Punëdhënësit shqetësohen shpesh me pyetjen: A mund të pushojnë nga puna një specialist të padëshiruar pa pëlqimin e punonjësit? Në fund të fundit, një person nuk është gjithmonë i kënaqur me menaxhimin, dhe ndonjëherë arsyeja nuk është profesionalizmi, por cilësitë personale.

Nëse studioni dispozitat e legjislacionit të punës, bëhet e qartë se ekzistojnë 3 lloje të bazave rregullatore për përfundimin e një marrëveshje pune (kontrata e punës). Të parat lidhen me iniciativën e punonjësit. E dyta me vullnetin e kompanisë punëdhënëse. Akoma të tjerët nuk varen nga askush, domethënë lindin për arsye të jashtme. Për të kuptuar pse mund të pushoni një punonjës, duhet të njiheni me dispozitat e statutit. 81 TK. Këtu thuhet se si të largohet ligjërisht një punonjës me dëshirën e punëdhënësit.

Pse ata mund të pushohen nga puna "sipas nenit":

Për papërshtatshmërinë e një specialisti për pozicionin e mbajtur ose për moskryerjen e funksioneve të punës për shkak të kualifikimeve të ulëta - për të eliminuar gjykimet e njëanshme, rezultatet e një vlerësimi të tillë duhet të konfirmohen nga certifikimi i punonjësit.
Për shkelje të njëhershme të natyrës së rëndë të detyrave të punës.
Në mungesë të arsyeve të vlefshme për mospërmbushje të shumta të detyrave të punës nga një punonjës që ka sanksion disiplinor.
Për mungesë - numri i mungesave të tilla është mungesa e një specialisti në vendin e tij të punës në organizatë për një ndërrim të plotë (ose ditë pune), si dhe për më shumë se 4 orë rresht në një ndërrim (ditë).
Për një punonjës që paraqitet në vendin e tij të punës nën ndikimin e dehjes toksike, alkoolike ose droge.
Për zbulimin e informacionit të klasifikuar si sekret (zyrtar, shtetëror ose komercial) ose si të dhëna personale.
Për vjedhje, përvetësim, dëmtim ose dëmtim të qëllimshëm të pasurisë së punëdhënësit.
Për shkelje të rregulloreve të mbrojtjes së punës të vendosura nga punëdhënësi, që rezultoi (shkaktoi kërcënimin e ndodhjes) të një aksidenti, lëndimi ose aksidenti në punë.
Për veprimet e ndërmarra nga personat përgjegjës material të organizatës që çojnë në humbjen e besimit nga ana e ndërmarrjes.
Për dhënie informacioni (dokumentesh) të rreme gjatë punësimit në një organizatë.
Për veprime/mosveprime të tjera sipas stat. 81 TK.

Ne shikuam arsyet për të cilat një punonjës mund të pushohet nga puna pa pëlqimin e tij dhe në prani të shkeljeve të ndryshme nga ana e një individi. Megjithatë, ka arsye të tjera të një natyre të parezistueshme. Për çfarë arsye mund të shkarkohet dikush në mënyrë të njëanshme? Këta janë, para së gjithash, faktorët e mëposhtëm:

Likuidimi zyrtar i një personi juridik ose mbyllja e aktiviteteve të një sipërmarrësi.
Reduktimi i personelit ose numrit të punonjësve të një kompanie ose sipërmarrësi individual.
Ndryshimi i pronarëve të biznesit ose zyrtarëve të menaxhimit të organizatës.
Marrja e vendimeve të pabaza nga drejtuesit e ndërmarrjes që kanë shkaktuar dëme ose shfrytëzim të paligjshëm të aseteve të shoqërisë.

A mund të pushohen nga puna pa pëlqimin e specialistit nëse lindin detyrime jashtë kontrollit të palëve? Punëdhënësit jo vetëm që munden, por edhe duhet të ndërpresin TD në situatat e mëposhtme (neni 83 i Kodit të Punës):

Dërgimi i një punonjësi në shërbimin civil ose rekrutimi në ushtri.
Me vendim të Inspektoriatit Shtetëror Tatimor ose organeve gjyqësore, rivendosja në detyrë e specialistit të mëparshëm.
Moszgjedhja e një kandidati në një pozicion të caktuar.
Hyrja në fuqi e një vendimi gjyqësor që çon në dënimin e një punonjësi.
Në bazë të raportit mjekësor, një person deklarohet i paaftë për të vazhduar punën.
Fillimi i rrethanave emergjente që pengojnë punën e mëtejshme.
Përjashtimi i një punonjësi ose vendosja e sanksioneve administrative ndaj tij.
Ndërprerja e aksesit zyrtar në sekretet shtetërore nëse kërkohet një leje e tillë.
Arsyet e tjera sipas stat. 83.

Shënim! Për të kuptuar saktësisht se si të pushoni një punonjës, punëdhënësi duhet së pari të ketë një justifikim rregullator për zgjidhjen e kontratës. Nëse një person përjashtohet nga puna në mënyrë të paligjshme, ai ka çdo të drejtë t'i drejtohet organeve të kontrollit (inspektorati i punës, gjykata) për mbrojtjen e të drejtave dhe rivendosjen e tij.

A është e mundur të pushoni dikë për mos përmbushjen e një plani shitjeje?

Në Kodin e Punës të Federatës Ruse nuk ekziston një term i tillë si "dështimi për të përmbushur planin". Por në disa raste, kjo arsye mund t'i atribuohet kryerjes së pahijshme të punonjësit të detyrave të tij të punës. Dhe ky tashmë është shkarkim "sipas nenit". Në këtë rast, arsyetimi është niveli i ulët i kualifikimeve të punonjësit. Si mund të sigurojë një punëdhënës një mundësi të tillë për të përfunduar një kontratë me stafin?

Para së gjithash, duhet të mbani mend se punonjësi pranohet në organizatë në përputhje me marrëveshjen e lidhur. Kushtet e kontratës tregojnë se cilat funksione dhe përgjegjësi duhet të kryejë çdo specialist në organizatë. Nëse kontrata parashikon që punonjësi është i detyruar të arrijë tregues të caktuar të planit, mosrespektimi i përsëritur i kësaj klauzole mund të bëhet shkak për largimin nga puna të një punonjësi të papërvojë. Nëse kjo nuk bëhet, do të jetë jashtëzakonisht e vështirë të ndërpritet marrëveshja tregtare vetëm për shkak të shitjeve të ulëta.

Si të pushoni një punonjës për vrazhdësi

Kodi i Punës përcakton qartë arsyet e mira pse një specialist mund të pushohet nga puna pa pëlqimin e tij. Ndër bazat normative, një artikull i tillë si "për vrazhdësi" nuk ekziston. Megjithatë, në praktikë, ky është një nga faktorët e shumtë që çojnë në largim nga puna. Si t'i thuash me kompetencë lamtumirë një bori?

