Konfliktid on kahjuks või õnneks (olenevalt nende tulemusest) meie elu peaaegu lahutamatuks osaks.

Selles artiklis käsitleme selle põhjuseid, funktsioone, osalisi ja viise selle lahendamiseks.

Mis on konflikt

Konflikt on inimeste või inimrühmade vaheline lahkarvamus või kokkupõrge, mis on põhjustatud eesmärkide, käitumise või hoiakute erinevusest. Konflikti poolte huvid ei lange kokku, samas kui kumbki pool püüab veenduda, et tema seisukohta aktsepteeritakse ja vaenlane nõuab oma seisukohta. Konfliktiga kaasnevad reeglina negatiivsed emotsioonid ja see on võitluse kõige teravam vorm.

Sageli juhtub, et konflikti tagajärjeks on tegevused, mis väljuvad üldtunnustatud reeglitest ja sotsiaalsetest normidest. On terve teadus, mis uurib konflikte. Seda nimetatakse konfliktoloogiaks.

Mitte ainult inimesed pole selleks võimelised. Looduses esineb kokkupõrkeid ka isendite ja loomarühmade vahel. See näitab, et konfliktid mängivad olulist rolli kõigi planeedi elusolendite koosmõjus.

Konflikti põhjused

Konfliktide peamised põhjused on tavaliselt järgmised:

Ressursi jaotamine. Reeglina on igas keskkonnas ressursside arv piiratud. Samas iseloomustab iga indiviidi soov saada enda valdusse võimalikult palju väärtuslikku vara. Sellest lähtuvalt tekivad kokkupõrked, kuna konflikti mõlemad pooled soovivad oma ressursside osa üksteise arvelt suurendada.

Ülesannete vastastikune sõltuvus. Igas organisatsioonis on üksteisest sõltuvad elemendid - inimesed, inimeste rühm või osakonnad. Neid kõiki ühendab üks ülesanne, kuid selle saavutamiseks on igaühel oma roll. Kui keegi ei tule oma rolliga hästi toime, tekivad lahkarvamused, mis võivad viia konfliktini. Sel juhul on konflikti osapoolteks need inimesed või inimrühmad, kes oma ülesande täitmisel puutuvad kokku teiste elementide tegevusest tingitud takistustega.

Erinevused eesmärgis. Tihti juhtub, et eesmärgid, mille inimesed või inimgrupp endale seavad, erinevad mõne teise üksuse või organisatsiooni kui terviku eesmärkidest. Sel juhul võib organisatsiooni üldeesmärgi praktilisel elluviimisel tekkida konfliktsituatsioone.

Elukogemuste ja väärtushinnangute erinevused. Inimesed, kes erinevad oma haridustaseme, vanuse, arusaamade ja harjumuste poolest, võivad aeg-ajalt üksteisega konflikti sattuda.

Konfliktide klassifikatsioon

Kui võtta peamised ja need kokku panna, saame tekkivate erimeelsuste klassifikatsiooni. Näiteks kui vaatleme huvide konflikte konflikti osapoole vaatenurgast, võib see liigitada järgmist:

Konfliktid üksikisikute vahel;

Konkreetse indiviidi ja indiviidide rühma vahel;

rühmade hulgas;

sotsiaalsete kogukondade vahel;

Etniliste rühmade vahel;

Riikidevahelised konfliktid.

Eraldi on võimalik välja tuua ka motivatsioonipõhised sotsiaalsed konfliktid. Kokku on kolm plokki:

Võimu- ja võimupositsioonide jaotamisega seotud konfliktid;

Huvide konflikt materiaalsete ressursside jaotamisel;

Erimeelsused seoses põhiliste eluhoiakute erinevustega.

Konfliktide klassifitseerimine on nende määratlemise meetod, mis seisneb ühise tunnuse loomises, mille abil saab konflikte grupiks ühendada. Samal ajal suhtlevad sotsiaalse konflikti osapooled üksteisega teatud viisil, mis on omane ühele või teisele vastandumise vormile, mille määravad lahkarvamuse põhjused.

Konflikti sotsiaalsed funktsioonid

Sotsiaalne võib olla nii positiivne kui ka negatiivne. Konfliktide mõju sõltub suuresti sotsiaalsüsteemist. Nendes vabalt struktureeritud rühmades, kus konflikt on normiks ja samal ajal on välja töötatud tõhusad mehhanismid selle lahendamiseks, aitavad vastuolud kaasa vastupidavuse, dünaamika ja progressi suurenemisele. Kui sellel on totalitaarne organisatsioon, kus konflikt ei ole lubatud ja surutakse alla vaid ühe meetodiga – jõuga, siis viib konflikt lagunemiseni ja talitlushäireteni. Kui lahendamata erimeelsused kuhjuvad, toovad need kaasa tõsiseid sotsiaalseid probleeme.

Konflikti positiivsed küljed

Vastasseis on ühiskonna arengu ja selles toimuvate muutuste lahutamatu allikas. Õige arendamise korral on konfliktil positiivseid tulemusi. Need sisaldavad:

progressiivsed muutused. Iga uus ettevõtmine eeldab vana eitamist. See on omamoodi konflikt väljakujunenud sihtasutuste ja uute trendide vahel. Kuna iga tegevuse taga on inimlik tegur, siis on vana ja uue järgijate vastasseis vältimatu.

Ressursside ja tähelepanu mobiliseerimine. Konflikti positiivsed küljed väljenduvad antud juhul selles, et see provotseerib inimesi astuma samme, mis on vajalikud mis tahes ebamugava olukorra lahendamiseks. See on pikka aega võimalik vastastikuse austuse, soovimatuse tõttu tekitada skandaale ja muid asju, et keerulistest probleemidest mööda minna. Kuid konflikti tekkides on vaja probleemid lahendada, mobiliseerides selleks kõik vajalikud ressursid ja vahendid.

Elanikkonna kaasamine kiireloomuliste probleemide lahendamisele. Konflikt juhib avalikkuse tähelepanu keerulistele teemadele ja see omakorda provotseerib inimesi tegutsema, mis aitab negatiivset olukorda lahendada.

