверное, догадываетесь, этот вопрос - с подвохом, и вот почему.

Я сама несколько лет руководила собственной компанией и не раз сталкивалась с ситуацией: работник долго просил о повышении, мы нашли способ это сделать (например, ввели дополнительные обязанности), но потом - и вот парадокс! - работник почему-то не стал работать лучше. Примерно первую неделю или две производительность действительно становится выше, но потом все возвращается на круги своя.

Потому что, как показывает опыт, в большинстве случаев деньги играют роль кратковременного стимула , а не долгоиграющего мотиватора.

В чем отличие стимула от мотиватора ? Эти и другие вопросы по мотивации персонала очень важны. Стимул - это внешнее воздействие, направленное на объект (в данном случае работника). Как только оно прекращается или как только объект к нему адаптируется, стимул пропадает. Мотивация же - это сила, которая обычно находится внутри объекта и, в отличие от стимулирования, не зависит от внешних воздействий.

На том же тренинге мы делаем простое упражнение. Представьте, что вас предложили работу с очень большой зарплатой и переездом на тропический остров. Вам предоставляют жилье, полностью обеспечивают всем необходимым (едой, одеждой, предметами быта и т.д.). Работа мечты, не так ли? (На этом месте почти все участники готовы такое предложение принять). Однако, есть одно условие - вам нельзя покидать остров в течение 50 лет: только по истечение этого времени ваш контракт будет закончен, и вам выплатят всю зарплату (до момента окончания контракта вы не сможете воспользоваться деньгами). Как вы думаете, как это влияет на решение участников согласиться на работу?

Мало кто учитывает, что людей мотивируют не деньги, а возможности, которые они им предоставляют: например, купить то, что давно хотелось, повысить уровень и качество жизни своей семьи и т.д. Правда, если человек живет на грани выживания и его зарплаты впритык хватает только на оплату жилья, еды и проезда до работы, повышение оклада и премии из стимула становятся главным мотиватором. Но, как только эти основные потребности будут удовлетворены, деньги непременно отойдут на второй план и вновь превратятся в стимул.

Что же тогда мотивирует людей?

Огромное множество самых разных вещей: карьера, статус, коллектив, признание и прочее. У каждого человека свой набор нефинансовых мотиваторов, выявив и удовлетворив которые мы получаем эффективного и лояльного работника.

Но как же их выявить, не наделав при этом ошибок?

Самое страшное, что вы тут можете совершить, - просто начать предполагать мотиваторы наугад. Многие руководители, вызывая перспективного работника на разговор, сначала предлагают увеличить зарплату, потом - повысить в должности или перевести на новый перспективный проект… откуда у них такая уверенность, что человек заинтересован именно в этом? «Не напрямую же спрашивать!» - говорят мне участники на тренинге.

Конечно, напрямую спрашивать тоже не стоит . Во-первых, такой вопрос в лоб может запросто смутить, и работник постесняется вам признаваться. Во-вторых, очень многие работники редко сами осознают свои мотиваторы, поэтому вряд ли смогут выдать вам список.

На моей практике отлично работают следующие способы:

• Наблюдение за работником - какую работу он предпочитает (индивидуальную или групповую), как общается с коллективом, как участвует в жизни компании, насколько часто выступает с инициативами и какого они характера, насколько смело берется за новые задачи и т.д.;
• Проективные вопросы - то есть вопросы, составленные таким образом, что работник, давая общие ответы, на самом деле рассказывает про себя. Идеально давать анкету с проективными вопросами прямо на собеседовании (это помогает раскрыть кандидата, иногда даже лучше личной беседы), однако, ничего не мешает заполнить ее в любое другое время. Пример проективного вопроса: «Что людям нравится в работе?»
• Мотивационная беседа - когда руководитель приглашает работника обсудить дальнейшие перспективы, спрашивает о желании участвовать в проектах или новых задачах, интересуется мнением работника

Эти способы можно применять и одновременно, чтобы получить наиболее полную картину. Например, при собеседовании в свою компанию я всегда использовала анкету с проективными вопросами, включала в интервью мотивационную беседу и потом уже проверяла полученные результаты на практике, корректируя их при необходимости.

И главное, не забывайте, что важно не столько выявить мотиваторы работника и определить среди них главные (ведь их, как правило, более двух). Гораздо важнее потом суметь их удовлетворить , а при необходимости - сформировать новые мотиваторы, которые позволят работникам (а значит и вашей компании) стать более эффективными и успешными.