Elke leider slaapt en ziet dat zijn medewerkers niet alleen een hecht team zijn, maar ook één team dat de klok rond werkt om hun doelen te bereiken.

Maar weinig van deze leiders weten zulke gunstige omstandigheden te creëren voor het werk van dezelfde werknemers dat ze hun eigen verlangen hebben om "niet zonder werk te komen".

Wat zijn de soorten motivatie en hoe ze te gebruiken, we zullen hier in dit artikel over praten.

Maar dit is onverwacht

Als je iemand, vooral een manager uit de jaren 90, vraagt ​​wat de essentie en soorten motivatie van werknemers is, dan zal het antwoord min of meer voorspelbaar zijn - de efficiëntie verhogen met behulp van "wortel en stok".

Een zweep betekent meestal boetes (standaard 300-1000 roebel voor een fout), een wortel - bonussen of bonussen.

Maar weinig mensen weten dat nogal ongebruikelijke dingen de motivatie in een onderneming kunnen beïnvloeden.

Bijvoorbeeld de aanwezigheid van een keuken op kantoor waar medewerkers een hapje kunnen eten, of juist een staande automaat met gratis koffie. Dit zijn kleine en kleine veranderingen die de efficiëntie van werknemers kunnen verbeteren.

Als je er een fan van bent om alles maximaal te doen, let dan op een onderzoek uitgevoerd door een Russisch rekruteringsbedrijf.

En volgens welke 40% van de respondenten antwoordde dat de aanwezigheid van een sportschool de efficiëntie van hun werk in dit bedrijf zou verhogen.

Maar 37% was voorstander van een massagestoel, maar de meesten waren vrouwen.

Op basis van enquêtes kan worden geconcludeerd dat de aanwezigheid van impliciete items als een rustruimte, een comfortabele stoel en andere kleine onderdelen van het beroepsleven een positief effect hebben op het werken in een bedrijf.

Een bevestiging hiervan was dat 65% van de respondenten meldde dat ze meer tijd op het werk zouden doorbrengen als het bedrijf kantoren zou voorzien van extra voorzieningen. En u zegt dat geld voor hen het belangrijkste is.

motivatie en zijn typen

Het is vanwege de misvatting in de meeste hoofden dat de motivatie van werknemers alleen in geld ligt, en ik wil het de juiste definitie geven en het juiste begrip overbrengen.

Motivatie van personeel is een manier om de arbeidsproductiviteit te verhogen. Dit is spreken in droge wetenschappelijke taal. In gesprek met een normaal mens:

Motivatie van het personeel- dit is het creëren van voorwaarden en verschillende prikkels in het bedrijf die de werknemer aanmoedigen om efficiënter, efficiënter te werken om de doelen te bereiken.

Laten we echter, voordat we de soorten en vormen van motivatie gaan bekijken, kijken hoe dit het personeel zelf beïnvloedt. Wat voor lekkers geeft ze en hoeveel aandacht moet ze eraan besteden.

Dus de positieve resultaten van de introductie van werkmotivatie:

1. Moedigt medewerkers aan om hun taken beter uit te voeren;
2. Verhoogt de efficiëntie van hun werk en de productiviteit van het bedrijf als geheel;
3. Creëert een gunstige stemming in het team;
4. Draagt ​​bij aan het langdurig werk van medewerkers (waardoor personeelsverloop en -kosten worden verminderd);
5. Creëren van een staf van gekwalificeerde medewerkers die hun werk waarderen;
6. Vergroot de loyaliteit van medewerkers aan het bedrijf waarin ze werken;
7. Creëert bedrijfscultuur.

We kunnen dus concluderen dat het kennen van de soorten arbeidsmotivatie, het correct gebruiken van de vormen en niveaus van motivatie, kan helpen bij de ontwikkeling van het bedrijf en de concurrentie ver achter zich kan laten.

En natuurlijk een dreamteam creëren. En niet zulke "verliezers" als in dit fragment uit de film:

Na het lezen van de bovenstaande informatie, zou je kunnen besluiten dat ik in dit artikel alleen neig naar het creëren van een handige werkplek.

Maar dit is niet zo, alles moet met mate gebeuren. Om te beginnen wilde ik laten zien dat de essentie en soorten motivatie anders kunnen zijn, en dat niet alles aan geld gebonden is.

Ik wil ook uw aandacht vestigen op het feit dat er in het leven veel verschillende theorieën over motivatie zijn - Maslow, McGreggor, Vroom, Adams, enz.

Ik zal je eerlijk zeggen, dit alles is natuurlijk goed, verdient respect, maar dit mag alleen worden gedaan als je bedrijf meer dan 300+ mensen telt. En daarvoor volstaat het dat u de belangrijkste soorten arbeidsmotivatie kent. Er zijn twee hoofdtypen:

1. Materiaal;
2. Ontastbaar.

Niet-materieel is op zijn beurt verdeeld in twee soorten motivatie:

1. sociaal;
2. Psychologisch.

Waarom zou niet alleen geld moeten worden gebruikt voor motivatie? Is dat niet waarom iedereen naar zijn werk komt?

Het is immers veel gemakkelijker om iemand voor zijn werk te betalen op basis van "hoeveel hij verdiende" en iedereen zal gelukkig zijn.

Dit is echter niet waar. Alle mensen worden door verschillende dingen gestimuleerd en de niveaus van motivatie zijn voor iedereen verschillend. Iemand geld, en iemand een simpel vriendelijk schouderklopje.

Daarom werden verschillende soorten motivatie en prikkels voor het personeel uitgevonden.

Als we bijvoorbeeld na aanpassing met verkopers of verkoopmanagers werken, voeren we de Gerchikov-test uit om erachter te komen tot welk type werkmotivatie deze of gene werknemer behoort en welke motivatie specifiek op hem moet worden toegepast.

Trouwens. Ik raad u aan om uw werknemers door deze test heen te loodsen - zdorovie-seti.moy.su/test_trudovaja_motivacija.pdf.
Of misschien dwingt u iemand om te verkopen die helemaal niet geïnteresseerd is in geld.

Niet-financiële motivatie

Als je de naam niet-monetair ziet, betekent dit niet dat het gratis is.

Het kost geld, je geeft het hem alleen in een andere vorm, maar tegelijkertijd heb je nog onkosten. Dit is het geval wanneer u de beloningsopties voor goed werk moet diversifiëren.

• De mogelijkheid om met grote kortingen of zelfs gratis gebruik te maken van de diensten van de partners van het bedrijf;
• Mogelijkheid om vouchers van het bedrijf te ontvangen voor werknemers en hun gezinsleden. Deze aanpak was sterk ontwikkeld in de USSR, toen ging iedereen vanuit fabrieken naar resorts;
• Mogelijkheid tot vrijkaartjes voor theater, circus en andere culturele evenementen;
• Mogelijkheid om op kosten van het bedrijf op zakenreis te gaan naar het buitenland;
• Mogelijkheid tot het volgen van opleidingen op kosten van het bedrijf;

Voorbeelden:

1. Een manager die meer dan 120% van het salesplan binnen 3-4-5 maanden afrondt, gaat op kosten van het bedrijf op vakantie naar het buitenland;
2. De beste medewerker van het verkoopteam rijdt volgende maand in de Aston Martin van de eigenaar. Als je geen verstand hebt van auto's, dan is dit een sportwagen ter waarde van 10-15 miljoen roebel;
3. De werknemer krijgt een belang in het bedrijf. Ik heb dergelijke gevallen persoonlijk gezien en ik denk dat dit de juiste aanpak is als een persoon meer is geworden dan een werknemer.

Om dit soort efficiëntieverbeteringen door te voeren zijn middelen nodig. Maar het hoeft niet groot te zijn.

In ons bedrijf promoten we bijvoorbeeld, als onderdeel van een niet-financiële motivatie, gratis de persoonlijke pagina's van werknemers op sociale netwerken. Een kleinigheid, maar wel leuk.

Strafsysteem

Laten we nu verder gaan met het type motivatie waar iedereen de meeste afkeer van heeft - dit zijn boetes.

Het zal je misschien verbazen (voor het geval een medewerker het artikel nu leest), maar de eigenaren mogen ze niet.

Het is voor een normale ondernemer veel gemakkelijker om geld te betalen aan een werknemer die niet te laat komt, geen rommel maakt en de afgesproken taken vervult, en hem niet eindeloos rotzooit en beboet. Daarom zijn er zelf niet veel boetes:

• Geld terugkrijgen van een medewerker wegens het niet naleven van voorschriften en normen;
• Geld innen bij een medewerker voor zijn slechte werk, namelijk het niet halen van KPI's;
• Herstel van geld van de "collectieve geest" wegens het niet halen van de doelen;
• Extra uren voor slechte prestaties. Deze benadering is zeer relevant in "near-state"-bedrijven.

Voorbeelden:

1. Boete voor een niet ingevulde klantenkaart in;
2. Boete voor te laat komen op het werk;
3. Straf voor het niet op tijd voltooien van de taak van de autoriteiten.

Van mezelf kan ik zeggen dat boetes goed zijn. Niet alle mensen begrijpen alleen goede taal.

Ik geef graag analogieën van boetes met familieruzies. Daar, nadat mensen ruzie hadden gemaakt, elkaar "met woorden of daden" hadden gestraft en uiteindelijk een compromis hadden gevonden, is er enige tijd harmonie met meer aandacht voor elkaar.

Met andere woorden, we zijn een tijdje zijdezacht en proberen de beste te zijn.

Verhaal. Een van onze klanten had een zeer belangrijke maandelijkse rapportage die managers zonder mankeren moesten indienen. Dit was gewoon een probleem.

Vervolgens voerde hij een boete in van 20.000 roebel (dat klopt, twintigduizend roebel!) voor het niet indienen van dit rapport.

Hij gaf deze boete aan slechts één manager en nam het geld ook daadwerkelijk aan. Er waren geen problemen meer met rapporten (iedereen!)

NIET ALLEEN GELD (Niet materieel)

Ik heb in mijn artikel al meer dan eens vermeld dat niet alleen geld een goede motivator is. Hoewel zonder hen, nergens. Dat is jammer.

Zelf zou ik geen andere vormen van arbeidsmotivatie kunnen gebruiken, maar veel niet-materiële motivatie aan mijn collega's geven, als dat alleen genoeg was.

Daarom werken we integraal. Soorten niet-materiële motivatie van personeel kunnen de volgende zijn:

• Promotie. Zowel in de horizontale als verticale carrièreladder;
• Motiverende toespraken of vergaderingen. Ze toonden zich vooral goed in een crisis, toen de geest van de werknemers zakte;
• Wedstrijden en competities;
• Culturele evenementen binnen het bedrijf;
• Gefeliciteerd met belangrijke data voor een werknemer;
• Publieke erkenning van prestaties van medewerkers;
• Peer-beoordelingen;
• Deelnemen aan vergaderingen met management;
• Hulp bij familiezaken.

