Λοιπόν, εν συντομία για καθήκοντα αξιολόγησης προσωπικού στον οργανισμό:

• λήψη πληροφοριών για τη λήψη διοικητικών αποφάσεων·
• τόνωση των εργαζομένων και «διατήρηση σε καλή κατάσταση»·
• σχεδιασμός και ανάπτυξη προγραμμάτων κατάρτισης·
• μείωση του κόστους ή αιτιολόγηση κόστους.

Κριτήρια αξιολόγησης προσωπικού

Με βάση τα καθήκοντα, είναι δυνατό να διαμορφωθούν τα κύρια ποιοτικά κριτήρια για την αξιολόγηση του προσωπικού στην εταιρεία:

• εστίαση στην επίτευξη της στρατηγικής και των στόχων της Εταιρείας.
• συμμόρφωση με την εταιρική κουλτούρα·
• διαφάνεια διαδικασιών και σαφήνεια των αποτελεσμάτων για τους καταναλωτές (διευθυντές, εργαζόμενοι).

Αν μιλάμε για τα κριτήρια με τα οποία πραγματοποιείται η αξιολόγηση του προσωπικού, τότε συνηθίζεται να τη χωρίζουμε σε μια προσέγγιση που βασίζεται στην ικανότητα (και σε διάφορους τύπους αξιολόγησης απόδοσης. Και αυτό συσχετίζεται με τους τύπους αξιολόγησης.

Είδη αξιολόγησης προσωπικού

Υπάρχουν δύο κύριοι τύποι αξιολόγησης προσωπικού:

• αξιολόγηση απόδοσης για μια ορισμένη περίοδο·
• αξιολόγηση των προσωπικών και επαγγελματικών ιδιοτήτων - προσέγγιση με βάση τις ικανότητες.

Είναι σημαντικό (και ισχύει και για τα δύο είδη) η αξιολόγηση να γίνεται τακτικά.

Αξιολόγηση των αποτελεσμάτων της εργασίας του προσωπικού

Η αξιολόγηση των αποτελεσμάτων της εργασίας του προσωπικού είναι αδύνατη χωρίς την ύπαρξη ενός εύρυθμου συστήματος προγραμματισμού στην εταιρεία. Όταν οι στόχοι των τμημάτων και των εργαζομένων συνδέονται και ψηφιοποιούνται. Όταν υπάρχουν ξεκάθαρα όρια ευθύνης. Θα πρέπει επίσης να υπάρχει σύστημα καταγραφής των αποτελεσμάτων των δραστηριοτήτων.

Η καλύτερη επιλογή θα ήταν η εφαρμογήKPI ή παρόμοιο. Ορισμένες εταιρείες εισάγουν ένα πρόσθετο ή περιττό σύστημα ανατροφοδότησης. Για παράδειγμα, το gamification.

Αξιολόγηση των προσωπικών ιδιοτήτων και δεξιοτήτων του προσωπικού

Η αξιολόγηση των προσωπικών και επαγγελματικών ιδιοτήτων γίνεται χρησιμοποιώντας διαφορετικές μεθόδους. Και περισσότερα για αυτό αργότερα. Αλλά το πιο σημαντικό πράγμα στην αξιολόγηση του προσωπικού είναι η παρουσία σαφών και διαφανών κριτηρίων - ικανοτήτων.

Μετά τον καθορισμό των κριτηρίων αξιολόγησης επιλέγονται οι μέθοδοι αξιολόγησης του προσωπικού. Για παράδειγμα, στον σύγχρονο κόσμο, οι υπάλληλοι πληροφορικής έχουν ιδιαίτερη ζήτηση, επομένως δίνεται ιδιαίτερη προσοχή στην αξιολόγηση και την επιλογή τους. Ταυτόχρονα, οι υπάλληλοι πληροφορικής έχουν διαφορετικούς ρόλους στην εταιρεία και, ανάλογα με το ρόλο τους, τη λειτουργική περιοχή, την εταιρική κουλτούρα του οργανισμού, τους επιβάλλονται ορισμένες απαιτήσεις, οι οποίες μπορούν να διατυπωθούν με τη μορφή κριτηρίων αξιολόγησης ή ικανοτήτων. Μετά την κατάρτιση των κριτηρίων, μπορείτε να προχωρήσετε στις μεθόδους αξιολόγησης, καθώς κάθε μέθοδος έχει το δικό της πεδίο εφαρμογής, δηλαδή προορίζεται για αξιολόγηση σε ορισμένες καταστάσεις. Μπορείτε να διαβάσετε περισσότερα σχετικά με το τι προτείνεται να αξιολογηθεί από επαγγελματίες πληροφορικής και πώς.

Μέθοδοι αξιολόγησης προσωπικού

Η εταιρεία μας ασχολείται με την αξιολόγηση του προσωπικού σχετικά με τις ικανότητες. Οι πιο γνωστές μορφές περιγράφονται παρακάτω - μέθοδοι ατομικής και ομαδικής αξιολόγησης. Ταυτόχρονα, η ανάπτυξη της τεχνολογίας συμβάλλει στην εμφάνιση νέων μορφών, για παράδειγμα, που υλοποιούμε.

Ατομικές μέθοδοι αξιολόγησης προσωπικού

Οι πιο γνωστές μέθοδοι ατομικής αξιολόγησης είναι:

• συνέντευξη (συνέντευξη ικανοτήτων/δομημένη συνέντευξη/συνέντευξη σε βάθος).
• δοκιμές και ερωτηματολόγια προσωπικότητας·
• παρακολούθηση δραστηριότητας·
• μέθοδοι περίπτωσης·
• 180/360° αξιολόγηση - ανατροφοδότηση.

Συνέντευξη Αξιολόγησης Προσωπικού

Η συνέντευξη είναι ίσως η πιο συχνά χρησιμοποιούμενη μέθοδος αξιολόγησης.

Σχεδόν κάθε εργαζόμενος που έρχεται στην εταιρεία παίρνει συνέντευξη. Επίσης, σε πολλές εταιρείες, πραγματοποιούμε συνεντεύξεις σε βάθος (έρευνα κινήτρων και στάσεων) για την αξιολόγηση των διευθυντών σε καταστάσεις όπου είναι αδύνατη η διεξαγωγή κέντρου αξιολόγησης (διευθυντές θέσης ή μικρός αριθμός εργαζομένων).

Εν ολίγοις, η συνέντευξη για τις ικανότητες λαμβάνει χώρα με τη μορφή συνομιλίας 1,5-3 ωρών, στην οποία ο σύμβουλος μαθαίνει για την προηγούμενη εμπειρία ενός ατόμου που χρησιμοποιεί μια ειδική τεχνολογία που σας επιτρέπει να λάβετε πληροφορίες σχετικά με τη διαθεσιμότητα των απαραίτητων ιδιοτήτων, γνώση και δεξιότητες.

Ένας μεγάλος αριθμός λαθών που έγιναν από τους συνεντευκτής οφείλονται στη φαινομενική απλότητα της μεθόδου - κάντε ερωτήσεις και ακούστε. Αλλά δεν είναι. Εξάλλου, ο καθένας από εμάς θέλει να δώσει τις πιο ελκυστικές πληροφορίες για τον εαυτό του. Επομένως, κατά τη διεξαγωγή μιας συνέντευξης, απαιτείται ειδικός με τεχνολογία (για παράδειγμα,ΑΣΤΕΡΙ).

Δοκιμές στην αξιολόγηση προσωπικού

Ο έλεγχος μπορεί να ονομαστεί ο απλούστερος και, σε ορισμένες περιπτώσεις, ο πιο οικονομικός τρόπος αξιολόγησης του προσωπικού. Έχοντας τα θετικά και τα αρνητικά του.

Οι δοκιμές είναι πιο αποτελεσματικές κατά την εξέταση των γνώσεων των εργαζομένων και τον προσδιορισμό των προσωπικών χαρακτηριστικών χρησιμοποιώντας τυποποιημένες και αποδεδειγμένες μεθόδους. Πολλές τεχνικές είναι εύχρηστες, βρίσκονται στο δημόσιο τομέα και μπορούν να χρησιμοποιηθούν χωρίς τη συμμετοχή παρόχων. Δεν απαιτούν πολύ χρόνο (εκτός από την ερμηνεία) και είναι βολικά για τη δυνατότητα εξ αποστάσεως αγωγιμότητας.

Σε ορισμένες περιπτώσεις, συμπληρώνουμε το κέντρο αξιολόγησης με μεθόδους δοκιμών.

Ωστόσο, υπάρχουν σημαντικοί περιορισμοί στις μεθόδους δοκιμής:

• σε ορισμένες περιπτώσεις, χαμηλή ακρίβεια.
• τη δυνατότητα μεταφοράς του κλειδιού (σωστές απαντήσεις) σε άλλους υπαλλήλους.
• περιορισμένη περιγραφή, αδυναμία πρόβλεψης κ.λπ.

Η παρατήρηση ως μέθοδος αξιολόγησης του προσωπικού

Συνοδεία πεδίου, κοινές επισκέψεις σε πελάτες, ακρόαση κλήσεων, παρακολούθηση της εκτέλεσης της τεχνολογικής αλυσίδας, «φωτογραφία της ημέρας» ... Όλα αυτά είναι μορφές παρατήρησης των εργαζομένων σε δραστηριότητες για την αξιολόγηση της απόδοσης και της συμπεριφοράς. Και περαιτέρω σχόλια.

Είναι πιο αποτελεσματικό να διεξάγετε παρατήρηση παρουσία λίστας ελέγχου ή άλλης μορφής στερέωσης. Σε αυτή την περίπτωση, είναι δυνατό να παρέχετε στον εργαζόμενο δομημένη ανατροφοδότηση, να συγκρίνετε τις ενέργειές του με άλλους υπαλλήλους. Εάν αυτή η μέθοδος εκτελείται από εξωτερικούς συμβούλους χωρίς προηγούμενη ειδοποίηση προς τον εργαζόμενο, τότε αυτό ονομάζεται συχνά "μυστήριος αγοραστής" ή "δοκιμαστική αγορά".

Ομαδικές μέθοδοι αξιολόγησης προσωπικού

Οι ομαδικές μέθοδοι αξιολόγησης προσωπικού σάς επιτρέπουν να συνδυάσετε προσεγγίσεις - ατομική επίλυση περιπτώσεων, προσομοίωση συναντήσεων και διαπραγματεύσεων, διαδικασίες παραγωγής και αλληλεπίδραση με υφισταμένους.

Ομάδα - παραλλαγές στο θέμα των επαγγελματικών παιχνιδιών:

• κέντρο αξιολόγησης (Κέντρο Αξιολόγησης / Κέντρο Ανάπτυξης, κ.λπ.).
• ελαφριά αξιολόγηση (επιχειρηματικό παιχνίδι με βαθμολογία συμμετεχόντων).
• προσομοίωση συναντήσεων και διαπραγματεύσεων.

Κέντρο αξιολόγησης στην αξιολόγηση προσωπικού

(Κέντρο Αξιολόγησης, Κέντρο Ανάπτυξης - πολλές επιλογές ονομάτων) είναι ο πιο ακριβής τρόπος αξιολόγησης των ικανοτήτων. Σύμφωνα με τα στοιχεία που έχουμε, η εγκυρότητα της κλασικής αξιολόγησης φτάνει το 85-90%, ενώ η επόμενη μέθοδος -η συνέντευξη βάσει ικανοτήτων- έχει μόνο 60-70%.

Η μέθοδος αποτελείται από έναν συνδυασμό παιχνιδιών ρόλων, ατομικών ασκήσεων και περιπτωσιολογικών μελετών που αναπτύχθηκαν υπό την αρμοδιότητα της εταιρείας. Αυτό (μαζί με τον επαγγελματισμό των παρατηρητών) εξηγεί την υψηλή ακρίβεια της μεθόδου.

Η αποτελεσματικότητα ενός οργανισμού εξαρτάται σε μεγάλο βαθμό από την αποτελεσματικότητα των ανθρώπων που εργάζονται. Επί του παρόντος, υπάρχει ένας τεράστιος αριθμός διαφορετικών μεθόδων που βοηθούν να διαμορφώσουν στους εργαζόμενους την αφοσίωση στον οργανισμό τους, το κίνητρο για αποτελέσματα, καθώς και την εκπαίδευση επαγγελματιών υψηλής ειδίκευσης που μπορούν να δημιουργήσουν ανταγωνισμό στην αγορά. Σε αυτό το άρθρο, θα εξετάσουμε σύγχρονες μεθόδους αξιολόγησης προσωπικού για τη δημιουργία και τη διατήρηση μιας αποτελεσματικής δεξαμενής ταλέντων. Διαβάστε επίσης το άρθρο ⇒ ""

Απαραίτητα κριτήρια για την αξιολόγηση του προσωπικού για τον προσδιορισμό της αποτελεσματικότητας

Για να αναπτυχθεί οποιοδήποτε σύστημα αξιολόγησης προσωπικού, ο εργοδότης πρέπει να καθορίσει τα κύρια κριτήρια στα οποία θα βασίζεται ολόκληρο αυτό το σύστημα. Η επιλογή των κριτηρίων καθορίζει τις ιδιαιτερότητες της εργασίας, καθώς και τους στόχους του οργανισμού. Υπάρχουν τρία κύρια κριτήρια αξιολόγησης στα οποία μπορεί να βασιστεί ένας εργοδότης κατά την ανάπτυξη μιας πολιτικής προσωπικού:

• Αξιολόγηση των προσωπικών προσόντων ενός εργαζομένου. Αυτό το κριτήριο αξιολόγησης μπορεί να διαμορφωθεί τόσο από εσωτερικές όσο και από εξωτερικές πηγές. Αυτή η αξιολόγηση είναι σημαντική για τους υπαλλήλους που εργάζονται συνεχώς με ανθρώπους. Τέτοια κριτήρια μπορεί να περιλαμβάνουν: αντίσταση στο στρες, δεξιότητες επικοινωνίας, εμφάνιση κ.λπ.
• Εκτίμηση του επιπέδου προσόντων και ικανοτήτων ενός υπαλλήλου. Στην περίπτωση αυτή αξιολογείται η συμμόρφωση του εργαζομένου με τη θέση που κατέχει, καθώς και η ικανότητα εφαρμογής των γνώσεων προσόντων του στην πράξη. Συνήθως, η αξιολόγηση πραγματοποιείται μέσω δοκιμών ή επίλυσης ορισμένων προβλημάτων που αντιστοιχούν στο απαιτούμενο επίπεδο προσόντων.
• Αξιολόγηση της απόδοσης των εργαζομένων. Η αξιολόγηση πραγματοποιείται με βάση τα αποτελέσματα της εκπλήρωσης των καθηκόντων που έχουν τεθεί, με ποιο αποτέλεσμα ολοκληρώθηκε η εργασία, σε ποιο χρονοδιάγραμμα, η αποτελεσματικότητα της χρήσης των πόρων που δαπανήθηκαν κ.λπ.

