Rühmade tüübid ja nende funktsioonid. Igaüks meist veedab olulise osa oma ajast erinevates rühmades: kodus, tööl või õppeasutuses, spordiosakonnas, kaasreisijate seas raudteevaguni kupees jne. Inimesed elavad pereelu, kasvatavad lapsed, töö ja puhkus. Samal ajal astuvad nad teatud kontaktidesse teiste inimestega, suhtlevad nendega ühel või teisel viisil - aitavad üksteist või, vastupidi, võistlevad. Mõnikord kogevad inimesed grupis samu vaimseid seisundeid ja see mõjutab nende tegevust teatud viisil.

Erinevad rühmad on pikka aega olnud sotsiaalpsühholoogilise analüüsi objektiks. Siiski ei saa iga indiviidide kogumit nimetada rühmaks selle mõiste kitsas tähenduses. Mitu tänaval tunglevat ja liiklusõnnetuse tagajärgi jälgivat inimest ei ole seltskond, vaid agregaat – kombinatsioon inimestest, kes parasjagu siia sattusid. Neil inimestel pole ühist eesmärki, nende vahel puudub suhtlus, minuti või paari pärast lähevad nad igaveseks laiali ja miski ei seo neid. Kui need inimesed hakkavad ühiselt tegutsema õnnetuses kannatanute abistamiseks, siis lühikeseks ajaks saab neist grupp. Seega selleks, et mis tahes indiviidide kogumit saaks pidada rühmaks sotsiaal-psühholoogilises mõttes, on nagu klassitsismi dramaatilistes teostes vaja kolme ühtsuse - koha, aja ja tegevuse - olemasolu. Sel juhul peab tegevus olema ühine. Samuti on oluline, et suhtlevad inimesed peavad end selle rühma liikmeteks. Igaühe selline identifitseerimine (identifitseerimine) oma rühmaga viib lõpuks "meie" tunde kujunemiseni vastandina "nendele" - teistele rühmadele. Need tunnused iseloomustavad rühmi, kuhu kuulub suhteliselt väike arv liikmeid, nii et suhtlus toimub "näost näkku". Sotsiaalpsühholoogias nimetatakse selliseid rühmi väike.Väike rühm on indiviidide kogum, kes suhtlevad üksteisega vahetult ühiste eesmärkide saavutamiseks ja on teadlikud oma kuulumisest sellesse populatsiooni.

Väikeste rühmade kõrval võivad sotsiaalpsühholoogilise analüüsi objektidena toimida ka indiviidide agregaadid, mille arv ulatub mitmekümnest kuni mitme miljoni inimeseni. Need on rühmad suur, kuhu kuuluvad rahvuskogukonnad, erialaliidud, erakonnad, erinevad suured organisatsioonid. Mõnikord hõlmavad sotsiaalsed rühmad ka inimeste kogumeid, kellel on mõned ühised tunnused, näiteks üliõpilased, töötud ja puuetega inimesed. Selliseid rühmi nimetatakse sageli sotsiaalsed kategooriad.

Kogu ühiskonna inimrühmade mitmekesisuse võib samuti jagada esmane Ja teisejärguline rühmades, nagu tegi Ameerika psühholoog Cooley eelmise sajandi alguses. Primaarsed on kontaktrühmad, kus inimesed mitte ainult ei suhtle "näost näkku", vaid neid ühendab ka emotsionaalne lähedus. Cooley nimetas perekonda esmaseks rühmaks, sest see on iga inimese jaoks esimene rühm, kuhu ta langeb. Perekonnal on indiviidi sotsialiseerumisel esmatähtis roll. Hiljem hakkasid psühholoogid esmasteks rühmadeks nimetama kõiki neid, keda iseloomustab inimestevaheline suhtlus ja solidaarsus. Sellised rühmad on näiteks sõpruskond või kitsas töökaaslaste ring. Omaette kuulumine ühte või teise esmasesse rühma on selle liikmete jaoks väärtus ega taotle muid eesmärke.

Sekundaarseid rühmi iseloomustab nende liikmete umbisikuline suhtlemine, mis on tingitud ühest või teisest ametlikust organisatsioonilisest suhtest. Sellised rühmad on oma olemuselt vastandlikud esmastele rühmadele. Sekundaarsete rühmade liikmete tähtsuse üksteise jaoks ei määra mitte nende individuaalsed omadused, vaid võime täita teatud funktsioone. Inimesi ühendab teisejärgulistesse rühmadesse eelkõige soov saada mingeid majanduslikke, poliitilisi või muid hüvesid. Sellised rühmitused on näiteks tootmisorganisatsioon, ametiühing, erakond. Võimalik, et sekundaarses rühmas leiab isik just selle, millest ta esmases rühmas ilma jäi. Oma tähelepanekute põhjal järeldab Verba, et indiviidi pöördumine aktiivsele osalemisele mis tahes erakonna tegevuses võib olla omamoodi indiviidi "vastus" perekonnaliikmete vaheliste kiindumuste nõrgenemisele. Samas ei ole indiviidi sellisele osalemisele ajendavad jõud mitte niivõrd poliitilised, kuivõrd psühholoogilised.

Rühmad on samuti jagatud ametlik Ja mitteametlik.See jaotus põhineb iseloomul struktuurid rühmad. Grupi struktuur - selles eksisteerivate inimestevaheliste suhete suhteliselt pidev kombinatsioon. Grupi struktuuri võivad määrata nii välised kui ka sisemised tegurid. Grupi liikmete vaheliste suhete olemust võivad mõjutada teise grupi või mõne väljastpoolt tulnud isiku otsused. Väline regulatsioon määrab grupi formaalse (ametliku) struktuuri. Sellise regulatsiooni kohaselt peavad grupi liikmed omavahel suhtlema nende poolt ettenähtud viisil. Seega võib tootmismeeskonnas toimuva suhtluse olemus sõltuda nii tehnoloogilise protsessi omadustest kui ka haldus- ja õigusnormidest. Sama kehtib ka raviasutuse mis tahes osakonna kohta. Inimeste tegevuse eripära ametlikus organisatsioonis on fikseeritud teenistusjuhendite, korralduste ja muude määrustega. Teatud ametiülesannete täitmise tagamiseks luuakse formaalne struktuur. Kui mõni isik sealt välja langeb, siis hõivab vaba koha teine, sama eriala, kvalifikatsiooniga. Formaalse struktuuri moodustavad seosed on umbisikulised. Sellistel seostel põhinevat rühma nimetatakse seetõttu formaalseks rühmaks.

Kui rühma formaalse struktuuri määravad välistegurid, siis mitteformaalse struktuuri määravad sisemised. Mitteametlik struktuur tuleneb inimeste isiklikust soovist teatud kontaktide järele ja on paindlikum kui formaalne. Inimesed astuvad omavahel mitteametlikesse suhetesse, et rahuldada oma suhtlemis-, assotsieerimis-, kiindumuse, sõpruse, abi, domineerimise, austuse vajadusi. Mitteametlikud sidemed tekivad ja arenevad spontaanselt, kui inimesed suhtlevad üksteisega. Selliste sidemete põhjal moodustuvad mitteformaalsed grupid, näiteks sõprade või mõttekaaslaste seltskond. Nendes rühmades veedetakse koos aega, tehakse sporti, jahitakse jne.

Mitteformaalsete rühmade teket võib soodustada isikute ruumiline lähedus. Samas hoovis või lähedalasuvates majades elavad teismelised võivad moodustada mitteformaalse seltskonna, sest nad kohtuvad pidevalt, neil on ühised huvid ja probleemid. Üksikisikute kuulumine samadesse formaalsetesse gruppidesse soodustab nendevahelisi mitteformaalseid kontakte ja aitab kaasa ka mitteformaalsete rühmade tekkele. Töötajad, kes täidavad samas poes samu ülesandeid, tunnevad end psühholoogiliselt lähedastena, sest neil on nii palju ühist. See toob kaasa solidaarsuse ja vastavate mitteametlike suhete tekkimise.

Rühmade moodustamisel hindavad inimesed sageli oma liikmeskonda väga kõrgelt. Rühmad tagavad ühiskonna kui terviku ja iga selle liikme teatud vajaduste rahuldamise individuaalselt. Ameerika sotsioloog Smelser identifitseerib rühmade järgmised funktsioonid: 1) sotsialiseerimine; 2) instrumentaal; 3) ilmekas; 4) toetamine.

Sotsialiseerumine nimetatakse inimese kaasamise protsessi teatud sotsiaalsesse keskkonda ning selle normide ja väärtuste assimilatsiooni. Inimene, nagu ka kõrgelt organiseeritud primaadid, suudab oma ellujäämise ja nooremate põlvkondade üleskasvatamise tagada ainult rühmas. Just grupis, eelkõige perekonnas omandab indiviid hulga vajalikke sotsiaalseid oskusi ja võimeid. Peamised rühmad, kus laps elab, aitavad kaasa tema kaasamisele laiemate sotsiaalsete sidemete süsteemi.

instrumentaalne grupi ülesanne on läbi viia üht või teist inimeste ühistegevust. Paljud tegevused pole üksi võimalikud. Konveierimeeskond, päästemeeskond, koreograafiline ansambel on näited rühmadest, mis mängivad ühiskonnas instrumentaalset rolli. Sellistes rühmades osalemine annab inimesele reeglina materiaalseid eluvahendeid, annab talle võimalused eneseteostuseks.

väljendusrikas roll rühmade eesmärk on rahuldada inimeste vajadusi heakskiidu, austuse ja usalduse järele. Seda rolli täidavad sageli esmased mitteametlikud rühmad. Nendesse kuuludes naudib indiviid suhtlemist talle psühholoogiliselt lähedaste inimestega.

toetav grupi funktsioon avaldub selles, et inimesed püüavad nende jaoks keerulistes olukordades ühineda. Nad otsivad rühmas psühholoogilist tuge, et aidata leevendada halbu tundeid. Selle ilmekaks näiteks on Ameerika psühholoogi Mineri katsed. Esiteks jagati katsealused, kes olid ühe ülikooli tudengid, kahte rühma. Neist esimese liikmeid teavitati, et nad saavad suhteliselt tugeva elektrilöögi. Teise rühma liikmetele öeldi, et nad saavad väga kerge, kõditava elektrilöögi. Järgmiseks küsiti kõigilt katsealustelt, kuidas nad eelistavad eksperimendi algust oodata: kas üksi või koos teiste osalejatega? Selgus, et umbes kaks kolmandikku esimese rühma katsealustest avaldas soovi olla koos teistega. Teises rühmas, vastupidi, umbes kaks kolmandikku katsealustest ütlesid, et nad ei hooli sellest, kuidas nad ootavad katse algust – üksi või koos teistega. Seega, kui inimene seisab silmitsi mingisuguse ohuteguriga, võib rühm pakkuda talle psühholoogilist tuge või lohutust. Miner jõudis sellele järeldusele. Ohu korral kipuvad inimesed üksteisele psühholoogiliselt lähenema. Grupi toetav funktsioon võib ilmekalt avalduda grupipsühhoteraapia seansside käigus. Samas satub inimene vahel psühholoogiliselt teiste grupiliikmetega nii lähedaseks, et sunniviisilist lahkumist (ravikuuri lõpus) ​​on tal raske kogeda.

Grupi suurus ja struktuur.Üks olulisi tegureid, mis määrab rühma omadused, on selle suurus, arv. Enamik teadlasi alustab rühma suurusest rääkides diaadist - kahe isiku ühendusest. Teistsugust seisukohta väljendab Poola sotsioloog Szczepanski, kelle hinnangul kuulub gruppi vähemalt kolm inimest. Diaad on tõepoolest inimese spetsiifiline moodustis. Ühest küljest võivad inimestevahelised sidemed diaadis olla väga tugevad. Võtame näiteks armastajad, sõbrad. Võrreldes teiste rühmadega põhjustab diaadi kuulumine selle liikmete seas palju suuremat rahulolu. Teisest küljest iseloomustab diaadi kui rühma ka eriline haprus. Enamik rühmitusi jätkab eksisteerimist, kui nad kaotavad ühe oma liikmetest, sel juhul diaad laguneb. Suhted triaadis - kolmest inimesest koosnev grupp eristub ka spetsiifilisuse poolest. Iga triaadi liige võib tegutseda kahes suunas: aidata kaasa selle rühma tugevdamisele või püüda seda eraldada. Eksperimentaalselt on leitud, et triaadis on kalduvus ühendada kaks rühma liiget kolmanda vastu.

Rühmade liigitamisel nende suuruse järgi pööratakse tavaliselt erilist tähelepanu väikestele rühmadele. Need koosnevad väikesest arvust isikutest (kaks kuni kümme), kellel on ühine eesmärk ja diferentseeritud rollikohustused. Väikeste rühmade struktuuri ja dünaamika uurimine on kaasaegse sotsiaalpsühholoogia oluline uurimisvaldkond. Sageli kasutatakse mõisteid "väike rühm" ja "esmane rühm" samas tähenduses. Siiski on nende vahel erinevus. Mõiste "väike rühm" kasutamise aluseks on selle suurus. Primaarset rühma iseloomustab eriti kõrge grupikuuluvus, tihe emotsionaalne seotus. Sama võib täheldada paljudes väikestes rühmades. Samas mitte alati. Kõik algrühmad on väikesed, kuid mitte kõik väikesed rühmad on esmased.