Voorbeelden:

1. Ik hou echt van Zappo's. Het heeft een speciale afdeling die medewerkers helpt bij het oplossen van gewone, huishoudelijke, routinematige zaken.

   Als je bijvoorbeeld kiespijn hebt, kunnen ze je boeken bij een tandarts. Of breng je moeder naar het ziekenhuis;

2. Bij Google krijgen afdelingsmedewerkers één keer per week een gratis lunch waarvoor ze hun dierbaren kunnen uitnodigen;
3. Voor het beste werk op de klantenafdeling plaats je een foto van een persoon met als onderschrift “Beste Medewerker van de Maand”;
4. Bij Lego krijgt elke werknemer na 25 jaar hard werken een kleine goudstaaf in de vorm van een Lego-stuk;
5. Wederom mijn favoriete Zappo's (naar mijn mening hebben ze de coolste).

   Een keer per maand maken uw collega's virtuele dollars die aan hen zijn uitgegeven over naar een medewerker die ze leuk vinden.

   Al het virtuele geld kan worden ingewisseld voor echt geld, waarbij je beloningen ontvangt van je eigen collega's voor goed werk.

Deze paragraaf kan in twee typen worden verdeeld: sociaal en psychologisch. Om je niet lastig te vallen, heb ik dit alles bewust gecombineerd tot één.

Ik wed dat je het verschil in de bovenstaande voorbeelden niet eens hebt opgemerkt. Als dit alles wordt samengevat en in één zin wordt genoemd, wordt het "Maak je collega's GELUKKIG".

Ik ben een nogal cynisch persoon, maar tegelijkertijd tactvol (een vreemde combinatie, ik weet het), en daarom breng ik mensen graag wat ideeën over in de vorm van verhalen, metaforen, slecht advies.

Hier zijn er enkele voor u bereid als u de perfecte chef-kok wilt worden. Misschien herkent iemand zichzelf er zelfs in en begrijpt hij dat het niet nodig is om dit te doen:

1. Vind zeker jouw favoriet. Idealiter was hij niet geliefd in het team. En nog beter als hij zijn werk walgelijk doet.

   Dus wat, je mag hem, dus waarom deze conventies over "werknemer van het jaar". En beloon hem constant, bij voorkeur in het bijzijn van zijn waardeloze collega's, en vertel ze er constant over.

   De motivatie van je favoriete medewerker neemt toe, maar de rest van het team werkt steeds slechter? Dus! Maar hij is blij!

2. Persoonlijk leven werknemer? Waar heb je het over! Dit zijn geen mensen, maar robots. Dienovereenkomstig moeten ze de klok rond werken en als ze naar huis gaan, moeten ze thuis werken.

   Gezinsleven, ziekte en rust? Nee, dit mag niet! Alleen werk. Iets wat je niet bevalt? Ga stoppen. Komt de motivatie van medewerkers in het bedrijf hierdoor op nul? Maakt niet uit!

   Maar ze voldoen aan kpi en plannen. En laat ze één voor één veranderen, zwakkelingen. Er zal iemand zijn die het aankan.

3. Heeft uw bedrijf de jaarrekening afgerond? Geweldig. Ik feliciteer jou! Ja Ja. Precies jij. Aangezien de werknemers er niets mee te maken hebben.

   Alle succes komt immers van een competente manager, en niet van hen. Dit is precies wat we ze moeten laten zien, waarbij we vergeten ze bonussen te geven voor uitstekend werk. Maar je kunt jezelf belonen door bijvoorbeeld een nieuwe auto te kopen.

   En het maakt helemaal niet uit dat onbetaald werk de motivatie van het personeel het ergst aantast, en werknemers voelen zich hierdoor simpelweg overweldigd. Het hoofdverkoopplan is voltooid.

De juiste keuze van materiële en immateriële vormen van personeelsmotivatie in de organisatie garandeert stabiel en efficiënt werken. Hoe mensen effectief laten werken? Welke factoren te overwegen? Hoe zorg je voor een persoonlijke benadering van motivatie? Lees erover in ons artikel.

Personeelsmotivatie: basistheorieën toegepast in de praktijk

Motivatie (van het Latijnse "motus" - doelgerichte beweging, actie) is een onderdeel van de algemene bedrijfscultuur van de onderneming. Het is een systeem van methoden die in het bedrijf worden gebruikt om werknemers aan te moedigen om effectief en met volledige toewijding te werken. Tegelijkertijd stelt de ontwikkeling van een personeelsmotivatiesysteem, mits correct uitgevoerd, de werkgever in staat om snel strategische doelen te bereiken en ontwikkelingsplannen uit te voeren, en voor werknemers om voldoening te halen uit hun werkactiviteiten. Er zijn verschillende theorieën die ons in staat stellen het gedrag van werknemers in verschillende situaties te interpreteren en te voorspellen.

De behoeftetheorie van Maslow

De auteur van deze psychologische motivatietheorie is de Amerikaanse onderzoeker A. Maslow. Ze vond een visuele belichaming in de piramide van Maslow, een hiërarchie van menselijke behoeften en waarden.

Volgens Maslow voelt een persoon voortdurend behoeften die kunnen worden gecombineerd tot bepaalde groepen die deel uitmaken van de piramide. Aan de basis liggen de elementaire basisbehoeften die inherent zijn aan elke persoon: voedsel, lucht, voeding, seks, veiligheid, enz. Als eenmaal aan de fysiologische basisbehoeften is voldaan, zijn ze niet langer een motiverende factor. Een persoon heeft de volgende behoeften, van een hoger niveau. Tegelijkertijd kunnen de behoeften van hogere niveaus pas worden bevredigd nadat aan de behoeften van lagere niveaus is voldaan. Ze zijn echter allemaal nauw met elkaar verbonden en onafscheidelijk van elkaar.

Voor de meeste mensen zijn de waarden die de basisniveaus van de piramide vormen het belangrijkst. Ze worden in aanmerking genomen bij de vorming van bijna alle systemen voor personeelsmotivatie.

Alderfer's EGR-behoeftetheorie

Clayton Alderfer's hiërarchie van menselijke behoeftenmodel bestaat uit drie niveaus:

• De behoeften van het bestaan;
• Interactie- en communicatiebehoeften;
• Behoeften aan persoonlijke groei.

Ondanks de uiterlijke gelijkenis met de theorie van Maslow, verschilt dit model doordat de daarin gepresenteerde niveaus gelijkwaardig zijn en dezelfde waarde hebben. Tegelijkertijd wordt de hiërarchie gerespecteerd door van specifieke en basisbetekenissen naar eenvoudigere betekenissen te gaan.

McClelland's theorie van toenemende arbeidsefficiëntie

In dit model van personeelsmotivatie van de Amerikaanse psycholoog David McClelland worden alle behoeften in drie groepen verdeeld: behoeften aan macht, behoeften aan succes en behoeften om ergens bij te horen. Tegelijkertijd wordt aangenomen dat de basisbehoeften van een persoon al zijn vervuld en dat alleen het bereiken van hogere behoeften een effectieve stimulans kan worden. Hogere behoeften zijn gelijkwaardig en onderling verbonden. Volgens de theorie van McClelland zijn mensen die de lat hoog leggen voor zichzelf zelfverzekerd in het behalen van succes.

De verwachtingstheorie van Victor Vroom

Het is gebaseerd op het postulaat dat een persoon kiest hoe te handelen in overeenstemming met de voorspelde gevolgen. Tegelijkertijd is het verwachte positieve resultaat een motiverende factor en het negatieve demotiverend. Volgens deze theorie verwacht een persoon door een bepaald type gedrag te kiezen het gewenste resultaat te bereiken.

Motivatie van personeel dat het opgedragen werk op een kwaliteitsvolle manier uitvoert, wordt uitgevoerd rekening houdend met de behoeften. Voor sommigen is dit lof; voor anderen is het een kans om verder te groeien in hun carrière. De sterkste motivator is een gedelegeerd bevoegdheidsniveau waarmee u uw werk effectief kunt doen.

De tweefactorentheorie van Herzberg

Frederick Herzberg stelde voor om de menselijke behoeften in twee soorten te verdelen: hygiënisch en motiverend. Hygiënisch verwijst naar elementaire, fysiologische behoeften. Een persoon zal niet tevreden zijn met het werk als hygiënefactoren ontbreken of onvoldoende zijn. Maar ook hun aanwezigheid op zich is niet doorslaggevend. Gebrek of afwezigheid van motiverende factoren leidt niet tot ontevredenheid over het werk. Maar als ze aanwezig zijn, nemen tevredenheid en motivatie toe.

Er zijn veel theorieën die een psychologische basis vormen voor de motivatie van medewerkers. Maar noch theoretici, noch praktijkmensen kunnen een universele benadering bieden. In elk specifiek geval is het noodzakelijk om te handelen rekening houdend met de situatie en de reële behoeften die een effectief instrument kunnen worden om het arbeidsenthousiasme te vergroten.

Soorten motivatie van het personeel

Motivatie van personeel in een organisatie is een proces van continue handhaving van een hoge arbeidsproductiviteit. De reeks maatregelen die dit systeem vormt, is geen dogma - het wordt voortdurend bijgewerkt, aangepast aan de omstandigheden van de arbeidsmarkt en specifieke productie. Het ontwikkelen en up-to-date houden van een personeelsmotivatiesysteem bij de onderneming is een prioritaire taak van het personeelsbeleid. Elk bedrijf is rechtstreeks geïnteresseerd in het verhogen van de winstgevendheid, in het ervoor zorgen dat werknemers met maximale efficiëntie werken tegen de laagste kosten.

Een hoge motivatie van het personeel maakt het volgende mogelijk:

• voorzien in de basisbehoeften van werknemers;
• vergroten van de loyaliteit, interesse en betrokkenheid van medewerkers;
• een goed gecoördineerd team vormen, waarvan elk lid geïnteresseerd is in de resultaten van hun werk;
• personeelsverloop verminderen, hun kwaliteit verbeteren dankzij de opgedane ervaring;
• onthul de talenten en het potentieel van elke medewerker;
• voorwaarden scheppen voor elke medewerker om zijn professionele kennis en persoonlijke kwaliteiten ten volle te kunnen realiseren.

Manieren om personeel te motiveren zijn voorwaardelijk verdeeld in drie groepen:

1. Organisatorisch

Deze groep bevat methoden voor personeelsmotivatie die zijn ontworpen om een ​​uniform systeem van prikkels te bieden dat belangrijk is voor alle leden van het werkteam, de groep. Dergelijke motiverende elementen zijn onder meer een sociaal pakket, een systeem van voordelen en vergoedingen, het verstrekken van aanvullende sociale garanties aan de minst beschermde groepen werknemers, het gebruik van een systeem van rangen, incentives en bonussen.