Vaba mõtte arendamine. Konflikt reeglina teravdab olukorda ja aitab kaasa "allumise sündroomi" kõrvaldamisele. Konflikti osapoolte seisukohti kaitsevad selles osalejad suure innuga, äratades inimeses kõik tema varjatud ressursid.

Konflikti negatiivsed küljed

Konflikti negatiivseteks külgedeks on düsfunktsionaalsed nähtused, mis toovad kaasa organisatsiooni efektiivsuse languse. Kui käsitleme üksikasjalikumalt vastuolude negatiivseid külgi, on nende hulgas järgmised:

Inimeste tähelepanu kõrvalejuhtimine tegelikelt probleemidelt ja eesmärkidelt. Tihti juhtub, et eesmärk lüüa vaenlane varjutab mõistlikud argumendid ja omakasupüüdlikud huvid hakkavad domineerima. Sel juhul ei lahenda konflikt pakilisi probleeme, vaid juhib tähelepanu neilt kõrvale.

Kasvav rahulolematus, depressioon, usaldamatus teiste ja juhtimise vastu. Need nähtused vähendavad tööjõu efektiivsust ega aita kaasa inimeste potentsiaali avalikustamisele.

Jõu, energia ja ressursside viljatu raiskamine sisemiseks võitluseks. Konfliktiolukordades kulutavad inimesed teatud ressursse ja kui need kulud ei aita kaasa ebasoodsa olukorra parandamisele, põhjustab see põhjendamatut ressursside kaotust, mida saaks kasutada vajalikumal suunal.

Konflikti osalised

Igas konfliktis eristatakse järgmisi osalisi:

Konfliktiosaline on isik või grupp inimesi, kes on sattunud konfliktsituatsiooni. Osaleja ei pruugi isegi olla teadlik vastasseisu tegelikest eesmärkidest ja eesmärkidest.

Kihutaja on konfliktis otsene osaline. See on tema, kes algatab showdowni.

Konflikti subjektiks on isik või inimrühm, kes loob vastandliku olukorra. Subjekt suudab piisavalt mõjutada konflikti kulgu, keskendudes oma huvidele. Subjekt mõjutab ka konfliktis osalejate käitumist ja positsiooni, kaasab sellesse uusi tegijaid ning suudab tekitada muutusi sotsiaalsetes suhetes.

Konflikti osapooled on uued üksused, mis on võimelised tegutsema iseseisva tervikuna. Konflikti osalisteks on ainult need sotsiaalsed üksused, kes üksteise suhtes aktiivselt tegutsevad. Konflikti osapooled on üksused, mis moodustuvad vanade lagunenud rühmade jäänustest uute esilekerkivate probleemide ümber.

Konflikti kaudsed osalejad

Konflikti osapoolte kaudsed osalejad on subjektid, kes mängivad vastasseisus episoodilist rolli. Näiteks kihutaja. Ta surub konflikti subjektid aktiivsetele tegevustele, samas ei pruugi ta ise siis selles vastasseisus osaleda. Liitlased või kaasosalised on isikud, kes ei ole otseselt konfliktiolukorraga seotud, kuid samas pakuvad moraalset või materiaalset tuge konflikti ühele või teisele poolele.

Konflikti lahendamine

Iga konfliktsituatsioon laheneb varem või hiljem või külmutatakse. Vastuolude kõrvaldamiseks ja probleemi konstruktiivseks lahendamiseks on vaja teadvustada konflikti olemasolu ja tuvastada selle peamised osalejad. Seejärel tasub korraldada läbirääkimiste protseduur, arutada tundlikke teemasid, otsida kompromisslahendusi ja vastuvõetud resolutsioone ellu viia.

Kui selliseid tulemusi on võimalik saavutada, võib konflikti pidada positiivseks nähtuseks, millel on positiivsed tagajärjed.

Selle reegli tähenduse mõistmiseks on vaja mõista huvide ja positsioonide erinevust.

Positsioonid - need on konfliktsete osapoolte deklareeritud nõuded või soovid, mida nad tahaksid vaidlusküsimuste lahendamisel rahuldada. Huvid– need on motiivid, mis ajendavad konflikti osapooli teatud seisukohtadele võtma. Teie seisukoht on see, mille olete otsustanud. Huvi on see, mis pani teid otsustama. Positsioonide aluseks on huvid. Seisukohad on konfliktsete osapoolte poolt enam-vähem selgelt ja avalikult sõnastatud, kusjuures igaüks neist ei ole alati selgelt teadlik isegi oma huvidest, rääkimata teise poole huvidest. Konflikti käigus lahvatab tavaliselt kogu kära positsioonide ümber ning huvid on tõelised edasiviivad jõud, mis positsioonidest tuleneva kära ja müra taustal vaikselt ja märkamatult tegutsevad.

Siin on klassikaline näide, mis illustreerib positsioonide ja huvide erinevust. Kujutage ette raamatukogu lugemissaali, kus istub kaks inimest. Üks tõuseb püsti ja avab akna. Teine läheb akna juurde ja sulgeb selle. Esimene avab akna uuesti ja teine ​​sulgeb selle uuesti. Nende vahel on tüli. Nad püüavad konflikti lahendada positsiooniliste läbirääkimiste teel ja otsivad kompromisslahendust: avage aken, kuid mitte täielikult. Vaidlus käib selle üle, kui avatud see peaks olema – pool, kolmveerand, kümnendik või midagi muud. Kompromiss sobib aga veidi mõlemale: iga otsusega jääb üks rahulolematuks, et aken on ikka lahti, ja teine, et päris lahti pole. Mürale astub ligi raamatukoguhoidja, kes, ütleme, tunneb põhimõttelise läbirääkimise meetodit.

Millest vaidlus käib? ta küsib.

Ma tahan, et aken oleks lahti, ütleb üks.

Ma tahan, et aken oleks kinni,” räägib teine. Need avaldused väljendavad vaidlejate seisukohti.