Nëse një punonjës është fajtor për sjellje të këqija, shumica e menaxherëve përpiqen të heqin qafe një punonjës të tillë pa vonesë. A është e mundur dhe si të pushoni nga puna një person për vrazhdësi? Karakteri është një çështje personale për të gjithë. Sidoqoftë, nëse zakonet e këqija prekin interesat e ndërmarrjes, ne po flasim për shkelje të disiplinës së punës dhe përshkrimeve të punës. Për shembull, vrazhdësia nga shitësit në një kompani tregtare ose punëtorët në sektorin e shërbimeve është e papranueshme.

Më parë, punonjësi duhet të njihet me procedurën e punës në organizatë. Nëse kjo nuk bëhet, nuk ndodh shkelje e LNA, që do të thotë se nuk ka arsye për të pushuar personin. Në lidhje me sa më sipër, oficerët e burimeve njerëzore të ndërmarrjes duhet të zhvillojnë veçanërisht me kujdes rregulloret lokale dhe të sjellin informacion në vëmendjen e të gjithë personelit - si tashmë në punë ashtu edhe të sapo punësuar. Algoritmi për shkarkimin e njerëzve të vrazhdë është si më poshtë:

Rastet e vrazhdësisë duhet të regjistrohen në një akt të veçantë. Baza mund të jetë rishikimi i një klienti, një regjistrim në librin e ankesave, një raport nga eprori i drejtpërdrejtë, etj.
Nëse punonjësi ka kryer vrazhdësi për herë të parë, lejohet të kufizohet në një vërejtje verbale.
Një incident i përsëritur do të rezultojë në masa disiplinore sipas Art. 192 TK.
Një punonjës i cili tashmë ka një sanksion disiplinor mund të pushohet nga puna për vrazhdësi të përsëritur sipas statutit. 81 TK. Në këtë rast mjaftojnë 2 raste të vrazhdësisë specialistike.

Pse është e justifikuar të pushoni menjëherë një punonjës?

Një menaxher me përvojë është një udhëheqës, sepse ai është në gjendje të kuptojë menjëherë nëse një punonjës do të sjellë përfitim apo dëm. Kur duhet t'i thoni menjëherë lamtumirë një personi, pa pritur që ai të bëjë një gabim? Ekspertët e burimeve njerëzore rekomandojnë ndarjen me ata që kanë ndaluar së zhvilluari dhe nuk përpiqen të përmirësojnë aftësitë e tyre; me ata që nuk respektojnë organizatën në të cilën punojnë; me ata që konfliktojnë vazhdimisht me klientët (kjo arsye bie në kategorinë e vrazhdësisë në punë); si dhe me ata që bashkëpunojnë me konkurrentët “pas shpine” të eprorëve të tyre.

Përfundim - në këtë artikull ne kuptuam se si të pushoni një punonjës pa pëlqimin e tij dhe në përputhje me normat ligjore. Kur përfundoni një kontratë pune, është e nevojshme të mbështeteni në bazat e parashikuara në Kodin e Punës të Federatës Ruse. Nëse ndaheni me një person në mënyrë të paligjshme, do të lindë një konflikt interesi, i cili do të zgjidhet nga autoritetet e kontrollit.

Nëse gjeni një gabim, ju lutemi theksoni një pjesë të tekstit dhe klikoni Ctrl+Enter.

Aida Ibragimova, shefe e departamentit të burimeve njerëzore të grupit KSK

Këto tre pika duhet të merren parasysh përpara se të pushoni nga puna një punonjës të paskrupullt sipas nenit. Mësoni rreth tyre përmes një studimi rasti.

Pothuajse në të gjitha organizatat ka punonjës që nuk i përballojnë mirë detyrat e tyre: ata shpesh vonohen, nuk respektojnë afatet për kryerjen e detyrave dhe shkelin rregullat e vendosura. Menaxherët nuk dinë si të sillen me punonjës të tillë. Kur komentet verbale të shefit nuk funksionojnë, është e nevojshme të zbatohen sanksione disiplinore: një qortim, një qortim ose, si mjet i fundit, shkarkim.

Në Art. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse specifikon arsyet pse një kontratë mund të ndërpritet me iniciativën e punëdhënësit. Po flasim për largimin nga puna të një punonjësi për shkelje të përsëritur të detyrave të tij të punës (klauzola 5 e nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Më pas, ne do të shqyrtojmë në cilat raste një punonjës mund të pushohet nga puna për shkelje sistematike të detyrave të punës, cilat kushte janë të rëndësishme për t'u marrë parasysh dhe si të zyrtarizohet me kompetencë vendosja e një sanksioni disiplinor në mënyrë që gjykata ta njohë pushimin nga puna si të ligjshëm dhe nuk lejon që punonjësi të rikthehet në pozicionin e tij.

Sjellje e pahijshme për të cilën mund të pushoheni sipas nenit

Shkarkimi nga puna sipas këtij neni është i mundur nëse një punonjës kryen veprime që janë të ndaluara nga një kontratë pune, përshkrimi i punës, akti rregullator vendor, urdhri i punëdhënësit, legjislacioni i punës dhe akte të tjera rregullatore ligjore që përmbajnë dispozita të ligjit të punës, ose, anasjelltas, nëse punonjësi nuk kryen veprimet e parashikuara në këto dokumente.

Paragrafi 35 i Rezolutës së Plenumit të Forcave të Armatosura të Federatës Ruse, datë 17 Mars 2004 Nr. 2 "Për aplikimin nga gjykatat e Federatës Ruse të Kodit të Punës të Federatës Ruse" i referohet shkeljeve të tilla:

Mungesa e një punonjësi nga puna ose vendi i punës pa arsye të mirë;
- Refuzimi i një punonjësi, pa arsye të mirë, për të kryer detyrat e punës në lidhje me një ndryshim në standardet e punës në përputhje me procedurën e përcaktuar, pasi në bazë të kontratës së punës, punonjësi është i detyruar të kryejë funksionin e punës të specifikuar në punësim. kontrata, për të respektuar rregullat e brendshme të punës në fuqi në organizatë;
- Refuzimi ose evazioni pa arsye të mirë nga një ekzaminim mjekësor i punëtorëve në profesione të caktuara, si dhe refuzimi i një punonjësi për t'iu nënshtruar trajnimit special gjatë orarit të punës dhe për të kaluar provimet për mbrojtjen e punës, masat paraprake të sigurisë dhe rregullat e funksionimit, nëse kjo është e detyrueshme. kusht për pranim në punë.

