Los conflictos son, por desgracia o por suerte (según su resultado), una parte casi integral de nuestras vidas.

En este artículo veremos sus causas, funciones, actores y formas de solucionarlo.

¿Qué es el conflicto?

Un conflicto es un desacuerdo o choque entre personas o grupos de personas causado por diferencias en objetivos, comportamiento o actitudes. Los intereses de las partes en conflicto no coinciden, mientras cada parte intenta que su punto de vista sea aceptado y el enemigo insiste en su posición. El conflicto suele ir acompañado de emociones negativas y es la forma más aguda de aclarar las relaciones.

A menudo sucede que el resultado de un conflicto son acciones que van más allá de las reglas y normas sociales generalmente aceptadas. Existe toda una ciencia que estudia los conflictos. Se llama conflictología.

No sólo las personas son capaces de esto. En la naturaleza también se producen colisiones entre individuos y grupos de animales. Esto indica que los conflictos juegan un papel importante en la interacción de todos los seres vivos del planeta.

Causas del conflicto

Entre las principales causas de conflicto se suelen identificar las siguientes:

Distribución de recursos. Como regla general, en cualquier entorno la cantidad de recursos es limitada. Al mismo tiempo, cada individuo tiende a querer apoderarse de tantos bienes valiosos como sea posible. Sobre esta base surgen enfrentamientos, ya que ambos lados del conflicto quieren aumentar su porción de recursos a expensas del otro.

Interdependencia de tareas. En cualquier organización existen elementos interdependientes: personas, grupos de personas o departamentos. Todos están unidos por una tarea, pero para lograrla, cada uno tiene sus propios roles. Cuando alguien desempeña mal su papel, surgen desacuerdos que pueden derivar en conflictos. En este caso, las partes en conflicto son aquellas personas o grupos de personas que, en el camino a cumplir su cometido, encuentran obstáculos provocados por la actuación de otros elementos.

Diferencias de objetivos. A menudo sucede que los objetivos que las personas o un grupo de personas se proponen difieren de los objetivos de otro departamento o de la organización en su conjunto. En este caso, durante la implementación práctica del objetivo general de la organización, pueden surgir situaciones de conflicto.

Diferencias en experiencias y valores de vida. Las personas que difieren en nivel de educación, edad, ideas sobre la vida y sus hábitos pueden entrar en conflicto periódicamente entre sí.

Clasificación de conflictos

Si tomas los principales y los combinas, puedes obtener una clasificación de los desacuerdos que surgen. Por ejemplo, si consideramos los conflictos de intereses desde la perspectiva de la parte en conflicto, esto supone la siguiente clasificación:

Conflictos entre individuos;

Entre un determinado individuo y un grupo de personas;

Entre los grupos;

Entre comunidades sociales;

Entre grupos étnicos;

Conflictos interestatales.

También se pueden distinguir los conflictos sociales basados ​​en la motivación. Hay tres bloques en total:

Conflictos relacionados con la distribución de posiciones de poder y autoridad;

Conflictos de intereses basados ​​en la distribución de recursos materiales;

Desacuerdos relacionados con diferencias en actitudes básicas de vida.

La clasificación de conflictos es un método para determinarlos, que consiste en establecer una característica común por la cual se pueden agrupar los conflictos. Al mismo tiempo, las partes en un conflicto social interactúan entre sí en una determinada dirección, característica de una u otra forma de oposición, que está determinada por los motivos del desacuerdo.

Funciones sociales del conflicto.

Los sociales pueden ser tanto positivos como negativos. El impacto del conflicto depende en gran medida del sistema social. En aquellos grupos que están estructurados libremente, donde el conflicto es la norma y al mismo tiempo se han desarrollado mecanismos eficaces para su resolución, las contradicciones contribuyen a una mayor resiliencia, dinámica y progreso. Si tiene una organización totalitaria, donde el conflicto no está permitido y sólo se reprime con un método: la fuerza, entonces el conflicto conduce a la desintegración y la disfunción. Cuando se acumulan diferencias no resueltas, conducen a graves problemas sociales.

Aspectos positivos del conflicto.

La confrontación es una fuente integral del desarrollo de la sociedad y de los cambios que se producen en ella. Cuando se desarrolla correctamente, el conflicto tiene resultados positivos. Éstas incluyen:

Cambios progresivos. Cualquier nuevo comienzo implica la negación del viejo. Se trata de una especie de conflicto entre las bases establecidas y las nuevas tendencias. Dado que detrás de cualquier acción hay un factor humano, el enfrentamiento entre los partidarios de lo viejo y lo nuevo es inevitable.

Movilización de recursos y atención. Los aspectos positivos del conflicto en este caso se manifiestan en el hecho de que provoca que las personas tomen las acciones necesarias para resolver cualquier situación incómoda. Es posible durante mucho tiempo, gracias al respeto mutuo, la renuencia a provocar escándalos y otras cosas, evitar problemas difíciles. Pero cuando surge un conflicto hay que solucionar los problemas, movilizando todos los recursos y medios necesarios para ello.

Involucrar a la población en temas urgentes. El conflicto atrae la atención de la sociedad hacia cuestiones complejas y esto, a su vez, provoca que las personas adopten medidas que ayuden a resolver la situación negativa.

Desarrollo del libre pensamiento. El conflicto, por regla general, agrava la situación y ayuda a eliminar el "síndrome de sumisión". Las posiciones de las partes en conflicto son defendidas por sus participantes con gran celo, despertando en una persona todos sus recursos ocultos.