Kuid raamatukoguhoidja, järgides põhimõttelise läbirääkimise meetodit, küsib ühelt, miks ta tahab akent lahti teha.

Vajame värsket õhku! vastab ta.

Seejärel küsib raamatukoguhoidja teiselt: miks ta tahab, et aken oleks kinni.

Ma kardan tuuletõmbust! vastab ta.

Nüüd räägivad mõlemad vaidlejad mitte oma positsioonidest, vaid sellest mida sundis neid neid positsioone võtma. Seetõttu ei räägi me enam positsioonidest, vaid huvidest.

Nii selgub, et vaidlejad asusid oma seisukohti kaitsma, et oma huve rahuldada. Nende positsioonid on vaid vahend nende huvide rahuldamiseks. Ilmselgelt ei ühildu vaidlejate seisukohad: aken ei saa olla korraga avatud ja suletud. Kui pidada läbirääkimisi positsioonide tasandil, siis mõlemat vaidlejat täielikult rahuldava lahenduseni jõudmine on võimatu ja ei jää muud üle, kui kas lahendada küsimus jõuga ühe poole kasuks või teha kompromiss. millega mõlemad pooled liiga rahule ei jääks.. Aga raamatukoguhoidja keeras jutu huvide tasandile. Kas neid huvisid on võimalik ühendada? Saab! Kuidas on leidlikkuse ja leidlikkuse küsimus. Näiteks avage järgmise toa aknad. Või istutage tuuletõmbust kartvat inimest sinna, kuhu ta ei lähe. Või paluge lugejatel veerand tunniks saalist lahkuda ja avada kõik aknad, et see kiiresti õhutada. Või mõni muu..

Reeglina on parem ühitada konfliktsete osapoolte huvid kui nende seisukohti. Esiteks seetõttu, et tavaliselt on mitu erinevat seisukohta, mis väljendavad sama huvi. Püüdes rahuldada mõnda oma huvi, hõivab inimene ühe neist. Seda kaitstes lakkab ta otsimast teisi võimalikke positsioone, kust seda huvi saaks ka rahuldada (nagu lugejad tegid ülaltoodud näites enne raamatukoguhoidja sekkumist). Teiseks on inimesel palju rohkem huvisid, kui tema ametikohal väljendatud. Seisukohtade vastandumine ei tähenda sugugi seda, et kõik konfliktsete osapoolte huvid oleksid vastandlikud (kuigi võitlustuhinas võib see neile tunduda). Mõned nende huvid võivad olla vastuolus, kuid nende kõrval on alati ühised ja lihtsalt erinevad huvid.

Näiteks kui ostja ja müüja sõlmivad positsiooniläbirääkimisi, on neil vastandlikud huvid - osta odavamalt ja müüa kallimalt, kuid lisaks on ühised huvid - mõlemad osalejad on huvitatud tehingu sõlmimisest ja nad on lihtsalt erinevad. - ostja on huvitatud kaubast ja müüja - raha. Ja siin võimaldab neil kokku leppida erinevate huvide olemasolu.

Ametikohtade taga huvide nägemine tähendab kokkuleppele tee sillutamist. Kuidas seda teha? Esitage endale küsimus miks olete selle positsiooni võtnud. Pane end vastase asemele ja esita sama küsimus tema positsiooni kohta. Võite ka temalt selle kohta otse küsida. Pidage meeles, et tal, nagu teil, on palju huvisid. Selgitage talle oma oma ja öelge talle, kuidas te tema huvidest aru saate. Ja pärast seda lahendage koos temaga leidlik probleem: mida on vaja teha nii enda kui ka tema huvide parimaks rahuldamiseks. Siis saavad läbirääkimised partnerite dialoogiks, kes ei lähtu mitte mõistest "oleme üksteise vastu", vaid ideest "oleme koos probleemi vastu".

Konfliktsituatsioonid.

Sisemine asend

Väline asend

Väline asend

Sisemine asend

Igal konflikti osapoolel on sisemine ja väline seisukoht. Väline positsioon on konfliktis osalemise motivatsioon, mida osapooled üksteisele avalikult näitavad. See võib kokku langeda, kuid ei pruugi kokku langeda sisemise positsiooniga, mis on nende huvide, motiivide, väärtuste kogum, mis sunnib inimest või inimrühma konfliktiga liituma. Tuleb märkida, et sisemine positsioon on sageli peidetud mitte ainult vaenlase, vaid ka subjekti enda eest. Sellise sisemise ja välise positsiooni lahknevuse näiteks võib tuua täiskasvanu ja teismelise vahelise konflikti, kus viimase väline agressiivsus peidab endas vaid tunnustusvajadust, austust, vajadust säilitada oma "mina". Konfliktiosaliste välise ja sisemise positsiooni eristamine on vajalik selleks, et seda teada, püüda näha taga välist, situatsioonilist - sisemist, olemuslikku.Konfliktiolukorra kujundid on olukorra sisepildid: konflikti esitus osalejad enda kohta (oma motiivide, eesmärkide, võimete jms kohta); ideed vastaspoolest (selle motiivid, eesmärgid, võimalused); iga osaleja esitused selle kohta, kuidas teine ​​teda tajub, arusaam keskkonnast, milles konkreetsed suhted realiseeruvad.