Kjo listë është dhënë në rezolutën e Plenumit të Forcave të Armatosura të RF dhe, natyrisht, nuk është shteruese. Shkelje të tilla përfshijnë çdo dështim ose kryerje të pahijshme nga një punonjës i detyrave të tij të punës pa arsye të mirë. Kur largohet nga puna për mospërmbushje të përsëritur të detyrave të punës, punëdhënësi duhet të ketë një pozicion të qartë dhe prova të pakundërshtueshme të fajit të punonjësit. Detyrimi për të siguruar prova për ligjshmërinë dhe vlefshmërinë e zbatimit të një sanksioni disiplinor ndaj një punonjësi, si dhe dëshminë e respektimit të procedurës për zbatimin e tij, i takon punëdhënësit (Vendimi i apelit i Gjykatës Rajonale të Smolensk, datë 24 shkurt 2015 në çështja nr.33-631/2015).

Kushtet e nevojshme për largim nga puna

Para aplikimit të një sanksioni disiplinor në formën e pushimit nga puna sipas pikës 5 të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, është e nevojshme të kontrolloni nëse plotësohen kushtet e mëposhtme:

1. Kërkesat për punonjësin duhet të regjistrohen në dokumente dhe punonjësi duhet të njihet me to kundrejt nënshkrimit.

Është e mundur të zbatohet një sanksion disiplinor për një punonjës vetëm nëse punonjësi, kundër nënshkrimit, është njohur me dokumentet që përcaktojnë kërkesat dhe ndalimet. Në kuadër të aktiviteteve të grupeve të KSK-së, ne ofrojmë shërbime konsulence dhe shpeshherë marrim ankesa nga klientët se punonjësit e tyre nuk i përmbushin detyrat e tyre të punës. Ne gjithmonë tërheqim vëmendjen e klientëve për faktin se është e nevojshme që i gjithë dokumentacioni i personelit të jetë në përputhje me legjislacionin e punës. Nëse nuk ka dokument që përcakton rregullat, atëherë nuk ka asnjë mënyrë për të provuar shkeljen e këtyre rregullave.

2. Punonjësi ka një masë disiplinore të papaguar

Sanksioni disiplinor ose qortimi nuk duhet të hiqet para kohe dhe afati i vlefshmërisë së tij nuk duhet të skadojë (një vit nga data e dhënies së urdhrit për aplikimin e dënimit). Sanksioni disiplinor mund të shqiptohet si qortim ose qortim. Për largimin nga puna mjafton një sanksion disiplinor i papaguar për të dytën, tashmë mund të pushoheni. Nëse një punonjës ka disa sanksione disiplinore, kjo do të forcojë pozicionin e punëdhënësit, pasi tregon se punonjësit iu dha një shans për t'u përmirësuar. Në këtë rast, largimi nga puna është mjeti i fundit, sepse sanksionet e mëparshme disiplinore nuk kanë pasur asnjë efekt për punonjësin.

3. Ashpërsia e veprës penale dhe rrethanat e kryerjes së saj

Në përputhje me paragrafin 53 të Rezolutës së Plenumit të Forcave të Armatosura të Federatës Ruse, datë 17 Mars 2004 Nr. 2 "Për aplikimin nga gjykatat e Federatës Ruse të Kodit të Punës të Federatës Ruse", nëse një lind mosmarrëveshja, punëdhënësi do të duhet të sigurojë prova që tregojnë se:

– punonjësi ka kryer një shkelje disiplinore;

- gjatë vendosjes së një dënimi, ashpërsia e kësaj vepre dhe rrethanat në të cilat është kryer (Pjesa 5 e nenit 192 të Kodit të Punës të Federatës Ruse), si dhe sjellja e mëparshme e punonjësit dhe qëndrimi i tij ndaj punës ishin duke marrë parasysh.

Kjo do të thotë se vepra duhet të jetë proporcionale me dënimin. Një sanksion disiplinor në formën e largimit nga puna nuk mund të zbatohet për një punonjës që vonohet 15 minuta nëse nuk ka pasur ankesa të mëparshme për punën e punonjësit. Gjithashtu ndalohet zbatimi i sanksioneve të shumta disiplinore për të njëjtin akt. Për shembull, nuk mund ta qortoni një punonjës për një vonesë dhe ta pushoni për të njëjtën gjë. Sjellja e punëdhënësit do të jetë e paligjshme nëse ai "akumulon" vonesën e punonjësit dhe një ditë e qorton dhe e shkarkon punonjësin.

4. Afatet kohore për zbatimin e masave disiplinore

Një sanksion disiplinor mund të zbatohet brenda një muaji nga data e zbulimit të shkeljes dhe gjashtë muajve nga data e kryerjes së tij (bazuar në rezultatet e një inspektimi të aktiviteteve financiare dhe ekonomike ose një auditimi - jo më vonë se dy vjet nga data e kryerjes së veprës disiplinore). Dita e zbulimit të veprës penale është dita kur është bërë e ditur se vepra është kryer.

Ju lutemi vini re se periudha mujore për aplikimin e një sanksioni disiplinor nuk përfshin kohën kur punonjësi është i sëmurë, me pushime, ose kohën e nevojshme për të respektuar procedurën për marrjen parasysh të mendimit të organit përfaqësues të punonjësve (Pjesa 3 e nenit 193 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Procedura për shqiptimin e sanksioneve disiplinore

Largimi nga puna për mospërmbushje të përsëritur të detyrave të punës kërkon respektim të rreptë të procedurës. Le të shohim se cilat dokumente duhet të plotësohen:

1. Memo për mospërmbushjen e detyrave të punës

Sjellja e keqe e punonjësit duhet të regjistrohet nga mbikëqyrësi i menjëhershëm në një memo drejtuar drejtorit të përgjithshëm. Memorandumi konfirmon faktin e shkeljes nga punonjësi të detyrave të punës dhe është baza për zbatimin e masave disiplinore.

2. Veproni për kryerjen e kundërvajtjes disiplinore

Kryerja e një shkeljeje disiplinore nga një punonjës duhet të regjistrohet në një akt. Akti hartohet nga tre punonjës, duke përfshirë mbikëqyrësin e menjëhershëm dhe një specialist të burimeve njerëzore. Punonjësi duhet të njihet me aktin kundër nënshkrimit.

3. Njoftim për dhënien e shpjegimeve me shkrim

Para aplikimit të sanksionit disiplinor, punonjësi duhet të kërkojë shpjegim. Për të konfirmuar në rast mosmarrëveshje se janë kërkuar shpjegime, një njoftim i tillë duhet të hartohet me shkrim dhe t'i dorëzohet punonjësit kundër nënshkrimit. Në rast refuzimi për marrjen e njoftimit, ai duhet t'i lexohet me zë të lartë punonjësit dhe duhet të hartohet një akt refuzimi për marrjen e njoftimit.

Nëse pas dy ditësh pune nga data kur punonjësit i është kërkuar shpjegim, ai nuk e ka dhënë atë ose ka refuzuar, atëherë përpilohet një raport. Nëse ekziston një akt dhe dokument që i është kërkuar shpjegim punonjësit dhe është marrë prej tij, largimi nga puna bëhet pa shpjegim me shkrim nga punonjësi.