2. Diagnostiek

Deze groep stimuli omvat 'piloot'-typen motiverende activiteiten die tijdelijk in controlegroepen worden gebruikt om hun effectiviteit te beoordelen. In het geval dat het met behulp van pilootprikkels mogelijk is om significante resultaten te behalen, worden deze opgenomen in het algemene systeem van personeelsmotivatie in de onderneming.

3. Aangepast

Deze groep combineert die methoden die gericht zijn op het verhogen van de motivatie van individuele medewerkers. Meestal worden ze gebruikt om het werk te stimuleren van managers van verschillende niveaus, unieke specialisten en kleine groepen, die tijdelijk verenigd zijn door aan een project te werken.

Motivatie is van twee soorten: intern en extern. Intern - een reeks prikkels en motieven vanwege de persoonlijke kwaliteiten en omstandigheden van de werknemer. Extern - stimuleringsmotieven die een persoon van buitenaf beïnvloeden, bijvoorbeeld het systeem van stimulansen dat in een onderneming actief is. In de praktijk van het werk worden dergelijke vormen van personeelsmotivatie onderscheiden als materieel en immaterieel. Laten we eens kijken welke motivatiefactoren bij elk van deze typen horen.

Soorten materiële motivatie van personeel

Enquêtes onder werkende Russen bevestigen dat voor de meerderheid van de mensen loon de belangrijkste motiverende factor is. Het salaris van een persoon weerspiegelt zijn waarde in de markt. En als iemand gelooft dat hij onterecht weinig krijgt voor zijn werk, zal zijn motivatie laag zijn en zal er geen verlangen zijn om te werken, tot sabotage toe.

Naast de lonen, die een vast bestanddeel zijn, omvatten materiële prikkels het bonusgedeelte van de uitkeringen

Het kan zijn:

• bonussen voor specifieke resultaten in bepaalde periodes - een kwartaal, een half jaar, een jaar. Een werknemer kan individueel of als onderdeel van een team een ​​bonus ontvangen die een overschrijding van het plan heeft bereikt of de toegewezen hoeveelheid werk eerder heeft voltooid dan gepland;
• toeslagen die hoger zijn dan die welke worden gegarandeerd door bepaalde categorieën van arbeidswetgeving. De werkgever heeft het recht dergelijke vergoedingen zelfstandig vast te stellen, bijvoorbeeld
• aanvullende vergoedingen voor het combineren van verschillende beroepen, mentoring, het uitvoeren van functies die de grenzen van de officiële taken overschrijden;
• eenmalige bonussen naar keuze van het management bij het afsluiten van een groot contract of het opstarten van een project.

Om ervoor te zorgen dat het materiële beloningssysteem een ​​effectief instrument wordt om de productiviteit te verhogen, moeten de principes voor de verdeling van het variabele deel duidelijk en nauwkeurig zijn, gekoppeld aan specifieke evaluatieparameters. Het gebrek aan transparantie bij de verdeling van geldelijke beloningen vermindert de motivatie van het personeel en destabiliseert het team. Het resultaat is een toename van het personeelsverloop en een afname van de arbeidsproductiviteit.

Soorten niet-materiële motivatie van personeel

Het gebrek aan financiële mogelijkheden betekent niet dat het management geen mechanismen heeft om de motivatie van het personeel te vergroten. Noch hoge salarissen, noch bonussen garanderen stabiel en gewetensvol werk. Bovendien beginnen ze na verloop van tijd als vanzelfsprekend te worden beschouwd. Moderne trends in motivatiemanagement zijn gebaseerd op het wijdverbreide gebruik van aanvullende niet-materiële prikkels.

Naast comfortabele fysiologische en psychologische werkomstandigheden en een ontwikkelde bedrijfscultuur, schrijven experts het volgende toe aan effectieve motiverende factoren:

1. een systeem van geschenken en felicitaties, die belangrijke datums en gebeurtenissen markeren die plaatsvinden in de families van werknemers;
2. ontwikkeling en training, wanneer de werkgever betaalt voor aanvullende scholing, het volgen van trainingen;
3. uitrusting van recreatieruimtes waar werknemers comfortabel een kopje koffie kunnen drinken, in een ontspannen sfeer kunnen zitten;
4. organisatie van feedback, wanneer medewerkers de gelegenheid krijgen om hun mening te geven aan de manager, om met hem te overleggen;
5. personificatie, wat betekent dat de werknemer persoonlijke privileges krijgt voor speciale verdiensten - een apart kantoor of een speciale parkeerplaats voor het kantoor, een bord met naam en functie op het bureaublad;
6. voordelen voor alle werknemers. Bijvoorbeeld: sociaal pakket, betaling voor behandeling en rust voor werknemers en hun gezinnen, organisatie van gratis maaltijden, betaling van transportkosten;
7. bedrijfsevenementen - gezamenlijke uitstapjes naar de natuur, bezoeken aan gespecialiseerde tentoonstellingen, sportwedstrijden tussen afdelingen.

U mag even effectieve factoren van negatieve motivatie niet buiten beschouwing laten, zoals:

1. ontneming van de onderscheiding;
2. disciplinaire maatregelen;
3. weigering om bedrijfsvoordelen en compensatie te verstrekken.

Met een eerlijke en verantwoorde toepassing van deze methoden is het ook gemakkelijk om naleving van industriële en bedrijfsdiscipline en ondergeschiktheid te bereiken.

Motivatie van personeel in de organisatie

De procedures voor de ontwikkeling, totstandkoming en implementatie van een personeelsmotivatiesysteem zijn geregeld in personeelsdocumenten, bijvoorbeeld een reglement op het personeelsbeleid of op het personeel. Het zou een vergissing zijn om het gedrag van mensen te beschouwen als voorspelbaar en vatbaar voor algemene regels. Er zijn veel voorbeelden waarbij de acties van anderen zonder logica lijken, maar tegelijkertijd worden ze gerechtvaardigd door de ervaring en verwachtingen van een persoon. Dus hoe gedetailleerder het probleem van motivatiefactoren wordt uitgewerkt, hoe effectiever ze zullen werken. Test in eerste instantie en daarna regelmatig met behulp van het motiverende profiel van S. Ritchie en P. Martin.

De test zal helpen om die factoren te identificeren die voor elk van hun werknemers een verschillende mate van belang hebben. De resultaten van het onderzoek worden gebruikt bij de ontwikkeling van organisatorische en individuele motivatieprogramma's. Analyse van alle tests zal helpen om vast te stellen welke materiële en niet-materiële soorten personeelsmotivatie het meest effectief zullen zijn voor de meeste werknemers. Maak bij het ontwikkelen van een reeks motiverende activiteiten gebruik van de ervaring van ondernemingen die actief zijn in uw vakgebied.

Houd u aan de volgende principes:

1. Het beloningssysteem moet transparant en begrijpelijk zijn, gebaseerd op kwantitatieve beoordelingen.
2. Gebruik duidelijke evaluatiecriteria die voor de meeste werknemers gelden.
3. Zorg voor de toegankelijkheid van informatie van het stimuleringssysteem; informatie hierover moet snel op alle niveaus worden verspreid.
4. Werknemers moeten onmiddellijk na positieve resultaten worden beloond.
5. Gebruik als motiverende factor niet een verhoging van de salarissen, maar de betaling van een variabel deel van het salaris - bonussen en bonussen.
6. Koppel salarissen en bonussen niet aan de ingenomen posities - als een werknemer consequent goede resultaten laat zien, moet zijn beloning hoog zijn.
7. De betaling van het variabele deel moet niet worden opgevat als een verplichte aanvulling op het salaris, de hoogte ervan moet rechtstreeks afhangen van de arbeidsbijdrage van de werknemer.
8. Profiteer van het niet-financiële beloningssysteem. Haar prikkels leveren vaak niet minder significante resultaten op dan geldelijke beloningen.
9. Personaliseer beloningen, rekening houdend met de voorkeuren, behoeften, algemene en nationale cultuur van de werknemer.

Voor de nieuwsfeed lanceerden we een speciaal kanaal in Telegram en een groep in

Voor elk hoofd van de onderneming zijn de kwesties van het verhogen van de winst en het optimaliseren van de arbeidsomstandigheden van het personeel het meest relevant. Deze concepten zijn onlosmakelijk met elkaar verbonden, omdat het welzijn van de organisatie als geheel afhangt van de kwaliteit van het werk van elke medewerker.

Er zijn veel manieren om de arbeidsefficiëntie te verbeteren, waarbij de motivatie van het personeel een leidende positie inneemt. Het is gericht op het stimuleren van de werknemers van het bedrijf om te werken, het ontwikkelen van persoonlijke groei en professionaliteit van elke werknemer.

Personeelsmotivatie - wat is het?

Wat is de motivatie van medewerkers in een organisatie? In feite is dit een reeks maatregelen die bedoeld zijn om het zelfbewustzijn van de werknemers van het bedrijf te beïnvloeden om hen aan te moedigen hun werk effectief uit te voeren en hun officiële taken gewetensvol na te komen.

Het personeelsbeleid van geen enkele onderneming kan niet zonder de motivatie van haar medewerkers. Competent personeelsbeheer leidt onvermijdelijk tot een toename van het inkomen en draagt ​​bij aan de groei van de professionaliteit van elke persoon.

Laten we ons voorstellen dat het hoofd van de organisatie geen interesse toont in de activiteiten van werknemers, maar tegelijkertijd van hen verlangt dat ze hun taken volledig vervullen. Dergelijke bedrijven bieden in de regel een systeem van boetes en andere soorten straffen voor werknemers die fouten maken.

Als een persoon niet gemotiveerd is om voor een resultaat te werken, zal hij het werk onder dwang doen. Als gevolg hiervan dienen dergelijke werknemers gewoon hun tijd bij de onderneming uit om loon te ontvangen, zonder enige wens te tonen om resultaten te tonen.

Als het management de motivatie van zijn werknemers aan het hoofd van de managementprocessen van het bedrijf plaatst, wordt het team samenhangend en brengt iedereen enig voordeel. Bovendien zijn medewerkers zich duidelijk bewust van hun belang in de organisatie, beschikken ze over de nodige voorwaarden voor persoonlijke groei en professionele ontwikkeling en halen ze ook morele voldoening uit hun werk.

Het is belangrijk om te weten! Franchisecatalogus is geopend op onze website! Ga naar map...

In een moderne onderneming is het personeelsmotivatiesysteem ontworpen om de belangrijkste taken op te lossen die nodig zijn om de arbeidsproductiviteit te verhogen. Deze moeten omvatten:

• stimulering van de arbeidsefficiëntie van werknemers;
• het creëren van comfortabele omstandigheden voor het behouden van hooggekwalificeerde specialisten in de staat;
• verhoging van de inkomsten uit de activiteiten van de onderneming;
• het creëren van een team van professionals;
• nieuwe mensen aantrekken.