Μια ποιοτική μέθοδος για την αξιολόγηση του προσωπικού σε έναν οργανισμό

Η ποιοτική μέθοδος δεν βασίζεται σε αριθμούς, ποσοτικούς δείκτες, είναι μάλλον περιγραφική μέθοδος. Είναι κατάλληλο για συγκεκριμένο τύπο εργαζομένων για τους οποίους οι συμπεριφορικές και προσωπικές ιδιότητες είναι πολύ πιο σημαντικές από τους αριθμητικούς δείκτες.

Προσεγγίσεις σε αυτή τη μέθοδο	Περιγραφή
Πρότυπη προσέγγιση	Η ικανότητα του ιδανικού υποψηφίου συγκρίνεται (μπορεί να χρησιμοποιηθεί μια λίστα εργασιών και προσωπικών χαρακτηριστικών) με το πραγματικό άτομο που κατέχει τη θέση
Εκτίμηση αυθαίρετου χαρακτηριστικού	Συλλέγονται δεδομένα για τα αποτελέσματα του εργαζομένου στο χώρο εργασίας: όλες τις νίκες και τις αποτυχίες του. Και με βάση αυτό συνάγεται συμπέρασμα για την αποτελεσματικότητα του εργαζομένου
Αξιολόγηση της εργασίας που εκτελέστηκε (αποτελέσματα)	Μία από τις απλούστερες προσεγγίσεις, όταν βγαίνει ένα συμπέρασμα για έναν υπάλληλο με βάση το γεγονός της εργασίας που εκτελείται από αυτόν
Έρευνα συναδέλφων	Το συμπέρασμα για τον εργαζόμενο βγαίνει με συνεντεύξεις από συναδέλφους του και υπαλλήλους άλλων τμημάτων
Προσωπική συνομιλία με υπάλληλο	Η αξιολόγηση πραγματοποιείται βάσει προσωπικής συνομιλίας μεταξύ του διευθυντή και των ειδικών απευθείας με τον ίδιο τον εργαζόμενο

Ποσοτική μέθοδος αξιολόγησης του προσωπικού σε έναν οργανισμό

Θεωρείται μια από τις πιο απλές και αποτελεσματικές μεθόδους αξιολόγησης, η οποία βασίζεται σε ποσοτικούς δείκτες. Για τους εργαζόμενους ορίζεται συγκεκριμένος πήχης κάτω από τον οποίο δεν μπορούν να πέσουν και για σημαντική υπέρβαση λαμβάνουν ορισμένα μπόνους. Η μέθοδος είναι αρκετά διαφανής και κατανοητή για όλους τους συμμετέχοντες στις εργασιακές σχέσεις. Η μόνη πτυχή που αξίζει να αναφερθεί είναι η ανάπτυξη αποτελεσματικών και ισορροπημένων δεικτών που θα λειτουργήσουν πραγματικά μια πολύπλοκη και χρονοβόρα διαδικασία. Συχνά είναι δύσκολο για έναν εργοδότη να διατηρήσει μια ισορροπία μεταξύ υπερεκτιμημένων και υποτιμημένων δεικτών, καθώς οι πρώτοι προκαλούν δυσαρέσκεια στους ίδιους τους εργαζόμενους και οι δεύτεροι μειώνουν τα κίνητρα.

	Περιγραφή
Σύστημα σημείων	Ένα αρκετά απλό σύστημα αξιολόγησης, όταν οι εργαζόμενοι κερδίζουν πόντους για ένα ορισμένο χρονικό διάστημα. Ο εργοδότης καθορίζει μια βαθμολογική κλίμακα, σύμφωνα με την οποία, στο τέλος της περιόδου, αξιολογείται η αποτελεσματικότητα κάθε εργαζόμενου
Σύστημα αξιολόγησης	Στο πλαίσιο αυτού του συστήματος, οι εργαζόμενοι ανταγωνίζονται μεταξύ τους για μια θέση στην κατάταξη. Στο τέλος της περιόδου αξιολόγησης, επιλέγονται οι καλύτεροι υπάλληλοι εντός αυτής της βαθμολογίας
Δωρεάν σύστημα βαθμολόγησης	Για κάθε επίτευγμα, οι εργαζόμενοι λαμβάνουν βαθμούς, οι οποίοι στη συνέχεια συνοψίζονται και με βάση αυτά τα ποσά διαμορφώνονται οι βαθμολογίες των εργαζομένων

Συνδυασμένη μέθοδος αξιολόγησης προσωπικού

Αυτή η μέθοδος περιλαμβάνει τις δύο προηγούμενες μεθόδους και είναι ένα σύνολο δεικτών με βάση τους οποίους ο εργαζόμενος αξιολογείται από διαφορετικές οπτικές γωνίες. Αυτό μπορεί να περιλαμβάνει απόδοση και ομαδική εργασία, πωλήσεις και δεξιότητες επικοινωνίας κ.λπ.

Μέθοδοι Αξιολόγησης	Προσεγγίσεις στο πλαίσιο αυτών των μεθόδων	Περιγραφή
Συνδυασμένες Μέθοδοι	Σύστημα μέσης βαθμολογίας	Ο εργοδότης καταρτίζει ένα σύνολο χαρακτηριστικών, για καθένα από τα οποία τα σημεία ορίζονται σε μια συγκεκριμένη κλίμακα. Στη συνέχεια συνοψίζονται όλες αυτές οι βαθμολογίες και υπολογίζεται η συνολική μέση βαθμολογία για την αξιολόγηση του εργαζομένου.
	Σύστημα ομαδοποίησης	Οι εργαζόμενοι χωρίζονται σε ομάδες ανάλογα με τα αποτελέσματα της εργασίας που εκτελείται. Σε κάθε ομάδα αποδίδεται μια συγκεκριμένη βαθμολογία από "μη ικανοποιητικό" έως "άριστο"

Προσεγγίσεις για την αξιολόγηση των προσόντων και των ικανοτήτων των εργαζομένων του οργανισμού

Τα προσόντα και ο επαγγελματισμός του εργαζομένου είναι η βάση πάνω στην οποία βασίζεται η εμπιστοσύνη του διευθυντή. Αλλά επί του παρόντος, ενόψει της μάλλον ταχέως μεταβαλλόμενης επιστημονικής και τεχνολογικής προόδου, της αγοράς, καθώς και της νομοθεσίας, η απαίτηση για γνώσεις και δεξιότητες των εργαζομένων αυξάνεται. Επομένως, για να αξιολογηθεί επαρκώς η αποτελεσματικότητα του προσωπικού, οι εργοδότες πρέπει να χρησιμοποιούν ειδικές προσεγγίσεις για την αξιολόγηση των προσόντων και των ικανοτήτων των εργαζομένων:

• Η πιστοποίηση των εργαζομένων είναι μια από τις αποτελεσματικές μεθόδους για την αξιολόγηση του επαγγελματισμού, των κινήτρων ενός εργαζομένου, καθώς και για την επιβεβαίωση των προσόντων ενός εργαζομένου. Υπάρχει μια σειρά από ειδικότητες για τις οποίες η ετήσια πιστοποίηση είναι υποχρεωτική διαδικασία. Για άλλους, αυτή είναι μια εξαιρετική ευκαιρία να κατανοήσουν τι τους λείπει για να είναι ανταγωνιστικοί και να διατηρήσουν υψηλό επίπεδο επαγγελματισμού.
• Το Κέντρο Αξιολόγησης Ικανοτήτων είναι μια από τις πιο σύγχρονες προσεγγίσεις για την αξιολόγηση των εργαζομένων, η οποία πραγματοποιείται σε διάφορα στάδια και χρησιμοποιεί ποικίλες προσεγγίσεις για την αξιολόγηση των συμμετεχόντων. Με βάση τα αποτελέσματα της συμπεριφοράς, ο εργαζόμενος λαμβάνει μια αναφορά, τη λεγόμενη ανατροφοδότηση, η οποία περιλαμβάνει, εκτός από τα αποτελέσματα, ένα σύνολο προτάσεων για τη βελτίωση της επαγγελματικής του ικανότητας.
• Δοκιμές, συμπλήρωση ερωτηματολογίων που έχουν σχεδιαστεί για να καθορίσουν όχι μόνο το επίπεδο ικανότητας ενός υπαλλήλου, αλλά συχνά τις προσωπικές ιδιότητες ενός εργαζομένου. Αυτή η προσέγγιση χρησιμοποιείται συχνά στην επιλογή των υποψηφίων για μια κενή θέση για να προσδιοριστεί ο καλύτερος υποψήφιος.
• Η συνέντευξη είναι μια από τις απλούστερες προσεγγίσεις, αλλά υπάρχει μια σειρά από ψυχολογικές προσεγγίσεις για τη διεξαγωγή μιας συνέντευξης για τον προσδιορισμό της ψυχοσυναισθηματικής κατάστασης ενός εργαζομένου και την αντίδρασή του σε πιθανές καταστάσεις.
• Συμμετοχή εμπειρογνωμόνων από εξωτερικούς οργανισμούς για ανεξάρτητη αξιολόγηση. Ίσως μια από τις πιο δύσκολες μεθόδους αξιολόγησης για έναν εργαζόμενο, αλλά παρόλα αυτά η πιο αντικειμενική.
• Προσομοίωση διαφόρων καταστάσεων - μπορεί να μοιάζει με επιχειρηματικά παιχνίδια στα οποία οι εργαζόμενοι καλούνται να ολοκληρώσουν μια συγκεκριμένη υπόθεση, λαμβάνοντας υπόψη περιορισμένους πόρους ή δημιουργώντας ένα ανταγωνιστικό περιβάλλον στην τρέχουσα ροή εργασίας για τον εντοπισμό ισχυρότερων εργαζομένων.

Γιατί χρειάζεται αξιολόγηση προσωπικού και πώς τα τμήματα ανθρώπινου δυναμικού ασκούν αποτελεσματικότερα την πολιτική προσωπικού. Το άρθρο μιλά για συστήματα, μεθόδους και κριτήρια για την αξιολόγηση του προσωπικού. Περιγράφεται ένας αλγόριθμος για την κατασκευή ενός συστήματος αξιολόγησης εργαζομένων. Ποιες μέθοδοι αξιολόγησης προσωπικού υπάρχουν, σε ποιες περιπτώσεις χρησιμοποιούνται. Αυτό το άρθρο θα σας βοηθήσει να κατανοήσετε τη μάλλον περίπλοκη δομή του συστήματος αξιολόγησης προσωπικού και θα σας επιτρέψει να κατανοήσετε πώς μπορείτε να λάβετε πολύτιμες πληροφορίες για ένα άτομο για να λάβετε αποφάσεις που στοχεύουν στην αύξηση της απόδοσης των υφισταμένων.

Δομή του συστήματος αξιολόγησης

Πολλές εταιρείες αντιμετωπίζουν αργά ή γρήγορα το πρόβλημα της αξιολόγησης του προσωπικού. Πράγματι, για την επιτυχή ανάπτυξη οποιασδήποτε δομής, είναι απαραίτητο να βελτιώνουμε συνεχώς, να γνωρίζουμε τις προοπτικές της και να διορθώνουμε λάθη.

Η αξιολόγηση προσωπικού δίνει τη δυνατότητα στους διευθυντές ή τα τμήματα προσωπικού να ασκούν αποτελεσματικότερα την πολιτική προσωπικού, να βελτιώνονται, να προσελκύουν νέους υπαλλήλους αντί εκείνων που δεν ανταποκρίνονται στα καθήκοντά τους και, ως εκ τούτου, να κάνουν καλύτερη δουλειά.

Η αξιολόγηση προσωπικού είναι ένα σύστημα για τον εντοπισμό ορισμένων χαρακτηριστικών των εργαζομένων, τα οποία στη συνέχεια βοηθούν τον διευθυντή στη λήψη διοικητικών αποφάσεων με στόχο την αύξηση της απόδοσης των υφισταμένων.

Συνήθως, η αξιολόγηση προσωπικού πραγματοποιείται σε τρεις τομείς:

• αξιολόγηση προσόντων των εργαζομένων - όταν τα χαρακτηριστικά του προτύπου προσδιορίζονται και συγκρίνονται με ένα συγκεκριμένο άτομο.
• ανάλυση των αποτελεσμάτων της εργασίας - εδώ αξιολογούν την ποιότητα της εργασίας που εκτελείται.
• αξιολόγηση ενός εργαζομένου ως ατόμου - τα προσωπικά χαρακτηριστικά εντοπίζονται και συγκρίνονται με τα ιδανικά για μια δεδομένη θέση.

Αν μιλάμε για την κατασκευή ενός συστήματος αξιολόγησης σε μια εταιρεία γενικά, τότε είναι πολύ σημαντικό να θυμόμαστε τρία βασικά χαρακτηριστικά, από τα οποία η απομόνωση δεν θα δώσει το επιθυμητό αποτέλεσμα.

Πρώτον, η αξιολόγηση πρέπει να γίνεται τακτικά.

Δεύτερον, πρέπει να έχει έναν σαφώς καθορισμένο σκοπό.