4. Duke marrë parasysh mendimin e organit përfaqësues

Largimi nga puna i punëtorëve që janë anëtarë të një sindikate sipas pikës 5 të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse kryhet duke marrë parasysh mendimin e arsyetuar të organit të zgjedhur të organizatës sindikale parësore.

5. Regjistrimi i zgjidhjes së kontratës së punës

Pas përfundimit të një kontrate pune me një punonjës sipas pikës 5 të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, duhet të udhëhiqet nga rregullat e përgjithshme të pushimit nga puna. Duhet të përgatiten dokumentet e mëposhtme: një urdhër për zgjidhjen e kontratës së punës, një fletë shlyerjeje, një libër pune dhe kartën personale të punonjësit.

Rast studimi

Një klient na kontaktoi për të kryer një auditim personeli. Në kuadër të ofrimit të shërbimeve të auditimit, ne gjithashtu këshillojmë klientët për të gjitha çështjet e zbatimit të legjislacionit të punës. Një nga punonjëset e kompanisë ishte një nënë beqare dhe "aktivisht" përfitoi nga kjo. Kur kontrolluam dosjen personale të punonjëses, gjetëm një numër të madh shënimesh për dështimin e saj në përmbushjen e detyrave të saj të punës. Më parë, klienti u përpoq të pushonte nga puna punonjësin, por si përgjigje ajo paraqiti një ankesë në inspektoratin e punës dhe shkoi në gjykatë (megjithëse kontrata e punës nuk u ndërpre). Pozicioni i punëdhënësit ishte humbës, pasi është e pamundur të pushosh nga puna një nënë beqare me ligj, dhe vetë procedura nuk ishte zyrtarizuar saktë.

Ne e këshilluam klienten të lëshonte një urdhër për pezullimin e procedurës së largimit nga puna të punonjëses dhe gjithashtu të njoftonte se pozicioni i saj do të ruhej. Përkundër kësaj, çështja e pushimit nga puna mbeti e rëndësishme për klientin, punonjësja filloi të shkelte gjithnjë e më shumë disiplinën e punës, dhe në përgjigje të komenteve të punëdhënësit, ajo përdori argumentin se ishte një nënë beqare. Gruaja mbajti postin e menaxherit të shitjeve, u largua sistematikisht nga vendi i saj i punës para afatit dhe shkoi me pushime pa leje pa paralajmërim.

Një auditim i personelit tregoi se kompania e klientit mbante regjistra të personelit me shkelje të rënda dhe mungonin shumë dokumente të kërkuara, si rezultat i së cilës ishte e pamundur të ngrihej një kërkesë kundër punonjësit.

Ne kemi hartuar një plan që klienti të rivendosë dokumentet e personelit dhe udhëzimet për sjelljen në lidhje me punonjësin problematik:

Hartoni një përshkrim të detajuar të punës për një menaxher shitjesh, i cili duhet të përshkruajë të gjitha përgjegjësitë dhe të tregojë se kujt i raporton menaxheri;
- të përcaktojë në përshkrimin e punës se menaxheri i shitjeve është i detyruar të zbatojë udhëzimet e mbikëqyrësit të menjëhershëm dhe drejtorit të përgjithshëm;
- të krijojë plane mujore të shitjeve që duhet të përmbushen nga të gjithë menaxherët e shitjeve.

Vetëm pasi punonjësi të ketë miratuar dhe njohur me të gjitha dokumentet e specifikuara të personelit, mund të zbatohen sanksione disiplinore. Për shembull, për mospërmbushje të planit të shitjes, urdhra të menaxherit, shkelje e disiplinës së punës - një qortim ose qortim, dhe në rast të shkeljes së përsëritur - shkarkimi i punonjësit.

Si rezultat, ndaj punonjëses u hartuan dy sanksione disiplinore kur ajo kreu një shkelje të tretë, u ndoq një procedurë pushimi nga puna sipas pikës 5 të Artit. 81 Kodi i Punës i Federatës Ruse. Punonjësja kërkoi që t'i jepej mundësia të jepte dorëheqjen me vullnetin e saj të lirë, pasi nuk donte një regjistrim të tillë në librin e saj të punës. Punëdhënësi e takoi në gjysmë të rrugës dhe kontrata e punës iu ndërpre.

Si mund të pushoj një punonjës në konflikt? Punonjësja ime është vazhdimisht e vrazhdë me mua dhe kolegët e mi, vjen nga pushimi i drekës të paktën 15 minuta me vonesë çdo ditë, kërkon vazhdimisht ditë me shpenzimet e saj dhe, për ta thënë butë, puna e saj nuk ka rëndësi. Kam dëgjuar që të pushosh nga puna një punonjës, qoftë edhe dembel dhe konfliktues, nuk është aq e lehtë. çfarë të bëj? I sugjerova që të shkruante deklarata me dëshirën e saj, por vendosi edhe të më shantazhonte: tha se do të shkonte në gjykatë dhe do të rikthehej në punë pa asnjë problem. Cili është procesi aktual i largimit nga puna të një punonjësi joefektiv, pa dëshirë?

Përgjigja e avokatit

Përshëndetje!

Fatkeqësisht, jeni përballur me një situatë të vështirë, por shumë të zakonshme. Në të vërtetë, shkarkimi i një punonjësi të padëshiruar nuk është aq i lehtë sa mund të duket në shikim të parë. Duket se gjithçka është e qartë: njëra palë në kontratën e punës nuk i përmbush detyrat e saj të punës, dhe e dyta nuk është e gatshme ta tolerojë këtë. Por gjykatat shumë shpesh dalin në mbrojtje të punonjësve të "ofenduar", të larguar padrejtësisht nga puna. Prandaj, procedura e shkarkimit duhet të kryhet me kompetencë, duke marrë parasysh të gjitha procedurat e nevojshme dhe pa shkelje të ligjit.

Në rastin tuaj, ekzistojnë dy mundësi për të zgjidhur problemin. Opsioni i parë është ndërprerja e kontratës së punës me punonjësin në konflikt me marrëveshje të palëve, opsioni i dytë është ndërprerja e kontratës me iniciativën tuaj. Le të shohim të mirat dhe të këqijat e secilit opsion.

Ndërprerja e një kontrate pune me marrëveshje të palëve është mënyra më e përshtatshme dhe paqësore për t'u ndarë me një punonjës të padëshiruar. Ky dokument është një lloj marrëveshjeje shtesë për kontratën. Ai specifikon periudhën nga e cila kontrata konsiderohet e përfunduar dhe kjo marrëveshje mund të parashikojë shumën e kompensimit pas largimit nga puna të një punonjësi. Avantazhi i kësaj marrëveshjeje: pas nënshkrimit të tij, punonjësi nuk do të jetë në gjendje të ndërpresë në mënyrë të njëanshme një marrëveshje të tillë. Është gjithashtu e mundur që shuma e propozuar e kompensimit t'i duket punonjësit një nxitje e rëndësishme për t'u ndarë me ju pa konflikt.