Om de organisatie gestaag te laten ontwikkelen, moet de manager zodanige werkomstandigheden creëren voor specialisten op hoog niveau dat ze in staat blijven zodat ze niet naar concurrenten gaan. Ervaring is, zoals u weet, cruciaal, bovendien zal de vervanging van een professional in de onderneming door een van de werknemers aanzienlijke investeringen in opleiding vergen.

Nieuwe krachten aantrekken voor een team van professionals is een van de belangrijke taken van elke leider, en het zal veel moeite kosten om hooggekwalificeerd personeel in het bedrijf te laten werken. Om dit te doen, moeten sollicitanten unieke en effectieve manieren van motivatie aangeboden krijgen, die fundamenteel verschillen van vergelijkbare methoden die worden toegepast op personeel in concurrerende bedrijven.

Belangrijk: alle methoden van personeelsmotivatie zijn gericht op het vervullen van de hoofdtaak van elk bedrijf - het verhogen van de winst. Dit wordt mogelijk gemaakt door uitzonderlijk goed gecoördineerd werk van alle leden van het team.

Soorten motivatie van het personeel

Overweeg de soorten motivatie van werknemers.

Volgens behoeften

Dit type motivatie is gebaseerd op de behoeften van het personeel van het bedrijf en kan materieel en immaterieel zijn. In het eerste geval wekt het management van de organisatie de interesse van medewerkers met prikkels, die tot uiting komen in het uitbetalen van bonussen, loonsverhogingen, het opbouwen van diverse bonussen etc.

Dit moet ook niet-geldelijke vormen van stimulansen omvatten in de vorm van het betalen van een reispakket, een reis naar een sanatoriumbehandeling en het uitgeven van certificaten voor het ontvangen van geschenken. Niet-materiële vormen van personeelsmotivatie zijn status en arbeid.

Een statusbeeld wordt ook als een psychologische motivatie beschouwd, aangezien een persoon zich aangetrokken voelt tot carrière en persoonlijke groei, verantwoordelijk en complexer werk wil doen. Bovendien streven de meeste werknemers van ondernemingen ernaar hun professionele kwaliteiten te erkennen en hun sociale status te verbeteren.

De arbeidsmotivatie van het personeel is gericht op het direct interesseren van mensen voor het werk zelf. Om dit te doen, creëert het management van het bedrijf de nodige werkomstandigheden, optimaliseert het de dagelijkse planning, biedt het de mogelijkheid om indien nodig vrije tijd voor werknemers te regelen en beheert het zijn eigen werktijd.

Volgens de gebruikte methoden

In hun werk kan het management van de organisatie de motivatie van werknemers toepassen volgens de gebruikte methoden. Deze omvatten de volgende manieren om een ​​persoon te interesseren:

• stimulerend;
• normatief;
• gedwongen.

De eerste optie schept de nodige voorwaarden voor het personeel door middel van bepaalde prikkels die erop gericht zijn de persoon aan te moedigen de gewenste acties uit te voeren. Normatieve methoden om werknemers te motiveren worden geassocieerd met de impact op het bewustzijn met behulp van bepaalde psychologische technieken. Hierdoor kunnen werknemers bepaalde acties uit eigen beweging uitvoeren door middel van informatie of overreding. Wat betreft de geforceerde methode, het management van het bedrijf kan met zijn eigen macht (autoriteit) de geest van werknemers beïnvloeden als iemand de hem opgedragen taken niet vervult. In tegenstelling tot de methode om personeel te stimuleren, kunt u met dwingende en normatieve vormen van motivatie rechtstreeks de geest van werknemers beïnvloeden.

Volgens de bronnen van motieven

Methoden om dit soort personeel te motiveren zijn extern en intern, en ze hebben een bepaalde relatie. Externe motivatie stimuleert medewerkers om bepaalde acties uit te voeren met behulp van externe factoren. Het management kan bijvoorbeeld de salarissen van het personeel verhogen, enkele wijzigingen aanbrengen in de regels van menselijk gedrag op de werkplek, werknemers via de carrièreladder promoten voor een ijverige werkhouding en strikte uitvoering van toegewezen taken.

Intrinsieke motivatie is direct gerelateerd aan de behoeften van elke individuele medewerker. Het lijkt in die gevallen dat een persoon een interne wens heeft om de kwaliteit van het uitgevoerde werk en zijn professionele taken te verbeteren.

Belangrijk: ondanks het feit dat hoogwaardig personeelsbeheer gebaseerd is op de principes van externe motivatie van werknemers, kan de maximale efficiëntie alleen worden bereikt als elk van hen een interne drijfveer heeft. Op zijn beurt wordt het belang van een persoon bij het uitvoeren van een aantal acties (verbetering van de kwaliteit van het werk, zich realiseren als een professional in een onderneming, onberispelijke uitvoering van officiële taken, enz.) Beïnvloed door zowel externe als interne factoren.

Door middel van personeelsstimulansen

U kunt het personeel van het bedrijf stimuleren met behulp van positieve en negatieve motivatie. In het eerste geval slaagt het management erin om werknemers te interesseren voor het verbeteren van de kwaliteit van het werk, met behulp van een systeem van prikkels, en ze kunnen zowel tastbaar als ontastbaar zijn. Per individueel geval wordt gekeken naar de mogelijkheid tot verhoging van de salarisaanvulling, de hoogte van de bonusopbouw, de betaling van de opleiding van medewerkers, het sociaal pakket, de verzekeringen etc. Door het gebruik van immateriële methoden kunt u de status van een werknemer verhogen, hem de uitvoering van complexere projecten in productie toevertrouwen, enz.

Als de werknemer zijn directe taken niet vervult, kan het management van de organisatie zijn toevlucht nemen tot methoden van negatieve motivatie. Een nalatige specialist is onderworpen aan financiële sancties in de vorm van boetes, evenals psychologische gevolgen. Zo kan iemand worden overgeplaatst naar ongeschoold werk of een functie met een lager salaris. Daar horen ook berispingen en waarschuwingen bij die in het persoonlijk dossier van elke medewerker kunnen worden weergegeven.

Kenmerken van de motivatie van verschillende soorten werknemers

Afhankelijk van hoe een persoon zich verhoudt tot zijn werk, is het gebruikelijk om onderscheid te maken tussen bepaalde categorieën werknemers. Om op de meest effectieve manier een motivatiemethode voor een bepaalde persoon te selecteren, moeten zowel het hoofd van de organisatie als de personeelsmanagers weten welke soorten persoonlijkheden er bestaan. Om dit te doen, volstaat het om goed naar mensen te kijken en het gedrag van elke persoon te analyseren.

Hulpmiddelen

Werknemers van deze categorie vertegenwoordigen een bepaald type mensen die het salaris als het belangrijkste in hun werk beschouwen. Dergelijke werknemers nemen in de regel niet actief deel aan het leven van het bedrijf en hechten ook geen belang aan de gebeurtenissen die plaatsvinden in het team.

Desondanks kunnen dergelijke specialisten vrij goede relaties hebben met hun collega's en genieten ze vaak het respect van collega's. Medewerkers van het type "toolkit" waarderen de morele en ethische waarden van het bedrijf niet, bovendien zullen ze niet aarzelen om een ​​​​ontslagbrief te schrijven als een winstgevender baanaanbod van een concurrerend bedrijf komt en zullen ze er geen spijt van krijgen .

In de meeste gevallen gaan de "toolkits" op verantwoorde wijze om met hun officiële taken en zijn het hooggekwalificeerde specialisten. Het zal interessant zijn voor de bedrijfsleiders die dergelijk personeel in dienst hebben om te leren hoe ze hen kunnen interesseren om voor het welzijn van het bedrijf te werken. Het antwoord op het banale is simpel - natuurlijk geld.

Toolkit-medewerkers zullen met een hoog rendement werken als ze een forse salarisverhoging hebben, bonussen betalen en allerlei bonussen. Houd er rekening mee dat dergelijke mensen normaal gesproken gezonde kritiek op fouten in hun werk accepteren, daarom reageren ze adequaat op straffen als ze door hun schuld zijn ontvangen.

Professioneel

Uit de naam zelf wordt duidelijk dat professionals het werk zien als een middel tot zelfexpressie, en bovendien zou het hen veel plezier moeten brengen. Hooggekwalificeerd personeel lost graag de meest complexe productietaken op. Daarnaast werken professionals graag met innovaties, nieuwe apparatuur en onbekende technologieën. Vaak stelt de interesse in het project hen in staat om in korte tijd grote hoeveelheden werk te verrichten.

De belangrijkste drijfveer van een professionele medewerker is passie voor het uitgevoerde werk en zijn eigen belang in het team. Daardoor verdwijnt het inkomensniveau van zulke mensen naar de achtergrond. Hoe de motivatie van professionals in de onderneming vergroten? Zoals de praktijk laat zien, kunnen ze geïnteresseerd zijn door ze te verheffen tot de rang van algemeen erkende experts op een bepaald gebied. Om dit te doen, is het noodzakelijk om voortdurend met zo'n medewerker te overleggen, zijn bijdrage aan de ontwikkeling van de organisatie te benadrukken en ook, bij elke gelegenheid, de professionele kwaliteiten van deze persoon in het team te benadrukken.

Patriot

Werknemers-patriotten leven praktisch hun werk, bovendien voelen ze zich een belangrijk en integraal onderdeel van de organisatie. Zulke mensen scheiden hun eigen succes niet van het succes van het bedrijf waarin ze werken. Het belangrijkste voor dergelijk personeel is om te weten dat hun bijdrage aan de ontwikkeling van de onderneming aanzienlijk is.

Vaak genieten patriotten autoriteit onder collega's en zijn ze erkende leiders (experts) op een bepaald gebied. Om dergelijke individuen te motiveren, moet het management van het bedrijf hen ook een materiële beloning aanbieden en op alle mogelijke manieren de betekenis (letterlijk onvervangbaar) van een bepaalde specialist benadrukken.

Meester

Onafhankelijkheid is van het grootste belang voor werknemers die van het "meester"-type zijn, ook al werken mensen in betaalde banen. Houd er rekening mee dat een dergelijk contingent geen enkele vorm van controle over hun activiteiten accepteert.

Bovendien vervullen de "eigenaren" zeer nauwgezet hun officiële taken, zijn ze hooggekwalificeerde specialisten, nemen ze vaak de verantwoordelijkheid voor wat er in het team gebeurt, vooral als het gaat om het nemen van risicovolle beslissingen.

