Οι εργοδότες απασχολούνται συχνά με το ερώτημα: Μπορούν να απολύσουν έναν ανεπιθύμητο ειδικό χωρίς τη συγκατάθεση του εργαζομένου; Εξάλλου, ένα άτομο δεν είναι πάντα ικανοποιημένο με τη διαχείριση και μερικές φορές ο λόγος δεν είναι ο επαγγελματισμός, αλλά οι προσωπικές του ιδιότητες.

Εάν μελετήσετε τις διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας, γίνεται σαφές ότι υπάρχουν 3 τύποι κανονιστικών λόγων για τη λύση μιας σύμβασης εργασίας (σύμβαση εργασίας). Τα πρώτα σχετίζονται με την πρωτοβουλία του εργαζομένου. Το δεύτερο με τη θέληση της εργοδοτικής εταιρείας. Άλλοι πάλι δεν εξαρτώνται από κανέναν, προκύπτουν δηλαδή για εξωτερικούς λόγους. Για να καταλάβετε γιατί μπορείτε να απολύσετε έναν υπάλληλο, πρέπει να εξοικειωθείτε με τις διατάξεις του καταστατικού. 81 ΤΚ. Εδώ λέγεται πώς να απολύσεις νόμιμα έναν εργαζόμενο με τη θέληση του εργοδότη.

Γιατί μπορούν να απολυθούν από την εργασία "κατ' άρθρο":

• Για την ανεπάρκεια ενός ειδικού για τη θέση που κατέχει ή για την αποτυχία εκτέλεσης εργασιακών καθηκόντων λόγω χαμηλών προσόντων - προκειμένου να εξαλειφθούν οι μεροληπτικές κρίσεις, τα αποτελέσματα μιας τέτοιας αξιολόγησης πρέπει να επιβεβαιώνονται από την πιστοποίηση του εργαζομένου.
• Για εφάπαξ παράβαση του κατάφωρου χαρακτήρα των εργασιακών καθηκόντων.
• Ελλείψει έγκυρων λόγων για πολυάριθμες παραλείψεις στην εκπλήρωση εργασιακών καθηκόντων από υπάλληλο που έχει πειθαρχική κύρωση.
• Για απουσίες - ο αριθμός τέτοιων απουσιών είναι η απουσία ειδικού στο χώρο εργασίας του στον οργανισμό για μια πλήρη βάρδια (ή εργάσιμη ημέρα), καθώς και για περισσότερες από 4 ώρες στη σειρά σε μία βάρδια (ημέρα).
• Για εργαζόμενο που εμφανίζεται στον τόπο εργασίας του υπό την επήρεια τοξικής, αλκοολικής ή ναρκωτικής μέθης.
• Για την αποκάλυψη πληροφοριών που χαρακτηρίζονται ως απόρρητες (επίσημες, κρατικές ή εμπορικές) ή ως προσωπικά δεδομένα.
• Για κλοπή, υπεξαίρεση, φθορά ή εκ προθέσεως φθορά της περιουσίας του εργοδότη.
• Για παραβίαση των κανονισμών προστασίας της εργασίας που έχει θεσπίσει ο εργοδότης, η οποία είχε ως αποτέλεσμα (προκάλεσε τον κίνδυνο να συμβεί) ατύχημα, τραυματισμό ή εργατικό ατύχημα.
• Για ενέργειες που γίνονται από υλικά υπεύθυνα πρόσωπα του οργανισμού που οδηγούν σε απώλεια εμπιστοσύνης εκ μέρους της επιχείρησης.
• Για παροχή ψευδών στοιχείων (έγγραφα) κατά τη διάρκεια απασχόλησης σε οργανισμό.
• Για άλλες ενέργειες/αδράσεις σύμφωνα με το stat. 81 ΤΚ.

Εξετάσαμε τους λόγους για τους οποίους ένας εργαζόμενος μπορεί να απολυθεί χωρίς τη συγκατάθεσή του και με την παρουσία διαφόρων αδικημάτων από την πλευρά ενός ατόμου. Ωστόσο, υπάρχουν και άλλοι λόγοι ακαταμάχητου χαρακτήρα. Για ποιους λόγους μπορεί κάποιος να απολυθεί μονομερώς; Αυτοί είναι, καταρχήν, οι ακόλουθοι παράγοντες:

• Επίσημη εκκαθάριση νομικής οντότητας ή κλείσιμο των δραστηριοτήτων ενός επιχειρηματία.
• Μείωση προσωπικού ή προσωπικού μιας εταιρείας ή μεμονωμένου επιχειρηματία.
• Αλλαγή ιδιοκτητών επιχείρησης ή διευθυντικών στελεχών του οργανισμού.
• Λήψη αβάσιμων αποφάσεων από τη διοίκηση της επιχείρησης που προκάλεσαν ζημία ή παράνομη εκμετάλλευση των περιουσιακών στοιχείων της εταιρείας.

Μπορούν να απολυθούν από εργασία χωρίς τη σύμφωνη γνώμη ειδικού εάν προκύψουν υποχρεώσεις πέρα ​​από τον έλεγχο των μερών; Οι εργοδότες όχι μόνο μπορούν, αλλά πρέπει επίσης να καταγγείλουν το TD στις ακόλουθες περιπτώσεις (άρθρο 83 του Κώδικα Εργασίας):

• Αποστολή υπαλλήλου σε πολιτική υπηρεσία ή στράτευση στο στρατό.
• Με απόφαση της Κρατικής Φορολογικής Επιθεώρησης ή των δικαστικών αρχών επαναφορά του προηγούμενου ειδικευόμενου.
• Αποτυχία εκλογής υποψηφίου σε συγκεκριμένη θέση.
• Έναρξη ισχύος δικαστικής απόφασης που οδηγεί σε καταδίκη υπαλλήλου.
• Βάσει ιατρικής έκθεσης, ένα άτομο δηλώνεται ανίκανο να συνεχίσει να εργάζεται.
• Η εμφάνιση έκτακτων περιστάσεων που εμποδίζουν την περαιτέρω εργασία.
• Έκπτωση υπαλλήλου ή επιβολή διοικητικών κυρώσεων σε αυτόν.
• Τερματισμός της επίσημης πρόσβασης σε κρατικά μυστικά εάν απαιτείται τέτοια άδεια.
• Άλλοι λόγοι σύμφωνα με το stat. 83.

Σημείωση! Για να κατανοήσετε ακριβώς πώς να απολύσετε έναν εργαζόμενο, ο εργοδότης πρέπει πρώτα να έχει μια κανονιστική αιτιολόγηση για τη λύση της σύμβασης. Εάν κάποιος αποβληθεί παράνομα από την εργασία του, έχει κάθε δικαίωμα να απευθυνθεί στις ελεγκτικές αρχές (επιθεώρηση εργασίας, δικαστήριο) για προστασία δικαιωμάτων και αποκατάσταση.

Είναι δυνατόν να απολυθεί κάποιος επειδή δεν πληροί ένα σχέδιο πωλήσεων;

Δεν υπάρχει όρος "αποτυχία εκπλήρωσης του σχεδίου" στον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Αλλά σε ορισμένες περιπτώσεις, αυτός ο λόγος μπορεί να αποδοθεί στην ακατάλληλη εκτέλεση των εργασιακών του καθηκόντων από τον εργαζόμενο. Και αυτό είναι ήδη απόλυση "κάτω από το άρθρο". Στην περίπτωση αυτή δικαιολογείται το χαμηλό επίπεδο προσόντων του εργαζομένου. Πώς μπορεί ένας εργοδότης να παρέχει μια τέτοια ευκαιρία για καταγγελία σύμβασης με το προσωπικό;

Πρώτα απ 'όλα, πρέπει να θυμάστε ότι ο εργαζόμενος γίνεται δεκτός στον οργανισμό σύμφωνα με τη συναφθείσα συμφωνία. Οι όροι της σύμβασης υποδεικνύουν ποιες λειτουργίες και ευθύνες πρέπει να εκτελεί κάθε ειδικός στον οργανισμό. Εάν η σύμβαση ορίζει ότι ο εργαζόμενος είναι υποχρεωμένος να επιτύχει ορισμένους δείκτες σχεδίου, η επαναλαμβανόμενη μη συμμόρφωση με αυτή τη ρήτρα μπορεί να αποτελέσει λόγο απόλυσης ενός άπειρου υπαλλήλου. Εάν αυτό δεν γίνει, θα είναι εξαιρετικά δύσκολο να τερματιστεί η εμπορική συμφωνία αποκλειστικά και μόνο λόγω των χαμηλών πωλήσεων.

Πώς να απολύσετε έναν υπάλληλο για αγένεια

Ο Κώδικας Εργασίας ορίζει σαφώς τους καλούς λόγους για τους οποίους ένας ειδικός μπορεί να απολυθεί χωρίς τη συγκατάθεσή του. Μεταξύ των κανονιστικών λόγων, ένα τέτοιο άρθρο όπως "για αγένεια" δεν υπάρχει. Ωστόσο, στην πράξη, αυτός είναι ένας από τους πολλούς παράγοντες που οδηγούν στην απόλυση. Πώς να πείτε καλά αντίο σε έναν βαρετό;

Εάν ένας υπάλληλος είναι ένοχος κακών τρόπων, οι περισσότεροι διευθυντές προσπαθούν να απαλλαγούν από έναν τέτοιο υπάλληλο χωρίς καθυστέρηση. Είναι δυνατόν και πώς να απολύσετε ένα άτομο για αγένεια; Ο χαρακτήρας είναι προσωπική υπόθεση του καθενός. Ωστόσο, εάν οι κακές συνήθειες επηρεάζουν τα συμφέροντα της επιχείρησης, μιλάμε για παραβιάσεις της εργασιακής πειθαρχίας και των περιγραφών θέσεων εργασίας. Για παράδειγμα, η αγένεια από πωλητές σε εμπορική εταιρεία ή εργαζόμενους στον τομέα των υπηρεσιών είναι απαράδεκτη.

Προηγουμένως, ο εργαζόμενος πρέπει να είναι εξοικειωμένος με τη διαδικασία εργασίας στον οργανισμό. Εάν αυτό δεν γίνει, δεν υπάρχει παραβίαση του LNA, πράγμα που σημαίνει ότι δεν υπάρχει λόγος να απολυθεί το άτομο. Σε σχέση με τα παραπάνω, τα στελέχη ανθρώπινου δυναμικού της επιχείρησης πρέπει να αναπτύξουν ιδιαίτερα προσεκτικά τους τοπικούς κανονισμούς και να γνωστοποιήσουν πληροφορίες σε όλο το προσωπικό - τόσο που ήδη εργάζεται όσο και νεοπροσληφθέν. Ο αλγόριθμος για την απόλυση αγενών ανθρώπων είναι ο εξής:

• Οι περιπτώσεις αγένειας θα πρέπει να καταγράφονται σε ειδική πράξη. Η βάση μπορεί να είναι η κριτική ενός πελάτη, μια εγγραφή στο βιβλίο παραπόνων, μια αναφορά από τον άμεσο προϊστάμενο κ.λπ.
• Εάν ο υπάλληλος διέπραξε αγένεια για πρώτη φορά, επιτρέπεται να περιοριστεί σε μια λεκτική παρατήρηση.
• Επαναλαμβανόμενο περιστατικό θα επιφέρει πειθαρχικές κυρώσεις σύμφωνα με το άρθρο. 192 ΤΚ.
• Υπάλληλος που έχει ήδη πειθαρχική κύρωση μπορεί να απολυθεί για επανειλημμένη αγένεια σύμφωνα με το καταστατικό. 81 ΤΚ. Σε αυτή την περίπτωση αρκούν 2 περιπτώσεις ειδικής αγένειας.