Opsioni i dytë, më kompleks, për ndarje është ndërprerja e kontratës së punës me iniciativën e punëdhënësit. Arsyet për një ndërprerje të tillë të marrëdhënieve të punës parashikohen në Art. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse. 3 arsye janë më të pranueshme për ju: a) reduktimi i numrit ose stafit të një organizate ose sipërmarrësi individual; b) mospërputhja e punonjësit me pozicionin e mbajtur ose punën e kryer për shkak të kualifikimeve të pamjaftueshme të konfirmuara nga rezultatet e certifikimit; c) moskryerja e përsëritur e detyrave të punës nga një punonjës pa arsye të mirë, nëse ka një masë disiplinore.

Le të shohim më në detaje secilën nga arsyet e mësipërme:

Reduktimi i numrit ose stafit të punonjësve të një organizate, sipërmarrës individual

Largimi nga puna i një punonjësi të padëshiruar për shkak të reduktimit të stafit është një procedurë e gjatë, intensive dhe e kushtueshme. Punëdhënësi duhet të kryejë vazhdimisht dhe qartë veprimet e mëposhtme:

1. Bëni ndryshimet e nevojshme në tabelën e personelit;

2. Të paralajmërojë personalisht punonjësin për uljen e personelit kundër nënshkrimit jo më vonë se dy muaj para pushimit nga puna;

3. T'i ofrojë punonjësit të gjitha pozitat vakante në këtë organizatë për të cilat ai mund të pranohet, duke marrë parasysh kualifikimet dhe gjendjen e tij shëndetësore;

4. Paguani pagën e largimit të punonjësit në përputhje me Art. 178 Kodi i Punës i Federatës Ruse.

Me rastin e pushimit nga puna, punëdhënësit shumë shpesh shkelin procedurën e pushimit nga puna, dhe për këtë arsye, me ndihmën kompetente juridike, punonjësit e pushuar nga puna mund të kthehen në punë pa asnjë problem. Gjithashtu, gjykatat nuk e kanë problem të identifikojnë “pushimet imagjinare” që synojnë shkarkimin vetëm të një punonjësi specifik e të padëshiruar. Prandaj, përpara se të pushoni nga puna një punonjës me performancë të dobët, hartoni një algoritëm të detajuar të veprimeve dhe jini të durueshëm dhe këmbëngulës.

Mospërputhja e punonjësit me pozicionin e mbajtur ose punën e kryer për shkak të kualifikimeve të pamjaftueshme të konfirmuara nga rezultatet e certifikimit

Në të njëjtën kohë, një kusht i detyrueshëm për një shkarkim të tillë është konfirmimi i kualifikimeve të pamjaftueshme nga rezultatet e certifikimit. Bazuar në fletën e certifikimit dhe vendimin e komisionit të certifikimit, kreu i organizatës lëshon një urdhër që tregon se cilat aktivitete duhet të kryhen bazuar në rezultatet e certifikimit. Ky urdhër përmban gjithashtu informacione se cilët punonjës nuk kanë kaluar certifikimin dhe duhet të pushohen nga puna mbi këtë bazë.

Shkarkimi i punonjësve të tillë lejohet vetëm nëse është e pamundur transferimi i tyre me pëlqim me shkrim në një punë tjetër në dispozicion të punëdhënësit (kualifikimet dhe statusi shëndetësor i punonjësit merren parasysh). Punëdhënësi duhet t'i ofrojë punonjësit të gjitha vendet e lira të disponueshme në zonën e caktuar që plotësojnë kërkesat e specifikuara.

Kryerja e certifikimit nuk është një procedurë aq e thjeshtë sa duket në shikim të parë. Punëdhënësit bëjnë shumë gabime gjatë kryerjes së tyre dhe gjykatat më pas rikthejnë në punë punonjësit që u pushuan nga puna për shkak të papërshtatshmërisë për pozicionin e mbajtur. Ju duhet të përgatiteni shumë mirë për certifikimin, të caktoni dikë përgjegjës për zbatimin e tij dhe të studioni rregulloret. Certifikimi duhet të kryhet në të gjithë Kompaninë, dhe jo vetëm për një punonjës specifik, konfliktual.

Dështimi i përsëritur nga një punonjës për të kryer detyrat e punës pa arsye të mirë, nëse ai ka një sanksion disiplinor

Për këtë arsye, është gjithashtu shumë e vështirë të pushoni nga puna një punonjës të padëshiruar. Punëdhënësi bën shumë gabime, si p.sh.: janë aplikuar disa dënime për një kundërvajtje; shpjegimet e punonjësit nuk janë marrë ose nuk është hartuar një akt refuzimi për të dhënë shpjegime; fajësia e punonjësit nuk është provuar; Vetë vepra penale nuk është regjistruar; ka humbur afati për aplikimin e penalitetit; ashpërsia e dënimit nuk është e krahasueshme me veprën penale (vonesa 15 minuta nuk duhet të jetë arsye për shkarkim). Gabimi kryesor i punëdhënësit: ai harron të regjistrojë sjellje të pahijshme dhe të zbatojë sanksione disiplinore për to.

Si të pushoni një punonjës varet nga ju. Filloni me negociatat: ndoshta konflikti do të zgjidhet më lehtë dhe më shpejt nga sa mendoni.

08.05.2014 84072

Herët a vonë, çdo menaxher përballet me nevojën për t'u ndarë me një punonjës. Një procedurë e saktë dhe në kohë e largimit nga puna do të kursejë paratë e kompanisë, dhe vetë shefin - nervat dhe kohën. Por pse ndonjëherë, duke e ditur se ndërprerja e marrëdhënieve është e pashmangshme, e shtyjmë vendimin me muaj?

Procesi i largimit nga puna mund të ndahet në tre faza: marrja e vendimit për largimin nga puna, informimi i punonjësit dhe regjistrimi ligjor i pushimit nga puna.

Vendimmarrja

Vendimi për shkarkim lind në kokën e menaxherit në fillim në mënyrë të pandërgjegjshme, të nënkuptuar dhe maturohet për ca kohë. Si rregull, që nga momenti kur shfaqet mendimi se një punonjës individual nuk ka vend në kompani apo departament, kalojnë muaj deri në marrjen e vendimit. Shpesh menaxherët e vonojnë shkarkimin sepse nuk janë të gatshëm ta thonë me zë të lartë. Mund të identifikohen arsyet më të zakonshme për një vonesë të tillë.