Lados negativos del conflicto.

Los lados negativos del conflicto son fenómenos disfuncionales que conducen a una disminución de la eficiencia de la organización. Si consideramos con más detalle los aspectos negativos de las contradicciones, entre ellos podemos destacar los siguientes:

Distraer a las personas de los problemas y objetivos reales. A menudo sucede que el objetivo de derrotar al enemigo eclipsa los argumentos razonables y los intereses egoístas comienzan a prevalecer. En este caso, el conflicto no resuelve problemas urgentes, solo distrae la atención de ellos.

Mayor insatisfacción, depresión, desconfianza en los demás y en la dirección. Estos fenómenos reducen la eficiencia laboral y no contribuyen a liberar el potencial de las personas.

Un desperdicio infructuoso de fuerzas, energías y recursos en la lucha interna. En situaciones de conflicto, las personas gastan ciertos recursos, y cuando estos costos no ayudan a mejorar la situación desfavorable, esto provoca pérdidas injustificadas de recursos que podrían usarse en una dirección más necesaria.

Personajes del conflicto

En cualquier conflicto se distinguen los siguientes actores:

Un participante en un conflicto es una persona o grupo de personas que están involucradas en una situación de conflicto. Es posible que el participante ni siquiera sea consciente de las verdaderas metas y objetivos del enfrentamiento.

El participante directo en el conflicto es el instigador. Es él quien inicia el enfrentamiento.

El sujeto del conflicto es una persona o grupo de personas que crea una situación opuesta. El sujeto es capaz de influir suficientemente en el curso del conflicto, centrándose en sus intereses. El sujeto también influye en el comportamiento y posición de los participantes en el conflicto, involucra en él nuevos sujetos y es capaz de provocar cambios en las relaciones sociales.

Las partes en conflicto son nuevas unidades capaces de actuar como un todo independiente. Las partes en conflicto incluyen únicamente aquellas entidades sociales que toman acciones activas entre sí. Las partes en conflicto son unidades que se forman en torno a cuestiones emergentes a partir de los restos de viejos grupos desintegrados.

Participantes indirectos en el conflicto.

Los participantes indirectos del lado del conflicto son sujetos que desempeñan un papel episódico en el enfrentamiento. Por ejemplo, un instigador. Empuja a los sujetos del conflicto a actuar activamente, mientras que él mismo no puede participar en esta confrontación. Los aliados o cómplices son personas que no están directamente involucradas en una situación de conflicto, pero que al mismo tiempo brindan apoyo moral o material a uno u otro lado del conflicto.

La resolución de conflictos

Cualquier situación de conflicto tarde o temprano se resuelve o se congela. Para eliminar las contradicciones y resolver el problema de manera constructiva, es necesario reconocer la existencia del conflicto e identificar a sus principales participantes. Entonces vale la pena organizar un procedimiento de negociación, discutir cuestiones urgentes, buscar soluciones de compromiso y poner en práctica las resoluciones adoptadas.

Si es posible lograr tales resultados, el conflicto puede considerarse un fenómeno positivo que tiene consecuencias positivas.

Para comprender el significado de esta regla, es necesario comprender en qué se diferencian los intereses de las posiciones.

Posiciones - son las demandas o deseos manifestados por las partes en conflicto que quisieran satisfacer a la hora de resolver cuestiones controvertidas. Intereses- estos son los motivos que animan a las partes en conflicto a adoptar determinadas posiciones. Tu posición es la que has decidido. El interés es lo que te hizo tomar una decisión. Los intereses subyacen a las posiciones. Las posiciones son formuladas más o menos clara y abiertamente por las partes en conflicto, mientras que cada una de ellas no siempre comprende claramente sus propios intereses, por no hablar de los intereses de la otra parte. Durante un conflicto, por lo general todo el alboroto estalla en torno a las posiciones, y los intereses son las verdaderas fuerzas impulsoras, que actúan silenciosa e imperceptiblemente en el contexto del ruido y el alboroto debido a las posiciones.

He aquí un ejemplo clásico que ilustra la diferencia entre posiciones e intereses. Imagine una sala de lectura de una biblioteca en la que están sentadas dos personas. Uno se levanta y abre la ventana. El otro se acerca a la ventana y la cierra. El primero vuelve a abrir la ventana y el segundo la vuelve a cerrar. Surge una pelea entre ellos. Intentan resolver el conflicto mediante negociaciones posicionales y buscan una solución de compromiso: abrir la ventana, pero no del todo. El debate gira en torno a qué tan abierto debería ser: la mitad, tres cuartos, un décimo o de alguna otra manera. Sin embargo, el compromiso no satisface a ambos: ante cualquier decisión, uno se queda insatisfecho porque la ventana sigue abierta y el otro porque no está abierta del todo. Un bibliotecario se acerca al ruido y, supongamos, conoce el método de las negociaciones basadas en principios.

¿A qué se debe la disputa? - él pide.

“Quiero que la ventana esté abierta”, dice uno.

“Quiero que se cierre la ventana”, dice otro. Estas declaraciones expresan las posiciones de los litigantes.

Pero el bibliotecario, siguiendo el método de negociación de principios, le pregunta a uno por qué quiere abrir la ventana.

¡Necesita aire fresco! - él responde.