Και, τρίτον, το σύστημα αξιολόγησης πρέπει να είναι διαφανές σε όλους και να βασίζεται σε γενικά κατανοητά κριτήρια.

Το ίδιο το σύστημα αξιολόγησης προσωπικού είναι μια ολόκληρη σειρά ενεργειών και δραστηριοτήτων που στοχεύουν στην αξιολόγηση των εργαζομένων και μόνιμης φύσης.

Αυτό το σύστημα, για να είναι αποτελεσματικό, θα πρέπει να βασίζεται στο κύριο και καθολικό σχήμα για τη διεξαγωγή αυτής της αξιολόγησης.

Το πρώτο πράγμα που πρέπει να κάνετε είναι να προσδιορίσετε την ανάγκη της εταιρείας για αξιολόγηση προσωπικού και, στη βάση τους, να διαμορφώσετε σαφείς στόχους που θα επιδιωχθούν κατά την αξιολόγηση των εργαζομένων. Μεταξύ των κύριων στόχων, συνήθως ξεχωρίζουν η παρακολούθηση του κοινωνικού κλίματος στην ομάδα, η αξιολόγηση της ποιότητας της εργασίας και ο βαθμός στον οποίο τα προσόντα ενός ατόμου ταιριάζουν στη θέση.

Το δεύτερο βήμα είναι να καθοριστεί το αντικείμενο της αξιολόγησης, δηλαδή ποιος θα αξιολογηθεί. Ανάλογα με τους στόχους, καθορίζεται το κοινό-στόχος, οι πληροφορίες για τις οποίες χρειάζεται η επιχείρηση εξαρχής.

Ακολουθεί ο καθορισμός των κριτηρίων με τα οποία θα γίνει η αξιολόγηση.

Αυτό απαιτεί επαγγελματίες του κλάδου που μπορούν να προσδιορίσουν τα καταλληλότερα χαρακτηριστικά για κάθε συγκεκριμένη θέση.

Αφού επιλέξετε τα κριτήρια, είναι απαραίτητο να επιλέξετε μια μέθοδο αξιολόγησης με βάση αυτά. Η επιλογή της ίδιας της μεθόδου πραγματοποιείται επίσης ανάλογα με ορισμένα κριτήρια, συμπεριλαμβανομένης της συμμόρφωσης με τους στόχους που τέθηκαν στην αρχή, του βαθμού ξένου χαρακτήρα της μιας ή της άλλης κατάλληλης μεθόδου, της αντικειμενικότητας, η οποία εκφράζεται καλύτερα σε ποσοτικά χαρακτηριστικά, της κατανοητότητας για αυτούς που αξιολογούνται, και συνάφεια, δηλαδή, τα αποτελέσματα θα πρέπει πραγματικά να είναι απαραίτητα.

Το επόμενο στάδιο του συστήματος αξιολόγησης προσωπικού ονομάζεται προπαρασκευαστικό στάδιο. Εδώ πρέπει να εκτελέσετε μια σειρά από ενέργειες που θα βοηθήσουν στη διεξαγωγή της ίδιας της αξιολόγησης.

• δημιουργία εσωτερικού ρυθμιστικού πλαισίου αξιολόγησης - ανάπτυξη διατάξεων, κανονισμών.
• εκπαίδευση του προσωπικού που θα διενεργήσει απευθείας την αξιολόγηση·
• ενημέρωση του προσωπικού για την επικείμενη αξιολόγηση και τα θετικά της.

Μετά από αυτό, το σύστημα αξιολόγησης εισέρχεται στο κύριο στάδιο του - η πραγματική διεξαγωγή της ίδιας της αξιολόγησης, η υλοποίηση ολόκληρου του έργου.

Όλες οι πληροφορίες που συγκεντρώθηκαν από την αξιολόγηση θα πρέπει στη συνέχεια να επανεξεταστούν ως προς τη συνάφειά τους και την ποιότητα του ίδιου του συστήματος.

Το τελικό στάδιο στην εφαρμογή του συστήματος αξιολόγησης είναι η δράση - λήψη διοικητικών αποφάσεων σε σχέση με εκείνα τα άτομα που αξιολογήθηκαν - προαγωγή, υποβιβασμός, εκπαίδευση.

Μέθοδοι αξιολόγησης προσωπικού

Ας εξετάσουμε τώρα τις ίδιες τις μεθόδους, οι οποίες μπορούν να χρησιμοποιηθούν στην αξιολόγηση του προσωπικού.

Ανάλογα με τον προσανατολισμό τους, ταξινομούνται σε τρεις κύριες ομάδες: ποιοτικές, ποσοτικές και συνδυασμένες.

Οι ποιοτικές μέθοδοι είναι μέθοδοι που καθορίζουν τους εργαζόμενους χωρίς τη χρήση ποσοτικών δεικτών. Ονομάζονται επίσης περιγραφικές μέθοδοι.

• μέθοδος matrix - η πιο κοινή μέθοδος, περιλαμβάνει τη σύγκριση των ιδιοτήτων ενός συγκεκριμένου ατόμου με ιδανικά χαρακτηριστικά για τη θέση που κατέχει.
• η μέθοδος του συστήματος αυθαίρετων χαρακτηριστικών - η υπηρεσία διαχείρισης ή προσωπικού απλώς υπογραμμίζει τα πιο λαμπρά επιτεύγματα και τα χειρότερα λάθη στην εργασία ενός ατόμου και η σύγκριση τους εξάγει συμπεράσματα.
• αξιολόγηση της απόδοσης των καθηκόντων - μια στοιχειώδης μέθοδος κατά την αξιολόγηση της εργασίας ενός εργαζομένου στο σύνολό του.
• μέθοδος "360 μοίρες" - περιλαμβάνει την αξιολόγηση του εργαζομένου από όλες τις πλευρές - διευθυντές, συναδέλφους, υφισταμένους, πελάτες και αυτοαξιολόγηση.
• ομαδική συζήτηση - μια περιγραφική μέθοδος - η οποία προβλέπει μια συζήτηση του εργαζομένου με τους διευθυντές ή τους ειδικούς του κλάδου σχετικά με τα αποτελέσματα της δουλειάς και τις προοπτικές του.

Οι συνδυασμένες μέθοδοι είναι ένα σύνολο περιγραφικών μεθόδων που χρησιμοποιούν ποσοτικές πτυχές.

• Η δοκιμή είναι μια αξιολόγηση που βασίζεται στα αποτελέσματα της επίλυσης προκαθορισμένων εργασιών.
• μέθοδος του αθροίσματος των εκτιμήσεων. Κάθε χαρακτηριστικό ενός ατόμου αξιολογείται σε μια συγκεκριμένη κλίμακα και, στη συνέχεια, εμφανίζεται ένας μέσος δείκτης συγκρίσιμος με το ιδανικό.
• ένα σύστημα ομαδοποίησης στο οποίο όλοι οι εργαζόμενοι χωρίζονται σε πολλές ομάδες - από αυτούς που εργάζονται τέλεια μέχρι εκείνους των οποίων η εργασία δεν είναι ικανοποιητική σε σύγκριση με τους υπόλοιπους.

Οι ποσοτικές μέθοδοι είναι οι πιο αντικειμενικές, καθώς όλα τα αποτελέσματα καταγράφονται σε αριθμούς.

• μέθοδος κατάταξης - αρκετοί διευθυντές κατατάσσουν τους υπαλλήλους, μετά συγκρίνονται όλες οι αξιολογήσεις και συνήθως μειώνονται οι χαμηλότερες.
• μέθοδος βαθμολόγησης - για κάθε επίτευγμα, το προσωπικό λαμβάνει έναν ορισμένο αριθμό πόντων εκ των προτέρων, οι οποίοι συνοψίζονται στο τέλος της περιόδου.
• δωρεάν βαθμολογία - κάθε ποιότητα ενός υπαλλήλου αξιολογείται από ειδικούς για έναν ορισμένο αριθμό πόντων, οι οποίοι συνοψίζονται και εμφανίζεται η συνολική βαθμολογία.

Όλες οι παραπάνω μέθοδοι είναι σε θέση να αξιολογήσουν αποτελεσματικά μόνο μια συγκεκριμένη πτυχή της εργασίας ενός ατόμου ή τα κοινωνικο-ψυχολογικά χαρακτηριστικά του.

Επομένως, δεν αποτελεί έκπληξη το γεγονός ότι τα τελευταία χρόνια χρησιμοποιείται ολοένα και περισσότερο μια καθολική ολοκληρωμένη μέθοδος - η μέθοδος των κέντρων αξιολόγησης, η οποία έχει ενσωματώσει στοιχεία πολλών μεθόδων προκειμένου να επιτευχθεί η πιο αντικειμενική ανάλυση του προσωπικού.

Αυτή η μέθοδος έχει έως και 25 κριτήρια με τα οποία αξιολογείται ένα άτομο.

Μεταξύ αυτών: ικανότητα μελέτης, ικανότητα για προφορικές και γραπτές γενικεύσεις, επαφή, αντίληψη των απόψεων των άλλων, ευελιξία στη συμπεριφορά, εσωτερικά πρότυπα, δημιουργικά χαρακτηριστικά, αυτοεκτίμηση, ανάγκη έγκρισης από ανωτέρους και συναδέλφους, καριερίστας κίνητρα, η πραγματικότητα των σκέψεων, η αξιοπιστία, η ποικιλομορφία των ενδιαφερόντων, η σταθερότητα σε στρεσογόνες καταστάσεις, το σθένος, η οργάνωση, οι οργανωτικές και διαχειριστικές ικανότητες.

Κύρια κριτήρια αξιολόγησης

Όλα τα κριτήρια στην αξιολόγηση του προσωπικού συνήθως χωρίζονται σε δύο κύριες κατηγορίες - κριτήρια απόδοσης και κριτήρια ικανότητας.

Κατά την αξιολόγηση της απόδοσης, η επιτυγχανόμενη απόδοση ενός συγκεκριμένου ατόμου συγκρίνεται με την προγραμματισμένη απόδοση για μια δεδομένη περίοδο εργασίας. Για να γίνει αυτό, ορίζονται σαφώς μετρήσιμα καθήκοντα πριν από την έναρξη της περιόδου αναφοράς. Η αποτελεσματικότητα της εργασίας εκφράζεται σε συγκεκριμένους δείκτες: όγκος πωλήσεων, αριθμός ολοκληρωμένων έργων, ποσό κέρδους, αριθμός συναλλαγών.

Κατά την αξιολόγηση της ικανότητας ενός εργαζομένου, αξιολογούνται οι γνώσεις και η ικανότητά του να τις εφαρμόζει στην πράξη, οι προσωπικές του ιδιότητες και η συμπεριφορά.

Ένας από τους πιο αποτελεσματικούς τρόπους μιας τέτοιας αξιολόγησης είναι η επίλυση προβλημάτων κατάστασης, λαμβάνοντας υπόψη τη θέση που κατέχει ο εργαζόμενος ή για την οποία υποβάλλει αίτηση.

Αυτές οι εργασίες είναι δύο τύπων - περιγραφικές και πρακτικές και διαφέρουν ως προς τη φύση των ενεργειών για την επίλυση ενός συγκεκριμένου προβλήματος.

Έτσι, το σύστημα αξιολόγησης προσωπικού είναι αρκετά περίπλοκο και έχει πολλές αποχρώσεις και πτυχές που πρέπει να δοθεί η μέγιστη προσοχή. Διαφορετικά, όλη η εργασία που επενδύεται στην αξιολόγηση μπορεί να οδηγήσει σε πλήρη έλλειψη πληροφοριών που απαιτούνται στο αποτέλεσμα.

Η αξιολόγηση του προσωπικού σε έναν οργανισμό είναι μια σημαντική πτυχή της πρακτικής και της θεωρίας της διοίκησης. Η ομάδα τόσο της ιδιωτικής επιχείρησης όσο και της δημόσιας υπηρεσίας πρέπει να είναι σε θέση να πραγματοποιήσει τους στόχους της εταιρείας, με βάση τις αξίες της. Προκειμένου να σχηματιστεί και να διατηρηθεί μια ισχυρή ομάδα, για την επίτευξη των στρατηγικών στόχων που θέτει η διοίκηση, είναι απαραίτητη η συστηματική αξιολόγηση των εργαζομένων χρησιμοποιώντας διάφορες υπάρχουσες μεθόδους.

Πιστοποίηση

Η πιο κοινή μορφή αξιολόγησης απόδοσης είναι η αξιολόγηση και η αξιολόγηση προσωπικού, η οποία είναι ένα ειδικό διοικητικό μέτρο που πραγματοποιείται περιοδικά σε έναν οργανισμό σε πλήρη συμμόρφωση με την εθνική εργατική νομοθεσία. Αυτό γίνεται από μια ειδική επιτροπή, η οποία περιλαμβάνει εκπροσώπους της διοίκησης, επικεφαλής δομικών τμημάτων, εκπροσώπους του τμήματος προσωπικού και άλλους υπαλλήλους που σχετίζονται με κάποιο τρόπο με τη διαχείριση του προσωπικού.

Η βεβαίωση είναι ένα πολύπλοκο σύστημα που χρησιμοποιεί διάφορες μεθόδους αξιολόγησης. Τα αποτελέσματά του είναι απαραίτητα για:

• Αξιολόγηση της συμμόρφωσης του υπαλλήλου με την τρέχουσα θέση, την εξειδίκευση και το επίπεδο δεξιοτήτων του (βαθμός), δυνατότητα αναθεώρησης του μισθού στα κατάλληλα επίπεδα για τη θέση αυτή.
• Παρακολούθηση της εκπλήρωσης των στόχων που τέθηκαν για τους εργαζόμενους κατά την προηγούμενη πιστοποίηση.
• Θέτοντας στόχους για την επόμενη περίοδο.
• Ορισμοί για δραστηριότητες ανάπτυξης εργαζομένων.
• Λήψη αποφάσεων προσωπικού: αλλαγή μισθού, μετάταξη εργαζομένου σε άλλο βαθμό, αλλαγή ειδικότητας, προαγωγή / υποβιβασμός, μετάθεση σε άλλη εργασία, απόλυση.
• Αλλαγές στο πακέτο αποζημίωσης με μετάταξη σε άλλο βαθμό (θέση).