Igal rühmal on üks või teine struktuur- teatud hulk suhteliselt stabiilseid suhteid selle liikmete vahel. Nende suhete tunnused määravad kogu grupi eluea, sealhulgas selle liikmete produktiivsuse ja rahulolu. Erinevate rühmade struktuuri mõjutavad erinevad tegurid. Esiteks - see rühma eesmärgid.Mõelge näiteks lennuki meeskonnale. Selleks, et õhusõiduk sihtkohta jõuaks, peab iga meeskonnaliige võtma ühendust kõigi teiste meeskonnaliikmetega. Seega on vastavalt grupi eesmärgile vajadus kõigi selle liikmete tegevuse tihedaks integreerimiseks. Erinevat tüüpi rühmades näeb suhte olemus erinev. Nii et igas haldusosakonnas võivad töötajatel olla kindlad tööülesanded, mille täitmisel nad on üksteisest sõltumatud ja kooskõlastavad oma tegevust ainult osakonna juhatajaga. Ühise eesmärgi saavutamiseks ei ole sel juhul teabevahetus grupi tavaliikmete vahel vajalik (kuigi mitteametlike seltsimeeste kontaktide olemasolu võib selle grupi tegevust soodsalt mõjutada). Märgime ka sellise teguri rolli nagu rühma autonoomia aste. Kõik funktsionaalsed suhted voo tootmismeeskonna liikmete vahel on eelnevalt selgelt määratletud. Töötajad ei saa ilma juhtkonna nõusolekuta nende linkide olemasolevas struktuuris muudatusi teha. Sellise rühma autonoomia aste on ebaoluline. Vastupidi, võttegrupi liikmed, kelle autonoomia on kõrge, määravad tavaliselt ise rühmasiseste suhete olemuse. Sellise rühma struktuur on paindlikum.

Oluliste grupi struktuuri mõjutavate tegurite hulgas on ka selle liikmete sotsiaaldemograafilised, sotsiaalsed ja psühholoogilised omadused. Grupi kõrge homogeensus vastavalt sellistele tunnustele nagu sugu, vanus, haridus, oskuste tase ja seetõttu ühiste huvide, vajaduste, väärtusorientatsiooni olemasolu on hea alus töötajatevaheliste tihedate sidemete tekkeks.

Näidatud tunnuste järgi heterogeenne rühm jaguneb tavaliselt mitmeks mitteametlikuks rühmaks, millest igaüks on oma koostiselt suhteliselt homogeenne. Näiteks asutuse mis tahes allüksuses saavad mehed, naised, eakad, noored, jalgpallifännid ja aiandushuvilised ühineda eraldi mitteformaalseteks gruppideks. Sellise divisjoni struktuur erineb oluliselt teise divisjoni struktuurist, mis koosneb ainult ligikaudu sama vanusest, sama kvalifikatsioonitasemega ja pealegi sama jalgpalliklubi juurtega meestest. Sel juhul on olemas kõik eeldused püsivate ja tugevate kontaktide tekkeks selle grupi liikmete vahel. Sellise kogukonna baasil sünnib ühtekuuluvustunne, "meie" tunne. Kõrge "meie"-tundega rühma struktuuri iseloomustavad selle liikmete tihedamad suhted, võrreldes rühma struktuuriga, mida selline ühtsus ei erista. Viimasel juhul on kontaktid piiratud ja enamasti ametlikud. Samal ajal on mitteametlikud sidemed vähem olulised ega ühenda kõiki selle rühma liikmeid.

Grupi ühtekuuluvuse määr sõltub ka sellest, kuidas sellesse kuulumine rahuldab selle liikmete vajadusi. Inimest grupiga seovad tegurid võivad olla huvitav töö, selle sotsiaalse tähtsuse teadvustamine, grupi prestiiž, sõprade kohalolek. Grupi struktuur sõltub ka selle suurusest. Sidemed 5-10 inimesest koosnevate rühmade liikmete vahel on tavaliselt tugevamad kui suurtes. Väikeste rühmade struktuur kujuneb sagedamini mitteformaalsete suhete mõjul. Sel juhul on lihtsam korraldada vahetatavust, funktsioonide vaheldumist selle liikmete vahel. Kuid püsivad mitteametlikud kontaktid 30–40 või enama inimesega rühma kõigi liikmetega on vaevalt võimalikud. Sellise grupi sees tekib kõige sagedamini mitu mitteametlikku alarühma. Rühma kui terviku struktuuri iseloomustavad selle kasvades üha enam formaalsed suhted.

Psühholoogiline ühilduvus rühmas.Ühistegevuse käigus peavad väikese rühma liikmed üksteisega ühendust võtma, et teavet edastada ja oma jõupingutusi koordineerida. Rühma tootlikkus sõltub täielikult sellise koordineerimise tasemest, olenemata sellest, mis tüüpi tegevusega see tegeleb. See tase on omakorda ühest või teisest kraadist tuletatud väärtus psühholoogiline ühilduvus grupi liikmed. Seda kontseptsiooni võib määratleda kui grupiliikmete võimet koos töötada, lähtudes nende optimaalsest kombinatsioonist. Ühilduvus võib olla tingitud nii mõne rühma liikmete omaduste sarnasusest kui ka nende teiste omaduste erinevusest. Selle tulemusena kaasneb sellega inimeste täiendavus ühistegevuse tingimustes, nii et see rühm esindab teatud terviklikkust.

On teada, et iga tõeline rühm ei ole lihtsalt sellesse kuuluvate indiviidide summa. Seetõttu tuleb rühma tegevusele hinnangu andmisel arvestada Gorbovi ja Novikovi poolt välja pakutud integratiivsuse printsiipi ehk vaadet rühmale kui ühtsele lahutamatult seotud organismile. Psühholoogilise ühilduvuse uurimisel pööratakse põhitähelepanu sellistele rühmadele, kes peavad oma ülesandeid täitma sotsiaalsest keskkonnast suhtelise isolatsiooni tingimustes (kosmonautid, polaaruurijad, erinevatel ekspeditsioonidel osalejad). Psühholoogiliselt ühilduvate rühmade roll on aga eranditult oluline kõigis inimeste ühistegevuse sfäärides. Rühmaliikmete psühholoogilise ühilduvuse olemasolu aitab kaasa nende paremale meeskonnatööle ja selle tulemusena suuremale tööjõu efektiivsusele. Vastavalt Obozovi uurimistöö andmetele saab eristada järgmisi ühilduvuse ja toimivuse hindamise kriteeriume: 1) jõudlustulemused; 2) selles osalejate emotsionaalsed ja energiakulud; 3) nende rahulolu selle tegevusega. Psühholoogilisel ühilduvusel on kaks peamist tüüpi: psühhofüsioloogiline ja sotsiaalpsühholoogiline. Esimesel juhul eeldatakse inimeste psühhofüsioloogiliste omaduste teatavat sarnasust ja selle põhjal nende emotsionaalsete ja käitumuslike reaktsioonide järjepidevust, ühistegevuse tempo sünkroniseerimist. Teisel juhul peame silmas grupis olevate inimeste käitumistüüpide optimaalse kombinatsiooni mõju, nende sotsiaalsete hoiakute, vajaduste ja huvide ning väärtusorientatsiooni ühtsust.

Mitte igat tüüpi ühistegevus ei nõua rühmaliikmete psühhofüsioloogilist ühilduvust. Võtame näiteks ülikooli osakonna töötajad, kellest igaüks teeb oma tööd üksi: peab loenguid, viib läbi seminare, sooritab eksameid ja teste, juhendab magistrantide ja üliõpilaste teaduslikku tööd. Selleks, et osakonna tegevus tervikuna oleks edukas, loeb ainult ühilduvuse sotsiaalpsühholoogiline aspekt. Samal ajal on konveieril tõhus töö võimatu ilma meeskonnaliikmete psühhofüsioloogilise ühilduvuseta. In-line töö puhul peab iga inimene oma liigutusi tegema kindlas tempos, vajalik on inimeste tegevuse selge koordineerimine. Kui konveierimeeskonna liikmed on ka sotsiaalselt ja psühholoogiliselt ühilduvad, aitab see veelgi kaasa selle edukale tööle.

Kaasaegsetes tingimustes (töövaldkondades, spordis) on mitmeid tegevusi, mis nõuavad nii psühhofüsioloogilist kui ka sotsiaalpsühholoogilist ühilduvust, näiteks operaatorite rühmatööd automatiseeritud juhtimissüsteemides. Selliste rühmade optimaalseks komplekteerimiseks võib kasutada Gorbovi ja tema kaastöötajate pakutud nn homöostaatilist meetodit. Nende uuringud on näidanud, et psühholoogilise ühilduvuse nõuete arvestamine aitab tõsta katserühmade produktiivsust ja katsealuste rahulolu. Selle tehnika kasutamise näitena olgu toodud Golubeva ja Ivanjuki 60ndatel Peterburi ülikooli sotsiaalpsühholoogia laboris tehtud tööd. "Homeostaadi" install on seade, mille abil saab simuleerida inimeste rühmade omavahelist tegevust probleemi lahendamise protsessis. See seade sisaldab kolme või nelja identset seadet, millest igaühel on näidik ja juhtkäepide. Nende seadmete ees on katsealused (vastavalt kolm või neli inimest). Nende ühine ülesanne on seada kõikide seadmete nooled katsetaja määratud asendisse. Samas on seadmed omavahel seotud nii, et kui üks katserühma liikmetest teiste tegevust ignoreerides käepidemega ise manipuleerib, ei saa probleemi lahendada. Katsed on näidanud, et saab eristada järgmist nelja suhtluskäitumise tüüpi:

1) juhiks pürgivate inimeste käitumine, kes suudavad probleemi lahendada ainult teisi rühmaliikmeid allutades;

2) probleemi üksi lahendada püüdvate individualistide käitumine;

3) inimeste käitumine, kes kohanevad grupiga, täites kergesti selle teiste liikmete korraldusi;

4) kollektivistide käitumine, kes püüavad ühiste jõupingutustega probleemi lahendada; nad mitte ainult ei võta vastu teiste rühmaliikmete ettepanekuid, vaid võtavad ka ise initsiatiivi.

Mitte iga rühm ei suutnud probleemi edukalt lahendada. Näiteks kui liidripositsioonile pürgiv inimene ei saanud teisi oma käske täitma panna, keeldus ta sageli eksperimendis üldse osalemast ja kui tegi, siis käitus väga passiivselt. Kui grupp koosnes peamiselt individualistidest, siis igaüks neist püüdis tegutseda teistest eraldi, omaette. Edukaks osutusid vaid teatud kombinatsioonid erinevat tüüpi käitumisest. Katsetes lahendasid oma probleemi kõige kiiremini need rühmad, kelle liikmed olid üsna aktiivsed ja vahetasid infot, tegutsedes kollegiaalselt. Töötades lihtsama homöostaatilise seadme kallal, kus ülesandest piisas vaid ühele kolmest rühmaliikmest, näitas tõhusat tegevust ka järgmine kombinatsioon: üks grupi liige on aktiivne ja ülejäänud kaks on täiesti alluvad. talle. Kuigi katsed viidi läbi laboris, on saadud andmed otseselt seotud tingimustega, milles erinevad rühmad tegutsevad.

Järelikult kujuneb psühholoogiline ühilduvus rühmades erinevate tegurite toimel. Sama rühma liikmete sellise ühilduvuse määr võib selle erinevatel eluetappidel inimestevaheliste suhete dünaamika tõttu olla erinev. Rühmade värbamine, võttes arvesse psühholoogilise ühilduvuse nõudeid, aitab tõsta nende produktiivsust ja optimeerida sotsiaalpsühholoogilist kliimat.

Grupi lähenemine otsuste tegemisele. Praktikas tuleb sageli ette olukordi, kus kõik grupi liikmed osalevad mingil moel arenduses ja otsuste tegemises. Terve mõistuse seisukohast võib koostööpõhine lähenemine otsuste tegemisele tunduda tõhusam kui ühe mehe otsus. Meenutagem ütlust: "Mõistus on hea, aga kaks on parem." Tõepoolest, mida üks grupi liige ei tea, võib teine ​​teada. Juhtudel, kui lahendus hõlmab ühte kindlat vastust, on mõistlik eeldada, et mida rohkem inimesi rühmas on, seda tõenäolisem on, et vähemalt üks neist leiab selle vastuse. Samas ei ole harvad juhused, kus eri valdkondade spetsialistid väljendavad grupiotsuste suhtes skeptilisust, viidates teisele, kaasaegsemale ütlusele: "Kaamel on hobune, mille on disaininud komisjon."

Psühholoogid on viimastel aastakümnetel olnud hõivatud individuaalsete ja rühmaotsuste tõhususe võrdlemisega. Grupiotsuste tegemise protsess on oma olemuselt sarnane individuaalsete otsuste tegemise protsessiga. Mõlemal juhul toimuvad samad etapid - probleemi selgitamine, teabe kogumine, alternatiivide propageerimine ja hindamine ning neist ühe valik. Rühma otsustusprotsess on aga sotsiaal-psühholoogiliselt keerulisem, kuna iga nende etappidega kaasneb grupiliikmete omavaheline suhtlus ja sellest tulenevalt erinevate vaadete kokkupõrge.

Nagu Ameerika psühholoog Mitchell märgib, võib rühmaliikmete suhtlemist iseloomustada järgmiste ilmingutega:

1) mõned inimesed kipuvad rohkem rääkima kui teised;

2) kõrge staatusega isikutel on suurem mõju otsusele kui madala staatusega isikutel;

3) rühmad kulutavad sageli märkimisväärse osa oma ajast inimestevaheliste erimeelsuste lahendamisele;

4) rühmad võivad oma eesmärgi silmist kaotada ja saada ebajärjekindlatest järeldustest;

5) rühmaliikmed kogevad sageli erakordselt tugevat survet kohaneda.