Γιατί δικαιολογείται η άμεση απόλυση εργαζομένου;

Ένας έμπειρος διευθυντής είναι ηγέτης επειδή είναι σε θέση να καταλάβει αμέσως εάν ένας υπάλληλος θα φέρει όφελος ή κακό. Πότε χρειάζεται να αποχαιρετήσεις αμέσως έναν άνθρωπο, χωρίς να περιμένεις να κάνει λάθος; Οι ειδικοί σε θέματα Ανθρώπινου Δυναμικού συνιστούν να αποχωριστείτε όσους έχουν σταματήσει να αναπτύσσονται και δεν προσπαθούν να βελτιώσουν τις δεξιότητές τους. με εκείνους που δεν σέβονται τον οργανισμό στον οποίο εργάζονται· με όσους διαρκώς συγκρούονται με πελάτες (αυτός ο λόγος εμπίπτει στην κατηγορία της αγένειας στη δουλειά). καθώς και με όσους συνεργάζονται με ανταγωνιστές «πίσω από την πλάτη» των ανωτέρων τους.

Συμπέρασμα - σε αυτό το άρθρο καταλάβαμε πώς να απολύσουμε έναν υπάλληλο χωρίς τη συγκατάθεσή του και σύμφωνα με τους νομικούς κανόνες. Κατά τον τερματισμό μιας σύμβασης εργασίας, είναι απαραίτητο να βασιστείτε στους λόγους που προβλέπονται στον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Εάν χωρίσετε παράνομα με ένα άτομο, θα προκύψει σύγκρουση συμφερόντων, η οποία θα επιλυθεί από τις αρχές ελέγχου.

Εάν βρείτε κάποιο σφάλμα, επισημάνετε ένα κομμάτι κειμένου και κάντε κλικ Ctrl+Enter.

Aida Ibragimova, επικεφαλής του τμήματος HR του ομίλου KSK

Αυτά τα τρία σημεία πρέπει να ληφθούν υπόψη πριν από την απόλυση αδίστακτου υπαλλήλου βάσει του άρθρου. Μάθετε για αυτά μέσω μιας μελέτης περίπτωσης.

Σχεδόν σε όλους τους οργανισμούς υπάρχουν υπάλληλοι που δεν αντιμετωπίζουν καλά τα καθήκοντά τους: συχνά καθυστερούν, δεν τηρούν τις προθεσμίες για την ολοκλήρωση των εργασιών και παραβιάζουν τους καθιερωμένους κανόνες. Οι διευθυντές δεν ξέρουν πώς να αντιμετωπίσουν τέτοιους υπαλλήλους. Όταν τα λεκτικά σχόλια του αφεντικού δεν λειτουργούν, είναι απαραίτητο να επιβάλλονται πειθαρχικές κυρώσεις: επίπληξη, επίπληξη ή, ως έσχατη λύση, απόλυση.

Στην Τέχνη. Το 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας προσδιορίζει τους λόγους για τους οποίους μπορεί να τερματιστεί μια σύμβαση με πρωτοβουλία του εργοδότη. Μιλάμε για απόλυση εργαζομένου για επανειλημμένη παραβίαση των εργασιακών του καθηκόντων (ρήτρα 5 του άρθρου 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Στη συνέχεια, θα εξετάσουμε σε ποιες περιπτώσεις ένας εργαζόμενος μπορεί να απολυθεί για συστηματική παραβίαση εργασιακών καθηκόντων, ποιες προϋποθέσεις είναι σημαντικό να ληφθούν υπόψη και πώς να επισημοποιηθεί αρμοδίως η επιβολή πειθαρχικής ποινής, ώστε το δικαστήριο να αναγνωρίσει την απόλυση ως νόμιμη και δεν επιτρέπει την επαναφορά του εργαζόμενου στη θέση του.

Παράπτωμα για το οποίο μπορείτε να απολυθείτε βάσει του άρθρου

Η απόλυση βάσει αυτού του άρθρου είναι δυνατή εάν ένας εργαζόμενος διαπράξει ενέργειες που απαγορεύονται από σύμβαση εργασίας, περιγραφή θέσης εργασίας, τοπική κανονιστική πράξη, εντολή του εργοδότη, εργατική νομοθεσία και άλλες κανονιστικές νομικές πράξεις που περιέχουν διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας ή, αντίθετα, εάν η υπάλληλος δεν διαπράττει τις ενέργειες που προβλέπονται σε αυτά τα έγγραφα ενέργειες.

Η παράγραφος 35 του ψηφίσματος της Ολομέλειας των Ενόπλων Δυνάμεων της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 17ης Μαρτίου 2004 αριθ. 2 «Σχετικά με την αίτηση από τα δικαστήρια της Ρωσικής Ομοσπονδίας του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας» αναφέρεται σε τέτοιες παραβιάσεις:

Απουσία εργαζομένου από την εργασία ή τον χώρο εργασίας χωρίς βάσιμο λόγο.
- Άρνηση εργαζομένου, χωρίς βάσιμο λόγο, να εκτελέσει καθήκοντα εργασίας σε σχέση με αλλαγή των προτύπων εργασίας σύμφωνα με την καθιερωμένη διαδικασία, αφού δυνάμει της σύμβασης εργασίας, ο εργαζόμενος υποχρεούται να εκτελεί την εργασιακή λειτουργία που καθορίζεται στην απασχόληση σύμβαση, για συμμόρφωση με τους εσωτερικούς κανονισμούς εργασίας που ισχύουν στον οργανισμό·
- Άρνηση ή διαφυγή χωρίς βάσιμο λόγο από ιατρική εξέταση εργαζομένων σε ορισμένα επαγγέλματα, καθώς και άρνηση εργαζομένου να παρακολουθήσει ειδική εκπαίδευση κατά τις ώρες εργασίας και να περάσει εξετάσεις για την προστασία της εργασίας, τις προφυλάξεις ασφαλείας και τους κανόνες λειτουργίας, εάν αυτό είναι υποχρεωτικό προϋπόθεση για την εισαγωγή στην εργασία.

Αυτός ο κατάλογος δίνεται στο ψήφισμα της Ολομέλειας των Ενόπλων Δυνάμεων της Ρωσικής Ομοσπονδίας και, φυσικά, δεν είναι εξαντλητικός. Τέτοιες παραβιάσεις περιλαμβάνουν οποιαδήποτε αποτυχία ή ακατάλληλη εκτέλεση από έναν υπάλληλο των εργασιακών του καθηκόντων χωρίς βάσιμο λόγο. Κατά την απόλυση λόγω επανειλημμένης αποτυχίας εκπλήρωσης των εργασιακών καθηκόντων, ο εργοδότης πρέπει να έχει ξεκάθαρη θέση και αδιάσειστα στοιχεία της ενοχής του εργαζομένου. Η υποχρέωση παροχής αποδεικτικών στοιχείων για τη νομιμότητα και την εγκυρότητα της εφαρμογής πειθαρχικής ποινής σε εργαζόμενο, καθώς και αποδεικτικά στοιχεία για τη συμμόρφωση με τη διαδικασία για την αίτησή της, βαρύνει τον εργοδότη (Έφεση απόφαση του Περιφερειακού Δικαστηρίου του Σμολένσκ της 24ης Φεβρουαρίου 2015 στο υπ’ αριθμ. 33-631/2015).

Προϋποθέσεις που απαιτούνται για την απόλυση

Πριν από την εφαρμογή πειθαρχικής ποινής με τη μορφή απόλυσης σύμφωνα με την ρήτρα 5 του άρθρου. 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, είναι απαραίτητο να ελέγξετε εάν πληρούνται οι ακόλουθες προϋποθέσεις:

1. Οι απαιτήσεις για τον εργαζόμενο πρέπει να καταγράφονται σε έγγραφα και ο εργαζόμενος πρέπει να είναι εξοικειωμένος με αυτές έναντι της υπογραφής

Είναι δυνατή η επιβολή πειθαρχικής κύρωσης σε εργαζόμενο μόνο εάν ο υπάλληλος, έναντι υπογραφής, έχει εξοικειωθεί με τα έγγραφα που καθορίζουν τις απαιτήσεις και τις απαγορεύσεις. Στο πλαίσιο των δραστηριοτήτων των ομάδων KSK, παρέχουμε συμβουλευτικές υπηρεσίες και συχνά λαμβάνουμε παράπονα από πελάτες ότι οι υπάλληλοί τους δεν εκπληρώνουν τα εργασιακά τους καθήκοντα. Εφιστούμε πάντα την προσοχή των πελατών στο γεγονός ότι είναι απαραίτητο να συμμορφώνονται όλα τα έγγραφα προσωπικού με την εργατική νομοθεσία. Εάν δεν υπάρχει έγγραφο που να θεσπίζει τους κανόνες, τότε δεν υπάρχει τρόπος να αποδειχθεί η παραβίαση αυτών των κανόνων.

2. Ο υπάλληλος έχει εκκρεμή πειθαρχική κύρωση

Πειθαρχική κύρωση ή επίπληξη δεν θα πρέπει να αίρεται πρόωρα και να μην λήγει η περίοδος ισχύος της (ένα έτος από την ημερομηνία έκδοσης της διαταγής εφαρμογής της ποινής). Η πειθαρχική κύρωση μπορεί να εκδοθεί ως επίπληξη ή επίπληξη. Για απόλυση, μια εκκρεμή πειθαρχική κύρωση αρκεί για τη δεύτερη, μπορεί ήδη να απολυθείτε. Εάν ένας εργαζόμενος έχει πολλές πειθαρχικές κυρώσεις, αυτό θα ενισχύσει τη θέση του εργοδότη, καθώς υποδηλώνει ότι δόθηκε στον εργαζόμενο η ευκαιρία να βελτιωθεί. Στην περίπτωση αυτή, η απόλυση είναι η έσχατη λύση, διότι οι προηγούμενες πειθαρχικές κυρώσεις δεν είχαν καμία επίδραση στον εργαζόμενο.