Η πιστοποίηση και η αξιολόγηση του προσωπικού, εάν είναι δυνατόν, θα πρέπει να γίνονται τακτικά. Η συχνότητά του εξαρτάται από τη θέση. Κατά τη διενέργεια της πιστοποίησης, συγκρίνονται ορισμένα χαρακτηριστικά ενός συγκεκριμένου ατόμου: επιχειρηματικές ιδιότητες, κοινωνικότητα, επαγγελματικά προσόντα. Στη συνέχεια, τα αποτελέσματα που λαμβάνονται συγκρίνονται με τα αποτελέσματα της εργασίας άλλων εργαζομένων και τα πρότυπα του κλάδου για αυτή τη θέση.

Επιλογή δεικτών

Πριν αναπτύξετε μια διαδικασία για τη βεβαίωση εργαζομένων, είναι απαραίτητο να μελετήσετε προσεκτικά όλες τις λειτουργίες και τα καθήκοντα που πρέπει να εκτελούν οι εργαζόμενοι σύμφωνα με την περιγραφή της θέσης εργασίας. Με βάση την ανάλυση επιλέγονται δείκτες - κριτήρια αξιολόγησης προσωπικού.

Για κάθε συγκεκριμένη λειτουργία που εκτελείται από έναν υπάλληλο ή για κάθε μεμονωμένη εργασία, είναι απαραίτητο να αναπτυχθούν σαφείς, καλά κατανοητοί δείκτες απόδοσης και πρότυπα απόδοσης για τους υφισταμένους. Για τη θέσπιση προτύπων για την απόδοση της εργασίας, επιλέγεται ο βέλτιστος αριθμός δεικτών, οι οποίοι θα χρησιμεύσουν ως σημεία αναφοράς για την αξιολόγηση των διαφόρων ιδιοτήτων ενός εργαζομένου. Στην πράξη, ένα συγκεκριμένο σύνολο κριτηρίων αξιολόγησης χρησιμοποιείται συχνότερα για αυτό. Μπορεί να περιλαμβάνει, για παράδειγμα, τα ακόλουθα στοιχεία:

• Επαγγελματική γνώση.
• απόδοση και συμμετοχή.
• Στάση προς διευθυντές και εργαζόμενους.
• Αξιοπιστία.
• Ποιότητα δουλειάς.
• Ένταση εργασίας.
• Ο ρυθμός της εργασίας.
• Η ικανότητα να εκφραστείτε.
• Ικανότητα οργάνωσης προγραμματισμού.
• Στάση στη δουλειά.

Απαιτήσεις Κριτηρίων Αξιολόγησης

Κατά τον καθορισμό προτύπων, πρέπει να πληρούνται ορισμένες απαιτήσεις. Έτσι, τα αναπτυγμένα κριτήρια θα πρέπει:

• Εμφάνιση κανονιστικών ιδεών σχετικά με τις προσωπικές και επιχειρηματικές ιδιότητες, την εργασιακή συμπεριφορά, τα αποτελέσματα των δραστηριοτήτων ενός εργαζομένου, με βάση τους οργανωτικούς και ατομικούς στόχους.
• Να έχετε ποσοτική βεβαιότητα για να αξιολογήσετε διαφορετικά επίπεδα απόδοσης.
• Να είστε αξιόπιστοι και έγκυροι για να αποκλείσετε υποκειμενικά λάθη.
• Να είστε κατανοητοί στους διευθυντές και τους εκτελεστές.

Επιπλέον, το κόστος της διαδικασίας αξιολόγησης δεν πρέπει να υπερβαίνει τα οφέλη των αποτελεσμάτων της. Για να αποκτήσετε μια λεπτομερή περιγραφή του αντικειμένου της ανάλυσης, είναι απαραίτητο να χρησιμοποιήσετε επαρκή αριθμό κριτηρίων.

Ακολουθία διαδικασιών αξιολόγησης

Κατά την αξιολόγηση και την ανάλυση της αποτελεσματικότητας των εργαζομένων, είναι απαραίτητο να ακολουθήσετε μια ορισμένη σειρά ενεργειών για να λάβετε τελικά σαφώς δομημένα δεδομένα. Τέτοιο αναλυτικό υλικό είναι πιο εύκολο στην επεξεργασία και η επιχειρηματική αξιολόγηση του προσωπικού θα είναι όσο το δυνατόν πιο σωστή.

1. Το πρώτο βήμα είναι ο καθορισμός των στόχων που πρέπει να επιτευχθούν. Θα πρέπει να περιγράφονται όσο πιο ξεκάθαρα γίνεται, διαφορετικά χάνεται όλο το νόημα της πιστοποίησης.
2. Στη συνέχεια μετράται το επίπεδο απόδοσης που έχει επιτευχθεί σε σχέση με τα καθιερωμένα πρότυπα. Το εύρος των μεθόδων, των τρόπων, των εργαλείων για αυτό είναι τεράστιο και εξαρτάται από τη δομή του οργανισμού και τις εργασίες που εκτελεί.
3. Το τρίτο βήμα είναι να συγκρίνετε τα πραγματικά αποτελέσματα με τα επιθυμητά (ή τα αναμενόμενα). Αυτό θα βοηθήσει στην αντικειμενική κατάταξη των εργαζομένων μεταξύ τους με βάση τα επιτεύγματα και τις αποτυχίες.
4. Το επόμενο στάδιο είναι η υποχρεωτική συζήτηση των αποτελεσμάτων της αξιολόγησης με τους εργαζομένους σε συμμόρφωση με όλους τους κανόνες επιχειρηματικής δεοντολογίας.
5. Στο τέλος, λαμβάνονται αποφάσεις κινήτρων, προσόντων, διοικητικών και άλλων με βάση τα αποτελέσματα της μελέτης.

Όποια και αν είναι η αξιολόγηση της διαχείρισης του προσωπικού, οι εργαζόμενοι πρέπει να γνωρίζουν ποια θετικά αποτελέσματα πέτυχαν κατά την περίοδο αναφοράς, τι τους εμπόδισε να λύσουν με επιτυχία προβλήματα και ποιες συστάσεις μπορούν να χρησιμοποιήσουν στις μελλοντικές τους δραστηριότητες.

Αρχές αποτίμησης

Οι μέθοδοι αξιολόγησης προσωπικού θα λειτουργούν πλήρως σύμφωνα με τις ακόλουθες αρχές:

• Αντικειμενικότητα. Μόνο αξιόπιστες βάσεις πληροφοριών και συστήματα δεικτών χρησιμοποιούνται για τον προσδιορισμό των χαρακτηριστικών ενός εργαζομένου. Λαμβάνονται υπόψη οι τρέχουσες δραστηριότητες, η περίοδος εργασίας, η δυναμική των αποτελεσμάτων.
• Δημοσιότητα. Ολοκληρωμένη εξοικείωση των ελεγχόμενων εργαζομένων με τη μεθοδολογία αξιολόγησης, θέτοντας τα αποτελέσματα στην προσοχή των ενδιαφερομένων.
• Αποδοτικότητα. Η ταχύτητα και η επικαιρότητα της πιστοποίησης, η κανονικότητα της διεξαγωγής της.
• Δημοκρατία. Συμμετοχή μελών της ελεγχόμενης ομάδας στην αξιολόγηση υφισταμένων, συναδέλφων.
• Ενότητα κριτηρίων αξιολόγησης.
• Σαφήνεια, προσβασιμότητα και απλότητα της διαδικασίας.
• Αποδοτικότητα. Άμεση λήψη μέτρων με βάση τα αποτελέσματα.

Η αξιολόγηση του προσωπικού στον οργανισμό πραγματοποιείται σε δύο τομείς δραστηριότητας: τρέχον και μελλοντικό. Οι τρέχουσες δραστηριότητες αναλύονται ως προς την παραγωγικότητα της εργασίας και τη συμμόρφωση με τις απαιτήσεις για μια συγκεκριμένη θέση. Όταν σχεδιάζουν μακροπρόθεσμες δραστηριότητες, οι διευθυντές καθορίζουν ποιες ιδιότητες πρέπει να αναπτυχθούν, τι πρέπει να διδαχθεί στον εργαζόμενο, τη διαδικασία για τη βελτίωση των προσόντων και τον καλύτερο τρόπο για να απελευθερώσει τις δυνατότητές του.

Τα κύρια χαρακτηριστικά

Προκειμένου η αξιολόγηση της εργασίας του προσωπικού ενός οργανισμού, επιχείρησης, ιδρύματος να είναι επαρκής, συνιστάται πρώτα να καθοριστεί μια λίστα με τους πιο σημαντικούς δείκτες. Για παράδειγμα, μπορεί να είναι:

• εργασιακή παραγωγικότητα;
• επαγγελματική συμπεριφορά·
• προσωπικές ιδιότητες.

Η επιχειρηματική αξιολόγηση του προσωπικού πρέπει να πληροί τις ακόλουθες απαιτήσεις: πληρότητα και αξιοπιστία εμφάνισης των αποτελεσμάτων, ιδιαιτερότητα, διασφάλιση συμβατότητας με τα επιτεύγματα άλλων εργαζομένων, καθώς και με την προηγούμενη περίοδο.

Για διαφορετικές θέσεις, οι κύριοι δείκτες ενδέχεται να διαφέρουν. Κάπου η αντίσταση στο άγχος είναι σημαντική, κάπου η ταχύτητα λήψης αποφάσεων, η επιμονή και η σχολαστικότητα, η ικανότητα να πείσεις ή η ικανότητα να πεις «όχι». Ένας άνθρωπος δεν μπορεί να είναι τέλειος σε όλα. Επομένως, καθορίζονται 2-4 θέσεις που είναι κρίσιμες για ένα συγκεκριμένο επάγγελμα και κατά τον έλεγχο επικεντρώνονται σε αυτές.

Προκειμένου η αξιολόγηση των επαγγελματικών δραστηριοτήτων των εργαζομένων να είναι αντικειμενική, θα πρέπει να χρησιμοποιηθεί μια ποικιλία μεθόδων που ταιριάζουν καλύτερα στη δομή ενός οργανισμού, τους στόχους του και τη φύση των δραστηριοτήτων της ομάδας. Οι επαγγελματικές πηγές περιγράφουν πολλές μεθόδους για τη μελέτη και την ανάλυση των ικανοτήτων των εργαζομένων. Ανάμεσα τους:

• Η πιστοποίηση είναι μια αξιολόγηση της εργασίας του προσωπικού, η οποία χρησιμοποιεί μια ολοκληρωμένη προσέγγιση χρησιμοποιώντας διάφορες μεθόδους. Κατά τον έλεγχο, η επιτροπή βεβαίωσης διαπιστώνει τη συμμόρφωση του υποψηφίου με την κενή θέση ή τη θέση που κατέχει.
• μέθοδος αναγκαστικής επιλογής. Αυτή η διαδικασία συνίσταται στην επιλογή από ειδικούς των πιο κατάλληλων χαρακτηριστικών για τον εργαζόμενο, για παράδειγμα: ικανότητα προγραμματισμού των δραστηριοτήτων του, κοινωνικότητα, εργασιακή εμπειρία κ.λπ.
• Η περιγραφική μέθοδος περιλαμβάνει τη δημιουργία μιας συνεπούς, λεπτομερούς περιγραφής των θετικών και αρνητικών χαρακτηριστικών κάθε εργαζόμενου.
• Το τεστ είναι ένα σύστημα αξιολόγησης του προσωπικού, στο οποίο προσδιορίζονται οι επαγγελματικές γνώσεις και δεξιότητες, οι ικανότητες, τα κίνητρα και η ψυχολογία της προσωπικότητας. Αυτές οι ιδιότητες αποκαλύπτονται με τη βοήθεια ειδικών δοκιμών που μπορούν να αποκρυπτογραφηθούν χρησιμοποιώντας «κλειδιά».
• Το επιχειρηματικό παιχνίδι είναι ένα είδος παιχνιδιού διαχείρισης, κατά το οποίο αναλύονται οι γνώσεις και οι δεξιότητες ενός υπαλλήλου και αξιολογείται επίσης η ικανότητά του να εργάζεται σε μια μικρή ομάδα.
• Διοίκηση από στόχους (στην ξένη βιβλιογραφία - Management by Objective (MBO)). Η αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας του προσωπικού με αυτήν τη μέθοδο περιλαμβάνει τον γενικό καθορισμό καθηκόντων από τον διευθυντή και τον υπάλληλο, μετά τον οποίο αξιολογούνται τα αποτελέσματα της εφαρμογής τους στο τέλος της περιόδου αναφοράς. Αυτό το σύστημα καλύπτει όλες τις θέσεις στην εταιρεία - από τεχνικό έως θεσμικό επίπεδο.
• Διαχείριση της απόδοσης. Σύμφωνα με αυτό το σύστημα, αξιολογούνται όχι μόνο τα τελικά αποτελέσματα της εργασίας του εργαζομένου, αλλά και οι ικανότητές του - εκείνες οι προσωπικές ιδιότητες που είναι απαραίτητες για την επίτευξη των στόχων που έχουν τεθεί.
• Το κέντρο αξιολόγησης (ομαδικό και ατομικό) έχει σχεδιαστεί για να δοκιμάζει τους υπαλλήλους όσον αφορά τις ικανότητες για συγκεκριμένα καθήκοντα προσωπικού. Οι μέθοδοι αξιολόγησης προσωπικού μπορεί να περιλαμβάνουν συνεντεύξεις συμπεριφοράς, καθώς και μελέτες περιπτώσεων (καταστάσεις παιχνιδιού). Για την επιλογή των υποψηφίων για υψηλές θέσεις και για την αξιολόγηση των ανώτατων διευθυντικών στελεχών, η έμφαση δίνεται στις συνεντεύξεις συμπεριφοράς και για την προώθηση των εργαζομένων στην εφεδρεία προσωπικού - στα επαγγελματικά παιχνίδια.
• Η αυτοαναφορά (ομιλία) συνίσταται στην πραγματοποίηση προφορικών παρουσιάσεων από τον διευθυντή ή τον ειδικό στην ομάδα εργασίας, κατά την οποία αναλύεται η εφαρμογή του σχεδίου εργασίας και οι προσωπικές υποχρεώσεις.
• Μέθοδος 360°. Σύμφωνα με τον ίδιο, οι εργαζόμενοι αξιολογούνται από συναδέλφους, διευθυντές και υφισταμένους τους. Για κάθε άτομο συμπληρώνεται ατομικό και γενικό ερωτηματολόγιο.
• Αξιολόγηση με τη μέθοδο των επιτροπών. Σύμφωνα με αυτή τη μέθοδο, η εργασία των εργαζομένων συζητείται σε μια ομάδα, ενώ χωρίζεται σε ξεχωριστές εργασίες. Ως αποτέλεσμα, καταρτίζεται μια ορισμένη λίστα ενεργειών, καθεμία από τις οποίες αξιολογείται ως επιτυχημένη και ανεπιτυχής.
• Μέθοδος ανεξάρτητων δικαστών: ένας υπάλληλος αξιολογείται από ανεξάρτητα άτομα που δεν τον γνώριζαν (συνήθως 5-7 άτομα ενεργούν ως «κριτές»). Ταυτόχρονα, οι μέθοδοι αξιολόγησης του προσωπικού βασίζονται στις αρχές της αλληλοεξέτασης.
• Συνέντευξη: Ο αιτών ενεργεί ως διευθυντής ανθρώπινου δυναμικού και παίρνει συνεντεύξεις από πολλούς υποψήφιους για εργασία. Ελέγχεται η ικανότητα σωστής ανάλυσης και επιλογής εργαζομένων.
• παρατήρηση. Στην περίπτωση αυτή, ο εργαζόμενος αξιολογείται τόσο σε άτυπο (σε διακοπές, στο σπίτι) όσο και σε εργασιακό περιβάλλον χρησιμοποιώντας τις μεθόδους στιγμιαίας παρατήρησης και φωτογραφιών της εργάσιμης ημέρας.