Grupiarutelu genereerib kaks korda rohkem ideid kui siis, kui samad inimesed töötavad üksi (Hall, Mouton, Blake). Grupiotsused on täpsemad kui üksikotsused. Seda seetõttu, et rühmal tervikuna on rohkem teadmisi kui ühel indiviidil. Teave on mitmekülgsem, mis pakub probleemi lahendamiseks rohkem erinevaid lähenemisviise. Grupid aga tavaliselt ei aita kaasa loovate jõudude avaldumisele otsuste tegemisel. Kõige sagedamini surub rühm alla oma üksikute liikmete loomingulisi impulsse. Otsuste tegemisel võivad rühmad järgida pikka aega tuttavaid mustreid, kuigi rühmad hindavad uuenduslikku ideed paremini kui üksikisikud. Seetõttu kasutatakse rühma mõnikord selleks, et anda hinnang idee uudsuse ja originaalsuse kohta. Grupiotsuste tegemisega suureneb tehtud otsuste aktsepteeritavus kõigi rühmaliikmete jaoks. Teada on, et paljud otsused jäävad ellu viimata, kuna inimesed pole nendega nõus. Aga kui inimesed ise otsustamises osalevad, on nad rohkem valmis neid toetama ja julgustama teisi nendega nõustuma. Otsustusprotsessis osalemine paneb indiviidile vastavad moraalsed kohustused ja tõstab tema motivatsioonitaset, kui ta peab neid otsuseid ellu viima. Grupiotsuste oluline eelis on see, et neid võib pidada õiguspärasemaks kui üksikisikute tehtud otsuseid.

Hoffman uuris selliste tunnuste rolli nagu rühma koostis. Saadud andmed näitasid, et heterogeensed (mitmekesised) rühmad, mille liikmed erinesid kvalifikatsioonilt ja kogemustelt, tegid tavaliselt kvaliteetsemaid otsuseid kui homogeensed (homogeensed) rühmad. Homogeensetel rühmadel, mille liikmetel oli sarnane kvalifikatsioon ja kogemus, oli aga muid eeliseid. Sellised rühmad aitasid kaasa oma liikmete rahulolule ja konfliktide vähendamisele. Oli suur garantii, et selle grupi tegevuse käigus ei domineeri ükski selle liige.

Uuriti ka grupi interaktsiooni tunnuste rolli otsuste tegemisel. Selle alusel eraldada interaktiivne Ja nominaalne rühmad. Tavalist vestlusringi, näiteks üht või teist komisjoni, mille liikmed üksteisega vahetult suhtlevad, et otsust langetada, nimetatakse interaktiivseks. Nominaalses rühmas seevastu tegutseb iga liige teistest suhteliselt isoleeritult, kuigi mõnikord on nad kõik samas ruumis (aga mõnikord on nad ruumiliselt eraldatud). Töö vaheetappidel antakse neile isikutele teavet üksteise tegevuse kohta ja neil on võimalus oma arvamust muuta. Sel juhul saame rääkida kaudsest interaktsioonist. Nagu Duncan märgib, on nominaalsed rühmad interaktiivsetest rühmadest paremad kõigis probleemide lahendamise etappides, välja arvatud sünteesietapp, kus rühmaliikmete väljendatud ideid võrreldakse, arutatakse ja kombineeritakse. Selle tulemusena jõuti järeldusele, et on vaja kombineerida nominaal- ja interaktiivseid vorme, kuna see toob kaasa kvaliteetsemate grupiotsuste väljatöötamise.

Grupiotsuste tegemise probleemide käsitlemisel tuleks tähelepanu pöörata nähtusele isiksuse deindividualiseerimine.Indiviidi identiteeditunde kaotamine rühmas viib sageli moraaliprintsiipide mahasurumiseni, mis piiravad indiviidi teatud moraalsetes raamides. Selle deindividuatsiooni tõttu võivad grupis olevad isikud mõnikord teha väga konservatiivseid või liiga riskantseid otsuseid. Mõnikord osutuvad grupiotsused isegi ebamoraalseteks määral, mis pole individuaalselt mõeldes omane enamikule grupiliikmetele.

Märkimisväärset tähelepanu pööratakse grupiotsuste riskitaseme probleemile. Saadud tulemused on vastuolulised. Seega on olemas eksperimentaalsed andmed, mis annavad tunnistust äärmuslike positsioonide keskmistamisest grupiotsuse tegemise protsessis. Selle tulemusena osutub otsus vähem riskantseks kui võimalik individuaalne. Teiste uuringute kohaselt on grupiotsused riskantsemad kui selle grupi "keskmise" liikme (Böhm, Kogan, Wallach) eelistatud otsused. Otsuste tegemisel püüdleb grupp alternatiivide poole, mis annavad kõrgema lõpptulemuse, kuid väiksema tõenäosusega seda saavutada. Koos sellega leiti ka olulisi kattumisi grupi- ja individuaalsete otsuste jaotuste vahel: grupiotsus on suurema riskiastmega kui grupi "keskmise" liikme otsus, kuid mis tahes grupiotsus ei ole riskantsem kui selle rühma üksikute liikmete individuaalsed otsused. Rühma tehtud otsuste riskitaseme tõusu nähtust nimetatakse "riskinihkeks". See nähtus on isiksuse deindividualiseerumise tagajärg grupis ja seda nimetatakse vastutuse "difusiooniks", kuna ühelegi grupi liikmele ei ole antud täielikku vastutust lõpliku otsuse eest. Inimene teab, et vastutus lasub kõigil rühmaliikmetel.

Mõnikord võib rühm kalduda kõige ebamõistlikumate otsuste poole. See kehtib eriti kõrge ühtekuuluvusastmega rühmade kohta. Mõnikord on rühmaliikmed nii innukad üksmeelele (grupiotsuse tegemisel täielik üksmeel), et nad ignoreerivad realistlikke hinnanguid oma otsustele ja nende tagajärgedele. Selliste rühmade liikmetel võib olla kõrge sotsiaalne staatus ja nende otsuste tähtsus on paljude inimeste jaoks äärmiselt suur. Üksmeel saavutab sageli võidu tasakaalustatud kriitilise lähenemise üle probleemile. Selle tulemusena teevad rühmaliikmed konsensuse saavutamisel ebaefektiivse otsuse. Ameerika psühholoog Janis nimetas seda nähtust "grupi mõtlemine". Selle sümptomite hulka kuuluvad illusioon grupiliikmete haavamatusest ja otsuse anonüümsusest, liigne optimism, riskivalmidus. Sel juhul arutatakse rühmas alternatiivide minimaalset arvu. Grupi poolt eelistatud otsuse võimalikku tagajärgede riski ei arvestata. Ekspertide arvamusi ei võeta üldse arvesse. Samuti ignoreeritakse kõiki fakte ja arvamusi, mis ei toeta grupi seisukohta. Rühma liikmed tsenseerivad ennast mis tahes kõrvalekaldumisel selgesõnalisest konsensusest. Seega, mida rohkem on grupi liikmed ühtsusvaimuga läbi imbunud, seda suurem on oht, et iseseisev, kriitiline mõtlemine asendub "rühmitamisega".

Selle või teise reaalse rühma tehtud otsustel on praktikas alati sotsiaalne iseloom. Need otsused peegeldavad paratamatult vastavate sotsiaalsete rühmade eesmärke, väärtusi ja norme.

Juhtimine ja juhtimine. Iga organisatsiooni tööjaotuse üks külgi on juhtide ja juhitud kohalolek. Igas suhteliselt keerulises organisatsioonis võib leida terve hierarhia erineva juhitasemega juhte. Lihtsas organisatsioonis – väikese grupi tasemel – on vähemalt üks juht. Organisatsioonide juhtimist käsitlevas kirjanduses kasutatakse laialdaselt mõistet "juhtimine". See termin koosneb kahest sõnast: "käsi" ja "plii". Kuid selle tähendus ei ole sugugi selles, et juhtimine on “käega juhtimine” (näiteks dokumentidele alla kirjutades). "Kogunemine" - see on sõna "käsi" algne tähendus slaavi keeltes. Juhtimine tähendab inimeste kogumist, ühendamist ja nende liikumise suunamist kindla eesmärgi poole. Koostöötavate inimeste edukas töö on võimatu ilma nende tegevuse asjakohase korralduse ja suunamiseta.

Mõiste "juhtimine" tuleb ingliskeelsest sõnast "leadership", mis tähendab juhtimist, kuid kodumaised autorid toovad mõnikord välja juhtimise ja juhtimise kui kaks erinevat organiseeritud (ühel või teisel määral) kogukondadele omast nähtust. Nende peamine erinevus on järgmine. Juhtide ja nende juhitud inimeste suhtlemine toimub ühe või teise ametliku organisatsiooni haldus-õiguslike suhete süsteemis. Mis puutub juhtide ja järgijate koostoimesse, siis see võib esineda nii inimestevaheliste haldus-õiguslike kui ka moraal-psühholoogiliste sidemete süsteemis. Kui esimesed on iga ametliku organisatsiooni vajalik tunnus, siis teised tekivad spontaanselt inimeste suhtlemise tulemusena nii ametlikes kui ka mitteametlikes organisatsioonides. Seega võib organisatsiooni või asutuse kahe töötaja vahelises samas interaktsiooniaktis mõnikord jälgida nii juhtimissuhteid kui ka juhtimissuhteid ning mõnikord ainult ühte seda tüüpi suhteid.

Juhtimise fenomen on teadlaste tähelepanu köitnud juba ammusest ajast. Varaseimad katsed ehitada üles juhtimise teooriat hõlmavad juhile omaste spetsiifiliste isiksuseomaduste otsimist. Samas arvatakse, et inimene avaldub juhina oma erakordsete füüsiliste või psühholoogiliste omaduste tõttu, andes talle teatud üleoleku teistest. Selle lähenemisviisi pooldajad lähtuvad eeldusest, et mõned inimesed on "sündinud juhid", teised aga isegi ametlike juhtide rollis ei suuda kunagi edu saavutada. Selliste teooriate päritolu võib leida Vana-Kreeka ja Rooma filosoofide kirjutistest, kes pidasid sündmuste ajaloolist kulgu silmapaistvate inimeste tegevuse tulemuseks, kes olid oma loomulike omaduste tõttu kutsutud masse juhtima.

XX sajandil. Käitumispsühholoogid hakkasid kalduma mõttele, et juhiomadusi ei saa pidada täiesti kaasasündinud ja seetõttu saab osa neist omandada koolituse ja kogemuste kaudu. Empiirilised uuringud on läbi viidud, et selgitada välja universaalsed omadused, mis juhtidel peaksid olema. Analüüsiti nii juhtide psühholoogilisi tunnuseid (intelligentsus, tahe, enesekindlus, domineerimisvajadus, seltskondlikkus, kohanemisvõime, tundlikkus jne) kui ka põhiseaduslikke tunnuseid (pikkus, kaal, kehaehitus). 1950. aasta alguseks oli selliseid uuringuid läbi viidud üle 100. Nende tööde ülevaated on näidanud väga erinevaid "juhiomadusi", mille on leidnud erinevad autorid. Leiti, et ainult 5% tunnustest on kõigile ühised.

Ebaõnnestunud katsed tuvastada isiksuseomadusi, mis oleksid järjekindlalt seotud eduka juhtimisega, on viinud teiste teooriate kujunemiseni. Välja on pakutud kontseptsioon, mis keskendub juhi edukusele erinevates funktsioonides, mida tuleb täita selleks, et rühm saavutaks oma eesmärgid. Selle lähenemisviisi oluline element oli suunata tähelepanu juhi omadustelt tema käitumisele. Selle vaatenurga kohaselt sõltuvad juhi poolt täidetavad funktsioonid olukorra spetsiifikast. Seetõttu jõuti järeldusele, et on vaja arvestada mitmete „olukorramuutujatega”. On palju tõendeid, mis viitavad sellele, et ühes olukorras juhilt nõutav käitumine ei pruugi vastata teise olukorra nõuetele. Juht, kes on üht tüüpi olukordades järjekindlalt efektiivne, osutub sageli teises olukorras täiesti ebaefektiivseks. Järelikult peavad mõnes olukorras edukaks juhtimiseks juhil olema mõned isiksuseomadused, teistes tingimustes - omadused, mis mõnikord on otseselt vastandlikud. See seletab mitteametliku juhtimise tekkimist ja muutumist. Kuna olukord igas grupis on allutatud ühele või teisele muutusele ja isiksuseomadused on stabiilsemad, siis võib juhtimine üle minna ühelt grupiliikmelt teisele. Olenevalt olukorra nõuetest saab juhiks see grupi liige, kelle isiksuseomadused osutuvad hetkel “juhiomadusteks”. Nagu näeme, käsitletakse nendel puhkudel juhi isiksuseomadusi teiste kõrval ainult ühe "situatsioonilise" muutujana. Need muutujad hõlmavad ka juhitavate inimeste ootusi ja vajadusi, grupi struktuuri ja hetkeolukorra spetsiifikat, laiemat kultuurikeskkonda, milles rühm asub.

Täheldatud on väga erinevaid juhtimist mõjutavaid tegureid. Lihtsalt nende loetlemine ei loo ühtegi kehtivat juhtimise teooriat. Samuti pole piisavalt andmeid, et õigustada nende "olukordade" muutujate rolli. Üldiselt alahindab selline lähenemine indiviidi tegevuse rolli, tõstes teatud asjaolude kogumi kõrgemale jõule, mis määrab täielikult juhi käitumise.

Lääs on viimastel aastatel arendanud juhtimise kontseptsiooni, mida mõistetakse kui "mõjude süsteemi". Seda kontseptsiooni peetakse mõnikord "situatsionismi" edasiarenduseks. Erinevalt situatsioonipõhisest käsitlusest ei käsitleta siin aga juhi juhitud isikuid kui lihtsalt olukorra üht "elementi", vaid kui juhtimisprotsessi keskset komponenti, selle aktiivseid osalejaid. Selle teooria pooldajad märgivad, et juht loomulikult mõjutab järgijaid, kuid teisest küljest on sama oluline asjaolu, et järgijad mõjutavad juhti. Lähtudes juhi ja järgijate vahelise suhtluse analüüsist, järeldavad mitmed autorid, et mõistlik lähenemine juhtimisprotsessile peaks siduma kokku järgmised kolm tegurit – juht, olukord ja järgijate rühm. Seega mõjutab igaüks neist teguritest üksteist ja omakorda mõjutab neid.