“Nëse e pranoj nevojën për shkarkim, në fakt e pranoj se kam bërë një gabim kur kam bërë intervistën, nuk e kam parë, nuk e kam njohur, kam mësuar gjënë e gabuar, nuk kam kushtuar vëmendje të mjaftueshme. .”
“Më vjen keq për shkarkimin e tij, ai ka një situatë të vështirë financiare.”
“Është shumë zhgënjyese ta raportosh këtë. Shpresoj që situata të zgjidhet vetë”.
“Problemi me personelin! Do ta shkarkoj këtë, por ku është garancia që tjetra do të jetë më e mirë? Kush do të punojë?

Të gjitha këto arsye janë shenjë e butësisë së tepruar të liderit. Duke vonuar marrjen e një vendimi, ju e privoni biznesin tuaj nga efikasiteti dhe përballeni me faktin e humbjes së fitimeve për fajin e një punonjësi të pakujdesshëm.

Menaxherët ndonjëherë besojnë se është më mirë të kesh një punonjës të keq sesa asnjë. Drejtorët thonë: "Nuk mund ta heq qafe këtë punonjës tani, sepse pjesa tjetër do të duhet të punojë edhe më shumë, nuk ka njerëz të mjaftueshëm." Sigurisht, duhet të zgjidhni një moment të përshtatshëm për të lënë duhanin. Por kurrë nuk do të ketë kohë të mjaftueshme, staf dhe gjithmonë do të ketë një arsye për t'i thënë vetes: "Nuk kam kohë për të intervistuar kandidatët tani" ose "Ndoshta ai do të vijë në vete". Nëse punonjësit e këqij nuk duan të përmirësohen, ata duhet të pushohen nga puna.

Ndoshta për momentin ka një person që punon në ekipin tuaj të cilit ju dëshironi të hiqni qafe, por po vononi marrjen e një vendimi. Analizoni sjelljen e punonjësit duke hedhur poshtë ose duke rënë dakord me deklaratat e mëposhtme:

Punonjësi merr shumë kohë, energji, para dhe performanca e tij nuk përmirësohet. Ai nuk (nuk dëshiron, nuk mund) të përmbushë detyrat që i janë caktuar.
Punonjësi tregon mungesë respekti për ju dhe ekipin (klientët, nëse pozicioni përfshin komunikimin me klientët).
Personalisht, ju nuk jeni rehat të punoni me këtë person, ai është i pakëndshëm për ju.
Punonjësi është i pabesë ndaj kompanisë dhe nuk ndan vlerat dhe parimet e saj.
Punonjësi është i prirur ndaj konflikteve dhe krijon rregullisht situata të vështira.

Nëse përgjigjet janë të paqarta, atëherë jepini personit një shans tjetër. Jepini atij mundësinë për t'u përmirësuar brenda një periudhe të caktuar kohore. Nëse jeni dakord me 4 deklarata, vendosni të ndaheni menjëherë dhe caktoni një datë për bisedën përfundimtare.

Informimi i një punonjësi për pushimin nga puna

Shpesh në bisedën përfundimtare, menaxheri rendit atë që personi ka bërë keq dhe jep shembuj negativë. Me fjalë të tilla qëndron një përpjekje për t'i provuar vetes dhe punonjësit se ai vërtet nuk korrespondon me pozicionin që mban. Ky është një gabim i rëndë. Kur shprehni gabime ose mangësi, përgatituni që personi të mbrohet - ky është një reagim i natyrshëm. Ai mund të mos e shfaqë indinjatën e tij, por kur del jashtë zyrës, në çdo rast do të flasë për disavantazhet tuaja dhe problemet e kompanisë. Detyra juaj është të zhvilloni bisedën në mënyrë që punonjësi të mos largohet i hidhëruar dhe të mos diskreditojë emrin e organizatës.

Procedura e shkarkimit duhet të jetë një arsye shtesë për reagime dhe të kryhet sipas formulës "plus-minus-plus". Filloni bisedën duke renditur cilësitë pozitive të punonjësit, në bazë të të cilave e keni punësuar dikur. Më pas shpjegoni pse jeni të pakënaqur dhe çfarë e shkaktoi shkarkimin. Kur të përfundoni bisedën, theksoni edhe një herë disa avantazhe që, sipas jush, janë pikat e tij të forta dhe do të jenë të dobishme për të në punën e tij të re. Çdo person ka të drejtë të kuptojë pse duan të ndahen me të.

Kur zhvilloni bisedën përfundimtare, është më mirë të udhëhiqeni nga rregullat e mëposhtme. Flisni me personin që pushohet personalisht dhe privatisht, jini të vëmendshëm dhe të sjellshëm, por mos simpatizoni. Qëndroni korrekt: shprehni vetëm faktet, jo emocionet. Jepini punonjësit mundësinë të flasë, mos u pajtoni apo sfidoni fjalët e tij, thjesht dëgjoni. Flisni me vendosmëri, sepse vendimi tashmë është marrë. Përfundoni bisedën me një notë pozitive - çdo person ka diçka për të lavdëruar.

Regjistrimi ligjor i pushimit nga puna

Është e rëndësishme të pushoni një punonjës ligjërisht dhe pa pasoja. Kodi i Punës na ofron disa opsione, le të shohim më të zakonshmet.

Opsioni klasik - me kërkesën tuaj(Klauzola 3 e nenit 77 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Kjo metodë është më e thjeshta për të dyja palët: menaxheri fton punonjësin të shkruajë një letër dorëheqjeje në dorën e tij, punonjësi pajtohet. Nëse ai refuzon të shkruajë një deklaratë me vullnetin e tij të lirë, atëherë mund të simpatizoni menaxherin, pasi ai do të duhet të përpiqet ta detyrojë punonjësin ta bëjë atë. Çdo vërejtje duhet të shoqërohet me vërejtje dhe dokumentacion me shkrim. Kur ka një sasi të mjaftueshme të provave dokumentare të dështimit të punonjësit për të përmbushur detyrat e tij, mund të bisedoni përsëri me punonjësin dhe ta ftoni atë të shkruajë vullnetarisht një deklaratë për të shmangur shkarkimin nga puna sipas nenit. Me shumë mundësi, pasi të shqyrtojë dokumentet dhe të bisedojë me ju, punonjësi do të shkruajë një letër dorëheqjeje me vullnetin e tij të lirë.

Ju mund të shkoni në një mënyrë tjetër, domethënë, të ndryshoni kushtet e punës së punonjësit: transferoni klientët e tij dhe një pjesë të kompetencave të tij te një punonjës tjetër, mos rrisni pagat dhe privoni atë nga shpërblimet. Në këtë rast, gjithçka varet nga personaliteti i udhëheqësit dhe parimet e tij morale.