Konfliktide tüübid

Sõltuvalt sellest, kes täpselt on konfliktis osalejad – kaks isikut, isikute rühma, organisatsiooni või indiviidi sisemistest omadustest – eristatakse järgmist tüüpi konflikte:

Intrapersonaalne konflikt, kus konflikti osapooled on inimese vaimse struktuuri erinevad komponendid ja need võivad olla samal tasemel komponendid näiteks motiivide võitluse või kahe eluprintsiibi kokkupõrkes. . Kuid isikliku keskmistamise konflikt võib tekkida ka siis, kui mitmetasandilised komponendid põrkuvad. Selliseid konflikte uuritakse ja kirjeldatakse kõige põhjalikumalt psühhoanalüütilises suunas. Intrapersonaalsed konfliktid on iga töötaja elus väga oluline probleem. Sagedamini tekivad need siis, kui talle esitatavad nõuded ei kattu tema isiklike vajaduste ja väärtustega.

diaadilised ehk inimestevahelised konfliktid. See on levinum konfliktitüüp, kus osalejateks on kaks inimest, kellest igaüks on subjekt – teatud väärtuste, huvide ja arvamuste kandja. Just düaadiline konflikt eristub emotsionaalse ärrituvuse ja pingelisusega ning kulgeb reeglina avatud vormis. Enamasti tekib see isiklike meeldimiste ja mittemeeldimiste põhjal, kuid organisatsiooni tingimustes osutuvad inimestevahelised suhted alati tihedalt läbipõimunud äri-, karjääri- ja muude huvidega. Mõnikord kandub isiklik antipaatia ekslikult üle äriküsimuste lahendamisele ja vastupidi, tootmisküsimuste objektiivne vastuolu omandab õigusvastase isikliku värvingu. Organisatsioonides on üks levinumaid diaadikonfliktide põhjuseid staatus-rolli käitumise normide rikkumine. Psühholoogias nimetatakse seda olukorda "rolli ootuse konfliktiks".

Konflikt indiviidi ja grupi vahel. Selleks, et olla vastu võetud meeskonda, teatud organisatsiooni gruppi ja seeläbi rahuldada nende sotsiaalseid vajadusi, on vajalikud reeglid, mis rühmas juba eksisteerivad. Kui aga kollektiivi ootused on vastuolus indiviidi ootustega, võib tekkida konflikt. Näiteks keegi, kes tahab rohkem teenida ja teeb koolivälist tööd, samuti peab grupp liigset hoolsust kui “hüppamist” rühmast kõrgemale. Seega, kui indiviidi positsioon erineb oluliselt grupi positsioonist, võib tekkida konflikt.

Samuti võivad konflikti aluseks olla juhi töökohustused, kui viimane satub olukorda, kus ta on teatud asjaoludel sunnitud rakendama distsiplinaarmeetmeid, mis ei ole töötajate seas populaarsed, siis saab grupp oma tegevust muuta. suhtumine juhti, kellest saab konflikti alus.

Gruppidevaheline konflikt tekib organisatsiooni sees, kui kahe või enama struktuuriüksuse funktsioonid ristuvad või ei ühti tulemustega. Sellistes olukordades surutakse osakondade huvid tingimata alla. Sageli on võimalik jälgida, kuidas töötajad unustavad oma inimestevahelised probleemid ja ühinevad nende huve kaitsvaks monoliitseks rühmaks. Selline olukord on juhi jaoks äärmiselt ebaturvaline: kas ta on sunnitud kaitsma meeskonna huve tippjuhtkonna ees ja satub seeläbi temaga konflikti või keeldub meeskonna huve esindamast ja satub seejärel rühma tagasilükkamise olukord.

organisatsioonidevaheline konflikt areneb organisatsioonidevahelise konkurentsina. Siin on konflikti peamised kandjad ja eestkõnelejad omanikud ja tippjuhid. Tavalised töötajad satuvad sellisesse konflikti väga harva, kuid lühiajalise vajaduse korral on võimalik ja väga produktiivne mobiliseerida kõigi töötajate jõud ja võimed.

Konflikti dünaamika

Konflikt on protsess, mõnikord peaaegu hetkeline (tüli transpordis või järjekorras), kuid sagedamini on see pikk. Olenemata konflikti kestusest on selle kulgemisel iseloomulikke jooni, mis on seotud konflikti osapoolte sisemaailma sisemiste seisunditega. „Inimese teadvus on konflikti sattudes „valusalt“ moonutatud ja need moonutused kasvavad dünaamiliselt, konfliktis oleva inimese teadvus läbib teatud faasid, millel on selged piirid“1.

Üleminek normaalselt suhtlemiselt konfliktile toimub enamasti märkamatult, konfliktis osalejate endi jaoks saabub arusaam, et nad on selle osalised, selle sünniga võrreldes palju hiljem. A. M. Išmuratov toob välja neli konflikti faasi:

Varjatud faas tähendab tõelise vastuolu tekkimist poolte huvides, vajadustes ja eesmärkides. Algul on tunne, et sinu eest varjatakse midagi, sinuga räägitakse veidral moel, vaadatakse kahtlustavalt ehk jääd teistega võrreldes millestki ilma. See ei ole veel konflikt, kuid üleminek tavapäraselt suhtlemiselt konfliktiks on juba alanud. Latentsus on salatsemine, soovimatus paljastada suhtluse ebajärjekindlust, jätkuvalt teeselda, et suhe on normaalne, tavaline. Olenevalt osalejate iseloomust võib selline suhtlus kesta lõputult.Konflikti varjatud faasis suhtlemise põhijooneks on arusaamatuste tekkimine, mis avalduvad erinevate olukordade kaudu tegevuse erinevate aspektide kohta. Selle käigus realiseeruvad nii enda kui ka vastase huvid, nende omavahelised suhted eelkõige sobimatuse tõttu. Faas lõpeb tõdemusega huvide erinevuse ja nende ühitamise kavatsuse kujunemise kohta, seega varjatud faas on konflikti võimalus. "Inimeste tegevuses tekkivad objektiivsed vastuolulised olukorrad loovad võimaluse konfliktideks, mis muutuvad tõelisteks ainult subjektiivsete tegurite olemasolul" 1.

demonstratsioonifaas. Selles faasis tajutakse reaalsust juba konfliktina, inimesed püüavad üksteist veenda, kontakteeruda, suhelda ja see on peaaegu tavaline suhtlusliik. Keskendutakse sellele, kuidas need üksteisest erinevad. Igasugust tühistamist kasutatakse negatiivse kuvandi loomiseks, olukorda tajutakse reaalse ohuna ühele suhtlusosapoolele või sotsiaalselt olulistele eesmärkidele ja huvidele. Seda etappi iseloomustavad ärrituse, agressiivsuse, tähtsusetuse ilmingud. Arutelud üksteise veenmiseks muutuvad emotsionaalseteks vaidlusteks, siis üksteise vastastikusteks süüdistamisteks ja lõpuks suhtlemise katkemiseks, kuna suhelda on psühholoogiliselt võimatu, sest on arvamus, mida on võimatu veenda. Vastased ei räägi. üldistel teemadel. Selle faasi lõpp on üksteise ignoreerimine, suhtlemise lõpetamine, vastastikune vaikus. Järk-järgult muutub vastane vaenlaseks. Konflikt liigub agressiivsesse faasi. Algavad kahtlused agressiivsete kavatsuste suhtes. Sellele faasile on iseloomulik veendumus, et suhteid on võimalik taastada tõestades oma õigust ja kõik kontaktid, kui need on säilinud, värvitakse sellest veendumusest, mis mõnikord ulatub fanatismini.