Juhtimistavad on väga erinevad. Uurides neid meetodeid väikeste rühmade puhul, on sotsiaalpsühholoogid välja töötanud mitmeid juhtimisstiilide klassifikatsioone. Siin on levinum klassifikatsioon, mis pärineb Levini töödest. See klassifikatsioon põhineb juhi käitumise nii olulisel komponendil nagu lähenemine otsuste tegemisele. Sel juhul eristatakse järgmisi juhtimisstiile.

1. Autokraatlik. Juht teeb otsuseid ise, määrates kindlaks kõik alluvate tegevused ja mitte andes neile võimalust initsiatiivi haarata.

2. demokraatlik. Juht kaasab alluvad otsustusprotsessi grupiarutelu alusel, stimuleerides nende aktiivsust ja jagades nendega kõiki otsustusõigusi.

3. Tasuta. Juht väldib igasugust isiklikku osalemist otsuste tegemisel, andes alluvatele täieliku vabaduse ise otsuseid langetada.

Lewini juhtimisel läbi viidud eksperimentaalselt loodud rühmade vaatlused näitasid demokraatliku juhtimisstiili suurimaid eeliseid. Selle stiiliga eristas rühma kõrgeim rahulolu, soov loovuse järele ja kõige soodsam suhe juhiga. Tootlikkuse hinded olid aga kõrgeimad autokraatlikul juhtimisel, veidi madalamad demokraatlikul juhtimisel ja madalaimad vabal juhtimisel.

Igal vaadeldaval juhtimisstiilil on nii eelised kui ka puudused ning need põhjustavad oma probleeme. Autokraatlik juhtimine võimaldab kiiresti otsuseid langetada. Erinevate organisatsioonide tegevuse praktikas tuleb sageli ette olukordi, kus otsused tuleb langetada operatiivselt ning edu saavutatakse juhi käsule vaieldamatu allumisega. Juhtimisstiili valiku peaks sel juhul määrama otsuste tegemiseks eraldatud aeg. Selle stiili üks peamisi puudusi on sageli tekkiv alluvate rahulolematus, kes võib tunda, et nende loomingulisi võimeid ei kasutata õigesti. Lisaks põhjustab autokraatlik juhtimisstiil tavaliselt negatiivsete sanktsioonide (karistuste) kuritarvitamist. Demokraatliku juhtimise kõrge efektiivsus põhineb grupiliikmete teadmiste ja kogemuste kasutamisel, kuid selle stiili rakendamine nõuab juhilt märkimisväärseid pingutusi alluvate tegevuse koordineerimiseks. Vaba juhtimisstiil annab grupi liikmetele rohkem initsiatiivi töö käigus tekkivate küsimustega tegelemisel. Ühest küljest võib see kaasa aidata inimeste aktiivsuse avaldumisele, arusaamisele, et neist sõltub palju. Teisest küljest viib juhi passiivsus mõnikord grupiliikmete täieliku desorientatsioonini: igaüks tegutseb oma äranägemise järgi, mis ei sobi alati tavaülesannetega.

Tõhusa inimeste juhtimise peamine omadus on paindlikkus. Olenevalt olukorra spetsiifikast peab juht oskuslikult kasutama konkreetse juhtimisstiili eeliseid ja neutraliseerima selle nõrkused.

Grupi sotsiaalpsühholoogiline kliima. Konkreetse rühma tegevustingimuste, selle sisekeskkonna kõige üldisemaks iseloomustamiseks kasutatakse sageli mõisteid "sotsiaalpsühholoogiline kliima", "moraalne-psühholoogiline kliima", "psühholoogiline kliima", "emotsionaalne kliima". Töökollektiiviga seoses räägitakse mõnikord "tootmis-" või "organisatsioonilisest" kliimast. Enamasti kasutatakse neid mõisteid ligikaudu identses tähenduses, mis ei välista olulist varieeruvust konkreetsetes definitsioonides. Kodumaises kirjanduses on mitukümmend sotsiaalpsühholoogilise kliima määratlust ja selle probleemi erinevaid uurimiskäsitlusi (Volkov, Kuzmin, Parygin, Platonov jt).

Grupi sotsiaalpsühholoogiline kliima on grupi psüühika seisund, mis tuleneb selle grupi elu iseloomust. See on omamoodi emotsionaalne ja intellektuaalne suland - grupiliikmete hoiakud, hoiakud, meeleolud, tunded, arvamused, kõik sotsiaal-psühholoogilise kliima üksikud elemendid. Rühma vaimseid seisundeid iseloomustavad erinevad teadlikkuse astmed. Selgelt tuleb eristada sotsiaal-psühholoogilise kliima elemente ja seda mõjutavaid tegureid. Näiteks töökorralduse tunnused üheski töökollektiivis ei ole sotsiaal-psühholoogilise kliima elemendid, kuigi töökorralduse mõju konkreetse kliima kujunemisele on vaieldamatu. Sotsiaalpsühholoogiline kliima on alati peegeldunud, subjektiivne haridus erinevalt peegeldunud - antud rühma objektiivne elu ja tingimused, milles see toimub. Avaliku elu sfääris peegelduv ja kajastatud on dialektiliselt omavahel seotud. Tihe vastastikune sõltuvus rühma sotsiaal-psühholoogilise kliima ja selle liikmete käitumise vahel ei tohiks viia nende identifitseerimiseni, kuigi selle suhte iseärasusi ei saa eirata. Seega suhete iseloom rühmas (peegeldub) toimib kliimat mõjutava tegurina. Samal ajal on nende suhete tajumine selle liikmete poolt (peegeldatud) kliimaelement.

Rühma sotsiaal-psühholoogilise kliima probleemide käsitlemisel on üheks olulisemaks kliimat mõjutavate tegurite arvestamine. Olles välja toonud rühma kliimat mõjutavad tegurid, võib proovida neid tegureid mõjutada ja nende avaldumist reguleerida. Vaatleme näitel sotsiaal-psühholoogilise kliima probleeme esmane töörühm- brigaadid, lingid, bürood, laborid. Jutt käib elementaarsetest organisatsiooniüksustest, millel ei ole ühtegi ametlikku struktuuriüksust. Nende arv võib varieeruda 3-4 kuni 60 inimeseni või rohkemgi. See on iga ettevõtte ja asutuse "rakk". Sellise raku sotsiaalpsühholoogiline kliima kujuneb mitmesuguste erinevate mõjude tõttu. Jagame need tinglikult teguriteks makrokeskkond Ja mikrokeskkonnad.

Makrokeskkond tähendab suurt sotsiaalset ruumi, laia keskkonda, milles see või teine ​​organisatsioon asub ja oma elutähtsat tegevust teostab. Esiteks hõlmab see riigi sotsiaal-majandusliku struktuuri põhijooni ja täpsemalt selle arenguetapi eripära, mis avaldub sobivalt erinevate sotsiaalsete institutsioonide tegevuses. Ühiskonna demokratiseerimise aste, majanduse riikliku reguleerimise tunnused, piirkonna töötuse tase, ettevõtte pankroti tõenäosus - need ja muud makrokeskkonna tegurid avaldavad teatud mõju organisatsiooni kõikidele aspektidele. elu. Makrokeskkond hõlmab ka materiaalse ja vaimse tootmise arengutaset ning ühiskonna kui terviku kultuuri. Makrokeskkonda iseloomustab ka teatav sotsiaalne teadvus, mis peegeldab antud sotsiaalset olendit kõigis selle vastuolulisuses. Seega on iga sotsiaalse grupi ja organisatsiooni liikmed oma ajastu, konkreetse ajaloolise perioodi esindajad ühiskonna arengus. Ministeeriumid ja osakonnad, kontsernid, aktsiaseltsid, mille süsteemi kuulub ettevõte või asutus, viivad viimaste suhtes läbi teatud juhtimismõjusid, mis on samuti oluline tegur makrokeskkonna mõjus sotsiaalpsühholoogiale. organisatsiooni ja kõigi selle moodustavate rühmade kliima. Makrokeskkonna oluliste teguritena, mis mõjutavad organisatsiooni kliimat, tuleb märkida selle mitmekülgset partnerlust teiste organisatsioonide ja nende toodete tarbijatega. Turumajanduses suureneb tarbijate mõju organisatsiooni kliimale. Ettevõtte, asutuse mikrokeskkond on inimeste igapäevaste tegevuste "väli", need konkreetsed materiaalsed ja vaimsed tingimused, milles nad töötavad. Sellel tasandil omandavad makrokeskkonna mõjud iga rühma jaoks kindluse, seose elupraktika reaalsusega.

Igapäevase elutegevuse tingimused kujundavad esmase töörühma suhtumise ja mentaliteedi, selle sotsiaalpsühholoogilise kliima. Esiteks on need materiaalse keskkonna tegurid: inimeste poolt tehtavate töötoimingute iseloom, seadmete seisukord, toorikute või tooraine kvaliteet. Suur tähtsus on ka töökorralduse iseärasustel - vahetused, rütm, töötajate vahetatavuse määr, põhirühma (näiteks meeskonnad) töö- ja majandusliku sõltumatuse tase. Olulise tähtsusega on sanitaar- ja hügieenilised töötingimused, nagu temperatuur, niiskus, valgustus, müra, vibratsioon. On teada, et tööprotsessi ratsionaalne korraldamine, võttes arvesse inimkeha võimeid, inimeste normaalsete töö- ja puhketingimuste tagamine, mõjutab positiivselt iga töötaja ja kogu rühma vaimset seisundit. Ja vastupidi, teatud seadmete talitlushäired, tehnoloogia puudused, organisatsioonilised segadused, töö ebakorrapärasus, värske õhu puudumine, liigne müra, ebatavaline temperatuur ruumis ja muud materiaalse keskkonna tegurid mõjutavad rühma kliimat negatiivselt. Seetõttu on sotsiaal-psühholoogilise kliima parandamise esimene suund ülaltoodud tegurite kompleksi optimeerimine. Selle ülesande lahendamisel tuleks lähtuda tööhügieeni ja -füsioloogia, ergonoomika ja inseneripsühholoogia spetsialistide arengutest.

Teine, mitte vähem oluline mikrokeskkonnategurite rühm on mõjud, mis on grupi nähtused ja protsessid esmase töörühma tasandil. Need tegurid väärivad suurt tähelepanu, kuna need on inimese mikrokeskkonna sotsiaalpsühholoogilise peegelduse tagajärg. Lühiduse mõttes nimetame neid tegureid sotsiaalpsühholoogilisteks. Alustame sellisest tegurist nagu esmase töörühma liikmete vaheliste ametlike organisatsiooniliste sidemete olemus. Need seosed on kirjas üksuse formaalses struktuuris. Sellise struktuuri tüüpide erinevusi saab näidata järgmiste Umansky tuvastatud "ühistegevuse mudelite" põhjal.

1. Ühine-individuaalne tegevus: iga rühmaliige teeb oma osa ühisest ülesandest teistest sõltumatult (masinaoperaatorite meeskond, ketrajad, kudujad).

2. Ühine-järjestikune tegevus: ühist ülesannet täidab järjestikku iga rühma liige (meeskonna komplekteerimisliin).

3. Ühiselt interakteeruv tegevus: ülesanne täidetakse grupi iga liikme otsese ja samaaegse suhtlemisega kõigi selle teiste liikmetega (paigaldajate meeskond).

Selliste mudelite ja grupi kui meeskonna arengutaseme vahel on otsene seos. Seega saavutatakse “suunaline sidusus” (väärtusorientatsioonide ühtsus, eesmärkide ja tegevusmotiivide ühtsus) grupi antud tegevuse piires kolmanda mudeliga kiiremini kui teisega ja veelgi enam esimesega. Iseenesest peegelduvad ühe või teise "ühistegevuse mudeli" tunnused lõpuks töörühmade psühholoogilistes tunnustes. Vastloodud ettevõtte meeskondade uuring näitas, et rahulolu inimestevaheliste suhetega nendes esmastes rühmades suureneb, kui siirdutakse esimeselt "ühistegevuse mudelilt" kolmandale (Dontsov, Sarkisyan).

Koos ametliku suhtluse süsteemiga mõjutab esmase töörühma sotsiaalpsühholoogilist kliimat suuresti selle mitteametlik organisatsiooniline struktuur. Muidugi moodustavad seltsimehelikud kontaktid töö ajal ja selle lõpus koostöö ja vastastikune abistamine teistsuguse õhkkonna kui ebasõbralikud suhted, mis väljenduvad tülides ja konfliktides. Rääkides mitteformaalsete kontaktide olulisest kujundavast mõjust sotsiaalpsühholoogilisele kliimale, tuleb arvestada nii nende kontaktide arvu kui ka nende jaotust. Ühes brigaadis võib olla kaks või enam mitteametlikku gruppi, millest igaühe liikmed (tugevate ja heatahtlike grupisiseste sidemetega) vastanduvad "mitteoma" rühmade liikmetele.

Arvestades grupi kliimat mõjutavaid tegureid, tuleks arvesse võtta mitte ainult formaalsete ja mitteformaalsete organisatsiooniliste struktuuride eripära eraldivõetuna, vaid ka nende spetsiifilist seost. Mida suurem on nende struktuuride ühtsus, seda positiivsemad on rühma kliimat kujundavad mõjud.

Juhtimise olemus, mis väljendub esmase töörühma vahetu juhendaja ja selle ülejäänud liikmete vahelises erilises suhetes, mõjutab ka sotsiaalpsühholoogilist kliimat. Töötajad, kes peavad tsehhijuhte oma tootmise ja isiklike asjade suhtes võrdselt tähelepanelikuks, on tavaliselt oma tööga rohkem rahul kui need, kes väidavad, et juhid on nad hooletusse jätnud. Meeskondade juhtide demokraatlik juhtimisstiil, meistrimeeste ja töötajate ühised väärtused ja normid aitavad kaasa soodsa sotsiaalpsühholoogilise kliima kujunemisele.