Θα πρέπει επίσης να σημειωθεί ότι σε κάθε στάδιο της εργασίας ενός υπαλλήλου σε μια εταιρεία, μπορούν να χρησιμοποιηθούν ορισμένες μέθοδοι αξιολόγησης: για παράδειγμα, στη διαδικασία επιλογής ενός υπαλλήλου για μια κενή θέση, μπορείτε να χρησιμοποιήσετε τη μέθοδο συνέντευξης και δοκιμής ταυτόχρονα , και για να ληφθεί απόφαση για απόλυση από θέση, αρκεί να γίνει αξιολόγηση εργαζομένων.

Πεδίο Έρευνας

Η ανάλυση της αξιολόγησης του προσωπικού εξαρτάται άμεσα από τον όγκο της έρευνας, την ποσότητα και την ποιότητα των μεθόδων μελέτης που χρησιμοποιούνται. Όσον αφορά το περιεχόμενο, μπορεί να είναι μερικοί, όταν αξιολογούν μόνο ορισμένες ιδιότητες του ερμηνευτή ή το επίπεδο εργασιακής απόδοσης, και σύνθετες, όταν θεωρούν ότι οι επιχειρηματικές και προσωπικές ιδιότητες, η εργασιακή συμπεριφορά και η απόδοση καταλήγουν σε ένα σύνθετο.

Σύμφωνα με την κανονικότητα της μελέτης, χωρίζονται σε αυτές που οργανώνονται συνεχώς με συγκεκριμένη συχνότητα (ανάλογα με τη θέση: μία φορά κάθε έξι μήνες, ένα χρόνο, δύο κ.λπ.), και σε επεισοδιακές αξιολογήσεις που οφείλονται σε κάποια στάδιο (ολοκλήρωση δοκιμαστικής περιόδου, υπηρεσία προαγωγής, πειθαρχική ευθύνη κ.λπ.).

Ανάλογα με τη συχνότητα, η αξιολόγηση χωρίζεται σε τρέχουσα, τελική και προοπτική. Η τρέχουσα καθορίζει το επίπεδο εκτέλεσης των καθηκόντων από τον εργαζόμενο αυτή τη στιγμή. Η τελική συνοψίζει την απόδοση της εργασίας και τα αποτελέσματά της στο τέλος μιας ορισμένης περιόδου. Η προοπτική καθορίζει τις ικανότητες, τις ιδιότητες, τα κίνητρα, τις προσδοκίες του εργαζομένου, δηλαδή σας επιτρέπει να προβλέψετε τις δυνατότητές του.

Σύστημα βαθμολόγησης

Ανάλογα με τα κριτήρια, διακρίνεται μια ποσοτική, ποιοτική, αναλυτική (μείωση όλων των αποτελεσμάτων σύμφωνα με όλα τα κριτήρια) αξιολόγηση και καθορισμός χρονικών κατευθυντήριων γραμμών. Η αξιολόγηση της απόδοσης του προσωπικού χωρίζεται σε δύο τύπους:

• Συστημική: όταν εμπλέκονται όλα τα τμήματα του συστήματος ανάλυσης.
• Μη συστηματικό: όταν ο εκτιμητής έχει το δικαίωμα να επιλέξει κριτήρια, μεθόδους, μεθόδους, εργαλεία, διαδικασίες ανάλυσης.

Θέματα αξιολόγησης

Αυτή η έννοια αναφέρεται σε υπαλλήλους που αξιολογούνται από τον διευθυντή, τους συναδέλφους, τους πελάτες, τους υφισταμένους τους. Μπορούν επίσης να αποτελέσουν αντικείμενο μιας ολοκληρωμένης, λεγόμενης αξιολόγησης 360°, η οποία λαμβάνει υπόψη όλους τους παραπάνω παράγοντες σε συνδυασμό.

Επιπλέον, εφαρμόζεται η λεγόμενη αυτοαξιολόγηση ή εσωτερική αξιολόγηση του προσωπικού. Οι πληροφορίες σε αυτή την περίπτωση λαμβάνονται μετά από παρακολούθηση κινήτρων. Ο συνδυασμός συμπερασμάτων σχετικά με τις εξωτερικές και εσωτερικές δοκιμές σας επιτρέπει να εφαρμόσετε πληρέστερα τις λειτουργίες προσανατολισμού και τόνωσης της έρευνας.

Η αξιολόγηση της εργασιακής δραστηριότητας του προσωπικού επιτρέπει:

• Αξιολογήστε τον επαγγελματισμό ενός εργαζομένου, συγκεκριμένα: το επίπεδο επαγγελματικής κατάρτισης (γνώσεις, δεξιότητες), το επίπεδο ψυχολογικής προετοιμασίας (προσανατολισμός της προσωπικότητας, κίνητρα συμπεριφοράς, προσαρμοστικότητα, χαρακτηριστικά χαρακτήρα, ιδιοσυγκρασία), αποδοτικότητα εργασίας (παραγωγικότητα, ποιότητα εργασία), η επιθυμία για εξορθολογισμό και εφευρέσεις.
• Αναπτύξτε συστάσεις για την ανάπτυξη των προσωπικών και επαγγελματικών προσόντων των εργαζομένων.
• Προσδιορίστε τον βαθμό συμμόρφωσης της αμοιβής, την αποτελεσματικότητά της με τις προσπάθειες του εργαζομένου και τις προσδοκίες του.
• Καθορίστε τις κύριες κατευθύνσεις ανάπτυξης του προσωπικού.
• Διαμορφώστε έναν αποτελεσματικό μηχανισμό για επαγγελματικά κίνητρα των εργαζομένων.

Εμπειρία στο εξωτερικό

Η αξιολόγηση του προσωπικού στις ξένες χώρες είναι κάπως διαφορετική από το πώς πηγαίνει αυτή η διαδικασία στη χώρα μας. Στις ΗΠΑ και τη Δυτική Ευρώπη, χρησιμοποιείται ένα ειδικό τεστ αξιολόγησης προσωπικού - το τεστ επιχειρησιακής προσωπικότητας (BPT). Περιλαμβάνει 100 ερωτήσεις, τα αποτελέσματα της αξιολόγησης του προσωπικού ποικίλλουν σε κλίμακα από 0 έως 10 βαθμούς. Αυτό σας επιτρέπει να λαμβάνετε πολύ περισσότερες πληροφορίες από κάθε ερώτηση για ανάλυση από τη χρήση της παραδοσιακής κλίμακας «όχι / ναι» ή την επιλογή από τις συγκεκριμένες επιλογές απάντησης.

Στη γιγάντια εταιρεία General Electric, η κριτική διαπιστώθηκε ότι ήταν ένα αναποτελεσματικό μέσο ενημέρωσης των υφισταμένων για ελλείψεις στις επαγγελματικές τους δραστηριότητες. Για την παροχή σχολίων, πρέπει να υπάρξει αμφίδρομη συζήτηση για συγκεκριμένα θέματα βελτίωσης της απόδοσης. Στην Ιαπωνία, η αξιολόγηση προσωπικού βασίζεται στη φιλοσοφία παραγωγής που υιοθετείται εδώ, δηλαδή οι ικανότητες κάθε εργαζομένου καθορίζονται ξεχωριστά. Χαρακτηριστικό αυτής της αξιολόγησης του προσωπικού είναι η κανονικότητα και η υποχρέωσή της για όλους.

Εγχώρια εμπειρία

Στη Ρωσία, χρησιμοποιούνται τόσο αναλυτικές μέθοδοι για την αξιολόγηση του προσωπικού όσο και ειδικές ηλεκτρονικές συσκευές που λειτουργούν αναλογικά με «ανιχνευτές ψεύδους». Για παράδειγμα, η συσκευή Luch, που δημιουργήθηκε από ερευνητές στο Ινστιτούτο Ψυχολογίας, επιτρέπει στους ειδικούς να δοκιμάσουν ανθρώπινες ιδιότητες όπως η γρήγορη εξυπνάδα και η ταχύτητα αντίδρασης.

συμπέρασμα

Δεν είναι όλες οι παραπάνω μέθοδοι εξίσου καλές στην εφαρμογή της διαδικασίας αξιολόγησης προσωπικού. Η αποτελεσματικότητά τους εξαρτάται άμεσα από τους στόχους που έχουν τεθεί, το επίπεδο ωριμότητας της εταιρείας, τους στόχους της και το είδος της εταιρικής κουλτούρας. Εξίσου σημαντική είναι η αξιολόγηση της εκπαίδευσης του προσωπικού, η κατοχή θεωρητικών γνώσεων και πρακτικών δεξιοτήτων. Συμφωνώ, είναι καλύτερο να αξιολογήσετε έναν εργαζόμενο χρησιμοποιώντας τη μέθοδο διαχείρισης απόδοσης, καθώς κάθε εταιρεία εργάζεται άμεσα για το τελικό αποτέλεσμα, που είναι η ικανοποίηση και το κέρδος του πελάτη. Επομένως, για να επιτευχθούν αυτοί οι στόχοι, είναι απαραίτητο να ελέγχεται περιοδικά πώς εκτελείται η εργασία του κάθε εργαζόμενου. Ήδη με βάση αυτά τα δεδομένα, η διοίκηση μπορεί να λάβει την κατάλληλη διοικητική απόφαση για αύξηση των μισθών ή, αντίθετα, μείωσή τους, προώθηση καριέρας ή απόλυση προσώπου.

Η αξιολόγηση της εργασίας των υφισταμένων επιτρέπει στον ηγέτη να λύσει ένα ευρύ φάσμα εργασιών. Αφενός, αυτά είναι η διασφάλιση της ομαλής λειτουργίας των τμημάτων και ολόκληρου του οργανισμού, η επίλυση προβλημάτων παραγωγής, η εκπλήρωση σχεδίων, η επίτευξη στόχων, η εξυπηρέτηση των παραγωγικών διαδικασιών και, αφετέρου, πρόκειται για καθήκοντα που σχετίζονται με την αποτελεσματικότερη χρήση των δυνατοτήτων του των εργαζομένων λόγω του γεγονότος ότι το σύστημα αξιολόγησης επιτρέπει την αύξηση του επιπέδου κινήτρων τους, καθορίζοντας την κατεύθυνση της ανάπτυξής τους και τονώνοντας την ανάγκη για κατάρτιση και επαγγελματική ανάπτυξη. Για να έχει ελευθερία ελιγμών, ο διευθυντής πρέπει να έχει στη διάθεσή του ένα αρκετά ευρύ οπλοστάσιο μεθόδων αξιολόγησης εργασίας που του επιτρέπουν να επιλύει καλύτερα τόσο τις τρέχουσες όσο και τις μελλοντικές εργασίες στον τομέα της διαχείρισης προσωπικού.

Εξετάστε τις ακόλουθες μεθόδους για την αξιολόγηση της εργασίας του προσωπικού:

• καθορισμός προτύπων και κανόνων·
• αξιολόγηση με βάση γραπτά χαρακτηριστικά.
• κλίμακες αξιολόγησης?
• μέθοδοι κατάταξης·
• μια δεδομένη κατανομή.
• Αξιολόγηση της εργασιακής συμπεριφοράς;
• · Η διαχείριση στόχων ως μέθοδος αξιολόγησης της απόδοσης.

Χρησιμοποιώντας μέθοδος καθορισμού προτύπων και κανόνωνΗ αξιολόγηση απόδοσης συνίσταται στην επακόλουθη σύγκριση της απόδοσης κάθε εργαζομένου με ορισμένα πρότυπα. Αυτή η μέθοδος χρησιμοποιείται συχνότερα σε συνθήκες παραγωγής. Γενικά, τα πρότυπα απόδοσης θα πρέπει να ορίζονται σε αυτά που μπορεί να επιτύχει ο μέσος εργαζόμενος. Τα πρότυπα εργασίας έχουν σχεδιαστεί για να καθορίσουν ποιο θα πρέπει να είναι το κανονικό αποτέλεσμα της εργασίας ανά μονάδα χρόνου (εργάσιμη ημέρα, εβδομάδα, μήνας). Ο Πίνακας 1 παρέχει παραδείγματα προτύπων εργασίας.