3. Η σοβαρότητα του αδικήματος και οι συνθήκες της διάπραξής του

Σύμφωνα με την παράγραφο 53 του Ψηφίσματος της Ολομέλειας των Ενόπλων Δυνάμεων της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 17ης Μαρτίου 2004 αριθ. 2 «Σχετικά με την αίτηση από τα δικαστήρια της Ρωσικής Ομοσπονδίας του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας», εάν προκύψει διαφωνία, ο εργοδότης θα χρειαστεί να προσκομίσει αποδεικτικά στοιχεία που να δείχνουν ότι:

– ο υπάλληλος διέπραξε πειθαρχικό παράπτωμα·

– κατά την επιβολή ποινής, ήταν η σοβαρότητα αυτού του αδικήματος και οι συνθήκες υπό τις οποίες διαπράχθηκε (Μέρος 5 του άρθρου 192 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας), καθώς και η προηγούμενη συμπεριφορά του εργαζομένου και η στάση του στην εργασία λαμβάνονται υπόψη.

Αυτό σημαίνει ότι το αδίκημα πρέπει να είναι ανάλογο με την ποινή. Δεν μπορεί να επιβληθεί πειθαρχική κύρωση με τη μορφή απόλυσης για 15 λεπτά καθυστέρησης εργαζομένου εάν δεν υπήρχαν προηγούμενα παράπονα για την εργασία του εργαζομένου. Επίσης, απαγορεύεται η επιβολή πολλαπλών πειθαρχικών κυρώσεων για την ίδια πράξη. Για παράδειγμα, δεν μπορείτε να επιπλήξετε έναν υπάλληλο για μια καθυστέρηση και να τον απολύσετε για την ίδια. Η συμπεριφορά του εργοδότη θα είναι παράνομη εάν «συσσωρεύσει» την καθυστέρηση του εργαζομένου και μια μέρα επιπλήξει και απολύσει τον εργαζόμενο.

4. Προθεσμίες για την εφαρμογή πειθαρχικών μέτρων

Μια πειθαρχική κύρωση μπορεί να επιβληθεί εντός ενός μηνός από την ημερομηνία διαπίστωσης του παραπτώματος και έξι μηνών από την ημερομηνία της διάπραξής του (με βάση τα αποτελέσματα επιθεώρησης χρηματοοικονομικών και οικονομικών δραστηριοτήτων ή ελέγχου - το αργότερο δύο έτη από την ημερομηνία διάπραξης του πειθαρχικού αδικήματος). Η ημέρα διαπίστωσης του αδικήματος είναι η ημέρα που έγινε γνωστό ότι το αδίκημα είχε διαπραχθεί.

Λάβετε υπόψη ότι η μηνιαία περίοδος για την εφαρμογή πειθαρχικής ποινής δεν περιλαμβάνει τον χρόνο ασθενείας του εργαζόμενου, σε διακοπές ή το χρόνο που απαιτείται για τη συμμόρφωση με τη διαδικασία λήψης υπόψη της γνώμης του αντιπροσωπευτικού οργάνου των εργαζομένων (Μέρος 3 του άρθρου 193 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Διαδικασία επιβολής πειθαρχικών κυρώσεων

Η απόλυση λόγω επανειλημμένης αποτυχίας εκπλήρωσης εργασιακών καθηκόντων απαιτεί αυστηρή τήρηση της διαδικασίας. Ας δούμε ποια έγγραφα πρέπει να συμπληρωθούν:

1. Υπόμνημα για μη εκπλήρωση εργατικών καθηκόντων

Το παράπτωμα του εργαζομένου πρέπει να καταγράφεται από τον άμεσο προϊστάμενο σε υπόμνημα που απευθύνεται στον γενικό διευθυντή. Το υπόμνημα επιβεβαιώνει το γεγονός της παράβασης των εργατικών καθηκόντων από τον εργαζόμενο και αποτελεί τη βάση για την εφαρμογή πειθαρχικών μέτρων.

2. Πράξη για τη διάπραξη πειθαρχικού παραπτώματος

Η διάπραξη πειθαρχικού παραπτώματος από υπάλληλο πρέπει να καταγράφεται σε πράξη. Η πράξη συντάσσεται από τρεις υπαλλήλους, μεταξύ των οποίων ο άμεσος προϊστάμενος και ένας ειδικός HR. Ο εργαζόμενος πρέπει να είναι εξοικειωμένος με την πράξη κατά της υπογραφής.

3. Ειδοποίηση παροχής γραπτών εξηγήσεων

Πριν από την εφαρμογή πειθαρχικής ποινής πρέπει να ζητηθεί εξήγηση από τον υπάλληλο. Για να επιβεβαιωθεί σε περίπτωση διαφωνίας ότι έχουν ζητηθεί εξηγήσεις, μια τέτοια ειδοποίηση πρέπει να συνταχθεί εγγράφως και να παραδοθεί στον υπάλληλο έναντι υπογραφής. Σε περίπτωση άρνησης λήψης της ειδοποίησης, πρέπει να διαβαστεί μεγαλόφωνα στον υπάλληλο και να συνταχθεί πράξη άρνησης λήψης της ειδοποίησης.

Εάν μετά από δύο εργάσιμες ημέρες από την ημερομηνία που ζητήθηκε από τον εργαζόμενο εξηγήσεις, δεν τις έδωσε ή αρνήθηκε, τότε συντάσσεται έκθεση. Εάν υπάρχει πράξη και έγγραφο ότι ζητήθηκε εξηγήσεις από τον εργαζόμενο και ελήφθη από αυτόν, η απόλυση είναι δυνατή χωρίς γραπτή εξήγηση από τον εργαζόμενο.

4. Λαμβάνοντας υπόψη τη γνώμη του αντιπροσωπευτικού οργάνου

Απόλυση εργαζομένων που είναι μέλη συνδικαλιστικής οργάνωσης σύμφωνα με το άρθρο 5 του άρθρου. 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας πραγματοποιείται λαμβάνοντας υπόψη την αιτιολογημένη γνώμη του εκλεγμένου οργάνου της πρωτοβάθμιας συνδικαλιστικής οργάνωσης.

5. Καταχώρηση καταγγελίας της σύμβασης εργασίας

Μετά τη λήξη σύμβασης εργασίας με εργαζόμενο σύμφωνα με το άρθρο 5 του άρθρου. 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, πρέπει να καθοδηγείται από τους γενικούς κανόνες απόλυσης. Πρέπει να καταρτιστούν τα ακόλουθα έγγραφα: εντολή καταγγελίας της σύμβασης εργασίας, εκκαθαριστικό σημείωμα, βιβλιάριο εργασίας και προσωπική κάρτα του εργαζομένου.

Μελέτη περίπτωσης

Ένας πελάτης επικοινώνησε μαζί μας για να διεξαγάγουμε έλεγχο προσωπικού. Στο πλαίσιο της παροχής ελεγκτικών υπηρεσιών, συμβουλεύουμε επίσης τους πελάτες για όλα τα θέματα εφαρμογής της εργατικής νομοθεσίας. Ένας από τους υπαλλήλους της εταιρείας ήταν ανύπαντρη μητέρα και το εκμεταλλεύτηκε «ενεργά». Κατά τον έλεγχο του προσωπικού φακέλου της υπαλλήλου, βρήκαμε πολλά υπομνήματα σχετικά με την αποτυχία της να εκπληρώσει τα εργασιακά της καθήκοντα. Προηγουμένως, η πελάτισσα προσπάθησε να απολύσει την εργαζόμενη, αλλά ως απάντηση υπέβαλε καταγγελία στην επιθεώρηση εργασίας και προσέφυγε στο δικαστήριο (αν και η σύμβαση εργασίας δεν καταγγέλθηκε). Η θέση του εργοδότη ήταν χαμένη, καθώς είναι αδύνατο να απολυθεί μια ανύπαντρη μητέρα βάσει νόμου και η ίδια η διαδικασία δεν επισημοποιήθηκε σωστά.

Συμβουλεύσαμε την πελάτισσα να εκδώσει εντολή αναστολής της διαδικασίας απόλυσης της υπαλλήλου και επίσης να ειδοποιήσει ότι η θέση της θα διατηρηθεί. Παρόλα αυτά, το θέμα της απόλυσης παρέμεινε σχετικό για τον πελάτη, η εργαζόμενη άρχισε ολοένα και περισσότερο να παραβιάζει την εργασιακή πειθαρχία και ως απάντηση στα σχόλια του εργοδότη, χρησιμοποίησε το επιχείρημα ότι ήταν ανύπαντρη μητέρα. Η γυναίκα κατείχε τη θέση της υπεύθυνης πωλήσεων, εγκατέλειψε συστηματικά τον χώρο εργασίας της πριν από το χρονοδιάγραμμα και πήγε διακοπές χωρίς άδεια χωρίς προειδοποίηση.

Ο έλεγχος προσωπικού έδειξε ότι η εταιρεία του πελάτη διατηρούσε αρχεία προσωπικού με σοβαρές παραβάσεις και έλειπαν πολλά απαιτούμενα έγγραφα, με αποτέλεσμα να είναι αδύνατη η υποβολή αξίωσης κατά του εργαζομένου.

Έχουμε καταρτίσει ένα σχέδιο για τον πελάτη να επαναφέρει έγγραφα προσωπικού και οδηγίες συμπεριφοράς σε σχέση με τον προβληματικό υπάλληλο:

Συντάξτε μια λεπτομερή περιγραφή εργασίας για έναν διευθυντή πωλήσεων, η οποία θα πρέπει να περιγράφει όλες τις ευθύνες και να υποδεικνύει σε ποιον αναφέρεται ο διευθυντής.
- να καθορίσετε στην περιγραφή της θέσης ότι ο διευθυντής πωλήσεων είναι υποχρεωμένος να εκτελεί τις οδηγίες του άμεσου προϊσταμένου και του γενικού διευθυντή·
- καθιερώστε μηνιαία σχέδια πωλήσεων που πρέπει να πληρούν όλοι οι υπεύθυνοι πωλήσεων.

Μόνο αφού η εργαζόμενη έχει εγκρίνει και εξοικειωθεί με όλα τα καθορισμένα έγγραφα προσωπικού μπορούν να επιβληθούν πειθαρχικές κυρώσεις. Για παράδειγμα, για αποτυχία εκπλήρωσης του σχεδίου πωλήσεων, εντολές του διευθυντή, παραβίαση της εργασιακής πειθαρχίας - επίπληξη ή επίπληξη και σε περίπτωση επανειλημμένης παραβίασης - απόλυση του εργαζομένου.

Ως αποτέλεσμα, επιβλήθηκαν δύο πειθαρχικές κυρώσεις σε βάρος της υπαλλήλου όταν διέπραξε ένα τρίτο αδίκημα, ακολουθήθηκε διαδικασία απόλυσης σύμφωνα με το άρθρο 5 του άρθρου. 81 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Η εργαζόμενη ζήτησε να της δοθεί η δυνατότητα να παραιτηθεί με τη θέλησή της, αφού δεν ήθελε τέτοια εγγραφή στο βιβλίο εργασίας της. Ο εργοδότης τη συνάντησε στα μισά του δρόμου και η σύμβαση εργασίας λύθηκε.