Järelikult saab objektiivse konfliktsituatsiooni teadvustamine konfliktkäitumise tõukejõuks.

Agressiivne faas on vahejuhtum. Kogu tähelepanu neelab soov teha sõber võimalikult halvaks, blokeerides võimaluse saavutada vastaspoole eesmärke.See on katse hävitada vaenlane, agressioon, mida ei pruugita väljakutsuvalt väljendada. Alatust, laimu tehakse salaja, levitatakse infot, mida saab teadlikult moonutada, kompromiteerida; võimalikud pöördumised kõrgemate võimude poole, oponenti diskrediteerides. Avatud võitluse, mitte läbirääkimiste puhul on võimalikud vastastikused ähvardused, moraalsed solvangud, intriigid, nääklemised, kokkupõrked ja äärmisel juhul isegi füüsiline vägivald. Vaenlase kuvand on selle konflikti arenguetapi peamine vara. Noh, kui selle tulemusena see hävitatakse. See õnn võib tähendada naasmist eelmisele etapile. See, kas endised vastased hiljem koostööd teevad, polegi nii oluline, peaasi, et neutraliseeritakse püüdlused üksteisele kahju teha, mis on edasise “ravi” eelduseks.

Lahingu faas. Lahingufaasile üleminekut iseloomustab "sõja väljakuulutamine", see tähendab avaldus "Ma vihkan sind ja teen kõik, et sa elaks maailmas halvasti." Vaenlane tuleb hävitada psühholoogilises mõttes - see on tema enesekontseptsiooni hävitamine, enese huvide, väärtuste ja enesehinnangu täielik diskrediteerimine. Konflikt süveneb teadlikult, see eskaleerub ja rikkumised kuhjuvad. Vastased ei varja, isegi rõhutavad, et on vaenlased, kuulutavad oma kavatsusi agressiivseks.

Selles etapis tuleks vaherahu, st kohustust mitte sooritada agressiivseid tegusid, pidada positiivseks saavutuseks. Vastased säilitavad kujutluspildid vaenlastest, nad võivad jätkata agressiivsete plaanide haudumist, aga ka eeldust edasiseks edenemiseks "tagasi" normaalse suhtluse juurde. Igapäevases versioonis on vaherahu selline kokkulepe nagu: "Kui sa mulle midagi halba ei tee, siis ei tee ka mina sulle midagi." Pärast vaherahu jäävad vastased vaenlasteks, kuid tarkade inimestena, mõistes, et agressiivne tegevus rikub nende seisundit, jõuavad nad vastastikusele kokkuleppele, et neid mitte toime panna. Kui aga konflikt sellisesse faasi areneb, on see enamikul juhtudel vaid kättemaksutundega taganemine agressiivsesse faasi.

Konflikti lõpp. Konflikt ei pea läbima kõiki nelja faasi. Niipea kui suhtlus katkeb, on konfliktil juba tagajärg. Kui suhtlus peatub nii, et vastased lõpetavad isegi üksteisele mõtlemise, interaktsioon kõigil tasanditel on pärsitud, siis on see suhtluse surm. Kuid enamasti näeb suhtlus ainult väliselt välja, nagu oleks see peatatud, kuid tegelikult jätkab agressiivsuse, räpaste mõtete ja negatiivsete emotsioonide kandmist. Konflikti positiivne lõpp on normaalse suhtluse taastamine. Muidugi on võimalik ka viimane variant, kui suhtluse lõpetamine on konflikti lahendamiseks parim variant, kuid seda võib käsitleda kui kirurgilist operatsiooni, mil jalga ei õnnestunud ravida ja see tuli ära lõigata. Isegi pärast jõhkraid sõdu võib finaal olla positiivne, kui sõdinud osapooled (näiteks Saksamaa ja Euroopa riigid) edasi koostööd teevad. Seega laheneb konflikt edukalt, kui side taastub ja on normaalne.

konfliktijärgne etapp on arutlemise, kogemuste ja enesehinnangu, suhete, väidete korrigeerimise aeg. Ameerika psühholoogi L. Walteri andmed viitavad sellele, et just konfliktijärgses staadiumis, mil konfliktis osalejad on valmis positiivseteks muutusteks, on võimalik konfliktsituatsiooni siiras, objektiivne ja konstruktiivne analüüs läbi viia. määrata kindlaks suhete edasise arengu väljavaated.

Paar sõna emotsioonidest. Emotsioonid on konflikti kõige olulisem komponent. Emotsioonid ei käi konfliktiga ainult kaasas, need on selle sisemine tuum, need juhivad seda, täpsemalt takistavad osalistel konflikti juhtimast. Peamised emotsioonid, mis konfliktides tekivad, on ärevus, viha, hirm, vihkamine. Võid nimetada palju muid konfliktis tekkivaid emotsioone, näiteks: võidurõõm, lüüasaamise kibedus jne.. Konflikti dünaamikas on oluline arvestada kõige olulisemate emotsioonide kuhjumisega. Diagramm näitab peamiste emotsioonide võimalikku kuhjumist faaside kaupa.

latentne demonstratiivne agressiivne lahing

Elus juhtub sageli, et kahe inimese vaated, arvamused, huvid ja eesmärgid ei lange kokku. Isegi lähedased inimesed tülitsevad ja tülitsevad. Kas tasub rääkida töökollektiivis tekkivatest konfliktidest, kus töötatakse konkurentsitingimustes ja võitletakse "koha eest päikese käes".