Το πλεονέκτημα της προσέγγισης των προτύπων απόδοσης είναι ότι στην περίπτωση αυτή, η αξιολόγηση της απόδοσης του προσωπικού βασίζεται σε αντικειμενικούς δείκτες. Για να χρησιμοποιηθούν επιτυχώς τα πρότυπα απόδοσης, πρέπει όχι μόνο να είναι καλά θεμελιωμένα, αλλά και να θεωρούνται δίκαια από τους εργαζόμενους.

Τραπέζι 1

Δείγματα Προτύπων Εργασίας

Πρότυπα εργασίας	Προϋποθέσεις εφαρμογής
Μέση παραγωγικότητα (ημερήσιος ρυθμός παραγωγής) της ομάδας εργασίας)	Όταν τα καθήκοντα που εκτελούνται από όλα τα άτομα είναι τα ίδια ή σχεδόν τα ίδια
Μέση παραγωγικότητα εργασίας (ποσοστό παραγωγής) ενός εργαζομένου	Όταν οι εργαζόμενοι εκτελούν τις ίδιες εργασίες και η αξιολόγηση και ο μέσος όρος των αποτελεσμάτων ολόκληρης της ομάδας είναι κοπιώδης και χρονοβόρα
Το ποσό της εργασίας που εκτελείται ανά μονάδα χρόνου	Εργασίες που περιλαμβάνουν επαναλαμβανόμενες εργασίες
Πρότυπα εργασίας για κάθε τύπο εργασίας	Μη κυκλικοί τύποι εργασιών όπου εκτελούνται πολλές διαφορετικές εργασίες

Αξιολόγηση με βάση γραπτά χαρακτηριστικά. Σε ορισμένες περιπτώσεις, ο διευθυντής καλείται να προετοιμάσει μια λεπτομερή περιγραφή του υφισταμένου. Αυτό γίνεται συνήθως κατά την προετοιμασία για πιστοποίηση, όταν αποφασίζεται η προετοιμασία ενός αποθεματικού για την πλήρωση διευθυντικών θέσεων και όταν γίνονται διορισμοί και μετακινούνται σε άλλα τμήματα.

Σημαντικό συστατικό της αξιολόγησης, που διενεργείται κατά την πιστοποίηση, είναι η σύνταξη γραπτής περιγραφής του εργαζομένου από τον άμεσο προϊστάμενό του. Η ανάγκη τυποποίησης των χαρακτηριστικών που παρέχονται από την επιτροπή πιστοποίησης απαιτεί από τους διευθυντές να τα προετοιμάζουν σύμφωνα με ένα καθιερωμένο έντυπο που καθορίζει τα θέματα που πρέπει να καλύπτονται σε αυτήν την περίπτωση (για παράδειγμα, εργασιακά επιτεύγματα, επίπεδο επαγγελματικής κατάρτισης, αξιολόγηση του επαγγελματικού δυναμικού του εργαζομένου , την ανάγκη για κατάρτιση και βελτίωση των προσόντων).

Οι κύριες δυσκολίες στην αξιολόγηση της εργασίας με βάση τα γραπτά χαρακτηριστικά είναι οι εξής:

Το εύρος και το περιεχόμενο των χαρακτηριστικών που παρουσιάζονται μπορεί να ποικίλλει πολύ. ανάλογα με την εμπειρία, τις στάσεις και τα χαρακτηριστικά της προσωπικότητας του αξιολογητή. Για παράδειγμα, ένας ηγέτης μπορεί να γράψει πολλά για τις δυνατότητες και τα δυνατά σημεία ενός υφισταμένου και να σιωπά για τις ελλείψεις του. Ένας άλλος ηγέτης μπορεί να στρέψει όλη την προσοχή κυρίως στις ελλείψεις του υπαλλήλου. Το τρίτο μπορεί να εξετάσει τα θέματα της εκπαίδευσης και της προχωρημένης κατάρτισης με ιδιαίτερη λεπτομέρεια. Μερικές φορές είναι πολύ δύσκολο να αξιολογηθούν οι εργαζόμενοι και να συγκριθούν οι εργασιακές τους επιδόσεις με βάση τέτοια χαρακτηριστικά.

Η βαθμολόγηση μπορεί επίσης να επηρεαστεί από τις δεξιότητες γραφής. , που κατέχει ο αξιολογητής. Ένας ηγέτης που ξέρει πώς να «υποβάλλει» καλά τον υφιστάμενό του, εάν το επιθυμεί, μπορεί να διασφαλίσει ότι ο μέσος εργαζόμενος φαίνεται καλύτερος στα χαρτιά από ό,τι είναι στην πραγματικότητα.

Ένα σοβαρό πρόβλημα για πολλούς οργανισμούς είναι η έλλειψη εργασίας με τις πληροφορίες που περιέχονται στις γραπτές αναφορές.

Σε κάποιο βαθμό, οι παραπάνω δυσκολίες μπορούν να ξεπεραστούν με τη χρήση τυποποιημένων εντύπων, τα οποία όχι μόνο υποδεικνύουν ξεκάθαρα ότι πρέπει να αξιολογηθεί η εργασία ή η εργασιακή συμπεριφορά των υφισταμένων, αλλά προσφέρουν και συγκεκριμένες οδηγίες (συμβουλές) που διευκολύνουν την προετοιμασία μιας γραπτής μαρτυρίας.

Κατά τη συμπλήρωση του εντύπου αξιολόγησης, προτείνεται, βάσει της προτεινόμενης κλίμακας, να αξιολογηθούν τα επιχειρηματικά προσόντα των εργαζομένων ή η ετοιμότητά τους για ορισμένα είδη εργασιακής συμπεριφοράς. Ας δώσουμε ένα παράδειγμα μιας πεντάβαθμης κλίμακας (βλ. Πίνακα 2).

Σε γενικές γραμμές, οι καθολικές φόρμες αξιολόγησης δεν υπάρχουν. Οι ειδικοί που αναπτύσσουν μεθόδους για την αξιολόγηση της εργασίας του προσωπικού αντιμετωπίζουν το καθήκον να κατασκευάσουν τις δικές τους κλίμακες αξιολόγησης που θα λαμβάνουν υπόψη τις ιδιαιτερότητες του οργανισμού ή τα χαρακτηριστικά της εργασίας που εκτελείται όσο το δυνατόν περισσότερο.

πίνακας 2

Ανάπτυξη κλιμάκων αξιολόγησης εργασιακής συμπεριφοράς

Είναι σημαντικό να ληφθεί υπόψη ότι οι κλίμακες αξιολόγησης πρέπει να έχουν τα ακόλουθα χαρακτηριστικά:

• · Τα αξιολογούμενα χαρακτηριστικά και χαρακτηριστικά της εργασιακής συμπεριφοράς θα πρέπει να συσχετίζονται με το περιεχόμενο και την αποτελεσματικότητα των επαγγελματικών δραστηριοτήτων των εργαζομένων.
• · Οι κλίμακες θα πρέπει να στοχεύουν στην αξιολόγηση τέτοιων χαρακτηριστικών των εργαζομένων, πίσω από τα οποία υπάρχουν συγκεκριμένες συμπεριφορικές εκδηλώσεις που μπορεί να παρατηρήσει ο αξιολογητής.
• · Κάθε στοιχείο (διαβάθμιση) της κλίμακας πρέπει να είναι σύντομο, σαφές και να αντιστοιχεί στον εκτιμώμενο δείκτη.

Ταυτόχρονα, θα πρέπει να αποφεύγονται τα υπερβολικά γενικά χαρακτηριστικά. Για παράδειγμα, εάν αξιολογηθεί η πρωτοβουλία των εργαζομένων, τότε είναι καλύτερο να χρησιμοποιηθούν οι ακόλουθες διαβαθμίσεις: (1) «υψηλή δραστηριότητα και ανεξαρτησία στις αποφάσεις και τις ενέργειες που λαμβάνονται». (2) «δεν έχουν την τάση να επιδεικνύουν ανεξαρτησία και δραστηριότητα στην εργασία»· (3) "αποφεύγει τις ανεξάρτητες αποφάσεις και ενέργειες στην εργασία"· παρά (1) - υψηλή, (2) - μεσαία και (3) - χαμηλή πρωτοβουλία.

Ένα καλά σχεδιασμένο εργαλείο αξιολόγησης διαθέτει:

• χρήση μιας τυπικής διαδικασίας αξιολόγησης, η οποία διευκολύνει τη σύγκριση των εργαζομένων·
• Σχετική ευκολία συμπλήρωσης της φόρμας αξιολόγησης.

Θα πρέπει να σημειωθεί ότι η ανάπτυξη κλιμάκων για την αξιολόγηση της εργασιακής συμπεριφοράς του προσωπικού απαιτεί στενή συνεργασία μεταξύ των προγραμματιστών και εκείνων που θα χρησιμοποιήσουν αυτές τις κλίμακες αξιολόγησης.

Συνήθως, η ανάπτυξη περνά από 3 στάδια.

• 1ο στάδιο. Κατάρτιση λίστας με τα σημαντικότερα χαρακτηριστικά ενός εργαζομένου που επηρεάζουν την αποτελεσματικότητα της εργασίας του. Στο πρώτο στάδιο της διαδικασίας, οι προγραμματιστές συζητούν τα πιο σημαντικά στοιχεία της αποτελεσματικής εργασίας (επαγγελματικές γνώσεις και δεξιότητες, προσωπικά χαρακτηριστικά κ.λπ.) και κάνουν μια λίστα με αυτά.
• 2ο στάδιο. Προσδιορισμός προτύπων αποτελεσματικών και αναποτελεσματικών τύπων εργασιακής συμπεριφοράς. Οι προγραμματιστές παρατηρούν, περιγράφουν και κατηγοριοποιούν μοτίβα, παραδείγματα αποτελεσματικής και αναποτελεσματικής συμπεριφοράς, τρόπους και μεθόδους εκτέλεσης εργασίας ή εργασιακές δεξιότητες. Για κάθε αξιολογούμενο συστατικό μιας αποτελεσματικής εργασίας, είναι απαραίτητο να γραφτούν όσο το δυνατόν περισσότερες σχετικές εκδηλώσεις συμπεριφοράς (χαρακτηριστικά). Αυτές οι συμπεριφορές στη συνέχεια συσχετίζονται με τα αντίστοιχα μέτρα απόδοσης. Κατά την επεξεργασία του ερωτηματολογίου, θα πρέπει να αποφεύγονται ασαφείς διατυπώσεις που μπορούν να οδηγήσουν σε διαφορές στην κατανόησή τους από την πλευρά των αξιολογητών.
• 3ο στάδιο. Εκχώρηση τιμών κλίμακας σε κάθε χαρακτηριστικό συμπεριφοράς σε κάθε αξιολογούμενο στοιχείο . Η κύρια απαίτηση σε αυτή την περίπτωση είναι οι αξιολογήσεις να καλύπτουν ολόκληρο το φάσμα της αποτελεσματικότητας και να μην μετατοπίζονται σε κανέναν πόλο της κλίμακας. Ταυτόχρονα, σε διαφορετικά χαρακτηριστικά συμπεριφοράς που δίνονται στα έντυπα αξιολόγησης μπορούν να αποδοθούν διαφορετικά βάρη (συντελεστές σημαντικότητας) ανάλογα με τη συμβολή που έχει αυτός ή εκείνος ο τύπος συμπεριφοράς στη συνολική απόδοση. Κατά τη σύνοψη του τελικού αποτελέσματος, οι εκτιμήσεις για κάθε αξιολογούμενο δείκτη πολλαπλασιάζονται με τον αντίστοιχο συντελεστή.

Οι κλίμακες αξιολόγησης που παρέχουν περιγραφικά χαρακτηριστικά των συμπεριφορών που σχετίζονται με κάθε στοιχείο της κλίμακας μπορούν να έχουν μια σειρά από πλεονεκτήματα. πριν από απλές κλίμακες. Αυτές οι κλίμακες αναπτύσσονται με την ενεργό συμμετοχή διευθυντών και ειδικών που θα συμμετάσχουν στην αξιολόγηση. Αυτό αυξάνει την πιθανότητα να υιοθετηθεί αυτή η μέθοδος.

Τα χαρακτηριστικά συμπεριφοράς που αντιστοιχούν σε ορισμένους δείκτες απόδοσης καθορίζονται με βάση την καθημερινή παρατήρηση της εργασίας και της συμπεριφοράς των καλλιτεχνών. Η χρήση κλιμάκων αξιολόγησης της εργασιακής συμπεριφοράς μπορεί να αντιμετωπίσει μια σειρά σοβαρών προβλημάτων.

Ένα από τα κύρια μειονεκτήματα της χρήσης τέτοιων κλιμάκων είναι ότι απαιτούν πολύ χρόνο και μεγάλο ενδιαφέρον από τους ερμηνευτές (προγραμματιστές, ειδικούς και διαχειριστές που κάνουν την αξιολόγηση) για να τις αναπτύξουν.

Για διαφορετικές κατηγορίες εργαζομένων, είναι απαραίτητο να αναπτύξουν τις δικές τους κλίμακες. Διαφορετικά άτομα που κάνουν μια αξιολόγηση, ανάλογα με την εκπαίδευση, την εμπειρία και τα προσωπικά χαρακτηριστικά, μπορεί να κατανοήσουν το περιεχόμενο των κλιμάκων αξιολόγησης με διαφορετικούς τρόπους.

Ένα σοβαρό πρόβλημα είναι η επιλογή των αξιολογούμενων πτυχών της εργασιακής συμπεριφοράς. Το έντυπο αξιολόγησης περιλαμβάνει συχνά τέτοια χαρακτηριστικά (πρότυπα εργασιακής συμπεριφοράς, επαγγελματικές γνώσεις, εργασιακές δεξιότητες) που σχετίζονται ασθενώς με το περιεχόμενο της επαγγελματικής δραστηριότητας των αξιολογούμενων εργαζομένων.