Πώς μπορώ να απολύσω έναν υπάλληλο που βρίσκεται σε σύγκρουση; Η υπάλληλος μου είναι συνεχώς αγενής με εμένα και τους συναδέλφους μου, φτάνει από το μεσημεριανό της διάλειμμα με τουλάχιστον 15 λεπτά καθυστέρηση κάθε μέρα, απαιτεί συνεχώς μέρες με δικά της έξοδα και, για να το θέσω ήπια, η δουλειά της δεν έχει σημασία. Άκουσα ότι η απόλυση ενός υπαλλήλου, έστω και τεμπέλης και σύγκρουσης, δεν είναι τόσο εύκολη. Τι να κάνω; Της πρότεινα να γράψει δηλώσεις με τη θέλησή της, αλλά αποφάσισε επίσης να με εκβιάσει: είπε ότι θα πάει στο δικαστήριο και θα επανέλθει στη δουλειά χωρίς κανένα πρόβλημα. Ποια είναι η πραγματική διαδικασία απόλυσης ενός αναποτελεσματικού, απρόθυμου υπαλλήλου;

Απάντηση δικηγόρου

Γειά σου!

Δυστυχώς, βρίσκεστε αντιμέτωποι με μια δύσκολη αλλά πολύ συνηθισμένη κατάσταση. Πράγματι, η απόλυση ενός ανεπιθύμητου υπαλλήλου δεν είναι τόσο εύκολη όσο μπορεί να φαίνεται με την πρώτη ματιά. Φαίνεται ότι όλα είναι προφανή: το ένα μέρος στη σύμβαση εργασίας δεν εκπληρώνει τα εργασιακά του καθήκοντα και το δεύτερο δεν είναι έτοιμο να το ανεχθεί. Αλλά τα δικαστήρια πολύ συχνά υπερασπίζονται «προσβεβλημένους», άδικα απολυμένους υπαλλήλους. Επομένως, η διαδικασία απόλυσης πρέπει να διεξαχθεί αρμοδίως, λαμβάνοντας υπόψη όλες τις απαραίτητες διαδικασίες και χωρίς παραβάσεις του νόμου.

Στην περίπτωσή σας, υπάρχουν δύο επιλογές για την επίλυση του προβλήματος. Η πρώτη επιλογή είναι να καταγγείλετε τη σύμβαση εργασίας με τον συγκρουόμενο εργαζόμενο με συμφωνία των μερών, η δεύτερη επιλογή είναι να τερματίσετε τη σύμβαση με δική σας πρωτοβουλία. Ας δούμε τα πλεονεκτήματα και τα μειονεκτήματα κάθε επιλογής.

Η καταγγελία μιας σύμβασης εργασίας με συμφωνία των μερών είναι ο πιο βολικός και ειρηνικός τρόπος για να χωρίσετε με έναν ανεπιθύμητο εργαζόμενο. Αυτό το έγγραφο είναι ένα είδος πρόσθετης συμφωνίας στη σύμβαση. Καθορίζει την περίοδο από την οποία η σύμβαση θεωρείται ότι έχει λυθεί και η συμφωνία αυτή μπορεί να προβλέπει το ποσό της αποζημίωσης κατά την απόλυση ενός υπαλλήλου. Το πλεονέκτημα αυτής της συμφωνίας: αφού την υπογράψει, ο εργαζόμενος δεν θα μπορεί να καταγγείλει μονομερώς μια τέτοια συμφωνία. Είναι επίσης πιθανό το προτεινόμενο ποσό αποζημίωσης να φαίνεται στον υπάλληλο σημαντικό κίνητρο για να σας αποχωριστεί χωρίς σύγκρουση.

Η δεύτερη, πιο σύνθετη, επιλογή χωρισμού είναι η καταγγελία της σύμβασης εργασίας με πρωτοβουλία του εργοδότη. Οι λόγοι για μια τέτοια λύση των εργασιακών σχέσεων προβλέπονται στο άρθρο. 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. 3 λόγοι είναι πιο αποδεκτοί για εσάς: α) μείωση του αριθμού ή του προσωπικού ενός οργανισμού ή ενός μεμονωμένου επιχειρηματία. β) η ασυνέπεια του εργαζομένου με τη θέση που κατείχε ή την εργασία που επιτελέστηκε λόγω ανεπαρκών προσόντων που επιβεβαιώνονται από τα αποτελέσματα της πιστοποίησης· γ) επανειλημμένη παράλειψη εργαζομένου να εκτελέσει εργατικά καθήκοντα χωρίς βάσιμο λόγο, εάν έχει πειθαρχική κύρωση.

Ας δούμε κάθε έναν από τους παραπάνω λόγους με περισσότερες λεπτομέρειες:

Μείωση του αριθμού ή του προσωπικού των εργαζομένων ενός οργανισμού, ατομικού επιχειρηματία

Η απόλυση ανεπιθύμητου υπαλλήλου λόγω μείωσης προσωπικού είναι μια χρονοβόρα, εντατική και δαπανηρή διαδικασία. Ο εργοδότης πρέπει να εκτελεί με συνέπεια και σαφήνεια τις ακόλουθες ενέργειες:

1. Κάντε τις απαραίτητες αλλαγές στον πίνακα προσωπικού.

2. Προειδοποιήστε προσωπικά τον εργαζόμενο για τη μείωση του προσωπικού κατά της υπογραφής το αργότερο δύο μήνες πριν από την απόλυση.

3. Προσφέρετε στον εργαζόμενο όλες τις κενές θέσεις σε αυτόν τον οργανισμό για τις οποίες μπορεί να γίνει δεκτός, λαμβάνοντας υπόψη τα προσόντα και την κατάσταση της υγείας του.

4. Καταβάλετε την αποζημίωση απόλυσης υπαλλήλου σύμφωνα με το άρθ. 178 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Κατά την απόλυση εργαζομένων, οι εργοδότες παραβιάζουν πολύ συχνά τη διαδικασία απόλυσης και αυτός είναι ο λόγος για τον οποίο, με την αρμόδια νομική συνδρομή, οι απολυμένοι εργαζόμενοι μπορούν να επανέλθουν στην εργασία τους χωρίς κανένα πρόβλημα. Επίσης, τα δικαστήρια δεν έχουν κανένα πρόβλημα να εντοπίσουν «πλασματικές απολύσεις» με στόχο την απόλυση μόνο ενός συγκεκριμένου, ανεπιθύμητου υπαλλήλου. Επομένως, πριν απολύσετε έναν εργαζόμενο με κακή απόδοση, καταρτίστε έναν λεπτομερή αλγόριθμο ενεργειών και να είστε υπομονετικοί και επιμένοντες.

Ασυνέπεια του εργαζομένου με τη θέση που κατέχει ή την εργασία που εκτελείται λόγω ανεπαρκών προσόντων που επιβεβαιώνονται από τα αποτελέσματα πιστοποίησης

Ταυτόχρονα, υποχρεωτική προϋπόθεση για μια τέτοια απόλυση είναι η επιβεβαίωση των ανεπαρκών προσόντων από τα αποτελέσματα της πιστοποίησης. Με βάση το φύλλο πιστοποίησης και την απόφαση της επιτροπής πιστοποίησης, ο επικεφαλής του οργανισμού εκδίδει εντολή που αναφέρει ποιες δραστηριότητες πρέπει να πραγματοποιηθούν με βάση τα αποτελέσματα της πιστοποίησης. Αυτή η εντολή περιέχει επίσης πληροφορίες σχετικά με το ποιοι υπάλληλοι δεν έχουν περάσει πιστοποίηση και θα πρέπει να απολυθούν σε αυτή τη βάση.

Η απόλυση τέτοιων εργαζομένων επιτρέπεται μόνο εάν είναι αδύνατη η μεταφορά τους με γραπτή συγκατάθεση σε άλλη θέση εργασίας που διαθέτει ο εργοδότης (λαμβάνονται υπόψη τα προσόντα και η κατάσταση της υγείας του εργαζομένου). Ο εργοδότης πρέπει να προσφέρει στον εργαζόμενο όλες τις κενές θέσεις εργασίας στη συγκεκριμένη περιοχή που πληρούν τις καθορισμένες απαιτήσεις.

Η πραγματοποίηση της πιστοποίησης δεν είναι τόσο απλή διαδικασία όσο φαίνεται με την πρώτη ματιά. Οι εργοδότες κάνουν πολλά λάθη κατά τη διεξαγωγή τους και στη συνέχεια τα δικαστήρια επαναφέρουν υπαλλήλους που απολύθηκαν λόγω ανεπάρκειας για τη θέση που κατείχαν. Πρέπει να προετοιμαστείτε πολύ καλά για την πιστοποίηση, να ορίσετε κάποιον υπεύθυνο για την εφαρμογή της και να μελετήσετε τους κανονισμούς. Η πιστοποίηση θα πρέπει να διενεργείται σε όλη την Εταιρεία και όχι μόνο για συγκεκριμένο, συγκρουόμενο εργαζόμενο.

Επανειλημμένη παράλειψη εργαζομένου να εκτελέσει εργασιακά καθήκοντα χωρίς βάσιμο λόγο, εάν έχει πειθαρχική κύρωση

Για το λόγο αυτό, είναι επίσης πολύ δύσκολο να απολυθεί ένας ανεπιθύμητος υπάλληλος. Ο εργοδότης κάνει πολλά λάθη, όπως: επιβλήθηκαν πολλές ποινές για ένα παράπτωμα. δεν έχουν ληφθεί οι εξηγήσεις του υπαλλήλου ή δεν έχει συνταχθεί πράξη άρνησης παροχής εξηγήσεων· η ενοχή του υπαλλήλου δεν έχει αποδειχθεί· το ίδιο το αδίκημα δεν καταγράφεται. έχει χαθεί η προθεσμία για την εφαρμογή ποινής· η αυστηρότητα της ποινής δεν είναι συγκρίσιμη με την παράβαση (η καθυστέρηση 15 λεπτών δεν πρέπει να αποτελεί λόγο απόλυσης). Το κύριο λάθος του εργοδότη: ξεχνά να καταγράψει παραπτώματα και να εφαρμόσει πειθαρχικές κυρώσεις γι' αυτά.

Το πώς θα απολύσετε έναν υπάλληλο εξαρτάται από εσάς. Ξεκινήστε με διαπραγματεύσεις: ίσως η σύγκρουση να επιλυθεί ευκολότερα και γρηγορότερα από όσο νομίζετε.