El bibliotecario luego le pregunta al segundo: Por qué quiere que la ventana esté cerrada.

¡Tengo miedo de una corriente de aire! - él responde.

Ahora ambos contendientes no hablan de sus posiciones, sino de Qué los obligó a tomar estas posiciones. Por tanto, ya no hablamos de posiciones, sino de intereses.

Entonces, resulta que los litigantes comenzaron a defender sus posiciones para satisfacer sus intereses. Las posiciones que adoptan son sólo un medio para satisfacer sus intereses. Es evidente que las posiciones de los litigantes son incompatibles: una ventana no puede estar abierta y cerrada al mismo tiempo. Si se negocia a nivel de posiciones, entonces es imposible lograr una solución que satisfaga completamente a ambas partes en disputa, y no queda más que resolver el problema por la fuerza a favor de una de las partes o llegar a un compromiso. con lo que ambas partes no estarán demasiado contentas. Pero el bibliotecario llevó la conversación al nivel de intereses. ¿Es posible combinar estos intereses? ¡Poder! El cómo es cuestión de ingenio e inteligencia. Por ejemplo, abra las ventanas de la habitación de al lado. O sentar a una persona que tiene miedo a las corrientes de aire en un lugar donde no van. O pedir a los lectores que salgan de la habitación durante un cuarto de hora y abran todas las ventanas para ventilarla rápidamente. O algún otro...

Por regla general, es mejor armonizar los intereses de las partes en conflicto que armonizar sus posiciones. En primer lugar, porque suele haber varias posiciones diferentes que expresan el mismo interés. En un esfuerzo por satisfacer algunos de sus intereses, una persona ocupa uno de ellos. Al defenderlo, deja de buscar otras posiciones posibles desde las que también se pueda satisfacer este interés (como hicieron los lectores en el ejemplo anterior antes de la intervención del bibliotecario). En segundo lugar, una persona tiene muchos más intereses que los expresados ​​​​en el cargo que ocupa. La oposición de posiciones no significa en absoluto que todos los intereses de los contendientes sean opuestos (aunque en el fragor de la lucha bien les pueda parecer así). Algunos de sus intereses pueden estar en conflicto, pero junto con ellos siempre hay intereses comunes y simplemente diferentes.

Por ejemplo, cuando un comprador y un vendedor entablan una negociación posicional, tienen intereses opuestos: comprar más barato y vender más caro, pero además, hay intereses comunes: ambos participantes están interesados ​​​​en cerrar un trato, y simplemente diferentes: el comprador interesado en el producto y el vendedor, dinero. Y aquí es la presencia de diferentes intereses lo que les permite llegar a un acuerdo.

Ver los intereses detrás de las posiciones significa allanar el camino hacia un acuerdo. ¿Cómo hacerlo? Hazte una pregunta Por qué tomaste esta posición. Ponte en el lugar de tu oponente y haz la misma pregunta sobre su posición. Puedes preguntarle directamente al respecto. Recuerda que él, como tú, tiene muchos intereses. Explícale los tuyos y cuéntale cómo entiendes sus intereses. Y luego, junto con él, resuelva el problema inventivo: qué se debe hacer para satisfacer mejor sus intereses y los de él. Entonces las negociaciones se convertirán en un diálogo entre socios que no parten de la idea de "estamos unos contra otros", sino de la idea de "estamos juntos contra el problema".

Imágenes de una situación de conflicto.

Posición interna

Posición externa

Posición externa

Posición interna

Cada parte en conflicto tiene una posición interna y externa. La posición externa es la motivación para participar en el conflicto, que las partes se demuestran abiertamente entre sí. Puede coincidir o no con la posición interna, que es un conjunto de aquellos intereses, motivos, valores que obligan a una persona o grupo de personas a entrar en conflicto. Cabe señalar que la posición interna a menudo está oculta no solo al enemigo, sino también al sujeto mismo. Un ejemplo de tal discrepancia entre posiciones internas y externas puede ser un conflicto entre un adulto y un adolescente, donde la agresividad externa de este último sólo oculta la necesidad de reconocimiento, respeto y la necesidad de mantener el propio "yo". Es necesario distinguir entre las posiciones externas e internas de los participantes en el conflicto para, sabiendo esto, intentar ver detrás de lo externo, situacional: lo interno, lo esencial, las imágenes de una situación de conflicto son imágenes internas de la situación: la idea. de los participantes en el conflicto sobre sí mismos (sobre sus motivos, objetivos, capacidades, etc.); ideas sobre el lado opuesto (sus motivos, objetivos, capacidades); las ideas de cada participante sobre cómo lo percibe el otro, la idea del entorno en el que se realizan relaciones específicas.