Όταν χρησιμοποιούνται κλίμακες αξιολόγησης, τα κοινά ψυχολογικά λάθη που προκύπτουν στη διαδικασία αξιολόγησης μπορούν επίσης να έχουν αρνητική συμβολή: το φαινόμενο του φωτοστέφανου, τα σφάλματα της κεντρικής τάσης, η συγκατάβαση και η σοβαρότητα. Αυτά τα σφάλματα θα συζητηθούν λεπτομερέστερα παρακάτω.

Στο έργο ενός διευθυντή, τέτοιες μέθοδοι αξιολόγησης της εργασίας των υφισταμένων έχουν ιδιαίτερη σημασία, οι οποίες καθιστούν δυνατή τη σύγκριση των εργαζομένων μεταξύ τους και όχι μόνο με το καθιερωμένο πρότυπο ή κανόνα. Μια τέτοια σύγκριση μπορεί να γίνει χρησιμοποιώντας μεθόδους κατάταξης. Αυτές οι μέθοδοι χαρακτηρίζονται από το γεγονός ότι:

• εύχρηστος;
• σας επιτρέπουν να διαχωρίζετε καλούς και κακούς εργάτες.
• παρέχουν αρκετές πληροφορίες για τη λήψη διοικητικών αποφάσεων (αύξηση μισθών, απολύσεις, προαγωγή ή υποβιβασμός κ.λπ.).

Υπάρχουν διάφοροι τύποι κατάταξης:

• 2. άμεση κατάταξη.
• 3. Εναλλασσόμενη κατάταξη.
• 4. σύγκριση κατά ζεύγη.

Η άμεση κατάταξη απαιτεί από το άτομο που κάνει την αξιολόγηση να κατατάξει τους υπαλλήλους στην ομάδα που αξιολογείται σύμφωνα με κάποιο συγκεκριμένο δείκτη (για παράδειγμα, επαγγελματική ικανότητα, ανεξαρτησία, επίπεδο ανάπτυξης ηγεσίας κ.λπ.) από το χειρότερο προς το καλύτερο ή από το λιγότερο αποτελεσματικό σε πιο αποτελεσματική. Σε αυτήν την περίπτωση, ο καλύτερος εργαζόμενος παίρνει την υψηλότερη θέση και ο χειρότερος εργαζόμενος τη χαμηλότερη.

Η άμεση κατάταξη μπορεί επίσης να χρησιμοποιηθεί όταν οι εργαζόμενοι αξιολογούνται ταυτόχρονα με πολλούς δείκτες. Σε αυτήν την περίπτωση, η κατάταξη για κάθε έναν από τους δείκτες πραγματοποιείται χωριστά και τα αποτελέσματα της κατάταξης μπορούν να συνοψιστούν σε έναν πίνακα. Ο Πίνακας 3 δίνει ένα παράδειγμα τέτοιας κατάταξης πολλαπλών παραγόντων.

Το άθροισμα των βαθμών για τους δείκτες που χρησιμοποιούνται καθορίζει την "αξία" αυτού του υπαλλήλου για τον οργανισμό. Ας εξετάσουμε την εναλλασσόμενη μέθοδο κατάταξης χρησιμοποιώντας ένα συγκεκριμένο παράδειγμα.

Πίνακας 3

Παράδειγμα άμεσης κατάταξης με διάφορους δείκτες

Ας υποθέσουμε ότι ένας διευθυντής πρέπει να αξιολογήσει τους υφισταμένους του σύμφωνα με ένα αναπόσπαστο κριτήριο - την αξία ενός υπαλλήλου για έναν οργανισμό (τμήμα). Τα ονόματα των υπαλλήλων που θα καταταγούν αναγράφονται στην αριστερή πλευρά του φύλλου. Ο διευθυντής πρέπει να επιλέξει τον πιο πολύτιμο υπάλληλο από τη λίστα, να διαγράψει το επώνυμό του στην αριστερή πλευρά και να το γράψει πρώτα με τη σειρά στη δεξιά πλευρά του φύλλου. Στη συνέχεια, πρέπει να επιλέξετε τον λιγότερο πολύτιμο υπάλληλο, να διαγράψετε το επώνυμό του και να το γράψετε τελευταίο στη δεξιά πλευρά. Στη συνέχεια, αυτή η διαδικασία επαναλαμβάνεται για ολόκληρη τη λίστα. Οποιοδήποτε άλλο κριτήριο μπορεί επίσης να χρησιμοποιηθεί για την αξιολόγηση των εργαζομένων χρησιμοποιώντας εκ περιτροπής κατάταξη: ικανότητα καθοδήγησης, παραγωγικότητα, ποιότητα εργασίας, κ.λπ. Η μέθοδος των συγκρίσεων σε ζεύγη απεικονίζεται επίσης καλύτερα με ένα παράδειγμα. Ας υποθέσουμε ότι ο αξιολογητής πρέπει να αξιολογήσει έξι υπαλλήλους. Τα ονόματα αυτών των εργαζομένων αναγράφονται στην αριστερή πλευρά του φύλλου. Στη συνέχεια, ο αξιολογητής συγκρίνει τον πρώτο εργαζόμενο με τον δεύτερο σύμφωνα με ένα ορισμένο κριτήριο της αποδοτικότητας της εργασίας.

Εάν ο αξιολογητής πιστεύει ότι ο πρώτος εργαζόμενος έχει υψηλότερη παραγωγικότητα από τον δεύτερο, τότε βάζει ένα σύμβολο «+» μπροστά από το όνομα του πρώτου εργάτη. Στη συνέχεια ο πρώτος υπάλληλος συγκρίνεται με τον τρίτο, τον τέταρτο, τον πέμπτο και τον έκτο σύμφωνα με το ίδιο κριτήριο απόδοσης. . Το σύμβολο «+» τοποθετείται στο όνομα του εργαζομένου που έχει υψηλότερη παραγωγικότητα εργασίας ή κάνει περισσότερες εργασίες σε καθένα από τα συγκριτικά ζευγάρια. Η διαδικασία επαναλαμβάνεται μέχρι να συγκριθεί κάθε εργαζόμενος με τον καθένα σύμφωνα με όλα τα επιλεγμένα κριτήρια. Ο εργαζόμενος που σημείωσε τον μεγαλύτερο αριθμό συν μπορεί να θεωρηθεί ο πιο αποτελεσματικός σύμφωνα με το επιλεγμένο κριτήριο και αυτός που έχει τα λιγότερα από αυτά μπορεί να θεωρηθεί ο λιγότερο αποδοτικός.

Για συγκρίσεις ανά ζεύγη, είναι βολικό να χρησιμοποιείτε ειδικά προετοιμασμένους πίνακες Πίνακας 4.

Το κύριο μειονέκτημα της μεθόδου ζευγαρωμένης σύγκρισης είναι ότι γίνεται πολύ δυσκίνητη όταν αξιολογείται μεγάλος αριθμός εργαζομένων. Ο αριθμός των συγκρίσεων μπορεί να προσδιοριστεί από τον τύπο:

Αριθμός συγκρίσεων = N (N - 1)/2, όπου N είναι ο αριθμός των εργαζομένων.

Έτσι, για 10 υπαλλήλους, πρέπει να γίνουν 45 συγκρίσεις και οι εκτιμήσεις που χρησιμοποιούν αυτή τη μέθοδο 15 - ήδη 105 συγκρίσεις.

Πίνακας 4

Pairwise Comparison Matrix

Για παράδειγμα, κατά την αξιολόγηση των υφισταμένων, μπορεί να υποτεθεί ότι, σύμφωνα με το νόμο της κανονικής κατανομής, το 10% του προσωπικού έχει το υψηλότερο επίπεδο παραγωγικότητας, 20% - πάνω από τη μέση παραγωγικότητα, 40% - μέσο επίπεδο, 20% - κάτω από το μέσο όρο και 10% - το χαμηλότερο επίπεδο παραγωγικότητας. . Έτσι, σε μια ομάδα 20 ατόμων που χρησιμοποιούν τη δεδομένη μέθοδο διανομής, ο αξιολογητής θα πρέπει να βαθμολογήσει δύο εργαζόμενους ως άριστα, τέσσερις ως καλούς, οκτώ εργαζόμενους ως μέσο επίπεδο απόδοσης, τέσσερις ως κάτω από το μέσο όρο και δύο άτομα ως πολύ κακή απόδοση.. Η καθορισμένη κατανομή χρησιμοποιείται για την εξάλειψη σφαλμάτων εκτίμησης όπως το σφάλμα κεντρικής τάσης και το σφάλμα τέρψης.

Κατά την αξιολόγηση σύμφωνα με τη μέθοδο μιας δεδομένης κατανομής, ο αξιολογητής πρέπει να προσδιορίσει τα χαρακτηριστικά και τις παραμέτρους της κατανομής και να εισαγάγει στα κατάλληλα κελιά του πίνακα τα ονόματα των εργαζομένων που, κατά τη γνώμη του, αντιστοιχούν στις δεδομένες παραμέτρους (βλ. Πίνακα 5).

Δεν πρέπει να ξεχνάμε ότι η συγκεκριμένη μέθοδος διανομής μπορεί να είναι πηγή σφαλμάτων εκτίμησης. Έτσι, εάν όλοι οι εργαζόμενοι της μονάδας κάνουν καλά τη δουλειά τους, τότε η απαίτηση να χωριστούν οι εργαζόμενοι σε «καλούς» και «κακούς» θα είναι σαφώς άδικη και τραβηγμένη, κάτι που αναπόφευκτα θα προκαλέσει αντίσταση τόσο από αυτούς που κάνουν την αξιολόγηση. και από αυτούς που αξιολογούνται. Για πολλούς διευθυντές, η αξιολόγηση της απόδοσης και της εργασιακής συμπεριφοράς των υφισταμένων με τη χρήση μεθόδων κατάταξης συνδέεται με ορισμένες δυσκολίες.

Πίνακας 5

Ένα παράδειγμα χρήσης της καθορισμένης μεθόδου διανομής

Αυτές οι δυσκολίες οφείλονται κυρίως στο γεγονός ότι οι αξιολογητές δυσκολεύονται να διακρίνουν μεταξύ ενός καλού και ενός πολύ καλού εργαζόμενου, μεταξύ ενός μέσου και ενός κακού εργάτη. Η αξιολόγηση της εργασιακής συμπεριφοράς χρησιμοποιώντας ειδικές φόρμες (ερωτηματολόγια) σάς επιτρέπει να ξεπεράσετε αυτές τις δυσκολίες, καθώς καθιστά δυνατή την αξιολόγηση συγκεκριμένων προτύπων εργασιακής συμπεριφοράς των εργαζομένων.

Η αξιολόγηση (ή η αυτοαξιολόγηση) της εργασιακής συμπεριφοράς χρησιμοποιεί φόρμες αξιολόγησης που περιέχουν δηλώσεις ή δηλώσεις που περιγράφουν αποτελεσματικούς και αναποτελεσματικούς τύπους εργασιακής συμπεριφοράς. Ταυτόχρονα, η αξιολόγηση πραγματοποιείται σύμφωνα με μια σειρά παραμέτρων που σχετίζονται με την απόδοση της εργασίας ή την επίτευξη των επιδιωκόμενων στόχων. Κατά τη συμπλήρωση του ερωτηματολογίου, ο αξιολογητής απαντά «ναι» ή «όχι» σε μια σειρά ερωτήσεων σχετικά με την εργασιακή συμπεριφορά ή σημειώνει την κατάλληλη απάντηση με το σύμβολο «+».

Η χρήση τυποποιημένων εντύπων για την αξιολόγηση της εργασιακής συμπεριφοράς των υφισταμένων επιτρέπει όχι μόνο την καλύτερη επίλυση ενός συνόλου εργασιών που σχετίζονται με τη βελτίωση της αποτελεσματικότητας της εργασίας του προσωπικού, αλλά και την ταυτόχρονη ανάπτυξη των δεξιοτήτων των διευθυντών για την ανάλυση και τη δημιουργία σχέσεων αιτίου-αποτελέσματος μεταξύ της εργασιακής συμπεριφοράς και των εργασιακών αποτελεσμάτων των υφισταμένων.

Αξιολόγηση προσωπικού μέσω διαχείριση βάσει στόχωνμε βάση τον καθορισμό στόχων που πρέπει να επιτευχθούν σε μια ορισμένη χρονική περίοδο (μήνας, τρίμηνο, έτος). (Πίνακας 6).

Πίνακας 6

Στοιχεία ελέγχου βασικών στόχων

Κύρια στοιχεία
Ο καθορισμός του στόχου	Διατύπωση μακροπρόθεσμων στρατηγικών στόχων Διατύπωση συγκεκριμένων καθηκόντων που αντιμετωπίζει ολόκληρος ο οργανισμός Καθορισμός των στόχων της ενότητας Καθορισμός των καθηκόντων κάθε εργαζόμενου
Προγραμματισμός εργασιών	Καθιέρωση των κύριων σταδίων της εργασίας Ανάπτυξη σχεδίου συγκεκριμένων μέτρων για την επίτευξη των τεθέντων στόχων Προσδιορισμός εκπαιδευτικών αναγκών Υποστήριξη πόρων
έλεγχος ρεύματος	Ανάπτυξη και εφαρμογή διαδικασιών ελέγχου Ανάπτυξη μηχανισμών διόρθωσης ανεπιθύμητων αποκλίσεων στην εργασία Δημιουργία μηχανισμού ανάδρασης
Αξιολόγηση των επιτευχθέντων αποτελεσμάτων και σύνοψη	Καθορισμός της διαδικασίας ενημέρωσης στο τέλος της εργασίας Αξιολόγηση της συνολικής αποτελεσματικότητας

Διαχείριση Στόχωνως μέθοδος αξιολόγησης των εργαζομένων, περιλαμβάνει την ευρεία χρήση αντικειμενικών δεικτών, όπως ο όγκος των πωλήσεων, το κέρδος σε ρούβλια, ο αριθμός των απαιτήσεων κ.λπ.