08.05.2014 84072

Αργά ή γρήγορα, κάθε διευθυντής έρχεται αντιμέτωπος με την ανάγκη να αποχωριστεί έναν υπάλληλο. Μια σωστή και έγκαιρη διαδικασία απόλυσης θα εξοικονομήσει χρήματα της εταιρείας και το ίδιο το αφεντικό - νεύρα και χρόνο. Γιατί όμως μερικές φορές, γνωρίζοντας ότι η διακοπή των σχέσεων είναι αναπόφευκτη, αναβάλλουμε την απόφαση για μήνες;

Η διαδικασία απόλυσης μπορεί να χωριστεί σε τρία στάδια: λήψη απόφασης απόλυσης, ενημέρωση του εργαζομένου και νομική εγγραφή της απόλυσης.

Λήψη αποφάσης

Η απόφαση για απόλυση προκύπτει στο κεφάλι του διευθυντή στην αρχή ασυνείδητα, σιωπηρά και ωριμάζει για κάποιο χρονικό διάστημα. Κατά κανόνα, από τη στιγμή που εμφανίζεται η σκέψη ότι ένας μεμονωμένος υπάλληλος δεν έχει θέση στην εταιρεία ή το τμήμα, περνούν μήνες μέχρι να ληφθεί η απόφαση. Συχνά οι διευθυντές καθυστερούν την απόλυση επειδή δεν είναι έτοιμοι να το πουν δυνατά. Μπορούν να εντοπιστούν οι πιο συνηθισμένοι λόγοι για μια τέτοια καθυστέρηση.

• «Αν παραδεχτώ την ανάγκη απόλυσης, στην πραγματικότητα παραδέχομαι ότι έκανα λάθος όταν έδωσα τη συνέντευξη, δεν το είδα, δεν το αναγνώρισα, δίδαξα το λάθος πράγμα, δεν έδωσα αρκετή προσοχή .»
• «Λυπάμαι που τον απέλυσα, έχει δύσκολη οικονομική κατάσταση».
• «Είναι τόσο απογοητευτικό να το αναφέρω αυτό. Ελπίζω ότι η κατάσταση θα λυθεί μόνη της».
• «Πρόβλημα προσωπικού! Θα απολύσω αυτό, αλλά πού είναι η εγγύηση ότι το επόμενο θα είναι καλύτερο; Ποιος θα εργαστεί;

Όλοι αυτοί οι λόγοι είναι σημάδι υπερβολικής απαλότητας του ηγέτη. Καθυστερώντας τη λήψη μιας απόφασης, στερείτε την επιχείρησή σας από την αποτελεσματικότητα και αντιμετωπίζετε το γεγονός των διαφυγόντων κερδών λόγω υπαιτιότητας ενός απρόσεκτου υπαλλήλου.

Οι διευθυντές μερικές φορές πιστεύουν ότι είναι καλύτερο να έχεις έναν κακό υπάλληλο παρά κανέναν. Οι διευθυντές λένε: «Δεν μπορώ να απαλλαγώ από αυτόν τον υπάλληλο τώρα, γιατί οι υπόλοιποι θα πρέπει να δουλέψουν ακόμα πιο σκληρά, δεν υπάρχουν αρκετοί άνθρωποι». Φυσικά, πρέπει να επιλέξετε μια βολική στιγμή για να σταματήσετε το κάπνισμα. Αλλά ποτέ δεν θα υπάρχει αρκετός χρόνος, στελέχωση και θα υπάρχει πάντα ένας λόγος να πείτε στον εαυτό σας: «Δεν έχω χρόνο να πάρω συνέντευξη από υποψήφιους αυτή τη στιγμή» ή «Ίσως συνέλθει». Εάν οι κακοί υπάλληλοι δεν θέλουν να βελτιωθούν, πρέπει να απολυθούν.

Ίσως αυτή τη στιγμή υπάρχει ένα άτομο που εργάζεται στην ομάδα σας από το οποίο θέλετε να απαλλαγείτε, αλλά καθυστερείτε να λάβετε μια απόφαση. Αναλύστε τη συμπεριφορά του υπαλλήλου διαψεύδοντας ή συμφωνώντας με τις ακόλουθες δηλώσεις:

1. Ο εργαζόμενος παίρνει πολύ χρόνο, ενέργεια, χρήματα και η απόδοσή του δεν βελτιώνεται. Δεν (δεν θέλει, δεν μπορεί) να εκπληρώσει τα καθήκοντα που του έχουν ανατεθεί.
2. Ο υπάλληλος δείχνει έλλειψη σεβασμού για εσάς και την ομάδα (πελάτες, εάν η θέση περιλαμβάνει επικοινωνία με πελάτες).
3. Προσωπικά, αισθάνεστε άβολα να δουλεύετε με αυτό το άτομο, είναι δυσάρεστο για εσάς.
4. Ο εργαζόμενος είναι απιστός στην εταιρεία και δεν συμμερίζεται τις αξίες και τις αρχές της.
5. Ο εργαζόμενος είναι επιρρεπής σε συγκρούσεις και δημιουργεί τακτικά δύσκολες καταστάσεις.

Εάν οι απαντήσεις είναι διφορούμενες, τότε δώστε στο άτομο άλλη μια ευκαιρία. Δώστε του την ευκαιρία να βελτιωθεί μέσα σε ένα συγκεκριμένο χρονικό πλαίσιο. Εάν συμφωνήσατε με 4 δηλώσεις, αποφασίστε να χωρίσετε αμέσως και ορίστε ημερομηνία για την τελική συνομιλία.

Ενημέρωση υπαλλήλου για απόλυση

Συχνά στην τελική συνομιλία, ο διευθυντής απαριθμεί τι έκανε το άτομο άσχημα και δίνει αρνητικά παραδείγματα. Με τέτοια λόγια βρίσκεται μια προσπάθεια να αποδείξει τόσο στον εαυτό του όσο και στον εργαζόμενο ότι πραγματικά δεν αντιστοιχεί στη θέση που κατέχει. Αυτό είναι σοβαρό λάθος. Όταν λέτε λάθη ή ελλείψεις, να είστε προετοιμασμένοι για το άτομο να υπερασπιστεί τον εαυτό του - αυτή είναι μια φυσική αντίδραση. Μπορεί να μην δείχνει τη δυσαρέσκεια του, αλλά όταν βγαίνει έξω από το γραφείο, με κάθε ευκαιρία θα μιλά για τα μειονεκτήματά σας και τα προβλήματα της παρέας. Το καθήκον σας είναι να διεξάγετε τη συζήτηση έτσι ώστε ο υπάλληλος να μην φύγει πικραμένος και να μην δυσφημήσει το όνομα του οργανισμού.

Η διαδικασία απόλυσης θα πρέπει να αποτελεί πρόσθετο λόγο για ανατροφοδότηση και να πραγματοποιείται σύμφωνα με τον τύπο «συν-πλην-συν». Ξεκινήστε τη συζήτηση αναφέροντας τις θετικές ιδιότητες του υπαλλήλου, με βάση τις οποίες κάποτε τον προσλάβατε. Στη συνέχεια, εξηγήστε γιατί είστε δυσαρεστημένοι και τι προκάλεσε την απόλυση. Τελειώνοντας τη συζήτηση, επισημάνετε για άλλη μια φορά μερικά πλεονεκτήματα που, κατά τη γνώμη σας, είναι τα δυνατά του σημεία και θα του φανούν χρήσιμα στη νέα του δουλειά. Κάθε άτομο έχει το δικαίωμα να καταλάβει γιατί θέλει να χωρίσει μαζί του.

Κατά τη διεξαγωγή της τελικής συνομιλίας, είναι καλύτερο να καθοδηγηθείτε από τους ακόλουθους κανόνες. Μιλήστε με το άτομο που απολύεται προσωπικά και ιδιωτικά, να είστε προσεκτικοί και ευγενικοί, αλλά μην συμπονάτε. Μείνετε σωστοί: εκφράστε μόνο γεγονότα, όχι συναισθήματα. Δώστε στον εργαζόμενο την ευκαιρία να μιλήσει, μην συμφωνείτε ή αμφισβητείτε τα λόγια του, απλώς ακούστε. Μίλα σταθερά, γιατί η απόφαση έχει ήδη ληφθεί. Τερματίστε τη συζήτηση με μια θετική νότα - κάθε άτομο έχει κάτι να επαινέσει.

Νόμιμη εγγραφή απόλυσης

Είναι σημαντικό να απολυθεί ένας υπάλληλος νόμιμα και χωρίς συνέπειες. Ο Κώδικας Εργασίας μας προσφέρει πολλές επιλογές.

Κλασική επιλογή - κατόπιν δικής σας αίτησης(Ρήτρα 3 του άρθρου 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Αυτή η μέθοδος είναι η απλούστερη και για τα δύο μέρη: ο διευθυντής καλεί τον υπάλληλο να γράψει μια επιστολή παραίτησης στο χέρι του, ο υπάλληλος συμφωνεί. Εάν αρνηθεί να γράψει μια δήλωση με τη δική του ελεύθερη βούληση, τότε μπορείτε να συμπονέσετε τον διευθυντή, αφού θα πρέπει να προσπαθήσει να αναγκάσει τον υπάλληλο να το κάνει. Κάθε παρατήρηση πρέπει να συνοδεύεται από επίπληξη και γραπτή τεκμηρίωση. Όταν υπάρχει επαρκής ποσότητα αποδεικτικών στοιχείων για την αποτυχία του υπαλλήλου να εκπληρώσει τα καθήκοντά του, μπορείτε να μιλήσετε ξανά με τον υπάλληλο και να τον καλέσετε να γράψει οικειοθελώς μια δήλωση για να αποφύγετε την απόλυση σύμφωνα με το άρθρο. Πιθανότατα, αφού εξετάσει τα έγγραφα και μιλήσει μαζί σας, ο υπάλληλος θα γράψει μια επιστολή παραίτησης με δική του βούληση.

Μπορείτε να πάτε με τον άλλο τρόπο, δηλαδή, να αλλάξετε τις συνθήκες εργασίας του υπαλλήλου: να μεταφέρετε τους πελάτες του και μέρος των εξουσιών του σε άλλον υπάλληλο, να μην αυξήσετε τους μισθούς και να του στερήσετε μπόνους. Σε αυτή την περίπτωση, όλα εξαρτώνται από την προσωπικότητα του ηγέτη και τις ηθικές αρχές του.

Αλλά αυτές οι μέθοδοι έχουν τα μειονεκτήματά τους - υποκινούν τον πόλεμο και επηρεάζουν τις σχέσεις μέσα στην ομάδα ως σύνολο. Θυμωμένος, ο απολυμένος υπάλληλος μπορεί να απευθυνθεί στην εφορία, στο δικαστήριο, στους ανταγωνιστές σας ή σε όλους ταυτόχρονα, μετατρέποντας την ύπαρξή σας σε εφιάλτη.