Por këto metoda kanë të metat e tyre - ato nxisin luftë dhe ndikojnë në marrëdhëniet brenda ekipit në tërësi. I zemëruar, punonjësi i shkarkuar mund t'i drejtohet zyrës së taksave, gjykatës, konkurrentëve tuaj ose të gjithëve në të njëjtën kohë, duke e kthyer ekzistencën tuaj në një makth.

Një mënyrë tjetër për t'u ndarë - përfundimi i një marrëveshjeje tregtare me marrëveshje të palëve(klauzola 1, pjesa 1, neni 77 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Kjo metodë është e përshtatshme për t'u përdorur kur të dyja palët janë të vendosura të ndërpresin marrëdhënien e punës. Në këtë rast, data e pushimit nga puna zgjidhet duke marrë parasysh interesat e tyre të ndërsjella, për shembull, kur zgjidhet një zëvendësues për punonjësin ose kur ai gjen një punë të re. Nëse është ligjërisht e saktë të zyrtarizohet përfundimi i një kontrate pune me marrëveshje të palëve, atëherë është e nevojshme të lidhet një marrëveshje përfundimi, e cila duhet të përcaktojë datën dhe kushtet e përfundimit. Në jetën reale, palët bien dakord gojarisht për kushtet e largimit, dhe me arritjen e datës së dakorduar, punonjësi shkruan një letër dorëheqjeje, dhe regjistrimi në librin e punës bëhet në bazë të paragrafit 3 të nenit 77 të Ligjit të Punës. Kodi, domethënë "me kërkesën e tij".

Mundësi largimi nga puna për shkak të mospërfundimit të periudhës së provës duhet të sigurohet paraprakisht. Periudha e provës zakonisht zgjat deri në tre muaj dhe gjatë kësaj periudhe kontrata e punës mund të ndërpritet në çdo kohë. Ju lutemi vini re se klauzola e provës duhet të përfshihet në kontratën e punës dhe, mundësisht, në urdhrin dhe aplikimin për punësim. Përndryshe, punonjësi konsiderohet i punësuar pa periudhë prove dhe nuk mund të pushohet nga puna për shkak të moskalimit të testit. Nëse rezultati i testit është i pakënaqshëm, punëdhënësi ka të drejtë të ndërpresë kontratën e punës me subjektin e testimit duke e paralajmëruar me shkrim jo më vonë se tre ditë para datës së përfundimit, duke treguar arsyet që shërbyen si bazë për njohjen e punonjësit. pasi ka dështuar në test. Në këtë rast, këshillohet që arsyet të vërtetohen me prova me shkrim.

Zgjidhja e një kontrate pune me afat të caktuar kalon lehtësisht dhe thjesht pas skadimit të kontratës. Në këtë rast, punëdhënësit nuk i kërkohet të japë asnjë arsyetim për vendimin e tij. Kushti i vetëm është që punonjësi të njoftohet për këtë me shkrim jo më vonë se tre ditë para pushimit nga puna.

Largimi nga puna në bazë të rezultateve të certifikimit- një hap i rrezikshëm, pasi në 90% të rasteve vendimi gjyqësor merret në favor të punonjësit, pavarësisht se sa mirë janë hartuar dokumentet e punëdhënësit. Nëse një punonjës nuk mund të përballojë përgjegjësitë e tij të punës, atëherë ai mund të pushohet nga puna në bazë të rezultateve të certifikimit (në përputhje me nënparagrafin "b" të paragrafit 3 të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Kompania duhet të ketë një Rregullore për Certifikimin, si dhe një orar ose urdhër të miratuar të certifikimit, i cili krijohet menjëherë përpara certifikimit. Punonjësi duhet të njihet paraprakisht me të gjitha këto dokumente kundrejt nënshkrimit. Është më mirë që drejtuesi i kompanisë të mos jetë anëtar i komisionit të certifikimit, pasi atëherë punonjësi nuk do të ketë mundësinë të paraqesë një ankesë për mosmarrëveshje me rezultatet, të cilat lëshohen me një urdhër të veçantë. Nëse rezultatet e certifikimit janë të pakënaqshme, është e nevojshme t'i jepet kohë punonjësit për ta korrigjuar atë dhe për ta riafirmuar atë. Nëse rezultatet e ri-certifikimit janë të pakënaqshme, është më mirë t'i ofroni punonjësit një punë tjetër, dhe nëse ai refuzon, mund ta pushoni me siguri. Më shpesh, një shkarkim i tillë përfshin një konflikt midis kompanisë dhe personit, dhe për këtë arsye kjo masë duhet të përdoret vetëm në raste ekstreme. Nëse para certifikimit punonjësi nuk kishte komente ose ankesa me shkrim nga kolegët, atëherë një shkarkim i tillë kundërshtohet lehtësisht në gjykatë dhe në shumicën e rasteve gjyqtari mban anën e ish-punonjësit.

Nëse një punonjës është sistematikisht vonë, atëherë ai mund të jetë largimi nga puna për shkak të mosrespektimit të disiplinës së punës(Klauzola 5 e nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Gjëja më e rëndësishme në këtë rast është klauzola e kontratës së punës, e cila tregon qartë orarin e fillimit dhe përfundimit të ditës së punës. Përveç kësaj, fleta e kohës duhet të regjistrojë kohën e mbërritjes në punë. Nëse vonesa e një punonjësi është kronike, është e nevojshme të hartohet një raport i vonesës dhe më pas të kërkohet një shpjegim me shkrim nga punonjësi në bazë të nenit 193 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Nëse punonjësi nuk dëshiron të shkruajë një shënim shpjegues, ai duhet të hartojë një deklaratë refuzimi dhe të marrë nënshkrimet e tre punonjësve të tjerë në të. Nëse ka tre komente me shkrim, mund të lëshoni një qortim, pas së cilës mund ta pushoni me siguri një punonjës të tillë. Dëshiroj të theksoj se nëse doni të largoni një punonjës sipas një artikulli, është e rëndësishme të përgatisni me kujdes dokumentet e shkruara (memo, komente, urdhra) në mënyrë që në rast mosmarrëveshjeje ligjore të keni prova të forta.

Megjithë mënyrat e shumta për të ndarë rrugët me një punonjës, më e mira është largimi vullnetar nga puna. Mundohuni të bëni gjithçka që është e mundur për të siguruar që kontrata e punës të ndërpritet pikërisht mbi këtë bazë, pavarësisht nga prania ose mungesa e një konflikti me punonjësin. Gjëja kryesore për ju është të shmangni paditë që sjellin kosto. Përveç kësaj, ekziston mundësia që ju të detyroheni të rivendosni punonjësin gjatë gjykimit. Është më mirë të mos e çoni në gjyq shkarkimin dhe ta zgjidhni situatën në mënyrë paqësore.

Si të pushoni nga puna një punonjës të pakujdesshëm dhe arrogant

*Ky material është mbi tre vjeç. Ju mund të kontrolloni me autorin shkallën e rëndësisë së tij.