Tipos de conflictos

Dependiendo de quiénes sean exactamente los participantes en el conflicto (dos individuos, grupos de individuos, organizaciones o cualidades internas de un individuo), se distinguen los siguientes tipos de conflictos:

Conflicto intrapersonal, donde las partes en conflicto tienen diferentes componentes de la estructura espiritual de una persona, y estos pueden ser componentes del mismo nivel, por ejemplo, en una situación de lucha de motivos o un choque de dos principios de vida. Pero también puede surgir un conflicto entre niveles de personalidad cuando chocan componentes de varios niveles. Estos conflictos han sido estudiados y descritos más a fondo en la dirección psicoanalítica. Los conflictos intrapersonales constituyen un problema muy importante en la vida de todo empleado. Más a menudo surgen cuando las exigencias que se le imponen no coinciden con sus necesidades y valores personales.

conflicto diádico o interpersonal. Este es un tipo de conflicto más común, en el que dos personas asumen el papel de participantes, cada una de las cuales es un sujeto, portador de ciertos valores, intereses y opiniones. Es el conflicto diádico el que se caracteriza por la disposición emocional y la tensión y, por regla general, se desarrolla de forma abierta. La mayoría de las veces surge sobre la base de gustos y disgustos personales, pero en una organización, las relaciones entre las personas siempre resultan estar estrechamente entrelazadas con los negocios, la carrera y otros intereses. A veces, la antipatía personal se traslada erróneamente a la solución de cuestiones comerciales y, a la inversa, la contradicción objetiva de las cuestiones productivas adquiere connotaciones personales ilegítimas. En las organizaciones, una de las causas más comunes de conflicto diádico es la violación de las normas de comportamiento de estatus-rol. En psicología, esta situación se denomina "conflicto de expectativas de rol".

Conflicto entre el individuo y el grupo. Para ser aceptado en un equipo, en un determinado grupo de una organización, y así satisfacer sus necesidades sociales, uno necesita reglas que ya existan en el grupo. Sin embargo, si las expectativas del equipo están en conflicto con las expectativas del individuo, pueden surgir conflictos. Por ejemplo, alguien que quiere ganar más y hace trabajo extracurricular, y el grupo ve el celo excesivo como una forma de "saltar" por encima del grupo. Entonces, si la posición de un individuo difiere significativamente de la posición del grupo, puede surgir un conflicto.

Asimismo, la base para el surgimiento de un conflicto pueden ser las responsabilidades laborales de un líder cuando este último se encuentra en una situación en la que, por determinadas circunstancias, se ve obligado a tomar medidas disciplinarias que no son populares entre los empleados del grupo. puede cambiar su actitud hacia el líder, lo que se convertirá en la base para el surgimiento de un conflicto.

El conflicto intergrupal ocurre dentro de una organización cuando las funciones de dos o más unidades estructurales se superponen o son inconsistentes con los resultados. En tales situaciones, los intereses de los departamentos están necesariamente oprimidos. A menudo se puede observar cómo los empleados se olvidan de sus problemas interpersonales y se unen en un grupo monolítico que defiende sus intereses. Esta situación es extremadamente peligrosa para el gerente: o se ve obligado a defender los intereses del equipo ante la alta dirección y, por lo tanto, entra en conflicto con él, o se niega a representar los intereses del equipo y luego se encuentra en una situación de grupo. rechazo.

El conflicto interorganizacional se desarrolla como competencia entre organizaciones. Aquí, los principales portadores y portavoces del conflicto son los propietarios y altos directivos. Los empleados comunes rara vez se ven involucrados en un conflicto de este tipo, pero es posible y puede ser muy productivo durante un corto período de necesidad movilizar los esfuerzos y habilidades de todos los empleados.

Dinámica del conflicto

El conflicto es un proceso, a veces casi instantáneo (una pelea en el transporte o en una cola), pero más a menudo a largo plazo. Independientemente de la duración del conflicto, existen rasgos característicos de su curso asociados con los estados internos de los mundos internos de los pueblos en conflicto. “La conciencia de una persona, cuando se ve envuelta en un conflicto, se distorsiona “dolorosamente”, y estas distorsiones aumentan dinámicamente, la conciencia de la persona en conflicto pasa por ciertas fases que tienen límites claros “1.

La transición de la comunicación normal al conflicto ocurre en su mayor parte imperceptible para los propios participantes en el conflicto, la comprensión de que son sus participantes llega mucho más tarde que su nacimiento. A. M. Ishmuratov identifica cuatro fases del conflicto:

La fase latente presupone el surgimiento de una contradicción real en los intereses, necesidades y objetivos de las partes. Al principio tienes la sensación de que te ocultan algo, que te hablan de forma extraña, que te miran con recelo, es decir, que estás privado de algo en comparación con los demás. Esto todavía no es un conflicto, pero la transición de la comunicación normal a la comunicación de conflicto ya ha comenzado. La latencia es secreto, una renuencia a exponer la inconsistencia de la comunicación, a seguir fingiendo que la relación es normal, ordinaria. Dependiendo del carácter de los participantes, dicha comunicación puede continuar indefinidamente. La característica principal de la comunicación en la fase latente del conflicto es la aparición de malentendidos que se manifiestan a través de diversas situaciones sobre diversos aspectos de la actividad. Durante el mismo se realizan los intereses tanto propios como del oponente, sus relaciones, especialmente su incompatibilidad. La fase termina con una declaración de diferencias de intereses y la formación de una intención de reconciliarlos. Entonces, la fase latente es la posibilidad de conflicto. “Las situaciones objetivas contradictorias que surgen en las actividades de las personas crean la posibilidad de conflictos que se vuelven reales sólo en presencia de factores subjetivos” 1.