Ένας άλλος τρόπος να χωρίσετε - καταγγελία εμπορικής συμφωνίας με συμφωνία των μερών(ρήτρα 1, μέρος 1, άρθρο 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Αυτή η μέθοδος είναι βολική για χρήση όταν και τα δύο μέρη είναι αποφασισμένα να διακόψουν τη σχέση εργασίας. Στην περίπτωση αυτή, η ημερομηνία απόλυσης επιλέγεται λαμβάνοντας υπόψη τα αμοιβαία συμφέροντά τους, για παράδειγμα, όταν επιλέγεται αντικαταστάτης του εργαζομένου ή όταν βρίσκει νέα δουλειά. Εάν είναι νομικά σωστό να επισημοποιηθεί η καταγγελία σύμβασης εργασίας με συμφωνία των μερών, τότε είναι απαραίτητο να συναφθεί συμφωνία καταγγελίας, η οποία πρέπει να ορίζει την ημερομηνία και τους όρους καταγγελίας. Στην πραγματική ζωή, τα μέρη συμφωνούν προφορικά τους όρους αποχώρησης και όταν φτάσει η συμφωνημένη ημερομηνία, ο εργαζόμενος συντάσσει επιστολή παραίτησης και η εγγραφή στο βιβλίο εργασίας γίνεται με βάση την παράγραφο 3 του άρθρου 77 του Εργασίας. Κώδικας, δηλαδή, «κατόπιν δικής του αίτησης».

Ευκαιρία απόλυση λόγω μη συμπλήρωσης της δοκιμαστικής περιόδουπρέπει να παρέχεται εκ των προτέρων. Η δοκιμαστική περίοδος διαρκεί συνήθως έως τρεις μήνες και κατά τη διάρκεια αυτής της περιόδου η σύμβαση εργασίας μπορεί να λυθεί ανά πάσα στιγμή. Σημειώστε ότι η ρήτρα δοκιμασίας πρέπει να περιλαμβάνεται στη σύμβαση εργασίας και, κατά προτίμηση, στη διαταγή και την αίτηση για πρόσληψη. Σε αντίθετη περίπτωση, ο εργαζόμενος θεωρείται προσληφθείς χωρίς δοκιμαστική περίοδο και δεν μπορεί να απολυθεί λόγω μη επιτυχίας του τεστ. Εάν το αποτέλεσμα της δοκιμής δεν είναι ικανοποιητικό, ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να καταγγείλει νωρίς τη σύμβαση εργασίας με τον εξεταζόμενο προειδοποιώντας τον γραπτώς το αργότερο τρεις ημέρες πριν από την ημερομηνία καταγγελίας, αναφέροντας τους λόγους που χρησίμευσαν ως βάση για την αναγνώριση του εργαζομένου ως απέτυχε στο τεστ. Σε αυτή την περίπτωση, είναι σκόπιμο να επιβεβαιωθούν οι λόγοι με γραπτές αποδείξεις.

Καταγγελία σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνουπερνάει εύκολα και απλά μετά τη λήξη του συμβολαίου. Στην περίπτωση αυτή, ο εργοδότης δεν απαιτείται να αιτιολογήσει την απόφασή του. Η μόνη προϋπόθεση είναι ότι ο εργαζόμενος πρέπει να ενημερωθεί σχετικά εγγράφως το αργότερο τρεις ημέρες πριν από την απόλυση.

Απόλυση βάσει αποτελεσμάτων πιστοποίησης- ένα ριψοκίνδυνο βήμα, αφού στο 90% των περιπτώσεων η δικαστική απόφαση λαμβάνεται υπέρ του εργαζομένου, ανεξάρτητα από το πόσο καλά συντάσσονται τα έγγραφα του εργοδότη. Εάν ένας εργαζόμενος δεν μπορεί να αντεπεξέλθει στις εργασιακές του ευθύνες, τότε μπορεί να απολυθεί με βάση τα αποτελέσματα της πιστοποίησης (σύμφωνα με το εδάφιο "β" της παραγράφου 3 του άρθρου 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Η εταιρεία πρέπει να διαθέτει Κανονισμό Πιστοποίησης, καθώς και εγκεκριμένο χρονοδιάγραμμα ή παραγγελία πιστοποίησης, που δημιουργείται αμέσως πριν την πιστοποίηση. Ο εργαζόμενος πρέπει να είναι εξοικειωμένος με όλα αυτά τα έγγραφα εκ των προτέρων έναντι της υπογραφής. Είναι καλύτερο για τον επικεφαλής της εταιρείας να μην είναι μέλος της επιτροπής πιστοποίησης, αφού τότε ο υπάλληλος δεν θα έχει την ευκαιρία να υποβάλει καταγγελία για διαφωνία με τα αποτελέσματα, τα οποία εκδίδονται με ξεχωριστή εντολή. Εάν τα αποτελέσματα της πιστοποίησης δεν είναι ικανοποιητικά, είναι απαραίτητο να δοθεί χρόνος στον υπάλληλο να το διορθώσει και να τον επαναπιστοποιήσει. Εάν τα αποτελέσματα της εκ νέου πιστοποίησης δεν είναι ικανοποιητικά, είναι προτιμότερο να προσφέρετε στον υπάλληλο άλλη δουλειά και εάν αρνηθεί, μπορείτε να τον απολύσετε με ασφάλεια. Τις περισσότερες φορές, μια τέτοια απόλυση συνεπάγεται σύγκρουση μεταξύ της εταιρείας και του ατόμου και επομένως αυτό το μέτρο θα πρέπει να χρησιμοποιείται μόνο σε ακραίες περιπτώσεις. Εάν πριν από την πιστοποίηση ο υπάλληλος δεν είχε γραπτά σχόλια ή παράπονα από συναδέλφους, τότε αυτή η απόλυση αμφισβητείται εύκολα στο δικαστήριο και στις περισσότερες περιπτώσεις ο δικαστής παίρνει το μέρος του πρώην υπαλλήλου.

Εάν ένας υπάλληλος καθυστερεί συστηματικά, τότε μπορεί να καθυστερήσει απόλυση λόγω μη τήρησης της εργασιακής πειθαρχίας(Ρήτρα 5 του άρθρου 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Το πιο σημαντικό σε αυτή την περίπτωση είναι η ρήτρα της σύμβασης εργασίας, η οποία αναφέρει ξεκάθαρα τις ώρες έναρξης και λήξης της εργάσιμης ημέρας. Επιπλέον, το φύλλο ώρας πρέπει να καταγράφει την ώρα άφιξης στην εργασία. Εάν η καθυστέρηση ενός εργαζομένου είναι χρόνια, είναι απαραίτητο να συνταχθεί έκθεση καθυστέρησης και στη συνέχεια να απαιτηθεί γραπτή εξήγηση από τον εργαζόμενο βάσει του άρθρου 193 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Εάν ο εργαζόμενος δεν θέλει να γράψει επεξηγηματικό σημείωμα, θα πρέπει να συντάξει δήλωση άρνησης και να πάρει τις υπογραφές άλλων τριών υπαλλήλων σε αυτό. Εάν υπάρχουν τρία γραπτά σχόλια, μπορείτε να εκδώσετε μια επίπληξη, μετά την οποία μπορείτε να απολύσετε με ασφάλεια έναν τέτοιο υπάλληλο. Θα ήθελα να τονίσω ότι εάν θέλετε να απολύσετε έναν υπάλληλο βάσει άρθρου, είναι σημαντικό να ετοιμάσετε προσεκτικά γραπτά έγγραφα (σημειώματα, σχόλια, παραγγελίες) ώστε σε περίπτωση δικαστικής διαμάχης να έχετε ισχυρά στοιχεία.

Παρά την πληθώρα τρόπων χωρισμού με έναν υπάλληλο, ο καλύτερος είναι η οικειοθελής απόλυση. Προσπαθήστε να κάνετε ό,τι είναι δυνατό για να διασφαλίσετε ότι η σύμβαση εργασίας θα τερματιστεί ακριβώς σε αυτή τη βάση, ανεξάρτητα από την παρουσία ή την απουσία σύγκρουσης με τον εργαζόμενο. Το κύριο πράγμα για εσάς είναι να αποφύγετε αγωγές που συνεπάγονται κόστος. Επιπλέον, υπάρχει πιθανότητα να αναγκαστείτε να επαναφέρετε τον υπάλληλο κατά τη διάρκεια της δίκης. Είναι καλύτερα να μην φέρετε την απόλυση σε δίκη και να επιλύσετε την κατάσταση ειρηνικά.

Αργά ή γρήγορα, κάθε διευθυντής έρχεται αντιμέτωπος με την ανάγκη να αποχωριστεί έναν υπάλληλο. Μια σωστή και έγκαιρη διαδικασία απόλυσης θα εξοικονομήσει χρήματα στην εταιρεία και το ίδιο το αφεντικό – νεύρα...

Πώς να απολύσετε έναν απρόσεκτο και αλαζονικό υπάλληλο

*Αυτό το υλικό είναι άνω των τριών ετών. Μπορείτε να ελέγξετε με τον συγγραφέα τον βαθμό συνάφειάς του.

Πώς να απολύσετε έναν απρόσεκτο και αλαζονικό υπάλληλο

Ένας αλγόριθμος για την απόλυση ενός υπαλλήλου ελλείψει επίσημων λόγων για αυτό. Ο Κώδικας Εργασίας είναι υπό την κηδεμονία του εργοδότη.

Θα τολμήσω να προτείνω ότι πολλοί δικηγόροι που ασχολούνται με το εργατικό δίκαιο, καθώς και οι εργαζόμενοι στην υπηρεσία προσωπικού, είναι εξοικειωμένοι με αυτήν την κατάσταση: ο διευθυντής (πελάτης) ορίζει το καθήκον της απόλυσης του εργαζομένου, αλλά δεν υπάρχει λόγος για αυτό. Φυσικά, μιλάμε για τους λόγους που κατοχυρώνονται στον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Οι άτυποι λόγοι, κατά κανόνα, αρκούν σε μια τέτοια κατάσταση: ο εργαζόμενος μπορεί να είναι καβγάς, απεριποίητος, άπιστος κ.λπ. και ούτω καθεξής.

Και υπάρχουν περιπτώσεις που ένας εργαζόμενος, γνωρίζοντας για το άτρωτο και την προστασία του από το νόμο, συμπεριφέρεται σκόπιμα με τέτοιο τρόπο ώστε να δείξει στον εργοδότη την αδυναμία του. Ως παράδειγμα λήψης ενεργειών σύμφωνα με το τελευταίο σενάριο, μπορεί να αναφερθεί η ακόλουθη κατάσταση. Ο συγγραφέας του άρθρου προσεγγίστηκε από τον επικεφαλής της οργάνωσης, ο οποίος είπε ότι ένας από τους οδηγούς σαμποτάρει τις δραστηριότητες της δομικής μονάδας στην οποία του έχει ανατεθεί: όταν εκτελεί εργασίες εργασίας, ακολουθεί όλους τους κανόνες κυκλοφορίας, κινείται αποκλειστικά προς τα δεξιά λωρίδα, και επιλέγει σκόπιμα διαδρομές με την πιο έντονη κίνηση. Όπως ήταν φυσικό, τέθηκε το ερώτημα, είναι δυνατόν να τον απολύσουν;

Η απάντηση θα φαινόταν προφανής: όχι, είναι αδύνατο, η απόλυση θα είναι παράνομη.