In de regel zijn geldelijke prikkels en lonen voor dergelijke mensen op de achtergrond. Het belangrijkste motief van de "eigenaar" is de volledige erkenning van zijn autoriteit, professionele kwaliteiten en de mogelijkheid van onafhankelijke besluitvorming.

lompen

In de letterlijke zin van het woord zijn lompenmedewerkers "amoeben" in de productie. Zo'n contingent kan de meerderheid van de werknemers uitmaken, vooral als het om grote productiebedrijven gaat. Lumpens zijn niet actief, missen initiatief, ze zijn niet geïnteresseerd in loopbaangroei, ze streven er niet naar om zich in het bedrijf als professionals te ontwikkelen en streven het enige doel na: hun eigen inspanningen in hun plaats minimaliseren en wachten tot het einde van de werkdag zo spoedig mogelijk.

Welke motivatie van medewerkers in de organisatie zal in dit geval effectief zijn? Zoals de praktijk laat zien, is het vrij moeilijk om lompen in werk te interesseren. Deze mensen kunnen worden genoemd:

• niet geïnteresseerd in het verbeteren van persoonlijk welzijn;
• streef niet naar het opbouwen van een succesvolle carrière;
• hebben geen verschillende aanmoedigingen en tekenen van dankbaarheid nodig.

Desalniettemin is het mogelijk om inactieve werknemers te beïnvloeden door middel van een autoritaire (harde) managementstijl en meer controle over hun acties, aangezien het enige waar een lompenkop zich zorgen over kan maken, de angst is om gestraft te worden en hun baan te verliezen.

Hoe medewerkers motiveren?

Hoe wordt de ontwikkeling van personeelsmotivatiesystemen in de onderneming in de praktijk uitgevoerd? Laten we een stapsgewijs actieschema analyseren dat werknemers aanmoedigt om bepaalde acties te ondernemen. We merken meteen dat het kan worden aangepast, omdat er, afhankelijk van de specifieke kenmerken van het werk van het bedrijf en het type werkende mensen, onvoorziene situaties kunnen ontstaan.

Er zijn een groot aantal manieren om iemand te interesseren om zijn taken kwalitatief uit te voeren en de taken aan te kunnen. We zullen de meest effectieve onder hen uitlichten, waardoor de hoofden van ondernemingen en medewerkers van de personeelsafdeling hun eigen personeelsmotivatieprogramma kunnen opstellen.

Een van de krachtigste drijfveren is het salaris. Hoe hoger het niveau, hoe beter het werk binnen het bedrijf zal worden gedaan. Het volgende waar u op moet letten, is het respect van het management van de organisatie voor elke medewerker, ongeacht hun functie. Als de directeur van het bedrijf zijn ondergeschikten bij naam aanspreekt, verhoogt dit zijn autoriteit in de ogen van het personeel aanzienlijk. Bovendien begrijpt een persoon onbewust dat hij wordt gewaardeerd en niet wordt behandeld als een gezichtsloos wezen.

De lof van werknemers beïnvloedt de toename van de productiviteit in het team. Deze methode vereist geen financiële investeringen, bovendien zal iedereen blij zijn dat zijn inspanningen niet onopgemerkt blijven. Om werknemers te interesseren voor het verbeteren van de arbeidsproductiviteit, zou hen extra rust moeten worden geboden. Aan het einde van de week bleek een persoon bijvoorbeeld de meest productieve werknemer te zijn, dus op vrijdag kan hij van de lunch naar huis.

Het toekennen van waardevolle of gedenkwaardige geschenken is een van de effectieve manieren om de wens van het personeel te vergroten om voor de onderneming te werken. Dergelijke evenementen kunnen worden getimed om samen te vallen met vakanties en andere gedenkwaardige datums. Andere effectieve manieren om werknemers te motiveren zijn:

• specialisten in staat stellen een bepaalde hoeveelheid werk thuis te verrichten;
• bewustmaking door werknemers van de reële vooruitzichten op promotie;
• meningsuiting door de werknemer;
• een mooie functietitel krijgen;
• dankbaarheid aan de persoon in aanwezigheid van het team;
• vervolgopleiding op kosten van de onderneming;
• bedrijfsorganisatie.

In sommige bedrijven is het al gebruikelijk om een ​​persoon bepaalde soorten werk thuis te laten uitvoeren. Tegelijkertijd heeft hij de mogelijkheid om in comfortabele omstandigheden te werken en wordt het schema voor het bezoeken van de werkplek vooraf met het management afgesproken.

Zoals de praktijk laat zien, is naast lonen een goed effect op de motivatie van het personeel de mogelijkheid om hogerop te komen op de carrièreladder. Om deze reden moet elke persoon begrijpen dat de snelheid van het verkrijgen van een nieuwe status afhangt van de kwaliteit van zijn werk.

Een medewerker die trots is op de titel van zijn functie, zal altijd geïnteresseerd zijn in de kwaliteit van het geleverde werk. Voel het verschil - een ordelijke en een junior verpleegkundige, een hoofd personeelszaken en een directeur personeelszaken, een senior verkoopagent en een supervisor.

Als een medewerker publiekelijk wordt bedankt, zal hij zich blijven inzetten om zijn taak vlekkeloos uit te voeren. Bovendien zal er gezonde concurrentie ontstaan ​​in het team van het bedrijf, omdat bijna iedereen wil dat het management de aandacht op hem richt.

Een uitstekende methode om iemand te interesseren voor het verbeteren van zijn eigen vaardigheden en productiviteit is hem de kans te geven om te leren ten koste van de organisatie. Hiermee geeft het management blijk van een direct belang in een bepaalde medewerker, waardoor hij zich weer bewust wordt van zijn belang voor het bedrijf.

Het organiseren van bedrijfsfeesten op kosten van de onderneming is een goede stimulans voor haar medewerkers. In dit geval hebben werknemers de mogelijkheid om in een informele setting met elkaar te communiceren en goed uit te rusten. Zakelijke reizen naar het buitenland of naar interessante plaatsen voor buitenactiviteiten hebben een uitstekend effect, omdat mensen de zorg van het bedrijf voelen en vaak afstemmen op een positief resultaat.

We merken ook dat medewerkers geïnteresseerd kunnen zijn in verschillende vormen van incentives. Werknemers die aan het einde van de maand de beste resultaten laten zien, kunnen bijvoorbeeld verwachten dat ze betalen voor de diensten van mobiele operators, reiskosten vergoeden, een gratis abonnement op een sportclub krijgen, enzovoort.

Bericht over plannen om de motivatie te vergroten

De hoofdtaak van het management van het bedrijf is om aan elke medewerker het gemeenschappelijke doel van het bedrijf over te brengen. Om dit te doen, wordt een bepaald systeem van prikkels en motivatie van werknemers gecreëerd, dat gericht is op het verbeteren van de vaardigheden van het personeel en het uitvoeren van bepaalde acties door alle afdelingen. Dit moet worden gedaan zodat elk lid van het team zich een integraal onderdeel van de gemeenschappelijke zaak voelt.

Gedetailleerde studie van het personeel van de organisatie

De juiste keuze van methoden om het personeel te beïnvloeden kan niet worden uitgevoerd zonder een grondige studie van het team. Om dit te doen, moet het management van het bedrijf analyseren waar mensen in geïnteresseerd zijn, hoe ze leven, wat de levensproblemen en moeilijkheden op de werkplek zijn.

Om dit proces te vereenvoudigen, kunt u gebruik maken van vragenlijsten en medewerkers vragen alle vragen zo eerlijk mogelijk te beantwoorden. Het is belangrijk om in de lijst met vragen precies die vragen op te nemen die informatie geven over de wens van werknemers om hogerop te komen op de carrièreladder, manieren om productieprocessen te optimaliseren en persoonlijke ambities van het personeel.

Belangrijk: door een enquête uit te voeren, moet u erachter komen hoe het bedrijf voldoet aan de behoeften van elke werknemer. Houd rekening met de mening van elk lid van het team, dus het zou nuttig zijn om te vragen naar de wensen van collega's om werkprocessen te verbeteren. Het wordt aanbevolen om de enquête anoniem uit te voeren om actuele informatie te verkrijgen, zwakke punten in de activiteiten van het bedrijf te analyseren en het rendement op ieders werk te verbeteren.

Analyse van het personeelsmotivatiesysteem

Een integrale aanpak van het motiveren van medewerkers leidt snel tot het gewenste resultaat. Het is belangrijk om te bestuderen hoe een vergelijkbare impact op werknemers wordt uitgevoerd in concurrerende bedrijven. Overweeg populaire programma's die werknemers van organisaties effectief kunnen interesseren:

1. Afbeelding. Deze methode bestaat erin dat collega's worden uitgenodigd om naar hun mening effectieve oplossingen te bedenken die het werk van de organisatie zullen verbeteren. Als de gegevens klaar zijn, analyseert het management van de onderneming de resultaten, waarna de werknemers die zich hebben bewezen een geldelijke beloning of promotie ontvangen.
2. Gouden koorts. Deze methode is wijdverbreid geworden in afdelingen die gespecialiseerd zijn in de marketing van afgewerkte producten van productiebedrijven. Het idee is als volgt: in de branches van bedrijven worden wedstrijden georganiseerd op basis van het volume van de verkochte goederen of een specifieke productlijn. Het winnende team ontvangt een prijs voor hun acties en hun succes kan als rolmodel worden gezien in het toekomstige werk van het bedrijf.

Uitvoeren van een enquête onder medewerkers

We hebben een soortgelijke taak overwogen hierboven in de paragraaf "Gedetailleerde studie van het personeel van de organisatie". Het is belangrijk om te begrijpen dat u op basis van de mening van het personeel eenvoudig het meest effectieve motivatiesysteem kunt ontwikkelen. Het is verplicht om rekening te houden met de specifieke kenmerken van het werk van elk van de divisies van de onderneming, inclusief regionale kantoren.

Implementatie van een motivatiesysteem en informeren van medewerkers

Zodra het motivatiesysteem voor het personeel van de onderneming gereed is, dient dit te worden geïmplementeerd. Om dit te doen, wordt aanbevolen om collega's op de hoogte te houden, te praten over de specifieke doelen en de timing van de implementatie.

Het is belangrijk om informatie aan werknemers over te brengen over de voorgestelde veranderingen in het werk van de onderneming, daarnaast moet het systeem specifiek zijn in acties, eerlijk zijn en mensen niet doen vermoeden dat ze kunnen worden misleid.

Niet-standaard methoden om de motivatie te vergroten

Het gebruik van niet-standaard manieren om werknemers te interesseren, levert indrukwekkende resultaten op, die uiteindelijk het welzijn van het bedrijf beïnvloeden. Het is noodzakelijk om te begrijpen dat een persoon zo is gerangschikt dat hij tijdens een pauze tussen het werk een tijdje wil worden afgeleid en in comfortabele omstandigheden voor hem wil zijn.