Η χρήση της διαχείρισης από στόχους στην αξιολόγηση της απόδοσης είναι επωφελής καθώς επιτρέπει τόσο στους αξιολογητές όσο και στους αξιολογητές να κατανοήσουν καλύτερα τους στόχους, τα κριτήρια και τα πρότυπα βάσει των οποίων αξιολογείται η εργασία τους και βάσει των οποίων θα μετρηθεί η πρόοδος.

Τα κύρια στοιχεία της διαχείρισης κατά στόχους είναι:

• θέτοντας στόχους;
• προγραμματισμός εργασιών?
• τρέχον έλεγχος?
• Αξιολόγηση των επιτευχθέντων αποτελεσμάτων και σύνοψη.

Το κύριο πράγμα στη διαδικασία διαχείρισης βάσει στόχων είναι ότι ο καθορισμός στόχων, ο προγραμματισμός της εργασίας και η σύνοψη των αποτελεσμάτων πραγματοποιούνται κατά τη διάρκεια κοινών συζητήσεων (διαβουλεύσεων) μεταξύ του διευθυντή και των υφισταμένων. Η χρήση της διαχείρισης από στόχους ως διαδικασία αξιολόγησης σας επιτρέπει να αυξήσετε το επίπεδο κινήτρων και προσωπικής ευθύνης των εκτελεστών.

Από όλα τα στάδια της διαδικασίας διαχείρισης ανά στόχο, το στάδιο του καθορισμού στόχων και το στάδιο της ενημέρωσης έχουν τη μεγαλύτερη σημασία, καθώς αυτά τα στάδια είναι που παρέχουν στον διευθυντή τις βασικές πληροφορίες που του επιτρέπουν να αξιολογήσει το έργο των υφισταμένων του. (Πίνακας 7).

Στο στάδιο του απολογισμού, ο διευθυντής, μαζί με τους υφισταμένους, αξιολογεί όχι μόνο την πρόοδο που σημειώθηκε, αλλά και, εάν είναι απαραίτητο, την αναθεώρηση των στόχων ή τον καθορισμό νέων στόχων.

Τα καθήκοντα αυτού του σταδίου επιλύονται καλύτερα μέσω μιας συνέντευξης αξιολόγησης που διεξάγει ο διευθυντής με τον υπάλληλο.

Για τους περισσότερους διευθυντές, η συνέντευξη είναι το πιο δύσκολο έργο, καθώς απαιτεί καλή γνώση όχι μόνο της μεθόδου διαχείρισης βάσει στόχων, αλλά και διαπροσωπικών δεξιοτήτων.

Πίνακας 7

Ένα παράδειγμα μιας φόρμας εργασίας που χρησιμοποιείται στην πρακτική της διαχείρισης από στόχους

Η σωστή διεξαγωγή μιας συνέντευξης αξιολόγησης απαιτεί από τον ηγέτη να είναι σε θέση να ακούει, την ικανότητα να ξεπερνά την αντίσταση των υφισταμένων, τη διαφάνεια στην επικοινωνία και την ικανότητα να δημιουργεί μια ατμόσφαιρα εμπιστοσύνης κατά τη διάρκεια της συνέντευξης.

Οποιοσδήποτε στόχος που αντιμετωπίζει ο εργαζόμενος θα πρέπει να συμβάλλει στην επίτευξη των στόχων της μονάδας ή του οργανισμού. Ταυτόχρονα, θα πρέπει να διασφαλίζεται ότι οι στόχοι που τίθενται πληρούν τις ακόλουθες απαιτήσεις:

Οι στόχοι απόδοσης πρέπει να είναι σαφώς ποσοτικοί ή ποιοτικοί. Οι στόχοι που δεν μπορούν να επαληθευτούν (είτε μέσω μετρήσεων είτε μέσω ποιοτικής κρίσης εμπειρογνωμόνων) θα πρέπει να απορρίπτονται όσο το δυνατόν περισσότερο.

Είναι απαραίτητο να τεθούν μάλλον περίπλοκοι, έντονοι, πολλά υποσχόμενοι στόχοι. Ο καθορισμός στόχων που είναι πολύ απλοί δεν παρακινεί τους εργαζόμενους και αναπτύσσει μια επίσημη στάση απέναντι στην εργασία.

Οι στόχοι πρέπει να είναι συγκεκριμένοι. Οι στόχοι δεν πρέπει να διατυπώνονται με γενικούς όρους, όπως: "βελτίωση αναφοράς", "βελτίωση της επικοινωνίας", "εργασία με μεγαλύτερη προσοχή", "δώστε περισσότερη προσοχή στους πελάτες". Αυτοί οι στόχοι μπορούν να μεταφραστούν σε συγκεκριμένους στόχους εργασίας.

Η προθεσμία πρέπει να είναι σαφώς καθορισμένη.

Οι στόχοι πρέπει να είναι ρεαλιστικοί, δηλαδή αυτοί που μπορούν να επιτευχθούν από τον ερμηνευτή.

Ο εργαζόμενος πρέπει να δει ότι η επίτευξη των στόχων που έχει τεθεί σχετίζεται με την επαγγελματική του ανάπτυξη ή εξέλιξη.

Είναι σημαντικό οι φορείς υλοποίησης να συμμετέχουν ενεργά τόσο στη διαδικασία καθορισμού στόχων όσο και στην ανάπτυξη του σχεδίου δράσης. Απαιτείται υψηλό επίπεδο συνεργασίας από τους υφισταμένους.

Οι στόχοι και το σχέδιο δράσης πρέπει να αποτελούν τη βάση για την τακτική απογραφή. Οι τακτικές συνεδριάσεις που είναι ειδικά αφιερωμένες στην ενημέρωση παρέχουν την ευκαιρία στον διευθυντή και τον υπάλληλο να συζητήσουν την πρόοδο που έχει σημειωθεί και, εάν είναι απαραίτητο, να προσαρμόσουν τους στόχους.

Μία από τις δυσκολίες που αντιμετωπίζουν πολλοί διευθυντές όταν χρησιμοποιούν τη διοίκηση με βάση στόχους για την αξιολόγηση της απόδοσης των υφισταμένων είναι ότι πρέπει να ενεργούν ως σύμβουλοι ή βοηθοί, κάτι που μπορεί να έρχεται σε αντίθεση με τις ιδέες τους για το πώς πρέπει να συμπεριφέρεται ένας ηγέτης.

Η χρήση της διαχείρισης από στόχους στην αξιολόγηση της εργασίας, παρά την πολυπλοκότητα και τις υψηλές απαιτήσεις για τα προσόντα των διευθυντικών στελεχών που πραγματοποιούν την αξιολόγηση, όταν χρησιμοποιείται σωστά, βοηθά στη δημιουργία κλίματος συνεργασίας μεταξύ του διευθυντή και των υφισταμένων, διεγείροντας την εκδήλωση υπευθυνότητα και ανεξαρτησία, αυξάνει το επίπεδο ικανοποίησης των εργαζομένων από την εργασία που εκτελείται και τη δέσμευσή τους στον οργανισμό τους και το τμήμα σας.

Η επιλογή της μεθόδου αξιολόγησης που ταιριάζει καλύτερα στους στόχους, τις συνθήκες λειτουργίας και τις ανάγκες του οργανισμού και της τρέχουσας οργανωσιακής του κουλτούρας είναι ένα τρομερό έργο.

Οι περισσότεροι οργανισμοί έχουν απόλυτη ανάγκη από εργαζομένους (τόσο διευθυντές όσο και ειδικούς HR) ικανούς να λύσουν με επιτυχία αυτό το πρόβλημα. Δυστυχώς, δεν έχουν αντιληφθεί όλοι οι ρωσικοί οργανισμοί σήμερα την επείγουσα ανάγκη εισαγωγής ενός συστήματος αξιολόγησης απόδοσης που να πληροί τις σύγχρονες απαιτήσεις.

Κατά τη χρήση οποιωνδήποτε μεθόδων αξιολόγησης και ανεξάρτητα από το πόσο καλά καθορισμένα είναι τα κριτήρια που χρησιμοποιούνται για την αξιολόγηση της απόδοσης του προσωπικού, η απόφαση του διευθυντή μπορεί να επηρεαστεί από σφάλματα που σχετίζονται με τις ιδιαιτερότητες της διαπροσωπικής αντίληψης, όπως:

Κεντρικό σφάλμα τάσης εμφανίζεται όταν οι περισσότεροι από τους υποψηφίους βαθμολογούνται με μέσο όρο βαθμολογίας (αν και μπορεί κανείς να περιμένει ότι κάποιοι από τους υποψηφίους είναι καλύτεροι και άλλοι χειρότεροι).

Πλάνη επιείκειας - Οι περισσότεροι υποψήφιοι έχουν υψηλή βαθμολογία, γεγονός που μπορεί να οδηγήσει σε αποφάσεις που θα επηρεάσουν αρνητικά τα κίνητρα των εργαζομένων, την επιθυμία τους να εργαστούν με πλήρη αφοσίωση.

Σφάλμα υψηλής ζήτησης - Οι περισσότεροι υποψήφιοι λαμβάνουν χαμηλές βαθμολογίες. Αυτό το λάθος μπορεί να επηρεάσει αρνητικά τη στάση του προσωπικού στην εργασία του και να υπονομεύσει την εμπιστοσύνη των εργαζομένων για τη δικαιοσύνη των αποφάσεων που λαμβάνονται από τη διοίκηση.

εφέ φωτοστέφανου προκύπτει όταν ένας διευθυντής αξιολογεί έναν υφιστάμενο ως καλό ή κακό υπάλληλο, εστιάζοντας σε ένα χαρακτηριστικό, το οποίο στα μάτια του υπερτερεί όλων των άλλων.

σφάλμα αντίθεσης εμφανίζεται όταν ο μέσος εργαζόμενος παίρνει υψηλή βαθμολογία εάν βαθμολογείται μετά από πολλούς αρκετά αδύναμους εργάτες ή χαμηλή βαθμολογία εάν ακολουθεί πολλούς ισχυρούς.

Στερεότυπα - είναι η τάση να συγκρίνουμε τον κατώτερο με το στερεότυπο του «ιδανικού εργάτη». Αυτό το στερεότυπο μπορεί να διαφέρει πολύ μεταξύ των διαφορετικών διευθυντών αξιολόγησης και να έχει μικρή σχέση με τις πραγματικές απαιτήσεις της εργασίας.

Τα λάθη αξιολόγησης, στα οποία υπόκειται σε κάποιο βαθμό κάθε αξιολογητής, καθιστούν δύσκολο, και μερικές φορές αδύνατο, τον διαχωρισμό των εργαζομένων σε επιτυχημένους και αποτυχημένους. Επιπλέον, αυτά τα σφάλματα καθιστούν δύσκολη τη σύγκριση εκτιμήσεων που λαμβάνονται από διαφορετικούς ειδικούς. Για παράδειγμα, είναι πιθανό ένας καλός εργαζόμενος που βαθμολογείται από έναν ηγέτη που υπόκειται στο σφάλμα κεντρικής τάσης να λάβει χαμηλότερη βαθμολογία από έναν κακό εργαζόμενο που βαθμολογείται από έναν ηγέτη που υπόκειται στην πλάνη συγκατάβασης.

Μια υψηλότερη ποιότητα αξιολόγησης του προσωπικού μπορεί να επιτευχθεί εάν κάποιος κατανοήσει όχι μόνο τις πηγές των σφαλμάτων αξιολόγησης, αλλά και τους τρόπους για να τα ξεπεράσει.

Μια προσέγγιση για την αντιμετώπιση των σφαλμάτων αποτίμησης είναι η βελτίωση της ίδιας της διαδικασίας αποτίμησης. Για παράδειγμα, η χρήση κλιμάκων αξιολόγησης με σχόλια που περιγράφουν με ακρίβεια σχετικές εργασιακές συμπεριφορές ή εργασιακές δεξιότητες μπορεί να μειώσει τον αντίκτυπο του φαινομένου του φωτοστέφανου, των σφαλμάτων υψηλής ζήτησης, της τέρψης και της κεντρικής τάσης, επειδή όταν χρησιμοποιούνται αυτές οι κλίμακες, οι διευθυντές παρέχονται με συγκεκριμένα παραδείγματα και πρότυπα συμπεριφοράς, σύμφωνα με τα οποία πρέπει να αξιολογούν την εργασία των υφισταμένων.

Η αντικειμενικότητα των αποτελεσμάτων της αξιολόγησης μπορεί να αυξηθεί με τη συμμετοχή άλλων υπαλλήλων του οργανισμού σε αυτή τη διαδικασία ως εμπειρογνώμονες μαζί με τον άμεσο επόπτη του αξιολογούμενου εργολάβου. Αυτοί μπορεί να είναι ανώτερα στελέχη, ειδικοί σε υπηρεσίες προσωπικού, υπάλληλοι από άλλα τμήματα και υπηρεσίες με τους οποίους ο αξιολογούμενος υπάλληλος πρέπει να συνεργάζεται τακτικά. Πρέπει να μάθουν τη σωστή εφαρμογή των μεθόδων αξιολόγησης, να μάθουν πώς να χρησιμοποιούν τις πληροφορίες που λαμβάνονται ως αποτέλεσμα της αξιολόγησης της απόδοσης του προσωπικού. Η ειδική εκπαίδευση και κατάρτιση που προσφέρονται από ορισμένα κέντρα κατάρτισης μπορεί να βοηθήσει πολύ σε αυτό.

Η αξιολόγηση της απόδοσης μπορεί να χρησιμεύσει ως εργαλείο που μπορεί να βοηθήσει τον διευθυντή να επιτύχει τους στόχους του οργανισμού και της μονάδας. Ωστόσο, ταυτόχρονα, ο διευθυντής δεν πρέπει μόνο να γνωρίζει καλά τις υπάρχουσες μεθόδους αξιολόγησης, αλλά και να μπορεί να επιλέγει τις σωστές μεθόδους που είναι καταλληλότερες τόσο για τη λήψη διοικητικών αποφάσεων όσο και για τη λήψη αποφάσεων που σχετίζονται με την ανάπτυξη των εργαζομένων.