Είναι όμως όντως έτσι; Μπορεί να προταθεί διέξοδος από αυτή την κατάσταση; Πράγματι, σε ορισμένες περιπτώσεις υπάρχουν τόσοι πολλοί άτυποι λόγοι για να αποχωριστείς έναν υπάλληλο που η συνέχιση της εργασίας του στην ομάδα είναι γεμάτη με τον κίνδυνο απόλυσης των υπολοίπων εργαζομένων.

Στο αστικό δίκαιο υπάρχει μια τέτοια έννοια - "κατάχρηση δικαίου". Η απαγόρευση κατάχρησης δικαιωμάτων καθορίζεται στο άρθρο 10 του Αστικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, το οποίο, ως συνέπεια της κατάχρησης δικαιωμάτων, υποδηλώνει πιθανή άρνηση δικαστικής προστασίας. Δεν υπάρχει τέτοια έννοια στο εργατικό δίκαιο. Στην πράξη, υπάρχουν περιπτώσεις όπου ένας εργαζόμενος καταχράται τα δικαιώματά του.

Σε αυτή την περίπτωση, δεν θα συζητήσουμε επιλογές για οικειοθελή απόλυση με την έννοια του γνωστού αφορισμού: «οι περισσότερες δηλώσεις οικειοθελούς απόλυσης γράφονται υπό υπαγόρευση». Επίσης, δεν θα μιλήσουμε για μια πολύ βολική, κατά τη γνώμη μου, βάση απόλυσης - "με συμφωνία των μερών", αν και συνιστώ ανεπιφύλακτα τη χρήση της.

Σας προτείνω να εξετάσετε προσεκτικά τη λίστα των λόγων απόλυσης με πρωτοβουλία του εργοδότη - ρήτρα 1 του άρθρου 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Είναι προφανές ότι η συντριπτική πλειονότητα των εδαφίων της παραγράφου 1 του άρθρου 81 απαιτεί από τον εργαζόμενο να προβεί σε ορισμένες ενέργειες ή αδράνειες που συνεπάγονται έννομες συνέπειες. Είναι αδύνατο να «επινοηθεί» η απουσία, η οποία στην πραγματικότητα δεν συνέβη, όπως είναι αδύνατο να αναγνωριστεί ένας υπάλληλος ως ακατάλληλος για τη θέση που κατέχει χωρίς τη διενέργεια καθιερωμένων διαδικασιών. Η «απώλεια εμπιστοσύνης» δεν μπορεί να καταλογιστεί σε ένα άτομο που δεν σχετίζεται με νομισματικές ή εμπορευματικές αξίες κ.λπ.

Σε αυτή την περίπτωση, η σωτηρία του εργοδότη μπορεί να είναι η ρήτρα 5 του άρθρου 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας - επαναλαμβανόμενη παράλειψη εργαζομένου να εκπληρώσει τα καθήκοντά του χωρίς βάσιμο λόγο, εάν έχει πειθαρχική κύρωση.

Προβλέποντας αντιρρήσεις όπως: «για την εφαρμογή της ρήτρας 5 του άρθρου 81, ο εργαζόμενος πρέπει να κάνει και ορισμένες ενέργειες» - Συμφωνώ και επισημαίνω ότι δεν θεωρώ αυτή τη βάση ως σίγουρο τρόπο απόλυσης υπαλλήλου. Ωστόσο, έχοντας εμπειρία εργασίας με επιχειρήσεις διαφορετικών επιπέδων και κατανοώντας το επίπεδο εργασιακής πειθαρχίας, μπορώ να υποθέσω ότι η πιθανότητα επιτυχούς εφαρμογής της ρήτρας 5 του άρθρου 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας στις περισσότερες περιπτώσεις είναι υψηλή.

Λοιπόν, τι πρέπει να προσέξετε κατά την εφαρμογή της ρήτρας 5 του άρθρου 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας;

Πρώτα απ 'όλα, είναι απαραίτητο να διεξαχθεί έλεγχος των τοπικών κανονισμών που σχετίζονται με έναν συγκεκριμένο υπάλληλο. Η ιδανική κατάσταση είναι όταν δεν υπογράφεται μόνο σύμβαση εργασίας με τον εργαζόμενο, αλλά και περιγραφή θέσης εργασίας και ο εργαζόμενος είναι εξοικειωμένος με τον Εσωτερικό Κανονισμό Εργασίας κατά την υπογραφή του. Επιπλέον, είναι σημαντικό όλα αυτά τα έγγραφα να μην συντάσσονται επίσημα (λαμβανόμενα από το Διαδίκτυο, το νομικό πλαίσιο), αλλά να είναι προσαρμοσμένα στην κατάσταση μιας συγκεκριμένης επιχείρησης. Οι κανόνες και οι απαγορεύσεις που είναι σημαντικοί για τον εργοδότη πρέπει να ορίζονται γραπτώς. Διαφορετικά, μπορεί να αποδειχθεί ότι ο απολυμένος εργαζόμενος γίνεται πρακτικά άτρωτος: ακόμη και αν διαπράξει εμφανείς παραβιάσεις της εργασιακής πειθαρχίας, δεν θα λογοδοτήσει. Και ο εμπλεκόμενος θα μπορεί πάντα να προσβάλει την πειθαρχική κύρωση στο δικαστήριο.

Προσδιορισμός της Ερευνητικής Επιτροπής Πολιτικών Υποθέσεων του Δικαστηρίου της Μόσχας με ημερομηνία 12 Οκτωβρίου 2010 στην υπόθεση αριθ. περιγραφές θέσεων εργασίας, κανονισμοί, εντολές του εργοδότη. Η παρανομία των ενεργειών ή των αδράσεων των εργαζομένων σημαίνει ότι δεν συμμορφώνονται με τους νόμους και άλλες κανονιστικές νομικές πράξεις, συμπεριλαμβανομένων των κανονισμών και των καταστατικών για την πειθαρχία, τις περιγραφές θέσεων εργασίας».

Αναλύοντας την τοπική τεκμηρίωση, είναι απαραίτητο να προσδιοριστεί εάν ο εργοδότης μπορεί να «προκαλέσει» παραβίαση της εργασιακής πειθαρχίας από έναν ανεπιθύμητο υπάλληλο: να δώσει καθήκοντα (γραπτά και εντός των ορίων της εργασιακής λειτουργίας του εργαζομένου), να ορίσει προθεσμίες, να εγκρίνει επίσημα ένα φόρεμα κώδικα, ή απλώς να γίνουμε πιο προσεκτικοί απέναντι στον εργαζόμενο.

Καθορισμός της Ερευνητικής Επιτροπής Πολιτικών Υποθέσεων του Δικαστηρίου της πόλης της Μόσχας της 12ης Οκτωβρίου 2010 στην υπόθεση αριθ. πειθαρχικές κυρώσεις στον ενάγοντα με τη μορφή επίπληξης, δεν διαπιστώθηκε ποιες συγκεκριμένες παραβάσεις κυρώσεων χρησίμευσαν ως βάση για την εφαρμογή αυτών των κυρώσεων και εάν αυτές οι παραβάσεις σχετίζονται άμεσα με τα εργατικά καθήκοντα που έχουν ανατεθεί στον ενάγοντα.»

Θα πρέπει να ληφθεί υπόψη ότι η υπερβολική δραστηριότητα του εργοδότη σε αυτό το θέμα θα είναι αισθητή στο δικαστήριο, ειδικά εάν εκδηλώνεται σε σχέση με έναν συγκεκριμένο υπάλληλο, επομένως, για να αποφύγετε κατηγορίες για διακρίσεις, θα πρέπει να αναλύσετε προσεκτικά τις ενέργειές σας και τα έγγραφα που εκδόθηκαν.

Άλλα σχετικά άρθρα για το εργατικό δίκαιο:

Το δεύτερο σημαντικό σημείο είναι ότι ο εργοδότης κατανοεί τη διαδικασία και τη διαδικασία επιβολής πειθαρχικής ευθύνης.

Σύμφωνα με τη ρήτρα 2 του άρθρου 192 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, βάσει της ρήτρας 5 του άρθρου 81 εφαρμόζεται σε πειθαρχικές κυρώσεις. Κατά συνέπεια, ο εργαζόμενος πρέπει να φέρει πειθαρχική ευθύνη σύμφωνα με το άρθρο 193 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, όχι μόνο κατά την επιβολή αρχικής πειθαρχικής ποινής, αλλά και κατά την απευθείας απόλυσή του.

Ο αλγόριθμος για την επιβολή πειθαρχικών κυρώσεων έχει ως εξής:

1. Συντάσσουμε υπόμνημα από τον άμεσο προϊστάμενο του απολυμένου υπαλλήλου που απευθύνεται στον διευθυντή ή σε άλλο πρόσωπο του οποίου η λειτουργικότητα περιλαμβάνει την επιβολή πειθαρχικής ευθύνης. Στο σημείωμα περιγράφουμε το γεγονός που έλαβε χώρα, για παράδειγμα, καθυστέρηση στη δουλειά, αγενής επικοινωνία με τον πελάτη, εάν αυτό απαγορεύεται από την περιγραφή της θέσης κ.λπ.

2. Συντάσσουμε και παραδίδουμε στον απολυμένο εργαζόμενο έγγραφο προς υπογραφή - απαίτηση εξήγησης - στο οποίο αναφέρουμε ποια παράβαση εργασιακής πειθαρχίας έχει διαπιστωθεί και ζητάμε εξηγήσεις για το γεγονός αυτό.

Καθορισμός της Ερευνητικής Επιτροπής για αστικές υποθέσεις του Δημοτικού Δικαστηρίου της Μόσχας με ημερομηνία 14 Φεβρουαρίου 2011 Αρ. 33-3831: «Δεδομένου ότι το άρθρο 193 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας είναι εγγυητικής φύσης, υποχρεώνει τον εργοδότη πριν από την εφαρμογή πειθαρχικής κύρωση ζητήστε γραπτή εξήγηση από τον εργαζόμενο».

Η άρνηση του υπαλλήλου να λάβει το αίτημα καταγράφεται στην πράξη της προμήθειας ή γίνεται σχετική σημείωση στο αίτημα και υπογράφεται από δύο ή τρεις μάρτυρες της άρνησης.