Fase demostrativa. Durante esta fase, la realidad ya se percibe como conflictiva, las personas se esfuerzan por convencerse, contactar, comunicarse, y esto es casi un tipo de comunicación normal. La atención se centra en en qué se diferencian entre sí. Cualquier cancelación se utiliza para crear una imagen negativa; la situación se percibe como la presencia de una amenaza real para una de las partes en la interacción o para objetivos e intereses socialmente importantes. Esta etapa se caracteriza por manifestaciones de irritación, agresividad y falta de importancia. Las discusiones con el objetivo de convencerse mutuamente se convierten en disputas emocionales, luego en acusaciones mutuas y finalmente en una ruptura de la comunicación, ya que es psicológicamente imposible comunicarse, porque existe la opinión de que es imposible convencer a los oponentes. No hables de temas generales. El final de esta fase es ignorarse unos a otros, detener la comunicación, el silencio mutuo. Poco a poco el oponente se convierte en enemigo. El conflicto está entrando en una fase agresiva. Comienzan las sospechas de intenciones agresivas. Una característica de esta fase es la convicción de que es posible restablecer las relaciones demostrando que uno tiene razón, y todos los contactos, si se mantienen, están teñidos de esta convicción, que a veces llega al fanatismo.

En consecuencia, la conciencia de una situación objetiva de conflicto se convierte en un impulso para el comportamiento conflictivo.

La fase agresiva es el incidente. Toda la atención es absorbida por el deseo de hacer que el amigo sea lo más malo posible, bloqueando la posibilidad de lograr los objetivos del otro lado. Este es un intento de destruir al enemigo, una agresión que no necesariamente se expresa de manera demostrativa. La mezquindad, la calumnia se hace en secreto, se difunde información que puede ser distorsionada deliberadamente, comprometedora; posibles apelaciones a autoridades superiores, desacreditando al oponente. En el caso de una lucha abierta, más que de negociaciones, son posibles amenazas mutuas, insultos morales, intrigas, riñas, enfrentamientos y, en casos extremos, incluso violencia física. La imagen del enemigo es el principal activo de esta etapa del desarrollo del conflicto. Sería bueno que como resultado fuera destruido. Esta suerte puede significar un regreso a la etapa anterior. No es tan importante que los antiguos oponentes cooperen; lo principal es que sus aspiraciones de hacerse daño unos a otros sean neutralizadas, lo cual es un requisito previo para un mayor “tratamiento”.

Fase de batalla. La transición a la fase de batalla se caracteriza por una "declaración de guerra", es decir, la declaración "Te odio y haré todo lo posible para hacerte la vida miserable en el mundo". El enemigo debe ser destruido en un sentido psicológico: se trata de la destrucción de su concepto de sí mismo, el descrédito total de sus intereses, valores y autoestima. El conflicto se intensifica deliberadamente, se intensifica y las violaciones se acumulan. Los oponentes no se esconden, incluso enfatizan que son enemigos y declaran sus intenciones de ser agresivos.

En esta etapa, una tregua, es decir, el compromiso de no cometer acciones agresivas, debe considerarse un logro positivo. Los oponentes se quedan con imágenes de enemigos, pueden seguir albergando planes agresivos, pero esto también es un requisito previo para seguir avanzando y “volver” a la comunicación normal. En la vida cotidiana, una tregua es un acuerdo como: “si no me haces nada malo, yo no te haré nada”. Después de la tregua, los oponentes siguen siendo enemigos, pero como personas inteligentes, al darse cuenta de que las acciones agresivas violan su condición, llegan a un acuerdo mutuo para no cometerlas. Pero si el conflicto llega a esa fase, en la mayoría de los casos se trata sólo de una retirada a la fase agresiva con un sentimiento de venganza.

El fin del conflicto. El conflicto no tiene por qué pasar por las cuatro fases. Tan pronto como se detiene la comunicación, ya hay una consecuencia de conflicto. Si la comunicación se detiene de tal manera que los oponentes dejan incluso de pensar el uno en el otro, se inhibe la interacción en todos los niveles, entonces esto es la muerte de la comunicación. Pero la mayoría de las veces, la comunicación solo parece haberse detenido en apariencia, pero en realidad continúa albergando agresión, pensamientos sucios y experimentando emociones negativas. El final positivo del conflicto es el restablecimiento de la comunicación normal. Por supuesto, es posible que el final se produzca cuando el cese de la comunicación sea la mejor opción para resolver el conflicto, pero esto puede considerarse como una operación quirúrgica cuando no fue posible curar la pierna y hubo que cortarla. Incluso después de guerras brutales, el final puede ser positivo con una mayor cooperación de las partes en guerra (por ejemplo, Alemania y los países europeos). Entonces, el conflicto se resuelve exitosamente cuando la comunicación se restablece y es normal.

La etapa de posconflicto es una época de razonamientos, vivencias y corrección de la autoestima, las relaciones y las pretensiones. Los datos del psicólogo estadounidense L. Walter sugieren que es durante la etapa posterior al conflicto, cuando los participantes en el conflicto están preparados para cambios positivos, cuando es posible realizar un análisis sincero, objetivo y constructivo de la situación del conflicto para determinar las perspectivas de un mayor desarrollo de las relaciones.

Algunas palabras sobre las emociones. Las emociones son el componente más importante del conflicto. Las emociones no sólo acompañan al conflicto, son su núcleo interno, lo guían, o mejor dicho, impiden a los participantes gestionar el conflicto. Las principales emociones que surgen en un conflicto son la ansiedad, la ira, el miedo, el odio. Se pueden nombrar muchas otras emociones que surgen en un conflicto, por ejemplo: la alegría de la victoria, la amargura de la derrota, etc. En la dinámica de un conflicto es importante tener en cuenta la acumulación de las emociones más importantes. El diagrama muestra la posible acumulación de emociones básicas en fases.

batalla agresiva demostrativa latente

A menudo sucede en la vida que los puntos de vista, opiniones, intereses y objetivos de dos personas no coinciden. Incluso las personas cercanas se pelean y entran en conflicto. ¿Vale la pena hablar de los conflictos que surgen en un equipo de trabajo, donde las personas trabajan en condiciones de competencia y luchan por un “lugar bajo el sol”?