Järgmine rühma kliimat mõjutav tegur on tingitud selle liikmete individuaalsetest psühholoogilistest omadustest. Iga inimene on kordumatu ja kordumatu. Tema vaimne ladu on isiksuseomaduste ja omaduste kombinatsioon, mis loob tegelase kui terviku originaalsuse. Läbi isiksuseomaduste prisma murduvad kõik väliskeskkonna mõjud. Inimese suhe nende mõjudega, mis väljendub tema isiklikes arvamustes ja meeleoludes, käitumises, esindab tema individuaalset "panust" rühma kliima kujunemisse. Rühma psüühikat ei tohiks mõista ainult selle iga liikme individuaalsete psühholoogiliste omaduste summana. See on kvalitatiivselt uus haridus. Seega ei ole grupi selle või teise sotsiaalpsühholoogilise kliima kujunemisel olulised mitte niivõrd selle liikmete individuaalsed omadused, vaid nende kombinatsiooni mõju. Grupiliikmete psühholoogilise ühilduvuse tase on samuti üks tegur, mis määrab suuresti selle kliima.

Öeldut kokku võttes toome välja järgmised peamised esmase töörühma sotsiaalpsühholoogilist kliimat mõjutavad tegurid.

Makrokeskkonna mõjud:riigi sotsiaalmajandusliku ja sotsiaalpoliitilise arengu praeguse etapi iseloomulikud jooned; seda organisatsiooni haldavate kõrgemate struktuuride tegevus, oma juhtimis- ja omavalitsusorganid, ühiskondlikud organisatsioonid, selle organisatsiooni suhted teiste linna- ja rajooniorganisatsioonidega.

Mikrokeskkonna mõjud: esmase rühma materiaalne-materiaalne tegevussfäär, puhtalt sotsiaalpsühholoogilised tegurid (formaalsete ja mitteametlike organisatsiooniliste sidemete eripärad grupis ja nendevahelised suhted, rühma juhtimise stiil, töötajate psühholoogilise ühilduvuse tase) .

Analüüsides esmase töörühma sotsiaalpsühholoogilist kliimat konkreetses olukorras, on võimatu omistada mingit mõju ainult makrokeskkonnale või ainult mikrokeskkonnale. Primaarrühma kliima sõltuvuse tema enda mikrokeskkonna teguritest määrab alati makrokeskkond. Kliima parandamise probleemi lahendamisel ühes või teises primaarses rühmas tuleks aga eelkõige pöörata tähelepanu mikrokeskkonna teguritele. Siin on sihipärase mõju mõju kõige selgemini nähtav.

Kontrollküsimused

1. Väikese rühma kohustuslikud omadused on:

1) oma liikmetevahelised kontaktid;

2) vastastikune sümpaatia;

3) selle liikmete suhtlemine "näost näkku";

4) psühholoogiline ühilduvus.

2. Sotsiaalse kategooria näitena võib nimetada selliseid isikuid:

2) töökollektiivi;

3) üliõpilased;

4) vaguniruumi reisijad.

3. Sotsialiseerumine on:

1) sotsiaalsete normide kujunemine rühmas;

2) rühma sotsiaalsete vajaduste väljendamine;

3) teatud sotsiaalse keskkonna normide ja väärtuste omastamine indiviidi poolt;

4) suhete sotsiaalne reguleerimine rühmas.

4. Rühma homogeensus sotsiaaldemograafiliste tunnuste järgi:

1) viib rühma jagunemiseni mitmeks alarühmaks;

2) edendab häid kontakte oma liikmete vahel;

3) segab grupi sidusust;

4) viib mitteformaalse juhi esilekerkimiseni.

5. Ülesannet saab kõige paremini lahendada rühmas, kui:

1) rühmas on võrdne arv aktiivseid ja passiivseid liikmeid;

2) kõik selle liikmed püüdlevad juhtimise poole;

3) rühma aktiivsete ja passiivsete liikmete arvust on teatud kombinatsioon;

4) ühel rühmaliikmel on rohkem informatsiooni kui teistel.

6. Grupinormid tekivad lähtuvalt:

1) ametlikud korraldused, juhised jms;

2) kontaktid rühmaliikmete vahel;

3) kaasasündinud vajadused;

4) mõne rühmaliikme soov juhiks.

7. Vastavus tähendab:

1) indiviidi kriitikavaba allumine grupi survele;

2) indiviidi vastuseis grupi survele;

3) indiviidi ja grupi koostöö;

4) indiviidi soov grupis domineerida.

8. Inimeste suurimat rahulolu täheldatakse katsetes:

1) autokraatliku juhtimisstiiliga;

2) demokraatliku juhtimisstiiliga;

3) vaba juhtimisstiiliga;

4) kui iga rühma liige kordamööda tegutseb juhina.

Grupp- piiratud suurusega inimeste kogukond, mis eristub sotsiaalsest tervikust teatud märkide alusel.

Suure hulga erinevate sotsiaalsete rühmade olemasolu tõi kaasa erinevate rühmade tüpoloogiate kujunemise.

Selliste tüpoloogiate valimise peamised kriteeriumid võivad olla:

Inimeste arv rühmas;

avalik staatus;

Arengutase jne.

Seega jagunevad rühmad sotsiaalse staatuse järgi ametlik ja mitteametlik suhete vahetu tõttu - edasi tõeline ja nominaalne, tähtsuse järgi - võrdlusrühmad ja liikmerühmad. Levinumaid tüpoloogiaid eristatakse inimeste arvu ja arengutaseme järgi. Need kaks kriteeriumi on olulised ka pedagoogilise tegevuse jaoks.

Arengutaseme järgi eristatakse rühmi organiseerimata või halvasti organiseeritud, madala ühtekuuluvusindeksiga, samuti kõrge arengutasemega rühmi:

- hajus rühm– kogukond, milles puudub sidusus kui väärtuskeskne ühtsus, puudub organiseeritud ühistegevus, mis oleks võimeline vahendama selles osalejate suhteid. Enamasti on hajus rühm väike lühiajaline inimeste rühmitus juhuslikult. Hajus rühmad on väga madalal arengutasemel ja lagunevad kiiresti;

- ühing- grupp, milles puudub seda ühendav ühistegevus, organisatsioon ja juhtimine ning inimestevahelisi suhteid vahendavad väärtusorientatsioonid avalduvad grupisuhtluse tingimustes. Ühing on ametlik rühmitus, millel on ühine, ametlikult seatud eesmärk, ametlik struktuur, kuid ühiskondlikult oluliste eesmärkide ühine saavutamine sellises grupis siiski puudub: igaüks saavutab need eesmärgid omal jõul;

- korporatsioon- organiseeritud rühmitus, mida iseloomustab eraldatus, maksimaalne tsentraliseeritus ja autoritaarne juhtimine, vastandumine teistele sotsiaalsetele kogukondadele oma kitsaste isiklike huvide alusel;

- meeskond- inimeste rühm, mida ühendavad ühised eesmärgid ja eesmärgid, kes on sotsiaalselt väärtusliku ühistegevuse käigus saavutanud kõrge arengutaseme. Eristatakse järgmisi meeskonna tunnuseid: grupi kõrge arengutase, sotsiaalselt positiivne aktiivsus, grupi liikmete kõrge sidusus, grupi referents, inimestevaheliste suhete vahendamine ühistegevusega.

Inimeste arvu järgi eraldama suured rühmad, väikesed rühmad ja mikrorühmad. Mikrorühmade koosseisu kuulub kaks või kolm inimest (vastavalt diaadid, triaadid). suur grupp - see on sotsiaalne kogukond, mille liikmed, omamata üksteisega otseseid kontakte, on kaudselt seotud rühmasuhtlemise psühholoogiliste mehhanismidega. Väikerühma all mõistetakse väikest gruppi, mille liikmeid ühendab ühine sotsiaalne tegevus ja on vahetu isiklik suhtlus, mis on aluseks emotsionaalsete suhete, grupinormide ja grupiprotsesside tekkele (G.M. Andreeva). Väikeses rühmas tunnevad osalejad üksteist isiklikult.

Rühma psühholoogilised omadused

Grupi normid(alates lat. norma- juhtpõhimõte, täpne retsept, muster) - need on teatud reeglid, mis on grupi poolt välja töötatud, tema poolt aktsepteeritud ja millele selle liikmete käitumine peab alluma, et nende ühine tegevus oleks võimalik.

Seega täidavad normid selle tegevusega seoses reguleerivat funktsiooni. Rühmanorme seostatakse väärtustega, kuna mis tahes reeglid saab sõnastada ainult mõne sotsiaalselt olulise nähtuse aktsepteerimise või tagasilükkamise alusel.

Rühmareeglid hõlmavad üldiselt kehtivad normid, Ja spetsiifiline(toodetud selle rühma poolt). Grupi normid aitavad kaasa grupi stabiilsuse ja stabiilsuse suurendamisele. Mõnikord mängivad rühmanormid teatud mõttes konservatiivset rolli.

Sotsiaalpsühholoogia uurib ka sellist olulist probleemi nagu iga rühmaliikme normide aktsepteerimise mõõt. Kui inimene ei täida grupinorme, siis aktiveeruvad mehhanismid, mille abil grupp "naaseb" oma liikme normide järgimise teele. Kõik protseduurid, mille abil indiviidi käitumine taandatakse rühma normile, helistas grupi sanktsioonid. Sanktsioonide süsteem on loodud reeglite jõustamiseks.

Sanktsioonid võivad olla:

positiivne ja negatiivne;

Ametlik ja mitteametlik;

Otsene ja kaudne.

Sanktsioonid kehtivad kõigil ühiskonnaelu tasanditel ja kõigis rühmades. Need reguleerivad erineva ranguse ja võimuga inimeste käitumist.

rühma surve - toimingud, mis innustavad inimest käituma teatud viisil ja vastavalt teiste ootustele (ootuste süsteem, nõuded indiviidi sotsiaalsete rollide täitmise normidele). See nähtus on saanud sotsiaalpsühholoogias selle nähtuse nime vastavus (või konformne käitumine).

Vastavus(alates lat. conformis- sarnane, järjekindel) - inimese vastuvõtlikkus tegelikule või kujutletavale rühmasurvele, mis väljendub tema käitumise ja hoiakute muutumises vastavalt enamuse positsioonile, mida ta algselt ei jaganud.

Eristama:

A) väline vastavus kui indiviid aktsepteerib grupi arvamust ainult väliselt, kuid tegelikult jätkab ta sellele vastupanu;

b) sisemine (tõeline konformism) – indiviid aktsepteerib tõesti enamuse arvamust.

Grupi surve nõrk mõju on määratletud kui mittekonformism. Mittevastavusel pole midagi pistmist negativism(vastavus vastupidi). Negativism väljendub inimese soovis käituda ilmtingimata reeglite vastaselt ja selles mõttes sõltub see grupinormidest. Nonkonformistil on seevastu oma iseseisev vaade ümbritseva maailma nähtustele ja ta usaldab oma arvamust, samas austab teiste inimeste arvamusi, kuid käitub vastavalt oma ettekujutusele reaalsusest.

Grupi dünaamika -see on dünaamiliste protsesside kogum, mis toimuvad rühmas üheaegselt selle mingil eksisteerimisperioodil.

Juhtimist ja juhtimist käsitletakse sotsiaalpsühholoogias kui grupiprotsesse, mis on seotud sotsiaalse võimuga rühmas. Võim kannab õigust ja võimet käsutada midagi, ükskõik keda, allutada ühe inimese tahtele. Juhil ja juhil on grupi asjadele juhtiv mõju.

1. Enamikus uuringutes juhtimise probleemide kohta all juht Ja juhtviitab isikule, kellel on grupile domineeriv mõju, Richemi juht - mitteametlike suhete süsteemis ja juht - formaalsete suhete süsteemis.

2. Sotsiaalpsühholoogilises mõttes juhtimine ja juhendamine- need on rühma integratsioonimehhanismid, mis ühendavad grupi tegevused juhi või juhi funktsiooni täitva indiviidi ümber.

Sotsiaalpsühholoogias on juhi ja juhi vahel järgmised erinevused:

Esiteks reguleerib juht inimestevahelisi suhteid ja juht formaalseid;

Teiseks on juht oma rühma esindaja, selle liige (mikrokeskkonna element). Juht seevastu siseneb makrokeskkonda (makrokeskkonna element), esindab oma rühma sotsiaalsete suhete kõrgemal tasemel;

Kolmandaks, erinevalt juhtimisest on juhtimine spontaanne protsess, planeeritud juhtimist ei saa keegi garanteerida, sest grupiprotsessid pole alati etteaimatavad. Juhtimine on eesmärgipärane ja planeeritud protsess, mistõttu juhtimine toimib stabiilsema nähtusena kui eestvedamine;

Neljandaks on juhil alluvate mõjutamise protsessis oluliselt rohkem sanktsioone kui juhil. Kui juht saab kasutada ainult mitteametlikke sanktsioone, siis juhil on võimalus rakendada nii formaalseid kui ka mitteametlikke sanktsioone;

Viiendaks otsustab juht otse ja juht kaudselt. Juhile kuulub ju ainult see info, mis grupi sees olemas on ning liider kasutab suurel hulgal nii sise- kui välisinfot.

Arvestades juhtimise ja eestvedamise nähtusi, tuleks ära märkida autoriteedi rolli. Juht on alati autoriteetne, vastasel juhul ei saa temast juhti. Juhil võib autoriteet olla või üldse mitte.

Asutus - see on väga eriline mõju inimestele. Seda väljendatakse keeles inimese võime ilma sundi kasutamata suunata teiste inimeste tegevusi ja mõtteid. Kõik karismaatilised isiksused olid loomulikult autoriteetsed.

Psühholoogias eristatakse teistest sagedamini tõelisi ja valesid autoriteete:

Vale autoriteet tekib "juhi" manipuleeriva tegevuse tingimustes, kui ta saavutab trikkide, silmakirjalikkuse, sotsiaalsete mängude kaudu võimu inimeste üle ( E. Bern), st varjatud motiividega tegusid. Enamasti võimaldab võlts autoriteet inimesel juhtumi käiku mõjutada ja teistelt inimestelt tunnustust otsida, kuid üldiselt suhtutakse sellisesse isikusse mõnevõrra ettevaatlikult, sest ilmseid manipuleerimisi on äärmiselt raske varjata.