3. Μετά από δύο εργάσιμες ημέρες ( εργάτεςημέρες απολύθηκευπάλληλος) ελλείψει εξηγήσεων, συντάσσουμε πράξη επιτροπής αρνούμενη να παράσχουμε εξηγήσεις. Στην έκθεση, η επιτροπή καταγράφει ότι σε συγκεκριμένη ημερομηνία δεν ελήφθησαν εξηγήσεις από τον υπάλληλο. Σημειώστε: ακόμα κι αν ο υπάλληλος, κατά τη στιγμή της παράδοσης του αιτήματος για παροχή εξηγήσεων, είπε ότι δεν θα υπάρξει καμία εξήγηση, είναι δυνατό να ενεργήσετε σχετικά με την άρνηση και να προβείτε σε περαιτέρω ενέργειες μόνο μετά από δύο εργάσιμες ημέρες. Διαφορετικά, η διαδικασία θα θεωρηθεί παραβιασμένη λόγω στέρησης του δικαιώματος αυτοάμυνας του εργαζομένου με τη μορφή δήλωσης της θέσης του επί του γεγονότος.

4. Εκδίδουμε εντολή να φέρει τον εργαζόμενο σε πειθαρχική ευθύνη, υποδεικνύοντας μία από τις πιθανές κυρώσεις που προβλέπονται στο άρθρο 192 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας (στην περίπτωσή μας, εάν μιλάμε για την πρώτη έλξη, μια παρατήρηση ή αυστηρά επίπληξη). Η εντολή επιβολής πειθαρχικής κύρωσης με τη μορφή απόλυσης πρέπει να αναφέρει τα στοιχεία προηγούμενων διαταγών, σύμφωνα με τα οποία δεν έχει αφαιρεθεί η πειθαρχική ευθύνη από τον εργαζόμενο. Είναι σημαντικό για τους εργοδότες να γνωρίζουν ότι ο κώδικας δεν προβλέπει άλλες κυρώσεις: είναι αδύνατο να επιβληθεί πρόστιμο ή να «τιμωρηθεί με ρούβλια», όπως εφαρμόζεται από πολλούς εργοδότες. Εάν ένας εργαζόμενος έχει προκαλέσει ζημιά με τις πράξεις του, η ανάκτησή του γίνεται με αυστηρά καθορισμένο τρόπο, που δεν έχει καμία σχέση με πειθαρχική ευθύνη.

5. Εντός τριών εργάσιμων ημερών ενημερώνουμε τον υπάλληλο για την εντολή επιβολής πειθαρχικής ποινής. Εάν ο υπάλληλος αρνηθεί να υπογράψει την παραγγελία και να επιβεβαιώσει την εξοικείωσή του, συντάσσουμε έκθεση σχετικά με αυτό. Η διαδικασία έχει ολοκληρωθεί.

Δεδομένου ότι μιλάμε για την εφαρμογή της ρήτρας 5 του άρθρου 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, η διαδικασία που περιγράφεται παραπάνω θα πρέπει να πραγματοποιηθεί τουλάχιστον δύο φορές (και για "βιωσιμότητα" - τρεις φορές). Στην περίπτωση αυτή, οι λόγοι (παραπτώματα) πρέπει να είναι διαφορετικοί λόγω της άμεσης απαγόρευσης τιμωρίας δύο φορές για ένα πειθαρχικό παράπτωμα, το οποίο είναι σημαντικό σε σχέση με τις συνεχιζόμενες παραβάσεις. Η απόλυση θα αποτελεί κύρωση για το άτομο που θα υπόκειται ξανά σε πειθαρχική δίωξη (ή τρίτη φορά).

Ένα σημαντικό στοιχείο της ορθότητας της διαδικασίας είναι η συμμόρφωση με τις προθεσμίες που ορίζονται από το άρθρο 193 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας: Η πειθαρχική κύρωση επιβάλλεται το αργότερο ένα μήνα από την ημερομηνία διαπίστωσης του παραπτώματος, χωρίς να υπολογίζεται ο χρόνος ασθένειας του εργαζομένου, η παραμονή του σε διακοπές, καθώς και ο χρόνος που απαιτείται για να ληφθεί υπόψη η γνώμη του αντιπροσωπευτικού οργάνου των εργαζομένων. Η πειθαρχική κύρωση δεν μπορεί να επιβληθεί αργότερα από έξι μήνες από την ημερομηνία διάπραξης του αδικήματος και βάσει των αποτελεσμάτων ελέγχου, επιθεώρησης χρηματοοικονομικών και οικονομικών δραστηριοτήτων ή ελέγχου - μετά από δύο χρόνια από την ημερομηνία της διάπραξής του. Στις καθορισμένες προθεσμίες δεν περιλαμβάνεται ο χρόνος της ποινικής διαδικασίας.

Στο δικαστήριο, θα είναι ευθύνη του εργοδότη να αποδείξει ότι οι προθεσμίες έχουν τηρηθεί (για τους σκοπούς αυτούς, απαιτείται υπόμνημα που αναφέρεται στην περιγραφή της διαδικασίας). Προφανώς, στην περίπτωση αυτή μιλάμε για ημερολογιακό μήνα, η άδεια μπορεί να είναι είτε κανονική είτε άδεια άνευ αποδοχών και αν η άδεια άνευ αποδοχών υπερβαίνει τους έξι μήνες σε διάρκεια, θα καταστεί αδύνατο να λογοδοτήσει ο εργαζόμενος πέρα ​​από τα όριά της. Εξαίρεση αποτελεί η επιθεώρηση χρηματοπιστωτικών και οικονομικών δραστηριοτήτων (αναθεώρηση, έλεγχος), η οποία επιτρέπει στον εργοδότη να θέτει υπόλογο τον εργαζόμενο εντός δύο ετών. Ωστόσο, ακόμη και σε περίπτωση επιθεώρησης, το δικαστήριο θα καθορίσει σε ποιο σημείο ξεκίνησε: πότε ο εργοδότης έμαθε (ή όφειλε να γνωρίζει) για το πειθαρχικό παράπτωμα ή εάν η επιθεώρηση διενεργείται τις τελευταίες ημέρες των δύο έτος για την τεχνητή παράτασή της. Εάν διαπιστωθεί μια τέτοια περίσταση, η πειθαρχική κύρωση θα αναγνωριστεί ως παράνομη όπως επιβλήθηκε εκτός της προθεσμίας για την άσκηση πειθαρχικής ευθύνης.

Μια άλλη σημαντική απόχρωση στο θέμα των προθεσμιών κατά την εφαρμογή της ρήτρας 5 του άρθρου 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας είναι η διατήρηση του καθεστώτος "υποβάλλεται σε πειθαρχική ευθύνη". Το άρθρο 194 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας ορίζει για αυτό μια περίοδο ενός έτους, η οποία μπορεί να μειωθεί από τον εργοδότη. Αντίστοιχα, η επανειλημμένη προσαγωγή του εργαζομένου σε πειθαρχική ευθύνη πρέπει να γίνει εντός ενός έτους από την ημερομηνία της πρώτης παραγγελίας. Διαφορετικά, δεν θα υπάρχει ένδειξη επανάληψης που απαιτείται για την εφαρμογή της παραγράφου 5 του άρθρου 81.

Ένα ενδιαφέρον σημείο που αξίζει να προσέξουμε ήταν το αντικείμενο εξέτασης από το Περιφερειακό Δικαστήριο του Περμ (ακυρωτική απόφαση του Περιφερειακού Δικαστηρίου του Περμ με ημερομηνία 02/01/12 στην υπόθεση αριθ. 33-1015-2012). Ο υπάλληλος Σ. διέπραξε δύο αυτοτελή πειθαρχικά παραπτώματα τη μια μέρα - 27/04/11 Για τη διάπραξη του πρώτου, ο Σ. οδηγήθηκε στη δικαιοσύνη στις 30/04/11, για το δεύτερο - στις 06/05/11 και στη συνέχεια. απορρίφθηκε ως κύρωση ρήτρα 5 του άρθρου 81 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Το δικαστήριο, κηρύσσοντας την απόλυση παράνομη, ανέφερε ότι η διάταξη της ρήτρας 5 του άρθρου 81 προϋποθέτει την επιβολή πειθαρχικής κύρωσης στο πρόσωπο κατά τη διάπραξη του δεύτερου αδικήματος. Και το αντίστροφο: για να είναι νόμιμη η απόλυση, θα πρέπει να διαπράξει νέο αδίκημα ο επιδεχόμενος την ποινή. Εν τω μεταξύ, στο διάστημα από 30/04/11 έως 06/05/11 ο Σ. δεν υπέπεσε σε πειθαρχικά παραπτώματα.

Από τα παραπάνω, μπορεί κανείς να συμπεράνει: ανάρμοστη συμπεριφορά που διαπράχθηκε την ίδια ημέρα, εάν το άτομο δεν έχει κυρώσεις (ή στο πλαίσιο της διαδικασίας για να φέρει ένα άτομο σε πειθαρχική ευθύνη για πρώτη φορά), δεν μπορεί να χρησιμοποιηθεί για την απόλυση εργαζομένου βάσει της ρήτρας 5 του άρθρου 81 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Η κατάσταση είναι παρόμοια στην ακόλουθη περίπτωση: ένας υπάλληλος που λογοδοτεί συντάσσει επιστολή παραίτησης με τη θέλησή του και εντός της προειδοποιητικής περιόδου των 14 ημερών της απόλυσης διαπράττει δεύτερη (πιθανόν τρίτη ή τέταρτη...) πειθαρχική αδίκημα. Η φυσική επιθυμία του εργοδότη είναι να απολύσει τον εργαζόμενο όχι με δική του βούληση, αλλά με δική του πρωτοβουλία, εφαρμόζοντας την ρήτρα 5 του άρθρου 81. Ωστόσο, μαντεύοντας τις συνέπειες, ο υπάλληλος πηγαίνει σε αναρρωτική άδεια. Αντίστοιχα, ο εργοδότης δεν έχει χρόνο να πραγματοποιήσει τη διαδικασία εγγραφής πειθαρχικής ποινής πριν από τη λήξη της προθεσμίας των 14 ημερών. Στην περίπτωση αυτή, μετά από 14 ημέρες, ο εργαζόμενος πρέπει να απολυθεί με τη θέλησή του, παρά το γεγονός ότι τόσο ουσιαστικά όσο και νομικά ο εργοδότης είχε το δικαίωμα να φέρει τον εργαζόμενο σε πειθαρχική ευθύνη.

Έτσι, κατά την εφαρμογή της ρήτρας 5 του άρθρου 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, θα πρέπει να ληφθούν υπόψη πολλά χαρακτηριστικά. Ωστόσο, η διαδικασία εφαρμογής αυτού του σημείου είναι απλή, παρά τη φαινομενική δυσκινησία του. Σε κάθε περίπτωση, αυτή η ρήτρα είναι που επιτρέπει στους εργοδότες-ιδιοκτήτες επιχειρήσεων να προστατεύουν τα συμφέροντά τους σε συνθήκες «δεμένων χεριών» εάν οι εργαζόμενοι κάνουν κατάχρηση των δικαιωμάτων τους.

(№1/2013)

αλλοδαποί εργαζόμενοι, διαχείριση αρχείων προσωπικού, μείωση προσωπικού, εργατικό δίκαιο, εργατικές διαφορές