Para los equipos de trabajo los conflictos son un fenómeno frecuente y normal. Incluso si una persona hace su trabajo con honestidad y conciencia, no tiene conflictos y tiene buen carácter, puede encontrarse en medio de un conflicto. Intrigas, chismes, calumnias, enfrentamientos, escándalos, lamentablemente, se producen en casi cualquier equipo.

Conflicto– una situación estresante que conlleva peligros y oportunidades para el crecimiento y desarrollo personal. Como en cualquier situación estresante, en un conflicto un individuo actúa instintivamente, por capricho, o sigue una estrategia de comportamiento estándar y habitual.

Los conflictos en el trabajo surgen cuando se plantean cuestiones de competencia, profesionalismo, estatus social, autoridad, principios del individuo o del equipo en su conjunto. Pueden surgir contradicciones entre miembros individuales del equipo, grupos informales, un líder y un subordinado, la dirección y el equipo en su conjunto.

Etapas del desarrollo del conflicto.

Cualquier conflicto se desarrolla según un patrón determinado, que incluyecinco etapas:

• El surgimiento y desarrollo de una situación de conflicto.. El punto de partida de un conflicto es un incidente conflictivo, un motivo de conflicto. Alguien comete una acción/inacción que conlleva el surgimiento o agravamiento de contradicciones sociales.

• Conciencia del conflicto. En esta etapa, queda claro que las contradicciones temporales causadas por el incidente se han convertido en un conflicto a largo plazo.

• Etapa abierta del conflicto. En esta etapa, ambos oponentes o uno de ellos proceden a acciones activas diseñadas para dañar al lado opuesto. En esencia, se trata de “acción militar en miniatura”. Los oponentes desarrollan tácticas y estrategias de comportamiento, elaboran planes de ataque y retirada, atraen aliados, etc.

• Desarrollo del conflicto. En esta etapa, el conflicto se intensifica aún más; las partes se plantean demandas y condiciones específicas entre sí, sin comprender la esencia y las causas del conflicto, y actúan impulsiva y emocionalmente sólo en su propio interés.

• La resolución de conflictos. Dependiendo de la complejidad y escala de la situación de conflicto, se utilizan los siguientes métodos y medios para resolverla:

• organizar una conversación constructiva con la participación de un tercero desinteresado con el objetivo de llegar a un compromiso,
• atraer desde el exterior o crear comisiones para resolver conflictos y disputas en la fuerza laboral,
• participación de las organizaciones sindicales en la resolución del conflicto,
• cambios de personal (traslado a otro puesto, despido),
• redactar una reclamación y trasladar el caso a un tribunal administrativo.

La mejor forma de resolver un conflicto es conversar, aclarar el tema de la disputa, los motivos de su aparición y encontrar una solución, pero si el conflicto es muy complejo no se puede evitar un juicio.

Estrategias de comportamiento en conflicto

Destacar cinco estrategiasComportamiento personal en conflicto:

• Evitación.Al elegir esta estrategia, una persona consciente o inconscientemente evita el conflicto, no agrava la situación, pero tampoco toma medidas para encontrar una solución.

• Dispositivo. Esta estrategia tiene como objetivo la cooperación pasiva. El sujeto cede ante el enemigo, lo que suaviza el conflicto, lo relativiza, lo oculta, pero aún así no resuelve el problema que lo provocó.

• Rivalidad. Se trata de una posición activa y agresiva destinada a obligar al oponente a ceder en una disputa. Aquí es donde tienen lugar la competencia, el dominio y la confrontación.

• Compromiso.Las partes en conflicto logran encontrar un lenguaje común, llegar a un entendimiento mutuo y llegar a una solución común que solo satisface parcialmente a las partes en conflicto. El compromiso no resuelve las dificultades ni elimina por completo las contradicciones, pero en algunas situaciones es la única salida razonable y humana a la situación actual.

• Cooperación.Esta es una opción ideal para la resolución de conflictos ya que se satisfacen las necesidades de ambas partes. Esto es posible si las partes en disputa comprenden el valor de las relaciones, su prioridad, el respeto por los intereses, derechos y libertades de cada uno. Los sujetos logran no sólo entenderse, sino también integrar dos posiciones diferentes en la disputa.

Es en la cooperación que las relaciones entre los sujetos del conflicto cambian cualitativamente y cada individuo que participó en él recibe la oportunidad de crecer y desarrollarse.

Cualquier conflicto no es interminable, ¡tarde o temprano se resolverá! Que su participante gane o pierda depende de la capacidad de cooperar con las personas que lo rodean.

El texto examina el comportamiento en conflicto como una categoría de interacción y comunicación personal. Se dan las reglas y trucos básicos para llevar una disputa de manera constructiva.

En la vida cotidiana, todo el mundo, de una forma u otra, profunda o superficialmente, con experiencias positivas o negativas, se ve a menudo envuelto en situaciones de incomprensiones, discordias, disputas o conflictos.