Töökollektiivide jaoks on konfliktid tavalised ja normaalsed. Isegi kui inimene teeb oma tööd ausalt, kohusetundlikult, on vastandumiseta ja heatujuline, võib ta sattuda konflikti epitsentrisse. Intriigid, kuulujutud, laimud, kokkupõrked, skandaalid toimuvad kahjuks peaaegu igas meeskonnas.

Konflikt- stressirohke olukord, mis sisaldab nii ohte kui ka võimalusi inimese kasvamiseks ja arenguks. Nagu igas stressirohkes olukorras, tegutseb indiviid konfliktis instinktiivselt, kapriisi järgi või võidab tagasi enda jaoks tavapärase, harjumuspärase käitumisstrateegia.

Konfliktid tööl tekivad siis, kui tõstatuvad küsimused pädevuse, professionaalsuse, sotsiaalse staatuse, autoriteedi, indiviidi või meeskonna kui terviku põhimõtete kohta. Vastuolud võivad tekkida meeskonna üksikute liikmete, mitteformaalsete rühmade, juhi ja alluva, juhtkonna ja meeskonna kui terviku vahel.

Konflikti arengu etapid

Iga konflikt kulgeb kindla mustri järgi, sealhulgasviis etappi:

• Konfliktsituatsiooni tekkimine ja areng. Konflikti lähtepunktiks on konfliktijuhtum, konflikti põhjus. Keegi teeb tegevuse / tegevusetuse, mis toob kaasa sotsiaalsete vastuolude tekkimise või süvenemise.

• Konflikti teadvustamine. Praeguses etapis saab selgeks, et intsidendi põhjustatud ajutistest vastuoludest on kujunenud pikaleveninud konflikt.

• Konflikti avatud etapp. Selles etapis jätkavad mõlemad vastased või üks neist aktiivseid tegevusi, mille eesmärk on kahjustada vastaspoolt. Tegelikult on see "miniatuursed sõjalised operatsioonid". Vastased töötavad välja taktikat ja käitumisstrateegiaid, koostavad rünnakuplaani, taganevad, meelitavad liitlasi jne.

• Konflikti areng. Selles etapis eskaleerub konflikt veelgi, pooled esitavad üksteisele konkreetseid nõudeid ja tingimusi, mõistmata konflikti olemust ja põhjuseid, tegutsevad impulsiivselt ja emotsionaalselt ainult enda huvides.

• Konflikti lahendamine. Sõltuvalt konfliktiolukorra keerukusest ja ulatusest kasutatakse selle kõrvaldamiseks järgmisi meetodeid ja vahendeid:

• konstruktiivse vestluse korraldamine mittehuvitatud kolmanda osapoole osavõtul, eesmärgiga leida kompromiss,
• kaasamine väljastpoolt või komisjonide loomine konfliktide ja vaidluste lahendamiseks tööjõus,
• ametiühinguorganisatsioonide kaasamine konflikti lahendamiseks,
• personali muudatused (üleviimine teisele ametikohale, vallandamine),
• nõude koostamine ja asja halduskohtule arutamiseks esitamine.

Parim viis konflikti lahendamiseks on vestlus, milles selgitatakse vaidluse teemat, selle tekkimise põhjuseid ja leitakse lahendus, kuid kui konflikt on väga keeruline, ei saa te ilma kohtuta hakkama.

Käitumisstrateegiad konfliktis

Eraldada viis strateegiatisiksuse käitumine konfliktis:

• vältimine.Seda strateegiat valides väldib inimene teadlikult või alateadlikult konflikti, ei süvenda olukorda, kuid ei astu samme lahenduse leidmiseks.

• kinnitus. See strateegia keskendub passiivsele koostööle. Subjekt alistub vastasele, mis pehmendab konflikti, muudab selle suhteliseks, varjatuks, kuid siiski ei lahenda probleemi, mis selle põhjustas.

• Rivaalitsemine. See on aktiivne ja agressiivne hoiak, mille eesmärk on sundida vastast vaidluses möönma. Seal on konkurents, domineerimine ja vastasseis.

• Kompromiss.Konflikti subjektidel õnnestub leida ühine keel, jõuda teineteisemõistmiseni ja jõuda ühise lahenduseni, mis konfliktiosalisi rahuldab vaid osaliselt. Kompromiss ei lahenda raskusi ega kõrvalda täielikult vastuolusid, kuid mõnes olukorras on see ainus mõistlik ja inimlik väljapääs hetkeolukorrast.

• Koostöö.See on ideaalne konfliktide lahendamise võimalus, kuna mõlema poole vajadused on täidetud. See on võimalik, kui vaidluse pooled mõistavad suhete väärtust, nende prioriteetsust, üksteise huvide, õiguste ja vabaduste austamist. Subjektidel ei õnnestu mitte ainult üksteist mõista, vaid ka vaidluses kaks erinevat seisukohta lõimida.

Just koostöös muutub kvalitatiivselt konfliktisubjektide vaheline suhe ning iga selles osalev inimene saab võimaluse kasvada ja areneda.

Iga konflikt pole lõputu, varem või hiljem see laheneb! See, kas selles osaleja võidab või kaotab, sõltub oskusest teha koostööd teiste inimestega.

Tekst käsitleb konfliktis käitumist isikliku suhtlemise ja suhtlemise kategooriana. Antakse põhireeglid ja nipid vaidluse konstruktiivseks läbiviimiseks.

Igapäevaelus satub igaüks nii või teisiti sügavalt või pealiskaudselt positiivse või negatiivse kogemusega olukordadesse, kus on arusaamatused, lahkhelid, vaidlused või konfliktid.

Inimene on ise selliste vahejuhtumite algataja või autor või sattub nendesse vastu tahtmist teiste ettepanekul.