Üks traditsioonilisemaid juhtimise ja juhtimise küsimusi on juhtimisstiilide küsimus. Veel 1930. aastatel tõi K. Levin välja kolm juhtimisstiili: autoritaarne (direktiiv), demokraatlik (kollegiaalne) ja kaasamõtlev (anarhistlik).

Juhtimisstiil- See juhile omane grupiliikmete mõjutamismeetodite süsteem.

Igaüks meist veedab märkimisväärse osa oma ajast erinevates rühmades - kodus, tööl või õppeasutuses, peol, spordiosakonnas, kaasreisijate seas raudteevagunite kupees jne. Inimesed rühmades elavad pereelu, kasvatavad lapsi, töötavad ja puhkavad. Samal ajal astuvad nad teatud kontaktidesse teiste inimestega, suhtlevad nendega ühel või teisel viisil - aitavad üksteist või, vastupidi, võistlevad. Mõnikord kogevad inimesed grupis samu vaimseid seisundeid ja see mõjutab nende tegevust teatud viisil.

Erinevad rühmad on pikka aega olnud sotsiaalpsühholoogilise analüüsi objektiks. Siiski tuleb märkida, et mitte iga üksikisikute kogumit ei saa nimetada rühmaks selle mõiste kitsas tähenduses. Seega ei ole tänaval tunglenud ja liiklusõnnetuse tagajärgi jälgivad üksikud inimesed seltskond, vaid kogum. Antud juhul on tegu kombinatsiooniga inimestest, kes hetkel siia sattusid. Neil inimestel pole ühist eesmärki, nende vahel puudub suhtlus, minuti või paari pärast lähevad nad igaveseks laiali ja miski ei seo neid. Kui aga need inimesed hakkavad õnnetuses kannatanute abistamiseks ühiselt tegutsema, muutub see inimeste kooslus lühikeseks ajaks rühmaks. Seega selleks, et mis tahes indiviidide kogumit saaks pidada rühmaks sotsiaal-psühholoogilises mõttes, on nagu klassitsismi dramaatilistes teostes vaja ennekõike kolme ühtsuse - koha, aja ja tegevuse - olemasolu. Sel juhul peab tegevus olema ühine. Samuti on oluline, et suhtlevad inimesed peavad end selle rühma liikmeteks. Igaühe selline identifitseerimine (identifitseerimine) oma rühmaga viib lõpuks "meie" tunde kujunemiseni vastandina "nendele" - teistele rühmadele. Seega võib rühma nimetada üksikisikute kogumiks, kes suhtlevad üksteisega ühiste eesmärkide saavutamiseks ja mõistavad oma kuuluvust sellesse kogumi.

Sageli kasutatakse mõistet "rühm" teises, laiemas tähenduses. See on tüüpiline sotsiaal-demograafilistele uuringutele ja sotsiaalse juhtimise probleemide lahendamisele. Nendel puhkudel on pidevalt vaja välja selgitada erinevad elanikkonna tinglikud rühmad, näiteks üliõpilased, töötud, invaliidid jne. Selliseid rühmi on aga õigem nimetada sotsiaalseteks kategooriateks. Edasi käsitleme rühma selle mõiste sotsiaalpsühholoogilises tähenduses. See ei välista võimalust, et mõne rühma liikme kuulumine teatud kategooriasse võib mõjutada selle rühma kui terviku toimimist.

Kogu ühiskonna inimrühmade mitmekesisuse võib jagada ennekõike primaarseteks ja sekundaarseteks rühmadeks, nagu seda tegi sajandi alguses Ameerika psühholoog C. Cooley. Primaarsed on kontaktrühmad, kus suhtlemine toimub, nagu öeldakse, "näost näkku" ja nende liikmeid ühendab emotsionaalne lähedus. C. Cooley nimetas perekonda esmaseks rühmaks, sest see on iga inimese jaoks esimene rühm, kuhu ta langeb. Perekonnal on indiviidi sotsialiseerumisel esmatähtis roll. Hiljem hakkasid psühholoogid esmasteks rühmadeks nimetama kõiki neid, keda iseloomustab inimestevaheline suhtlus ja solidaarsus. Selliste rühmade näidetena võib nimetada ka sõpruskonda või kitsa töökaaslaste ringi. Omaette kuulumine ühte või teise esmasesse rühma on selle liikmete jaoks väärtus ega taotle muid eesmärke.

Sekundaarseid rühmi iseloomustab nende liikmete umbisikuline suhtlemine, mis on tingitud ühest või teisest ametlikust organisatsioonilisest suhtest. Sellised rühmad on põhiolemuselt vastupidised. Sekundaarsete rühmade liikmete tähtsus üksteise jaoks ei ole määratud nende individuaalsete omaduste põhjal, vaid tänu võimele täita teatud funktsioone. Inimesi ühendab teisejärgulistesse rühmadesse ennekõike soov saada mingeid majanduslikke, poliitilisi või muid hüvesid. Sellised rühmitused on näiteks tootmisorganisatsioon, ametiühing, erakond.

Tõsi, mõnikord juhtub, et inimene leiab teisest rühmast just selle, millest ta põhirühmas ilma jäi. Ameerika psühholoog S. Verba järeldab oma tähelepanekute põhjal, et inimese pöördumine aktiivsele osalemisele mis tahes erakonna tegevuses võib olla omamoodi inimese "vastus" tema pereliikmete vahelise seotuse nõrgenemisele. Samas pole indiviidi selliseks osalemiseks ajendanud jõud mitte niivõrd poliitilised, kuivõrd psühholoogilised.

Rühmad jagunevad sageli ametlikeks ja mitteametlikeks. See jaotus põhineb rühma struktuuri olemusel. Rühma struktuur viitab selles eksisteerivale inimestevaheliste suhete suhteliselt püsivale kombinatsioonile. Grupi struktuuri võivad määrata nii välised kui ka sisemised tegurid. Mõnikord määravad grupi liikmete vahelise suhte olemuse teise rühma või mõne väljastpoolt tulnud inimese otsused. Väline regulatsioon määrab grupi formaalse (ametliku) struktuuri. Sellise regulatsiooni kohaselt peavad grupi liikmed omavahel suhtlema (teisega kindlal, ettenähtud viisil. Kui võtame näiteks tootmismeeskonna, siis interaktsiooni olemuse selles määravad nii tehnoloogilise protsessi iseärasused ning haldus- ja õigusnormidega See fikseeritakse ametlikes juhendites, korraldustes ja muudes normatiivaktides Formaalne struktuur luuakse selleks, et tagada teatud ametiülesannete täitmine Kui mõni üksikisik sellest välja langeb, siis vaba koha võtab teine ​​- sama eriala ja kvalifikatsiooniga. Formaalse struktuuri moodustavad seosed on impersonaalsed Seega nimetatakse sellistel seostel põhinevat rühma formaalseks rühmaks.

Kui rühma formaalse struktuuri määravad välised tegurid, siis mitteametliku, vastupidi, sisemised. Mitteametlik struktuur tuleneb inimeste isiklikust soovist teatud kontaktide järele ja on paindlikum kui formaalne. Inimesed astuvad omavahel mitteametlikesse suhetesse, et rahuldada mõningaid oma vajadusi – suhtlemise, assotsiatsiooni, kiindumuse, sõpruse, abi saamiseks, domineerimise, austuse jne. Mitteametlikud sidemed tekivad ja arenevad spontaanselt, kui inimesed suhtlevad üksteisega. Selliste sidemete põhjal moodustuvad mitteformaalsed grupid, näiteks sõprade või mõttekaaslaste seltskond. Sellistes seltskondades veedetakse koos aega, mängitakse, peetakse pidusid, tehakse sporti, püütakse kala, jahitakse.

Mitteformaalsete rühmade teket võib soodustada isikute ruumiline lähedus. Seega võivad samas hoovis või lähedalasuvates majades elavad teismelised moodustada mitteametliku rühma, kuna neil on ühised huvid ja probleemid. Üksikisikute kuulumine samadesse formaalsetesse gruppidesse soodustab nendevahelisi mitteformaalseid kontakte ja aitab kaasa ka mitteformaalsete rühmade tekkele. Töötajad, kes täidavad samas poes samu ülesandeid, tunnevad end psühholoogiliselt lähedastena, sest neil on nii palju ühist. See toob kaasa solidaarsuse ja vastavate mitteametlike suhete tekkimise.

Miks inimesed moodustavad rühmitusi ja hindavad sageli oma kuulumist nendesse? On ilmne, et rühmad tagavad ühiskonna kui terviku ja iga selle liikme individuaalsete vajaduste rahuldamise. Ameerika sotsioloog N. Smelser identifitseerib rühmade järgmised funktsioonid: 1) sotsialiseerimine; 2) instrumentaal; 3) ilmekas; 4) toetamine.

Erinevate rühmade rolli indiviidi sotsialiseerumisprotsessis on käsitletud juba varem. Inimene, nagu ka teised kõrgelt organiseeritud primaadid, suudab oma ellujäämise ja nooremate põlvkondade üleskasvatamise tagada ainult rühmas. Just grupis, eelkõige perekonnas omandab indiviid hulga vajalikke sotsiaalseid oskusi ja võimeid. Peamised rühmad, kus laps elab, loovad aluse tema kaasamiseks laiemate sotsiaalsete sidemete süsteemi.

Rühma instrumentaalne funktsioon on ühe või teise inimeste ühistegevuse läbiviimine.

Paljud tegevused pole üksi võimalikud. Konveierimeeskond, jalgpallimeeskond, päästemeeskond, koreograafiline ansambel on näited rühmadest, mis mängivad ühiskonnas instrumentaalset rolli. Lisaks annab sellistes rühmades osalemine inimesele reeglina materiaalseid eluvahendeid, annab talle võimalused eneseteostuseks.

Rühmade väljendusrikas roll on rahuldada inimeste vajadusi heakskiidu, austuse ja usalduse järele. Seda rolli täidavad sageli esmased ja mitteametlikud rühmad. Nendesse kuuludes naudib indiviid suhtlemist talle psühholoogiliselt lähedaste inimestega.

Rühma toetav funktsioon avaldub selles, et inimesed kipuvad nende jaoks keerulistes olukordades ühinema. Nad otsivad rühmas psühholoogilist tuge, et aidata leevendada halbu tundeid. Selle ilmekaks näiteks on Ameerika psühholoogi S. Shakhteri katsed. Esiteks jagati katsealused, kes olid ühe ülikooli tudengid, kahte rühma. Neist esimese liikmeid teavitati, et nad saavad suhteliselt tugeva elektrilöögi. Teise rühma liikmetele öeldi, et nad saavad väga kerge, kõditava elektrilöögi. Lisaks küsiti kõigilt katsealustelt, kuidas nad eelistavad eksperimendi algust oodata: üksi või koos teiste osalejatega? Selgus, et umbes kaks kolmandikku esimese rühma katsealustest avaldas soovi olla koos teistega. Teises rühmas, vastupidi, umbes kaks kolmandikku katsealustest ütlesid, et nad ei hooli sellest, kuidas nad ootavad katse algust – üksi või koos teistega. Seega, kui inimesed seisavad silmitsi mõne ohuteguriga, võib rühm pakkuda neile psühholoogilist tuge või lohutust. Miner jõudis sellele järeldusele. Ohu korral kipuvad inimesed üksteisele psühholoogiliselt lähenema.

Üks olulisi tegureid, mis määrab rühma omadused, on selle suurus, arv. Enamik teadlasi alustab rühma suurusest rääkides diaadist - kahe isiku ühendusest. Teistsugust seisukohta väljendab Poola sotsioloog J. Shchepansky, kes usub, et gruppi kuulub vähemalt kolm inimest. Arutelu laskumata märgime, et diaad on tõepoolest spetsiifiline inimlik moodustis.

Ühest küljest võivad inimestevahelised sidemed diaadis olla väga tugevad. Võtame näiteks armastajad, sõbrad. Võrreldes teiste rühmadega põhjustab diaadi kuulumine selle liikmete seas palju suuremat rahulolu. Teisest küljest iseloomustab diaadi kui rühma ka eriline haprus. Enamik rühmitusi jätkab eksisteerimist, kui üks nende liikmetest jääb diaadist ilma, mis juhul see laguneb.

Triaadis - kolmeliikmelises rühmas - olevad suhted eristuvad ka oma eripära poolest. Iga triaadi liige võib tegutseda kahes suunas: aidata kaasa selle rühma tugevdamisele või vastupidi, püüda seda eraldada. Eksperimentaalselt on leitud, et triaadis on kalduvus ühendada kaks rühma liiget kolmanda vastu.

Erinevate rühmade suuruse järgi liigitades pööratakse tavaliselt erilist tähelepanu nn väikestele rühmadele. Sellised rühmad koosnevad väikesest arvust isikutest (kahest kümneni), kellel on ühine eesmärk ja erinevad rollid. See eesmärk tuleneb grupiliikmete ühistest huvidest, kes on tavaliselt ka oma suhtlusega rahul. See suhtlus toimub suhteliselt sagedaste otseste ("näost näkku") kontaktide alusel.

Sageli kasutatakse mõisteid "väike rühm" ja "esmane rühm" samas tähenduses. Siiski on nende vahel erinevus. Mõiste "väike rühm" kasutamise aluseks on selle suurus. Primaarset rühma iseloomustab eriti kõrge grupikuuluvus, sõprustunne. See on alati iseloomulik väikesele rühmale. Seega võime öelda, et kõik esmased rühmad on väikesed, kuid mitte kõik väikerühmad pole esmased.

Igal rühmal on üks või teine ​​struktuur – teatud kogum suhteliselt stabiilseid suhteid selle liikmete vahel. Nende suhete tunnused määravad kogu grupi eluea, sealhulgas selle liikmete produktiivsuse ja rahulolu. Millised tegurid mõjutavad erinevate rühmade struktuuri?