El individuo es él mismo el iniciador o el autor de tales incidentes, o se ve arrastrado a ellos contra su voluntad por sugerencia de otros.

Alguien mostrará un comportamiento decente en un conflicto y encontrará una salida exitosa, alguien se sentirá confundido por el peso de los malentendidos, los muros de reclamos y reproches, otros simplemente caerán en una ola de sus propias emociones negativas y acciones no constructivas.

Los investigadores K. Thomas y R. Kilmenn identificaron cinco estilos de comportamiento o formas de darse cuenta de la propia posición en caso de conflicto. Su enfoque permite crear una red de comportamiento en la que las acciones de una persona se consideran en dos direcciones:

1. Cómo exactamente, con qué persistencia una persona tiende a defender sus posiciones (intereses y motivos, metas y deseos).
2. ¿Se consideran las posiciones del lado contrario (oponente) y con qué grado de detalle existe una tendencia a “encontrarse a medio camino” con este lado?

A partir de las combinaciones de las direcciones mencionadas -y pueden expresarse explícitamente, en un nivel medio o bajo-, se distinguen estilos como exponentes de tácticas de acción en un conflicto:

1. Competitivo (competitivo): una combinación de alta intensidad de perseverancia en la defensa de las propias posiciones, mientras que el oponente, o mejor dicho, su punto de vista e intereses, no se considera en absoluto, o en muy pequeña medida.
2. Adaptable (asentarse): aquí la prioridad es la posición del oponente: se le presta la máxima atención, se alejan los propios puntos de vista y principios.
3. Evitativo (evitante): el nombre refleja la esencia: en este caso, no se toman acciones activas para cambiar la situación, no hay ninguna inclinación ni a luchar por el propio punto de vista, ni a intentar estudiarlo o tenerlo en cuenta por parte del oponente.
4. Compromiso (la mitad): indicadores de nivel medio con respecto a la imposición de los propios puntos de vista, lo mismo se aplica al segundo participante en el conflicto: su posición se considera, pero solo parcialmente.
5. Cooperante (conciliador): el estilo apunta a un acuerdo óptimo entre los participantes en una situación de malentendido, disputa o discordia: se tienen en cuenta todos los principios y posiciones de ambas partes en conflicto (mutuamente), se debe encontrar una solución que se adapte a todos.

Competitivo

Este estilo es unilateralmente dominante. La posición del ganador con la presencia obligatoria del que perdió. Las formas de acción implican categóricamente, falta de empatía y flexibilidad en el juicio, perseverancia y asertividad.

1. Más. El estilo debe utilizarse si la situación es muy importante y significativa para el individuo, debe resolverse unilateralmente en el menor tiempo posible.
2. Menos. Pero en la interacción a largo plazo, un enfoque competitivo dará un resultado negativo: es imposible ser constantemente un ganador y un perdedor.

Matices de comportamiento:

• las acciones de los oponentes y las fuentes de datos están firmemente controladas;
• presión deliberada utilizando todos los medios posibles;
• astucia y astucia para dominar la situación;
• falta de necesidad de diálogo “en igualdad de condiciones”.

Adaptable

Estilo adaptativo: constructivo, si existe el deseo de mantener las relaciones existentes. Aquí hay una insignificancia de la autoevaluación, la incertidumbre y la baja actividad, la nivelación de las propias metas, puntos de vista y necesidades.

¿Cuáles son los lados positivos y negativos?

1. Más. El estilo se utiliza en situaciones en las que el resultado (pérdida) no es importante para el individuo; lo importante es la relación en el momento y las reglas de interacción que convienen al oponente.
2. Menos. La positividad se pierde tan pronto como las prioridades y objetivos básicos de una persona se ven afectados, y surgen emociones negativas con un signo "-" significativo debido al propio cumplimiento.

Matices de comportamiento:

• máximo acuerdo, complacencia y concesiones en respuesta a las acciones del bando contrario;
• minúsculo en reclamos de resultado victorioso y resistencia;
• inconsistencia de comportamiento al demostrar los propios puntos de vista;
• exposición al poder y la influencia psicológica de los líderes.

evitando

Evitativo: bajo las condiciones del estilo, las acciones se posponen “para más tarde”, por ejemplo, tomar una decisión final. No se defienden las propias posiciones ni se tienen en cuenta las creencias del bando contrario.

¿Cuáles son los lados positivos y negativos?

1. Utilidad la estrategia se manifiesta en la ausencia de importancia del tema de la disputa; si la interacción no continúa o el problema es de larga data y se descuida.
2. Negativos Las estrategias se expresan al establecer una comunicación a largo plazo: la falta de actividad conducirá a la acumulación de inconsistencias de puntos de vista.

Matices de comportamiento:

• hay reticencia a establecer diálogo y comunicación;
• se evitan pasos contundentes;
• no se recopila información, no se consideran datos sobre la parte contraria;
• lentitud como sistema de reacciones ante una situación, miedo a actuar en respuesta;
• En acontecimientos críticos no hay decisión alguna, todo se deja al azar.

Compromiso

El estilo de compromiso implica una solución parcial con objetivos a medio cumplir por ambas partes. Debe haber una combinación de astucia en el enfoque y cautela en el juicio. Las decisiones se toman de manera equilibrada después de sopesar cuidadosamente todos los pros y los contras de ambos participantes en la situación.