Keegi näitab konfliktis korralikku käitumist ja leiab eduka väljapääsu, keegi on arusaamatuste koorma, väidete ja etteheidete ees segaduses, teised satuvad lihtsalt oma negatiivsete emotsioonide ja ebakonstruktiivsete tegude lainesse.

Uurijad K. Thomas ja R. Kilmenn tuvastasid 5 käitumisstiili või viisi oma positsiooni realiseerimiseks konflikti korral. Nende lähenemisviis võimaldab teil luua käitumisvõrgustiku, milles inimese tegevust vaadeldakse kahes suunas:

1. Kuidas täpselt, millise visadusega inimene kaldub oma seisukohti (huve ja motiive, eesmärke ja soove) kaitsma.
2. Kas vaadeldakse vastaspoole (vastase) positsioone, millise detailsusega, kas kiputakse sellele poolele “poolele teele minema”.

Nimetatud suundade kombinatsioonide põhjal - ja neid saab väljendada selgesõnaliselt, keskmisel või madalal tasemel - eristatakse stiile kui konflikti tegevustaktika eksponente:

1. Konkurentsivõimeline (konkurentsivõimeline): kombinatsioon suurest visadusest oma positsioonide kaitsmisel, samas kui vastast – õigemini tema seisukohta ja huve – ei arvestata üldse või väga vähesel määral.
2. majutama (asuma): siin on esikohal vastase positsioon - sellele pööratakse maksimaalselt tähelepanu, enda vaated ja põhimõtted eemalduvad.
3. kõrvalehoidev (vältiv): nimi peegeldab olemust - sel juhul ei võeta ette aktiivseid tegevusi olukorra muutmiseks, puudub kalduvus kas oma vaatepunkti eest võidelda ega püüda seda uurida või vastase poolt arvesse võtta.
4. Kompromiss (pool): keskmise taseme näitajad nende seisukohtade pealesurumisel, sama kehtib ka teise konfliktis osaleja kohta - tema seisukohta arvestatakse, kuid ainult osaliselt.
5. Koostöö (leppiv): stiil sihib arusaamatuse, vaidluse või lahkheli olukorras osalejate vahel optimaalset kokkulepet - arvestatakse (vastastikku) mõlema konflikti poole kõiki põhimõtteid ja seisukohti, tuleb leida lahendus, mis sobiks kõigile.

Võistlev

See stiil on ühepoolselt domineeriv. Võitja positsioon kaotaja kohustusliku kohalolekuga. Tegevuse vormid viitavad järjekindlusele, empaatia puudumisele ja paindlikkusele otsuste tegemisel, sihikindlusele ja enesekehtestamisele.

1. Pluss. Stiili tuleks rakendada siis, kui olukord on indiviidi jaoks väga oluline ja oluline, see tuleb lahendada ühepoolselt võimalikult lühikese ajaga.
2. Miinus. Kuid pika suhtluse korral annab konkureeriv lähenemine negatiivse tulemuse: võimatu on olla kogu aeg võitja ja kaotaja.

Käitumise üksikasjad:

• vastaste tegevust ja andmeallikaid kontrollitakse kindlalt;
• tahtlik surve erinevate vahenditega;
• kavalus ja kavalus asjade seisu valitsemiseks;
• dialoogivajaduse puudumine "võrdsetel alustel".

kohandatav

Adaptiivne stiil: konstruktiivne, kui on soov säilitada olemasolevaid suhteid. Siin on enesehinnangu tähtsusetus, ebakindlus ja vähene aktiivsus, enda eesmärkide, vaadete, vajaduste tasandamine.

Mis on positiivsed ja negatiivsed:

1. Pluss. Stiili kasutatakse olukordades, kus tulemus (kaotus) ei ole indiviidi jaoks oluline - olulised on hetkesuhted ja vastasele sobivad suhtlemisreeglid.
2. Miinus. Positiivne läheb kaduma kohe, kui inimese põhiprioriteedid ja eesmärgid on mõjutatud, negatiivsed emotsioonid tekivad märkimisväärse "-" märgiga enda nõtkusest tulenevalt.

Käitumise üksikasjad:

• maksimaalne nõusolek, leppimine ja järeleandmised vastuseks vastaspoole tegevusele;
• väikesed nõuded võidukale tulemusele ja vastupanu;
• käitumisliini ebaühtlus oma seisukohtade demonstreerimisel;
• vastuvõtlikkus jõu mõjule ja juhtide psühholoogiline mõju.

Vältimine

Välditav: stiililiselt lükatakse tegevused “hiljem”, näiteks lõpliku otsuse tegemine. Ei tule ette oma seisukohtade kaitsmist, samuti vastaspoole tõekspidamistega arvestamist.

Mis on positiivsed ja negatiivsed:

1. Kasulikkus strateegia avaldub tüli subjekti tähtsuse puudumises; kui suhtlus ei jätku või probleem on vana ja töötab.
2. Negatiivsed strateegiaid väljendatakse pikaajalise suhtluse loomisel - aktiivsuse puudumine toob kaasa seisukohtade ebakõlade kuhjumise.

Käitumise üksikasjad:

• on vastumeelsus dialoogi ja suhtluse loomisele;
• jõuliigutusi välditakse;
• teavet ei koguta, vastaspoole andmeid ei arvestata;
• aeglus kui olukorrale reageerimise süsteem, hirm vastuseks liigutuste tegemise ees;
• kriitilistes sündmustes puudub otsustavus täielikult, kõik läheb omasoodu.

Kompromiss

Kompromissstiil näeb ette osalise lahenduse, mille eesmärk on pooleldi saavutatud mõlema poole poolt. Siin tuleb ühendada kavalus lähenemises ja ettevaatlikkus hinnangutes. Otsused tehakse tasakaalustatult pärast mõlema olukorras osaleja kõigi seisukohtade "poolt" ja "vastu" hoolikat kaalumist.