Kõigepealt tuleks välja tuua rühma eesmärgid. Võtame näiteks lennuki meeskonna. Selleks, et õhusõiduk sihtkohta jõuaks, peab iga meeskonnaliige kokku puutuma kõigi teiste meeskonnaliikmetega. Seega on vastavalt grupi eesmärgile vajadus kõigi selle liikmete tegevuse tihedaks integreerimiseks.

Vastupidi, erinevat tüüpi rühmades on suhete olemus erinev. Nii et igas haldusosakonnas võivad töötajatel olla kindlad tööülesanded, mille täitmisel nad on üksteisest sõltumatud ja kooskõlastavad oma tegevust ainult osakonna juhatajaga. Ühise eesmärgi saavutamiseks ei ole sel juhul teabevahetus grupi tavaliikmete vahel vajalik (kuigi mitteametlike seltsimeeste kontaktide olemasolu võib loomulikult selle grupi tegevust soodsalt mõjutada).

Märkigem veel sellise teguri rolli nagu rühma autonoomia määr. Näiteks kõik funktsionaalsed suhted masstootmismeeskonna liikmete vahel on eelnevalt selgelt määratletud. Töötajad ei saa ilma juhtkonna nõusolekuta nende linkide olemasolevas struktuuris muudatusi teha. Sellise rühma autonoomia aste on ebaoluline. Vastupidi, võttegrupi liikmed, kelle autonoomia on kõrge, määravad tavaliselt ise rühmasiseste suhete olemuse. Seetõttu on sellise rühma struktuur paindlikum.

Oluliste grupi struktuuri mõjutavate tegurite hulgas on ka selle liikmete sotsiaaldemograafilised, sotsiaalsed ja psühholoogilised omadused. Grupi kõrge homogeensus soo, vanuse, hariduse, oskuste taseme ja ühiste huvide, vajaduste, väärtusorientatsiooni jms alusel on hea alus tihedate sidemete tekkeks töötajate vahel. Näidatud tunnuste järgi heterogeenne rühm jaguneb tavaliselt mitmeks mitteametlikuks rühmaks, millest igaüks on oma koostiselt suhteliselt homogeenne.

Näiteks ühes tootmismeeskonnas saavad eraldi mitteformaalseteks gruppideks ühineda mehed, naised, vanurid, noored, jalgpallifännid, aiandushuvilised jne. Sellise töörühma struktuur erineb oluliselt teise grupi struktuurist, mis koosneb ainult ligikaudu sama vanusest, sama kvalifikatsioonitasemega ja pealegi sama jalgpalliklubi toetavatest meestest. Sel juhul on olemas kõik eeldused püsivate ja tugevate kontaktide tekkeks grupi liikmete vahel. Sellise kogukonna baasil sünnib ühtekuuluvustunne, "meie" tunne.

Kõrge "meie"-tundega grupi struktuuri iseloomustavad selle liikmete tihedamad omavahelised suhted võrreldes grupi struktuuriga, mida selline ühtsus ei erista. Viimasel juhul on kontaktid piiratud ja enamasti ametlikud. Samal ajal on mitteametlikud sidemed vähem olulised ega ühenda kõiki selle rühma liikmeid.

Uuringud näitavad, et grupi ühtekuuluvusaste sõltub sellest, kuidas sellesse kuulumine rahuldab selle liikmete vajadusi. Inimest grupiga seovad tegurid võivad olla huvitav töö, selle sotsiaalse tähtsuse teadvustamine, grupi prestiiž, sõprade olemasolu jne.

Lõpuks pange tähele, et rühma struktuur sõltub ka selle suurusest. Vaatlused näitavad, et sidemed 5-10 inimesest koosnevate rühmade liikmete vahel on tavaliselt tugevamad kui suurtes. Väikeste rühmade struktuur kujuneb sagedamini mitteformaalsete suhete mõjul. Siin on vajadusel lihtsam korraldada vahetatavust, funktsioonide vaheldumist selle liikmete vahel. Seevastu 30-40 inimesest koosneva rühma kõigi liikmete püsivad mitteametlikud kontaktid on vaevalt võimalikud. Sellise grupi sees tekib kõige sagedamini mitu mitteametlikku alarühma. Seega hakkavad rühma kui terviku struktuuri selle kasvades üha enam iseloomustama formaalsed suhted.

Inimene kasvab ja areneb sotsiaalses keskkonnas. Ühiskonnas liidetakse inimesi huvide, ametite, usuliste vaadete, rahvuse ja muude tunnuste järgi rühmadesse.

Grupp- piiratud suurusega inimeste kogukond, mis eristub sotsiaalsest tervikust teatud märkide (tegutsetava tegevuse iseloom, sotsiaalne kuuluvus, koosseis, arengutase) alusel. Eristan eri tüüpi rühmi.

• 1. Suuruse järgi: suur ja väike.
• 2. Sotsiaalse staatuse järgi: formaalne ja mitteametlik.
• 3. Suhete vahetumise järgi: reaalne (kontakt) ja tingimuslik.
• 4. Vastavalt arengutasemele: madal arengutase (ühingud, korporatsioonid, hajusgrupid) ja kõrge arengutase (kollektiivid).
• 5. Tähtsuse järgi: võrdlus- ja liikmerühmad.

Tingimuslik rühm- inimeste kogukond, mida ühendab teatud märk (tegevuse laad, sugu, vanus, haridustase, rahvus), mis on sotsiaalpsühholoogia uurimisobjekt ja hõlmab subjekte, millel ei ole üksteisega otseseid ega kaudseid objektiivseid suhteid. .

Tõeline grupp- piiratud suurusega inimeste kogukond, mis eksisteerib ühises ruumis ja ajas ning mida ühendavad reaalsed suhted (näiteks õpilasrühm).

Ametlik (ametlik) rühm- juriidiliselt fikseeritud staatusega reaalne või tingimuslik sotsiaalne kogukond, mille liikmeid ühendab sotsiaalse tööjaotuse tingimustes nende tööd korraldav ühiskondlikult antud tegevus. Sellistel rühmadel on alati kindel normatiivselt fikseeritud struktuur, määratud või valitud juhtkond, normatiivselt fikseeritud liikmete õigused ja kohustused.

Mitteametlik (mitteametlik) rühm– tõeline sotsiaalne kogukond, millel ei ole juriidiliselt fikseeritud staatust, mis on vabatahtlikult ühendatud huvide, sõpruse ja sümpaatia alusel või pragmaatilise kasu alusel.

suur grupp- reaalne, märkimisväärse suurusega ja keerukalt organiseeritud inimeste kogukond, kes on seotud konkreetse ühiskondliku tegevusega (näiteks akadeemia töötajad). Sellistes rühmades kujunevad välja käitumisnormid, sotsiaalsed ja kultuurilised väärtused ja traditsioonid, avalik arvamus ja massiliikumised, mis väikeste rühmade kaudu jõuavad kõigi teadvusesse.

Väikesed rühmad- suhteliselt väike arv otseses kontaktis olevaid inimesi, keda ühendavad ühised eesmärgid või eesmärgid.

Väikese rühma struktuur: juht või autoriteetne juht, kelle ümber on ühendatud ülejäänud rühmaliikmed. Sotsiaalpsühholoogias uuritakse eksperimentaalselt väikese grupi struktuuri, koosseisu, ühtekuuluvust, juhtimisstiili, inimestevahelisi suhteid, sotsiaalset taju, suhtlussidemeid, neis toimuvaid protsesse.

Väliselt organiseeritud rühmad- struktuur on väljastpoolt reguleeritud, tegevuse vormi määrab nii selle rühma väline kui sisemine korraldus, tegevuse eesmärgid on ühised.

Organiseeruvad rühmad- sisemine struktuur (näiteks ettevõtted - tegevusvorm on ühine, isiklikud eesmärgid grupi kaudu; kollektiivne - tegevusvorm on ühine, tegevuse eesmärgid on ühised, grupist välja võetud).

Suhtlemine õppeasutuses, organisatsioonis sõltub juhtimisstiilist, töötajate professionaalsetest oskustest ja psühholoogilisest õhkkonnast meeskonnas.

Organisatsioon– ühiste eesmärkide, huvide ja programmide alusel tegutsevate üksikisikute ja rühmade diferentseeritud ja vastastikku korrastatud ühendus. Organisatsiooni juhtimise põhiülesanne on ühendada kõigi meeskonnaliikmete huvid, suunata neid professionaalsete, äriliste eesmärkide elluviimisele.

Eristatakse formaalset organisatsiooni, millel on administratiivne ja õiguslik staatus, töötajad on kaasatud funktsionaalsetesse sidemetesse ja käitumisnormidesse ning mitteformaalset organisatsiooni - inimeste kogukonda, mida ühendavad isiklikud huvid, otsesed ametivälised kontaktid (nt. nanks, rokkarid). Töötajate huvide kokkulangevus või lahknemine nende tööülesannete, organisatsiooni struktuuri ja programmiga mõjutab selle tegevuse tõhusust.

Määratlevaks postulaadiks, mis on rühmades inimestevaheliste suhete vahendamise teooria aluseks, on asjaolu, et igal kogukonnal on omadus, mis määrab selle elutähtsa aktiivsuse - sotsiaal-psühholoogilise arengu tase. Tegevuse vahendamise teooria raames eristatakse mõistlikult seitse peamist grupi arengu kvalitatiivset punkti, mis iseloomustavad kõrge arengutasemega rühma nagu kollektiivsed, prosotsiaalsed ja antisotsiaalsed ühendused, pro-sotsiaalsed ja antisotsiaalsed ühendused. sotsiaalne koostöö, ettevõtete rühmitus ja hajus rühm” (vt joonis 1) .

Riis. 1.

Märge. OH - inimestevaheliste suhete määr grupis, mis on tingitud rühma tegevuse eesmärkidest, sisust ja ülesannetest; OY - rühmategevuse prosotsiaalsuse aste; OZ grupitegevuse asotsiaalsuse ja antisotsiaalsuse aste; I rühm - difuusne või nominaalne; II ja III rühma prosotsiaalsed ja asotsiaalsed ühendused; IV ja V rühm - prosotsiaalne ja antisotsiaalne koostöö; VI rühm - võistkond; VII rühm - korporatsioon.

A.V. Petrovski lõi meeskonna arendamiseks stratomeetrilise kontseptsiooni. See kujutab neljast kihist (kihist) koosneva rühma struktuuri. Igaüht neist iseloomustab teatud printsiip, mille järgi grupi liikmete omavahelised suhted üles ehitatakse. Esimeses kihis (A) realiseeruvad ennekõike inimestevahelised otsekontaktid, mis põhinevad emotsionaalsel vastuvõetavusel või vastuvõetavusel; teises kihis (B) vahendab neid suhteid ühistegevuse iseloom; kolmandas kihis (B), mida nimetatakse grupi tuumaks, arenevad suhted selle alusel, et kõik rühma liikmed aktsepteerivad grupi tegevuse ühiseid eesmärke. See kiht vastab grupi kõrgeimale arengutasemele ja seetõttu võimaldab selle olemasolu väita, et meie ees on meeskond. Strata (G) sisaldab rühma tegevuse sotsiaalpoliitilisi ja sotsiaalmajanduslikke tunnuseid.

Kodupsühholoogid L. Umanski, A. Tšernõšev, A. Lutoškin jt. parameetriline kollektiivteooria esile tõstetud Väikese rühma arendamise viis etappi:

• 1) hajus rühm(“liivapaigutus”), puudub tal põhitegevusaladel psühholoogiline ühtsus. Reeglina on tegemist lahutamatu kogukonnaga, mis koosneb isoleeritud (mõnikord konkureerivatest) rühmitustest. Paljud organisatsioonilised küsimused lahendatakse impulsiivselt, enesejuhtimine on halvasti arenenud, selliseid gruppe on raske juhtida;
• 2) rühm - ühing("pehme savi"), näitab see esimesi samme meeskonna loomise suunas. Selliste rühmade vara ei ole piisavalt tõhus. Siduv lüli on juhi formaalne distsipliin ja nõuded, seal on suletud sõbralikud rühmad;
• 3)rühm - koostöö(“väreldav majakas”), see on üsna organiseeritud ja ühtehoidev seltskond, kuid aktiivsus avaldub ennekõike nende endi huvides. Rühma egoism avaldub, vastandades ennast teistele;
• 4) rühm - autonoomia("scarlet sail") saavutab üsna kõrge sisemise ühtsuse, sellel tasemel grupi liikmed samastavad end sellega, toimub isolatsiooni, standardimise, sisemise ühtsuse ja ühtekuuluvuse protsess, mis on ülemineku grupisisene aluseks. kõrgeimale arengutasemele;
• 4) meeskond("põlev tõrvik"), on rühm psühholoogiliselt ühtne. See ühtekuuluvus põhineb sotsiaalselt väärtuslikel motiividel ja eesmärkidel. Psühholoogiline ühtsus kujuneb välja grupitegevuse oluliste küsimuste aktiivse arutelu käigus, millest kõik osa võtavad. Meeskonnaliikmete omavahelises suhtluses on üksteisesse lugupidav suhtumine. Rühm on väga põhimõttekindel, moraalselt ja moraalselt puhas, iga grupi liige tunneb end kergelt ja vabalt.

Meeskonna sotsiaal-psühholoogilised parameetrid hõlmavad järgmist:

• 1) orientatsioon - selle rühma eesmärkide, huvide ja moraalsete väärtuste sisu, mille ümber enamik selle liikmetest ühineb (vastastikune abi, vastastikune abi);
• 2) organiseeritus - grupi enesevalitsemisvõime, oskus iseseisvalt luua organisatsioon keerulistes või ettenägematutes olukordades, nimetada juhte ja oskus neile alluda;
• 3) rühmavalmidus - iseloomustab rühmakogemust erinevat tüüpi ühistegevuses;
• 4) psühholoogiline ühtsus – hõlmab rühmaliikmete intellektuaalset ühtsust, emotsionaalset ühtsust ja tahtlikku ühtsust.