1. Más. Las ventajas incluyen la posibilidad de realizar una resolución intermedia de la situación, que se adaptará parcialmente a cada uno de los oponentes y se considerará justa.
2. Menos. Con el tiempo, ambas partes dejan de conformarse con la tibieza y la parcialidad en el curso de la coexistencia. En condiciones de establecer relaciones igualitarias, el compromiso deja de influir en el cambio constructivo en la discordia.

Matices de comportamiento:

• comercio mutuo entre participantes en la situación para lograr sus propios intereses;
• atracción mutua con halagos y cumplidos para llegar a un acuerdo;
• equilibrio relativo de la situación en forma de intercambio de concesiones (tú - para mí, yo - para ti);
• confianza sólo parcial, ocultando los principales argumentos hasta un momento más oportuno.

Apologético

El estilo conciliador se basa en elegir una solución en la que gane cada participante en las negociaciones.

Las acciones y actos de comportamiento mutuamente acordados conducen a un estado en el que se crea una interacción efectiva sobre la base de reglas desarrolladas conjuntamente. Todas las partes del enfrentamiento deben quedar satisfechas.

¿Cuáles son los aspectos positivos y negativos?

1. Más. El estilo está formado para relaciones a largo plazo y utiliza todos los métodos para lograr un acuerdo: el deseo de comprender la posición de principios de la parte contraria; análisis de aspiraciones e intereses explícitos y no expresados; encontrar colectivamente una solución que no genere objeciones ni disputas.
2. Menos. Cooperación limitada: no funciona en la comunicación a corto plazo, cuando los oponentes saben poco unos de otros. La implementación de este estilo requerirá un período significativo de tiempo, paciencia y un enfoque en un resultado conjunto e integrado.

Matices de comportamiento:

• recopilación mutua de todo tipo de datos para estudiar los intereses de las partes en conflicto;
• buscar alternativas teniendo en cuenta los recursos existentes de cada una de las partes en conflicto;
• discusión de todas las alternativas y opciones propuestas para salir de eventos tensos;
• la atención se centra en el problema (tema) de la inconsistencia, pero no en la personalidad de los participantes.

Reglas para un buen argumento

Los principales enfoques para resolver positivamente situaciones de inconsistencia consisten en las siguientes reglas:

1. Una mirada objetiva al lado iniciador de la disputa.. Las afirmaciones no surgen de la nada; son un indicador de una desviación de la norma en una situación de comunicación. Además, una reacción defensiva ante una ofensa real o imaginaria. Es mejor enfrentarse al instigador del incidente con una actitud paciente.
2. Alcance del tema del conflicto.. No deberían ampliarse. Debe haber una distinción clara entre lo que está en disputa y lo que no está dentro del alcance del desacuerdo. Esto también se aplica a la incorporación de nuevos participantes al conflicto, lo que tampoco debería permitirse.
3. Al describir una situación controvertida se utilizan frases positivas. y redacción. Esto tiene en cuenta las consecuencias de la discordia y el impacto esperado en la interacción comunicativa. Máximo enfoque en hechos, ejemplos específicos y deseos.
4. Restricción en la expresión de sentimientos y emociones.. La tensión en una situación controvertida fomenta reacciones emocionales importantes que son difíciles de controlar y gestionar. Lo principal es detener a tiempo el tono elevado, la irritabilidad excesiva o la agresividad o cambiarlo en una dirección constructiva.
5. Despersonalización de la situación de disputa.. La dignidad personal debe protegerse cuidadosamente, tanto la propia como la del lado opuesto. Por lo tanto, cambiar a la personalidad del enemigo (crítica de las cualidades individuales, menospreciar las cualidades positivas, enfatizar las negativas) es inaceptable. Los malentendidos comerciales son mucho más fáciles de resolver que los agravios personales.

En situaciones de disputa renovada, es imperativo tener en cuenta los patrones de actitudes que surgen durante los desacuerdos repetidos. Se pueden distinguir los siguientes tipos:

1. Falta de deseo de resolver la situación. y centrarse en los sentimientos y emociones negativos.
2. Incertidumbre de la situación., en el que no hay manifestación de firmeza en la celebración de un acuerdo.
3. Actitud positiva para establecer el consentimiento.

Aspectos de género

El comportamiento de hombres y mujeres en situaciones de conflicto tiene sus propias características:

• Dirección de sentimientos y emociones.: la mitad femenina se caracteriza por sentimientos dirigidos hacia afuera: están interesadas en las experiencias de otras personas, sus deseos y necesidades; los hombres tienden a centrarse en sus propias experiencias;
• nivel de agresividad: por regla general, es mayor en los hombres; su agresividad no se considera una desviación de este tipo; una mujer agresiva está claramente condenada;
• percepción de los sentimientos de los demás– inteligencia emocional: las características son tales que, según la estructura de la personalidad, los hombres, aunque comprenden los sentimientos de los demás, no se centran en la empatía (el rol de género no lo permite) y en la resolución de tensiones a través de los sentimientos; Las mujeres comprenden los sentimientos emocionales de los demás y tratan de demostrar que sienten empatía, aliviando así la tensión.

Los estilos de conflicto dependen de muchos factores, pero todos pueden tener un impacto positivo en la resolución de conflictos si aprovechan sus fortalezas y consideran sus limitaciones.

Para tener un impacto integral en una situación de conflicto, es mejor utilizar varios estilos, teniendo en cuenta los acontecimientos cambiantes.

Vídeo: Conflicto y formas de resolverlo.