Een zithoek inrichten op kantoor

Aangezien een persoon een aanzienlijk deel van zijn leven op het werk doorbrengt, heeft hij de nodige voorwaarden voor rust nodig. Werknemers van bedrijven hebben recht op lunchen, koffie of thee drinken tijdens een pauze, dus de inrichting van een recreatiegebied is een belangrijke voorwaarde voor het motiveren van personeel. Houd er rekening mee dat zelfs een korte pauze en communicatie met collega's in een informele setting bijdragen aan een snel herstel, waarna een persoon effectief kan blijven werken.

Award voor goede relaties met collega's

Het is geen geheim dat alleen die teams die een goed gecoördineerd team van gelijkgestemden zijn een hoge arbeidsproductiviteit bereiken. Om deze reden moet het management van het bedrijf alle voorwaarden scheppen voor de vorming van een microklimaat en wederzijdse hulp tussen werknemers.

Waarom is het belangrijk om mensen te belonen voor uitstekende relaties met hun collega's? Het antwoord is simpel: wanneer een persoon een vriendelijke sfeer in het team voelt, de mogelijkheid heeft om bonussen te ontvangen voor communicatie met collega's, zal het erg moeilijk zijn om hem naar een andere organisatie te lokken. Dit geldt met name voor hooggekwalificeerde specialisten die graag concurrerende firma's in hun personeel willen zien.

Bonussen voor vakanties gebruikt voor recreatie

Het is bekend dat veel werknemers van verschillende bedrijven de vereiste geldelijke vergoeding verkiezen boven vakantie. Sommige mensen gaan nooit ergens heen om uit te rusten, terwijl ze reparaties of andere dingen doen.

Hoe het ook zij, een persoon is verplicht om volledig te rusten, wat bijdraagt ​​​​aan zijn herstel en verbetering van de arbeidsproductiviteit. Veel ondernemingen oefenen de betaling van een vergoeding uit voor de tijd doorgebracht in sanatoria of rustoorden. Om geld te ontvangen, volstaat het dat een werknemer een voucher of gebruikte reisdocumenten laat zien.

Het aanmoedigen van huwelijken tussen werknemers van het bedrijf

Is het de moeite waard om te zeggen dat in ontwikkelde landen familierelaties (waarden) boven alles gaan? Veel bedrijven stimuleren huwelijken tussen hun werknemers. Dit is gemakkelijk te verklaren door het feit dat het team, bestaande uit getrouwde stellen, zich onderscheidt door de warmte van relaties en hoge arbeidsproductiviteit.

Veel bekende Japanse bedrijven kunnen als voorbeeld dienen voor dit soort motivatie. Hetzelfde geldt voor organisaties in verschillende landen van de wereld, maar verwar de relatie tussen mensen die besluiten een gezin te stichten en banale romans op de werkvloer niet.

Is het de moeite waard om contact op te nemen met verschillende organisaties voor motiverende diensten?

Deze vraag kan ondubbelzinnig worden beantwoord - ja, het is het waard. Dit komt vooral doordat bedrijven die diensten leveren voor de organisatie van bedrijfsbeheersystemen, ook bezig zijn met professionele training van HR-specialisten.

Laten we voor de duidelijkheid eens kijken naar verschillende bedrijven die professioneel diensten verlenen voor het creëren van motiverende systemen in ondernemingen. Onder hen is een van de leiders "Vpodarok". Ze zijn al meer dan 10 jaar op de markt actief en gedurende deze tijd hebben ervaren specialisten personeel opgeleid van bekende buitenlandse en binnenlandse bedrijven (Beeline, Yandex, Mercedes-Benz, Rosneft, enz.). Vpodarok heeft een aantal voordelen:

• snelle oplossing van problemen met betrekking tot het werk van personeel;
• betaalbare prijzen voor de geleverde diensten;
• professionele benadering van elke klant.

U moet ook het MAS Project-bedrijf benadrukken, dat u zal helpen uw bedrijf effectief op te zetten en naar een geheel nieuw ontwikkelingsniveau te brengen.

Bewaar het artikel in 2 klikken:

Zoals u kunt zien, is de motivatie van het personeel binnen elke organisatie een zorgvuldig gepland, stapsgewijs proces dat is ontworpen om mensen te motiveren om kwaliteitswerk te leveren en hun doelen te bereiken. Het is belangrijk om te begrijpen dat werknemersmanagement niet alleen gaat over het vinden van bestaande motivatiemethoden, maar ook over het behouden van hun effectiviteit.

Het belangrijkste hulpmiddel om de efficiëntie van het bedrijf te vergroten, de gestelde doelen en doelstellingen te bereiken. Het samenvallen van de persoonlijke doelen van de medewerker en de taken waar de organisatie voor staat geeft voor beide partijen het meest significante economische effect.

Gewoonlijk wordt de taak van het ontwikkelen van een personeelsbeloningssysteem afgehandeld door de HR-afdeling, die niet alleen de juiste methoden selecteert om personeel te motiveren, maar ook zorgvuldig de financiële kant van het probleem berekent: hoeveel kost het om personeel in een organisatie te motiveren dringende taken uitvoeren?

Volgens de klassieke definitie is arbeidsmotivatie een prikkel tot actie. Die. de bedrijf-werkgever probeert menselijk gedrag te beheersen, de richting van zijn acties te bepalen om zijn eigen doelen te bereiken. Tegelijkertijd verhoogt de motivatie van het werk in de onderneming de betrokkenheid van de werknemer, vergroot zijn interesse in het succes van de gemeenschappelijke zaak. Om de effectiviteit van methoden voor het motiveren van werknemers te verbeteren, moet een systematische aanpak worden geïntroduceerd, met inbegrip van verschillende vormen en typen van personeelsmotivatie.

Er zijn verschillende manieren om te verdelen in soorten personeelsmotivatie, de eerste en meest globale - extern en intern. De externe motivatie van medewerkers in de organisatie is een bestuurlijke impact die door de leidinggevende wordt uitgeoefend om de medewerker aan te sporen het werk kwalitatief uit te voeren (bevel, dreiging met een boete, aanmoediging met een bonus).

De interne motivatie van werknemers behoort tot de categorie van de psychologische toestand van een persoon, wanneer de werknemer zelf persoonlijke kwaliteiten heeft waardoor hij effectief kan werken zonder administratieve invloed. De interne vorm van personeelsmotivatie kan en moet ontwikkeld worden. Om dit te doen, vereist de manager aanzienlijke inspanning, ervaring en diepgaande kennis op het gebied van personeelsmanagementtheorie.

Om duurzame interne motivatie van werknemers van een onderneming te krijgen, is het vaak nodig om hele complexen van verschillende soorten motivatie toe te passen, van eenvoudige verbale lof tot een aanbod van loopbaangroei voor de succesvolle implementatie van een project.

Een typische arbeidsactiviteit is een nauwe interactie van interne en externe arbeidsmotivatie, waardoor het maximale economische effect kan worden behaald.

Wat is nog meer de motivatie van het personeel? Specialisten onderscheiden in de managementtheorie twee hoofdtypen van personeelsprikkels: materieel en immaterieel.

Gratis catalogus van beleid en procedures voor beloning en motivatie van personeel

Materiële soorten motivatie van het personeel

In veel bedrijven en organisaties leggen managers van onder tot boven de materiële motivatie van medewerkers als basis voor het stimuleren van ondergeschikt personeel. Managers met een speciale opleiding op het gebied van personeelsmanagement weten dat de materiële motivatie van medewerkers om te werken of aanmoediging met geld (salaris) niet de nodige verbetering brengt, zeker niet op de lange termijn. Maar dit type personeelsbeloning komt het meest voor.

Op de lagere niveaus moedigen teamleiders goede werknemers aan door salarissen te verhogen en bonussen te verhogen. Meer en beter werk je - je krijgt meer. Het salaris van topmanagers is vaak direct afhankelijk van de resultaten van hun werk. Vaak wordt bijvoorbeeld bij het inhuren van topmanagers een directe afhankelijkheid van bonussen en bonussen bepaald op het winstniveau dat wordt ontvangen door het bedrijf of de organisatie die zij leiden.

Modern management beschikt over verschillende methoden om een ​​werknemer te motiveren, waaronder:

1. Salaris. Stijgende inkomsten motiveren werknemers perfect: het nieuws van een salarisverhoging wordt altijd met enthousiasme ontvangen. Maar de effectiviteit van dit soort personeelsmotivatie is verre van 100%: een werknemer die door eentonigheid en gebrek aan ontwikkeling niet meer in deze functie wil werken, zal waarschijnlijk niet akkoord gaan met blijven werken als zijn salaris wordt verhoogd. Salarisverhogingen werken uitstekend wanneer ze worden gebruikt in een onderneming, serviceteam of afdeling.
2. Prijzen. Beloningen voor het bereiken van doelen zijn een krachtige motivator. Deze HR-tool wordt het meest actief gebruikt op het gebied van sales. De bonus voor de uitvoering van het plan maakt vaak een tastbaar deel uit van de verdiensten en stimuleert het personeel moreel om actief en initiatiefrijk te zijn.
3. Percentage van de omzet of bedrijfsprestaties. Het meest opvallende voorbeeld is hetzelfde verkoopgebied, waar de inkomsten van werknemers vaak worden aangeboden als de som van het tarief en het percentage van de omzet voor de maand, en soms zelfs alleen als percentage worden opgebouwd zonder een basissalaris. Zo wordt het verkooppercentage een effectieve motivatie voor verkoopmedewerkers tegen minimale financiële kosten.

Materiële vormen van motivatie zijn geldboetes bij overtreding door de werknemer van vooraf afgesproken voorwaarden: te laat komen op het werk, het niet nakomen van het plan, allerlei soorten administratieve overtredingen. Het systeem van boetes wordt het vaakst gebruikt in ondernemingen die gespecialiseerd zijn in de productie van producten en wordt geassocieerd met gevaarlijke productie, waar discipline en orde belangrijke factoren zijn bij normaal bedrijf. Sancties worden toegepast in één systeem met bonusbetalingen, wat een effectief motivatiesysteem vormt.

Deze categorie van personeelsmotivatie- en stimuleringssystemen zou ook indirecte materiële motivatie moeten omvatten, waaronder stimulansen voor werknemers in de vorm van vouchers, kaartjes voor culturele evenementen, collegegeld, betaald verlof, enz.

Soorten niet-materiële motivatie van personeel

Materiële methoden om het werk van het personeel te stimuleren zijn niet alleen behoorlijk duur voor de onderneming, maar blijken soms ook niet effectief te zijn. Contante prikkels zijn misschien niet genoeg voor werknemers om 100% te geven. In dit geval moeten materiële hulpmiddelen worden gecombineerd met niet-materiële vormen van effectieve motivatie voor personeel, waaronder:

• promotiemogelijkheden;
• erkenning van het succes van medewerkers, openbare uiting van dankbaarheid;
• het creëren van een vriendelijke, gastvrije sfeer in het team;
• verbetering van de arbeidsomstandigheden van werknemers (openen van kantines, sportscholen, organiseren van bedrijfslunches);
• medewerkers betrekken bij vergaderingen;
• gefeliciteerd met belangrijke data;
• professionele wedstrijden;
• Corporate events;
• mogelijkheid om deel te nemen aan belangrijke besluitvorming.