Iga inimene, olenemata vanusest, eelistustest, huvidest ja elatustasemest, puutub iga päev kokku teiste inimestega tööl, koolis, sugulaste, sõprade, tuttavate ja mõnikord ka võõraste inimestega. Tekivad erinevad suhted, sotsiaalsed sidemed, kontaktid. Inimesed liidetakse gruppidesse vastavalt huvidele, erialasele spetsialiseerumisele ja muudele omadustele. Ühel või teisel viisil mõjutab suhtlemine teiste inimestega otseselt isiksuse kujunemist ja konkreetse indiviidi koha määramist sotsiaalses tegevuses. Meeskondade moodustamise teatud psühholoogiliste aluste tundmine võib aidata inimesel otsustada oma keskkonna valiku üle. Professionaalsed psühholoogid vajavad sellist teavet töökollektiivis soodsate tingimuste loomiseks ning juht aitab tõhusalt korraldada personali kohtumisi ja kontrollida töötajate omavahelist tegevust. Täna jagame teavet selle kohta, mis tüüpi väikesed rühmad eksisteerivad ja millised on nende omadused.

Mis on väike rühm psühholoogias?

Psühholoogias nimetatakse väikest rühma tavaliselt väikese arvu inimeste ühenduseks, kellel on kõigi osalejate jaoks üks lüli, kellel on ühised sotsiaalsed sidemed ja ühistegevus. Sellised agregaadid moodustuvad igas kollektiivis. Sotsiaalpsühholoogias eristatakse väikeste rühmade tüüpe moodustamismeetodi järgi: tehislik või loomulik.

Psühholoogid ja sotsioloogid üle maailma arutavad küsimust, kui palju peaks olema nii väikestes ühendustes osalejaid. Mõned eksperdid ütlevad, et väikese rühma loomiseks piisab kahest inimesest. Teised aga usuvad, et suhete tüübid väikeses diaadist (kahest inimesest) koosnevas rühmas on täiesti erinevad, neil on oma eripärad, mis erinevad väikese inimeste ühenduse tunnustest. Seetõttu tõestavad selle oletuse pooldajad seisukohta, et väikses meeskonnas peaks minimaalne osalejate arv olema 3 inimest.

Veelgi rohkem vaidlusi tekitab inimeste maksimaalne arv väikestes rühmades. Erinevate uurijate töödest võib leida numbrid 10, 12 ja isegi 40. Rühmades aktiivselt tegutsenud kuulsa psühhiaatri Jacob Levi Moreno töödes on märgitud maksimaalne lubatud osalejate arv väikeses grupis. Tema arvates on see 50 inimest. Kuid optimaalseks peetakse 10–12 osalejaga ühenduse moodustamist. Märgitakse, et suure hulga inimestega meeskondades tekivad lõhenemised sagedamini, moodustades seeläbi uut tüüpi väikseid gruppe.

Funktsioonid

Väikese arvu inimeste kogunemise määratlemiseks väikese rühmana peavad esinema teatud eristavad tunnused:

1. Regulaarsed osalejate koosolekud.
2. Ühtse eesmärgi kujundamine, ülesanded.
3. Üldine tegevus.
4. Struktuuri olemasolu, juhi, juhi määratlus.
5. Iga osaleja rolli ja ulatuse määratlus.
6. Inimestevaheliste sisesuhete kujunemine rühmas.
7. Reeglite, traditsioonide, normide kujundamine väikeses rühmas.

Väikese rühma loomulik moodustumine

Peaaegu alati toimub suurtes kollektiivides osalejate tahtmatu jagunemine väiksemateks ühendusteks. Loomulikult moodustunud väikerühmade mõiste ja tüübid määratakse kindlaks eripärasid ja omadusi analüüsides. Inimesed jagunevad vastavalt huvidele, eelistustele, elupositsioonile jne. Selliseid ühendusi nimetatakse mitteametlikeks.

Igal keskkonnal on oma meeskonnaliikmete jagunemise omadused. Seda peaksid selliste kogukondade juhid ja korraldajad arvestama, kuna väikeste rühmade moodustamine mõjutab töövõimet ja üldist õhkkonda meeskonnas. Nii et näiteks laste meeskonnas tõhusa õppetegevuse korraldamiseks tuleks arvestada, et mitteametlikult loodud väikerühmade koosseis muutub sõna otseses mõttes iga päev, muutuvad osalejate staatused ja rollid. Sellised ühendused võivad eksisteerida täiskasvanud juhi juhtimisel. Erinevas vanuses laste seas peab juht saavutama laitmatu maine.

Professionaalsetes mitteformaalsetes meeskondades peab eduka tegevuse korraldamiseks olema ka mõistlik juht. Töötajate kontrollimatud ühendused erinevat tüüpi väikerühmades võivad mõnikord ettevõtte tööd negatiivselt mõjutada. Osalejate rahulolematus juhtimise, töötingimuste ja muuga võib inimesi üldistada, mis toob kaasa streike, massilisi koondamisi. Seetõttu töötab suurettevõtetes, kus personalipsühholoogiale aega pühendatakse ja raha eraldatakse, täiskohaga psühholoog. Sellise spetsialisti üheks ülesandeks on välja selgitada meeskonnas töötajate ühendused ning määrata nende fookus ja tegevused. Õige lähenemise korral saab selliseid gruppe kasutada ettevõtte efektiivsuse tõstmiseks.

ametlik rühm

Eraldage väikeste sotsiaalsete rühmade formaalsed tüübid. Sellise meeskonna eripära on see, et inimesi ei ühenda mitte niivõrd soov ja eelistused, vaid vajadus, staatus ja kutsekvalifikatsioon. Ametlike väikerühmade hulka kuuluvad näiteks ettevõtte juhtkonna liit.

Samal ajal võivad organisatsioonis moodustuda, eksisteerida ja suhelda ametlikud ja mitteametlikud väikerühmade tüübid. Juhid ja psühholoogid seisavad silmitsi ülesandega rakendada selliste meeskondade tegevusi avalikel eesmärkidel, ettevõtte arendamiseks.

Väikeste rühmade funktsioonid

Väikesed rühmad täidavad olulisi funktsioone nii indiviidi kui ka meeskonna kui terviku arendamisel ja kujunemisel. Psühholoogid tuvastavad järgmised funktsioonid, mis on identsed, olenemata sellest, mis tüüpi väikseid sotsiaalseid rühmi konkreetses inimeste ühenduses eksisteerib:

1. Indiviidi sotsialiseerimine. Alates väga noorest east õpib inimene suhtlema teiste inimestega, kujunevad eelistused ja vaated, iseloom, koht ühiskonnas.
2. Ekspressiivne funktsioon on määrata kindlaks konkreetne isik väikeses rühmas, tema koht selles. Nii kujuneb enesehinnangu tase, isiklikud professionaalsed omadused, realiseerub inimese vajadus julgustuse ja heakskiidu järele.
3. Instrumentaalne funktsioon võimaldab inimesel valitud tegevust läbi viia.
4. Psühholoogilise abi funktsioon on toetada osalejaid elu- ja tööraskuste ületamisel. On tehtud uuringuid, mis näitavad, et väikeste rühmade liikmed pöörduvad abi saamiseks isegi sagedamini kui sugulaste poole. Seda nähtust saab seletada sellega, et indiviid ei taha lähedasi oma probleemidega vigastada ja koormata. Kuigi väikese meeskonna liikmed saavad kuulata, nõu anda, kuid ei võta teavet südamesse, jättes inimese isikliku ruumi puutumata.

Väikerühmade tüübid ja funktsioonid sõltuvad ülesannete ja eesmärkide valikust, selliste ühenduste ühiskondliku tegevuse suunast.

Väikeste rühmade klassifikatsioon

Kuidas klassifitseeritakse väike grupp? Väikeste rühmade tüübid, nende tegevuse omadused määratakse kindlaks teatud näitajate analüüsimise teel.

Selliste sotsiaalsete rakkude täpne jagunemine puudub. Psühholoogid on selliste rühmade klassifitseerimiseks välja töötanud ainult soovitused. Allpool on tabel, mis näitab väikeste rühmade tüüpe.

Struktuur

Väikerühma tüübid ja struktuur on omavahel tihedalt seotud. Olenevalt moodustatud väikeühingu tüübist kujuneb välja kogukonna sisemine struktuur. See esindab sisemist suhtlust, sotsiaalseid, emotsionaalseid ja psühholoogilisi sidemeid üksikute osalejate vahel. Struktuur on klassifitseeritud järgmiselt:

1. Sotsiomeetriline tüüp põhineb inimestevahelistel eelistustel ja mittemeeldimisel.
2. Kommunikatiivse tüübi määrab grupisisene info liikumine, osalejate omavaheline suhtlusviis.
3. Rolli struktuur seisneb ametikohtade ja tegevuste jaotamises väikese rühma liikmete vahel. Seega jaguneb rühm otsuste langetajateks ning tegevusi ellu viivateks ja toetajateks.

Suhted väikese rühma liikmete vahel

Inimestevaheliste suhete probleem väikese inimrühma ringis on pühendatud paljudele psühholoogilistele ja sotsiaalsetele töödele, uuringutele ja eksperimentidele. Teadmisi kokku võttes saame eristada väikeses rühmas järgmisi suhtetüüpe: formaalsed ja mitteametlikud. Esimesel juhul on koostöö selgelt reguleeritud seadusandlike aktidega: on ülemus ja alluvad.

Teisel juhul on kõik palju keerulisem. Siin saab tänu isikuomadustele teatud indiviid rühmaks. Selliseid suhteid ei reguleeri miski, välja arvatud väikese kollektiivi teiste liikmete sümpaatia. Selline positsioon osutub sageli üsna ebastabiilseks: juhte võib olla mitu korraga, ühe täielik puudumine, osalejatevaheline konkurents, soovimatus nomineeritud rolli vastu võtta ja muud probleemid suhtlemisel ja sotsiaalsete rollide jaotuses.

Ärge alahinnake rolli Sageli toovad need liidud kaasa muutusi juhtide formaalsetes ringkondades.

üksikisik väikeses grupis?

Igal inimesel ühiskonnas ja eriti meeskonnas on teatud staatus. Selle kindlaksmääramiseks on vaja vastata küsimusele: kes see inimene on? Sündides saab määrata näiteks rassi ja soo. Staatuse saab omandada või saavutada, näiteks doktor või filosoof.

Sotsiomeetriliste meetoditega on võimalik määrata indiviidi staatust rühmas. Haridusasutustes, töötajate organisatsioonides korraldatakse sageli küsitlusi, mille käigus küsitakse mõne rühmaliikme isiklike suhete kohta teistega. Enamasti viiakse need läbi ankeetkaartide vormis või täidetakse maatriks, kus skaala näitab kaastunde taset teise inimese vastu. Näiteks palutakse neil nimetada klassivend, kes tunneb klassis suurimat autoriteeti. Saadud vastuste põhjal määratakse spetsiaalselt loodud võtmete abil mitteametlikud juhid, esinejad ja muud osalejate staatused.

Meeskonnas psühholoogilise uurimistöö vahendite ja meetodite valikul on saadud tulemuste usaldusväärsuse huvides äärmiselt oluline, et spetsialistid võtaksid arvesse, millist tüüpi väikerühmad uuringus osalevad.

Juhtimise kontseptsioon väikeses rühmas

Psühholoogid ja teadlased hakkasid juhtimise probleemiga aktiivselt tegelema 20. sajandi alguses. Miks võivad mõned inimesed vabalt teisi juhtida? Millised omadused peavad teil olema ja mida peate selle saavutamiseks tegema? Kahjuks pole keegi siiani neile küsimustele täpseid vastuseid andnud. Ühest inimesest võib teatud tingimustes ja kindlas inimgrupis saada liider, teises meeskonnas on ta aga täiesti kadunud ja hakkab mängima silmapaistmatut rolli. Nii ei saa näiteks spordimeeskonna juht end alati intellektuaalide grupis adekvaatselt tõestada. Seetõttu on juht pigem inimene, kes on konkreetsetes tingimustes õigesti kaalunud oma võimeid, määratlenud eesmärgid ja probleemide lahendamise viisid.

On psühholoogilisi teoseid, mis uurivad juhi vajalikke isikuomadusi. Kõige populaarsem on R. Hogani "suure viisiku" tehnika, mis näitab 5 kõige olulisemat omadust inimesel, kes väidab end meeskonnas liidrina.

Milline on juhi roll väikeses inimrühmas? Lihtne on järeldada, et juht on inimene, kes positiivsetes tingimustes juhib meeskonna oma eesmärke saavutama ja negatiivsetes tingimustes ei saa ta mitte ainult mitte saavutada grupi soovitud tulemusi, vaid ka selle täielikult hävitada. .

Väikeste rühmade juhtimine

Et tõhustada, ellu viia ülesandeid ja eesmärke, täiustada, areneda ja tulemusi saavutada, tuleb juhtida väikest rühma. Kuidas seda teha? Sõltumata sellest, mis tüüpi väikesed rühmad on moodustunud, on sotsiaalpsühholoogias tavaks eristada mitut juhtimisstiili:

1. Autoritaarne stiil seisneb juhi selges eelises teiste rühmaliikmete ees, kes osutuvad ainult esinejateks.
2. Liberaalne stiil hõlmab iga rühma liikme kollektiivset tegevust.
3. Demokraatlik stiil on see, et juht suunab osalejad teatud tegevustele, koordineerides ja arutades protsesse iga osalejaga.

Kokkuvõttes võib märkida, et väikeste rühmade tüübid psühholoogias on ebatäpne mõiste, mis muutub väliste tegurite ja tingimuste mõjul. Kuid igasuguse meeskonna juht peaks olema tähelepanelik nii ametlike kui ka mitteametlike siseühenduste loomisel. Kuna sellised rühmad suudavad õige eesmärgipärase lähenemise korral tagada kogu meeskonna arengu, viia töö paranemiseni ja ülesannete tõhusa elluviimiseni.