1. Pluss. Plusside hulka kuulub ka olukorra vahepealne lahendamine, mis sobib fragmentaarselt igale vastasele ja mida peetakse õiglaseks.
2. Miinus. Aja jooksul lakkavad mõlemad osapooled rahuldumast poolikusega ja erapooletusega kooselu käigus. Võrdsete suhete loomise tingimustes ei mõjuta kompromiss ebakõlade konstruktiivset muutumist.

Käitumise üksikasjad:

• olukorras osalejate vastastikune kauplemine oma huvide saavutamiseks;
• vastastikune meelitamine meelituste ja komplimentidega kokkuleppe saavutamiseks;
• olukorra suhteline tasakaalustamine möönduste vahetamise vormis (sina - mulle, mina - teile);
• ainult osaline usaldus, peamiste argumentide peitmine parema hetkeni.

vabandav

Lepitusstiil põhineb sellise lahenduse valikul, millest võidab iga läbirääkimistel osaleja.

Vastastikused kooskõlastatud tegevused ja käitumisaktid viivad olekusse, mil ühiselt väljatöötatud reeglite alusel luuakse tõhus interaktsioon. Kõik vastasseisu pooled peavad jääma rahule.

Mis on positiivsed ja negatiivsed:

1. Pluss. Stiil kujuneb pikaajalisteks suheteks ja kasutab kokkuleppe saavutamiseks kõiki vahendeid: soovi realiseerida vastaspoole põhimõttelist seisukohta; selgesõnaliste ja väljendamata püüdluste ja huvide analüüs; kollektiivne lahenduse leidmine, mis ei tekita vastuväiteid ja vaidlusi.
2. Miinus. Piiratud koostöö: ei tööta lühiajalise suhtlusega, kui vastased teavad üksteisest vähe. Stiili rakendamiseks kulub palju aega, kannatlikkust ja keskendumist koostööl põhinevale integreeritud tulemusele.

Käitumise üksikasjad:

• igasuguste andmete vastastikune kogumine, et uurida konflikti osapoolte huve;
• otsida alternatiive, võttes arvesse iga tülis osaleja olemasolevaid ressursse;
• kõigi pakutud alternatiivide ja pingetest väljumise võimaluste arutelu;
• tähelepanu keskmes on ebajärjekindluse probleem (subjekt), kuid mitte osalejate isiksus.

Head argumenteerimisreeglid

Peamised lähenemisviisid vastuoluliste olukordade positiivseks lahendamiseks koosnevad järgmistest reeglitest:

1. Objektiivne pilk vaidluse algatavale poolele. Nõuded ei teki tühjalt kohalt, see on suhtlusolukorra normist kõrvalekaldumise näitaja. Samuti – kaitsereaktsioon reaalsele või väljamõeldud solvumisele. Intsidendi kihutajale reageerib kõige paremini kannatlik hoiak.
2. Konflikti teema ulatus. Neid ei tohiks laiendada. Peab olema selge vahe selle vahel, mis on vaidluse põhjus ja mis ei kuulu vastuolu alla. See kehtib ka uute osalejate konflikti kaasamise kohta, mida samuti ei tohiks lubada.
3. Vastuolulise olukorra kirjeldamisel kasutatakse positiivseid pöördeid. ja sõnastus. See võtab arvesse ebakõlade tagajärgi ja eeldatavat lööki kommunikatiivsele suhtlusele. Maksimaalne orienteeritus faktidele, konkreetsetele näidetele ja soovidele.
4. Vastupidavus tunnete ja emotsioonide väljendamisel. Pinge vastuolulises olukorras kutsub esile olulisi emotsionaalseid reaktsioone, mida on raske kontrollida ja juhtida. Kõrgenenud toonus, liigne ärrituvus või agressiivsus on peamine, mis õigel ajal lõpetada või konstruktiivsele kanalile üle minna.
5. Vaidlusolukorra depersonaliseerimine. Hoolikalt tuleb valvata indiviidi väärikust – nii enda kui ka vastaspoolt. Seetõttu on üleminek vaenlase isiksusele (individuaalsete omaduste kriitika, positiivsete omaduste halvustamine, negatiivsete esiletoomine) vastuvõetamatu. Ärilisi arusaamatusi on palju lihtsam lahendada kui isiklikke kaebusi.

Vaidluse taasalustamise olukordades tuleb kindlasti arvestada korduvatest erimeelsustest tulenevate hoiakute mustritega. Eristada saab järgmisi tüüpe:

1. Puudub soov olukorda parandada ja keskenduge negatiivsetele tunnetele ja emotsioonidele.
2. Olukorra ebakindlus, milles ei ilmne paigalduse kindlust lepingu sõlmimiseks.
3. Positiivne paigaldus nõusoleku tuvastamiseks.

Soolised aspektid

Meeste ja naiste käitumisel konfliktiolukorras on oma omadused:

• tunnete ja emotsioonide orientatsioon: naispoolt iseloomustavad väljapoole suunatud tunded - neid huvitavad teiste inimeste kogemused, nende soovid, vajadused; mehed kalduvad keskenduma oma kogemustele;
• agressiivsuse tase: reeglina on meestel see kõrgem - nende agressiivsust ei peeta selliseks kõrvalekaldeks; agressiivne naine mõistetakse ühemõtteliselt hukka;
• teiste tunnete tajumine- emotsionaalne intelligentsus: tunnused on sellised, et vastavalt oma isiksuse struktuurile ei ole mehed, kuigi nad mõistavad teiste tundeid, orienteeritud empaatiale (sooroll ei võimalda) ja pingete lahendamisele tunnete kaudu; naised mõistavad nii teiste emotsionaalseid tundeid kui ka püüavad näidata empaatiat, leevendades sellega pingeid.

Konflikti käitumisstiilid sõltuvad paljudest teguritest, kuid kõik need võivad konfliktide lahendamist positiivselt mõjutada, kui kasutada ära nende tugevaid külgi ja arvestada piirangutega.

Konfliktiolukorra keeruliseks mõjutamiseks on parem kasutada mitut stiili, võttes arvesse sündmuste muutust.

Video: konflikt ja selle lahendamise viisid