Het moderne management van innovatieve bedrijven past soms methoden toe om personeel te motiveren en te stimuleren, zoals bedrijfsspeurtochten, verschillende wedstrijden, beoordelingstabellen die de activiteit van specialisten en professionele groei stimuleren. Medewerkers hebben een gezonde passie, een verlangen om op te vallen in het team. Winnaars van dergelijke spelevenementen ontvangen waardevolle prijzen of geldbeloningen.

Soorten personeelsmotivatie in de onderneming

Bij ondernemingen kan arbeidsmotivatie en arbeidsstimulering worden geïmplementeerd in de vorm van een goed ingeburgerd systeem of in de competentie van direct leidinggevenden - middenmanagers. In elk van deze gevallen kunnen de hierboven beschreven typen personeelsmotivatie worden toegepast.

1. Directe geldelijke motivatie betaald in de vorm van een bonus voor het overschrijden van het plan, een percentage van de omzet, een bonus voor het werken zonder overtredingen of het behalen van bepaalde indicatoren.
2. Indirecte monetaire motivatie, die vaak wordt genoemd in het sociale pakket. Dit omvat aanvullende medische verzekeringen, door het bedrijf gesponsorde trainingen of stages, flexibele uren, betaalde reizen of bedrijfsvervoer, overalls, mobiele communicatie, internet en extra verlof.
3. morele motivatie. Het kan worden uitgedrukt in de vorm van schriftelijke dankbaarheid, mondelinge lof, de uitreiking van een certificaat van de beste werknemer, het verstrekken van extra vrije tijd, de organisatie van de erelijst.

De vorming van een mechanisme voor personeelsmotivatie dat in de onderneming zal worden gebruikt, hangt grotendeels af van financiële mogelijkheden. Een winstgevend bedrijf zonder financiële problemen steunt vaak op materiële prikkels, bedrijfsfeesten en een krachtig sociaal pakket.

Kleine bedrijven of organisaties proberen te vertrouwen op morele motivatie en prikkels voor personeel (niet-materieel) en bieden goedkope opties voor indirect geld. Meestal is dit te wijten aan het onvermogen om werknemers te motiveren met hoge bonussen.

Alle vormen van personeelsmotivatie die in de onderneming worden gebruikt, moeten een aanvaardbare verhouding tussen beloning en het behaalde resultaat aantonen. Ook moeten HR-specialisten continu de tevredenheid van medewerkers monitoren. Deze indicator is de meest objectieve beoordeling van de waarde van de aangeboden beloningen. Hoge prestaties zijn de reden voor de hoge mate van tevredenheid, omdat medewerkers niet alleen fatsoenlijk worden betaald voor hun werk, maar zich ook gewild en gerealiseerd voelen.

De belangrijkste soorten personeelsmotivatiesystemen in de organisatie

Het systeem van motivatie en prikkels voor personeel in een organisatie is gebaseerd op de soorten motivatie die worden gebruikt om werknemers aan te moedigen hun taken uit te voeren. Het systeem omvat materiële en niet-materiële vormen van personeelsmotivatie. Tegelijkertijd worden geldelijke beloningen duidelijk voorgeschreven in de voorwaarden van de collectieve overeenkomst of contract, en worden niet-materiële soorten motivatie gebruikt door managers op basis van hun stijl van leidinggeven, de kenmerken van het team en de huidige situatie.

In de buitenlandse praktijk worden specialisten geconfronteerd met het gebruik van verschillende motivatietheorieën die gebaseerd zijn op de dominantie van een bepaalde groep factoren in arbeidsverhoudingen en op het functioneren van werknemers. De meest prominente plaats wordt hier ingenomen door de behoeftetheorie, wanneer hun basisbevrediging de noodzaak met zich meebrengt om een ​​nieuw niveau te bereiken. Ook kan de keuze van soorten prikkels voor het personeel van de organisatie gebaseerd zijn op de theorie van arbeidsverrijking, eerlijke beloning en resultaatverwachtingen.

Dergelijke theorieën vertegenwoordigen menselijk arbeidsgedrag in termen van verschillende psychologische of fysiologische concepten.

Het gebruik van een personeelsmotivatiesysteem in een onderneming is de basis van resultaatgericht management. De overgang ernaar met een competente aanpak gaat gepaard met een merkbare toename van de arbeidsproductiviteit. Dit bevestigt een van de basiswaarheden waarop de economie is gebaseerd: de persoonlijke bijdrage van elke medewerker van de organisatie speelt een cruciale rol in het succes van de hele onderneming. Met andere woorden, competente motivatie is de basis voor de effectiviteit van alle categorieën personeel.

Een ander systeem van personeelsmotivatie is op basis van status (het wordt motivatie op rang genoemd). Deze strategie is gebaseerd op integrale beoordelingen van het succes van medewerkers. Het bevat gegevens over het kwalificatieniveau van het personeel, de kwaliteit van hun werk en hun houding ten opzichte van de uitgevoerde taken.

De gebruikte indicatoren stellen ons in staat om de belangrijkste soorten motivatie om te werken te achterhalen, die het grootste effect zullen hebben bij gebruik in een bepaald team of voor een individuele werknemer. De keuze van de stimuleringsstrategie voor het personeel wordt bepaald door de huidige managementstijl in het bedrijf, overgenomen door de bedrijfscultuur, nationale tradities.

Onze activiteit is, in tegenstelling tot dieren, bewust van aard, daarom wordt een bijzonder belangrijke plaats in het begrijpen van menselijke activiteit gegeven aan de studie van motivatie. Het is de motivatie die bepaalt hoe succesvol de activiteit van een persoon zal zijn, of hij de gestelde taken aankan, of hij maximale inspanningen zal leveren of zonder veel ijver zal werken.

Laten we motief definiëren om beter te begrijpen wat motivatie is. Psychologieboeken zullen je vertellen dat 'een motief een geobjectiveerde behoefte is', maar wat betekent dat precies? Hoe kennis over drijfveren, activiteiten, motivatie inzetten op het gebied van personeelsmanagement?

Laten we dus analyseren waarop elke menselijke activiteit (handelingen), eenvoudig of complex, is gebaseerd. Hier heb je een aantal uren achter de computer gewerkt, plotseling begin je een soort onbegrijpelijke spanning, prikkelbaarheid, rusteloosheid te voelen. Het werk dat je doet is zo interessant dat je geen aandacht besteedt aan je fysieke conditie, maar de conditie geeft je duidelijk aan dat je een soort van behoefte.

Je kijkt op de klok, het is al etenstijd en je begint duidelijk honger te krijgen. Dat wil zeggen, op het moment dat je beseft wat je nodig hebt, heb je objectivering van behoefte(je hebt uitgezocht wat je mist).

Als gevolg daarvan is er motief(deze zeer geobjectiveerde behoefte) - honger en doel- neem eten. De intrinsieke motivatie (de impuls om te handelen vanwege een motief) is erg sterk en je gaat naar een café om je behoefte te bevredigen.

Dat is motivatie is een reeks motieven (gerealiseerde behoeften), intern en extern, die het individu beheersen en zijn acties bepalen.

Motivatie van het personeel, is dus een reeks motieven medewerkers van de organisatie die hun activiteit (succes/mislukking) bepalen, hun acties beheersen.

Motivatie van personeel in de organisatie

Aan het studeren motivatie van medewerkers, uitgangspunten en kenmerken bij het bouwen van een motivatiesysteem neemt het een belangrijke plaats in het personeelsmanagementsysteem in.

Als we zeggen "motivatie van werknemers", bedoelen we een systeem om de motivatie van het personeel te beïnvloeden, een motivatiebeheersysteem, op het gebied van HR, als je "motivatie inzet", betekent dit dat je een reeks maatregelen ontwikkelt die de totaliteit beïnvloeden van interne en externe motieven van je collega's, beheer je hun motieven ten behoeve van de organisatie. Om iets te beheersen, moet je het natuurlijk eerst leren.

Incentives spelen een belangrijke rol bij het bevredigen van behoeften.

Stimulatie

Stimulatie is een externe invloed op werknemers om gedrag te sturen, een van de manieren om te motiveren.

De prikkels zijn:

• materiaal "Als je deze klant meeneemt, ontvang je een bonus"
• moraal "Je neemt de opleiding van beginners op je, we hangen je foto op de erelijst, je wordt de kopman, maatje, etc."
• compulsion "Dit moet je laatste traagheid zijn, anders..."

De essentie van personeelsmotivatie

Motivatie is, in tegenstelling tot incentives, een interne motivatie van een werknemer om werk te verrichten. Motivatie kan, in tegenstelling tot stimulatie, niet worden "gedwongen". Om werknemers te motiveren, is het dus noodzakelijk om dergelijke werkomstandigheden te creëren waaronder de werknemer zelf hoge werkresultaten wil behalen, het is vooral belangrijk:

Motivatie van medewerkers, basisprincipes

Geen discussie over motivatie is compleet zonder de ontdekking van Abraham Maslow. Laten we eens kijken hoe aan de behoeften van Maslow wordt voldaan op het gebied van personeelsbeheer.

OLIE VEREISTEN	IMPLEMENTATIE IN EEN BEDRIJFSOMGEVING	notities,voorbeelden
1. Fysiologische behoeften (honger, dorst)	Koffie, thee, water op kantoor etc. Handige tijd om te eten, bewegingsvrijheid, een medewerker kan op elk moment van tafel, etc. Zijn salaris is voldoende om in de basisbehoeften te voorzien.	Hoe slechter de arbeidsomstandigheden (de verkoper staat 12 uur buiten in de kou, kan niet volledig eten, gaat desnoods naar het toilet), hoe moeilijker het is om hem te motiveren. Geen enkel motivatiesysteem, zelfs niet een goed doordacht "van en naar", zal in dit geval helpen, alleen stimulatie.
2. Behoefte aan zekerheid (veiligheid, comfort, consistentie, voorspelbaarheid)	Comfortabele werkomstandigheden. De stabiliteit van het bedrijf, de werknemer maakt zich letterlijk geen zorgen over zijn toekomst, weet dat bepaald gedrag en bepaalde werkstijl een bepaalde beoordeling van het management vereist, deze procedure is vastgelegd (ze kunnen hem bijvoorbeeld niet zonder reden een bonus ontnemen ). Zijn inkomen is voldoende om huisvesting en basisbehoeften te betalen, hij voelt zich niet ongemakkelijk als hij aan morgen denkt.	In een bedrijf met comfortabele kantoren is een medewerker beter af dan in een open ruimte. In een "grijs" of "zwart" bedrijf zal het niveau van werknemersmotivatie lager zijn, ongeacht welk motivatiesysteem is gebouwd, aangezien een van de basisbehoeften "vertrouwen in de toekomst, veiligheid" niet is vervuld. Een medewerker kan niet nadenken over de missie of de waarde van het product terwijl hij in "spanning" zit en niet weet of hij morgen wel of niet in dienst zal zijn.
3. Sociale behoeften (vriendschap, communicatie, samenwerking)	Open relaties, transparante procedures voor promotie en aanmoediging. Samenwerkingsrelaties, ondersteuning, feedback van het management. Vriendelijke leiding en collega's.	Het motivatieniveau van een medewerker in een complex negatief ingesteld team, waar geruchten, roddels en undercoverspelletjes zijn, zal aanzienlijk lager zijn dan in een sfeer van samenwerking en respect. Een belangrijke rol wordt gespeeld door de leider (een emotionele of juist een afstandelijke leider zal de motivatie van de medewerker verlagen, zelfs met een goed team).
4. Behoefte aan respect en erkenning (genegenheid, liefde, samenwerking, sociale connecties, communicatie)	Door aan deze behoefte te voldoen wil de medewerker in de spotlights staan, nieuwkomers opleiden, meewerken aan spraakmakende projecten, graag in commercials acteren, interviews geven en spreken op events.	Als er geen mogelijkheid is om erkenning te krijgen op het werk, ontwikkelen mensen vaak parallel hobby's, maken ze blogs, leiden ze groepen op sociale netwerken, schrijven ze artikelen voor tijdschriften en verschijnen ze in programma's. Dit is een sterk motief en als de werkgever de mogelijkheid kan bieden om in een dergelijke behoefte binnen het bedrijf te voorzien, zal de werknemer veel voordelen met zich meebrengen. Zoek en bestudeer de hobby's van werknemers, dit kan je veel nuttige informatie opleveren.
5. Cognitieve behoeften (leren, studeren, verkennen, nieuwe vaardigheden leren)	Niet iedere organisatie kan aan deze behoefte voldoen. Een van de manieren om hieraan te voldoen is de organisatie van opleidingen (opleidingen, seminaries, reizen naar productie). Een andere manier is om te werken met onderzoekselementen, met grote hoeveelheden informatie, waarbij je je eigen conclusies moet trekken, een nieuwe methode moet ontwikkelen, een innovatieve oplossing moet bieden, een nieuwe vraag moet onderzoeken en gegevens moet aanleveren. Ook de overplaatsing van een werknemer naar een nieuwe functie, waar hij zich een nieuwe baan zal moeten eigen maken, dient om aan deze behoefte te voldoen.	Als de behoefte niet wordt bevredigd, gaan werknemers naar aanvullende cursussen om iets nieuws te leren. Het kan van alles zijn, van dansen en pijpspelen tot de een na hoogste. Als u merkt dat een werknemer van plan is iets te gaan leren, zoek dan uit wat hij precies mist en gebruik de ontvangen informatie ten behoeve van het bedrijf en de werknemer.
6. Esthetische behoeften (harmonie, orde, schoonheid)	Deze behoefte is niet voor iedereen weggelegd. Vaak is ze tevreden door te werken in de schoonheidsindustrie, in de showbusiness, op creatieve gebieden. Op huishoudelijk niveau is dit een verlangen naar orde en comfort.	Het komt zelden voor dat iemand deze behoefte op het werk weet te sluiten. Het is moeilijk om dit te doen omdat iedereen zijn eigen begrip van "mooi" heeft. Als je ziet dat werknemers zo'n behoefte hebben, kan een van de uitwegen zijn om vrije tijd op het werk te organiseren, waarbij het mooie wordt gecombineerd (naar het theater gaan, leren schilderen met communicatie binnen het team).
7. De behoefte aan zelfactualisatie (zelfexpressie, realisatie van doelen, ontwikkeling van vaardigheden)	Een behoefte die voortkomt uit werknemers die eerdere behoeften geheel of gedeeltelijk hebben gedekt. Niet iedereen en niet altijd bereiken. Dit is de noodzaak om het leven te heroverwegen, prioriteiten te verschuiven. Het is goed als het bedrijf de mogelijkheid heeft om de vector van activiteit te veranderen, probeer jezelf in andere richtingen. Als het bedrijf actief betrokken is bij liefdadigheid, wil zo'n werknemer, die zijn levensprioriteiten heeft heroverwogen, zich op dit gebied willen ontwikkelen. Dit is precies de behoefte die ervoor zorgt dat mensen hun wereldbeeld heroverwegen, boeken schrijven, hun filosofie met de wereld delen.	Meestal is deze behoefte niet gesloten op de werkplek. Herziening van levensprioriteiten leidt vaak tot een verandering in activiteiten. Meestal begint deze behoefte acuut voelbaar te worden tijdens een midlifecrisis. Mensen veranderen van baan, gaan studeren, gaan boeken schrijven, geven trainingen, delen hun ervaring en kennis, doen iets nieuws.

Fouten in de motivatie van het personeel

1. Gebrek aan duidelijke statistieken, begrip van het niveau van behoeften in het bedrijf, gebrek aan procedures om motivatie te meten.
2. Dat begrijpen ondergeschikten heb hetzelfde nodig als de leider. Dat is het niet, bijna altijd niet. Het zal je verbazen, maar niet iedereen droomt van een carrière, niet iedereen wil hogerop op de carrièreladder. En het is een grote vergissing te denken dat iedereen gemotiveerd kan worden door promotie.
3. Motivatie gebruiken waar stimulatie nodig is. Hoe minder behoeften medewerkers hebben, hoe moeilijker het is om ze te motiveren. Het is moeilijk om lijnpersoneel te inspireren met hoge ideeën als werknemers niet tevreden zijn met hun salaris. En vice versa, het stimuleren van werknemers op hoog niveau is onaanvaardbaar, het zal werken als een negatieve motivatie, dat wil zeggen, het demotiveert, omdat een persoon zal voelen dat het geen interne wens is die hem tot actie aanzet, maar externe druk.
4. Eerst de basis. Als het bedrijf "grijs" is, is het praktisch zinloos om tijd en geld te besteden aan motivatie, aangezien de basisbehoeften (voor veiligheid, stabiliteit) in ieder geval niet gesloten blijven. Hier is het passender om prikkels te gebruiken.
5. Aandacht voor motivatie los van andere aspecten van personeelsmanagement. Om bijvoorbeeld een sfeer van samenwerking, vriendelijkheid en bevrediging van sociale behoeften te creëren, moet je werken aan het interne merk van de werkgever, aan bedrijfswaarden, aan de transparantie van beoordelingen en procedures.
6. niet altijd motiverend. In de meeste bedrijven is training iets dat het bedrijf aan alle werknemers geeft, alsof het onvoorwaardelijk is. Deze benadering is uiterst fout, omdat opleiding de behoefte aan het vijfde niveau (de behoefte om iets nieuws te leren, te studeren, te onderzoeken) sluit en niet alle werknemers voelen deze behoefte acuut. In de regel omdat de behoeften van de lagere niveaus (bijvoorbeeld 3 en 4) niet gesloten zijn. Het begrijpen van training als een motiverend hulpmiddel leidt ertoe dat mensen trainingen volgen om even te pauzeren van het werk, om te kletsen. Er zijn bedrijven die alle werknemers de mogelijkheid bieden om Engels te leren, sommigen studeren het al jaren, terwijl ze op basis- of pre-intermediair niveau zijn.
7. Omarm de onmetelijkheid. Zoals we al zeiden, is lijnpersoneel, wiens behoeften van het 1e - 2e niveau niet volledig worden vervuld, moeilijk te motiveren. Als een persoon niet blij is met het feit dat hij in de winter op straat moet werken (hoewel dit niet is bedongen tijdens het dienstverband), zul je hem niet kunnen motiveren met een verhaal over hoeveel voordeel en goed jouw producten hebben gebracht consumenten. Iedereen kent gevallen waarin lijnpersoneel de hele dag wordt verzameld voor training, en mensen luisteren naar "hoe de schepen de open ruimtes van het grote theater ploegen", dan gaan ze naar buiten voor een rookpauze en lachen "het zou beter zijn als ze gaf ons een prijs dan deze innovaties in ons te hameren”, is het nog erger wanneer voor training gedwongen wordt om op een wettelijke vrije dag te komen. Dan bespreken de medewerkers hoe jammer het is om de hele dag bezig te zijn met “dit is het”. We hebben het hier niet over motivatie, maar over demotivatie.
8. Aanvaarding van de behoeftetheorie als basis voor het bouwen van een motivatiesysteem. Ten eerste gaat niet iedereen van het ene podium naar het andere, en ten tweede springen mensen vaak, gaan in de tegenovergestelde richting, enzovoort. Daarom is het onmogelijk om de piramide van Maslow als de ultieme waarheid te beschouwen. We kennen allemaal voorbeelden waarin een vrouw 10 jaar in een bedrijf werkte, een carrière opbouwde, maar geen gezin stichtte, en zelfs geen partner. We kennen voorbeelden van iemand die in een laagbetaalde baan werkt, nauwelijks rondkomt, uit liefde voor zijn werk, voor de kunst. Er zijn gevallen waarin een persoon weigert over te stappen naar een meer betaalde baan (hoewel hij hier duidelijk ontevreden is over de hoogte van zijn vergoeding) omdat hij geen afstand kan doen van het team. Een mens heeft zo'n 20.000 verschillende behoeften, het is bijna onmogelijk om ze in één systeem in te passen, en het is zeker onmogelijk om alles in de theorie van Maslow in te passen.

Moderne benaderingen van personeelsmotivatie

Tegenwoordig moet een succesvol personeelsmotivatiesysteem worden gebouwd, waarbij rekening wordt gehouden met de strategie van het bedrijf, het aantal, de niveaus (gradatie) van de werknemers en het testen van hun behoeften en ambities.

De ideale optie omvat materiële en niet-materiële motivatie. Niet-materiële motivatie wordt genoemd omdat de werknemer geen geld of aandelen ontvangt als teken van aanmoediging en motivatie voor actie. Het management moet echter begrijpen dat niet-materiële motivatie organisatorische en financiële middelen van het bedrijf vereist. materiële motivatie, je moet alle voor- en nadelen goed afwegen om geen middelen te verspillen. Er zijn bedrijven op de arbeidsmarkt waar alleen materiële motivatie wordt gebruikt, en dit de ontwikkeling of het succes van het bedrijf niet in de weg staat, en vice versa, waar alle of bijna alle bronnen van motivatie van psychologische en sociale aard zijn. Er zijn organisaties die nog alleen prikkels gebruiken en zich tegelijkertijd succesvol ontwikkelen. De keuze van een motivatiesysteem moet worden gemaakt op basis van de behoeften van het bedrijf en zijn gedetailleerde analyse, en niet op basis van moderne trends.