Si të pushoni nga puna një punonjës të pakujdesshëm dhe arrogant

Një algoritëm për shkarkimin e një punonjësi në mungesë të bazave formale për këtë. Kodi i Punës është në kujdestarinë e punëdhënësit.

Unë do të guxoja të sugjeroja që shumë avokatë të përfshirë në ligjin e punës, si dhe punonjës të shërbimit të personelit, janë të njohur me këtë situatë: menaxheri (klienti) vendos detyrën e shkarkimit të punonjësit, por nuk ka asnjë arsye për këtë. Natyrisht, ne po flasim për bazat e parashikuara në Kodin e Punës të Federatës Ruse. Arsyet joformale, si rregull, janë të mjaftueshme në një situatë të tillë: punonjësi mund të jetë grindavec, i çrregullt, i pabesë e kështu me radhë e kështu me radhë.

Dhe ka raste kur një punonjës, duke ditur për paprekshmërinë dhe mbrojtjen e tij nga ligji, sillet qëllimisht në atë mënyrë që t'i tregojë punëdhënësit pafuqinë e tij. Si shembull i ndërmarrjes së veprimeve sipas skenarit të fundit, mund të citohet situata e mëposhtme. Autori i artikullit u afrua nga kreu i organizatës, i cili tha se një nga shoferët saboton aktivitetet e njësisë strukturore të cilës i është caktuar: kur kryen detyrat e punës, ai ndjek të gjitha rregullat e trafikut, lëviz ekskluzivisht në të djathtë. korsi, dhe zgjedh qëllimisht rrugët me trafikun më intensiv. Natyrisht u shtrua pyetja, a ka mundësi ta shkarkosh?

Përgjigja do të dukej e qartë: jo, është e pamundur, shkarkimi do të jetë i paligjshëm.

Por a është vërtet kështu? A mund të propozohet një rrugëdalje nga kjo situatë? Në të vërtetë, në disa raste ka kaq shumë arsye joformale për t'u ndarë me një punonjës, saqë vazhdimi i punës së tij në ekip është i mbushur me rrezikun e largimit nga puna të punonjësve të mbetur.

Në të drejtën civile ekziston një koncept i tillë - "shpërdorim i ligjit". Ndalimi i abuzimit të të drejtave përcaktohet në nenin 10 të Kodit Civil të Federatës Ruse, i cili, si pasojë e abuzimit të të drejtave, tregon një mohim të mundshëm të mbrojtjes gjyqësore. Në ligjin e punës nuk ekziston një koncept i tillë. Në praktikë, ka situata kur një punonjës abuzon me të drejtat e tij.

Në këtë rast, ne nuk do të diskutojmë opsionet për shkarkimin vullnetar në kuptimin e aforizmit të mirënjohur: "shumica e deklaratave të pushimit vullnetar janë shkruar nën diktim". Gjithashtu, ne nuk do të flasim për një bazë shumë të përshtatshme, për mendimin tim, për shkarkim - "me marrëveshje të palëve", megjithëse unë rekomandoj fuqimisht përdorimin e tij.

Unë ju sugjeroj të shikoni me kujdes listën e arsyeve për pushim nga puna me iniciativën e punëdhënësit - klauzola 1 e nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Është e qartë se pjesa dërrmuese e nënparagrafëve të paragrafit 1 të nenit 81 kërkon që punonjësi të kryejë disa veprime ose mosveprime që sjellin pasoja juridike. Është e pamundur të "shpikësh" mungesën, e cila në realitet nuk ka ndodhur, ashtu siç është e pamundur të njihet një punonjës si i papërshtatshëm për pozicionin e mbajtur pa kryer procedurat e përcaktuara. "Humbje besimi" nuk mund t'i ngarkohet një personi që nuk lidhet me vlera monetare ose mallrash, etj.

Në këtë rast, linja e shpëtimit e punëdhënësit mund të jetë klauzola 5 e nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse - dështimi i përsëritur nga një punonjës për të përmbushur detyrat e punës pa arsye të mirë, nëse ai ka një sanksion disiplinor.

Parashikimi i kundërshtimeve, si: “për zbatimin e pikës 5 të nenit 81, punonjësi duhet të kryejë edhe veprime të caktuara” - Jam dakord dhe theksoj se këtë bazë nuk e konsideroj si një mënyrë të sigurt për largimin nga puna të një punonjësi. Sidoqoftë, duke pasur përvojë pune me ndërmarrje të niveleve të ndryshme dhe duke kuptuar nivelin e disiplinës së punës, mund të supozoj se gjasat për zbatimin e suksesshëm të pikës 5 të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse në shumicën e rasteve janë të larta.

Pra, çfarë duhet t'i kushtoni vëmendje kur zbatoni klauzolën 5 të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse?

Para së gjithash, është e nevojshme të kryhet një auditim i rregulloreve lokale që lidhen me një punonjës specifik. Situata ideale është kur me punonjësin nuk nënshkruhet vetëm kontrata e punës, por edhe përshkrimi i punës dhe punonjësi njihet me Rregulloren e Brendshme të Punës pas nënshkrimit. Për më tepër, është e rëndësishme që të gjitha këto dokumente të mos hartohen zyrtarisht (të marra nga Interneti, kuadri ligjor), por të përshtaten me situatën në një ndërmarrje të caktuar. Rregullat dhe ndalimet që janë të rëndësishme për punëdhënësin duhet të përcaktohen me shkrim. Përndryshe, mund të rezultojë se punonjësi i pushuar nga puna bëhet praktikisht i paprekshëm: edhe nëse ai kryen shkelje të dukshme të disiplinës së punës, ai nuk do të mbahet përgjegjës. Dhe personi i përfshirë do të jetë gjithmonë në gjendje të kundërshtojë sanksionin disiplinor në gjykatë.

Përcaktimi i Komitetit Hetimor për Çështjet Civile të Gjykatës së Qytetit të Moskës, datë 12 tetor 2010 në çështjen nr. 33-31970: “Një vepër disiplinore është një dështim fajtor, i paligjshëm ose kryerje e pahijshme nga një punonjës i detyrave të tij të punës, duke përfshirë shkeljen e përshkrimet e punës, rregulloret, urdhrat e punëdhënësit. Paligjshmëria e veprimeve ose mosveprimeve të punonjësve do të thotë se ata nuk janë në përputhje me ligjet dhe aktet e tjera rregullatore ligjore, duke përfshirë rregulloret dhe statutet për disiplinën, përshkrimet e vendeve të punës.

Duke analizuar dokumentacionin lokal, është e nevojshme të përcaktohet nëse punëdhënësi mund të "provokojë" një shkelje të disiplinës së punës nga një punonjës i padëshiruar: jepni detyra (me shkrim dhe brenda kufijve të funksionit të punës së punonjësit), vendosni afate, miratoni zyrtarisht një veshje. kodi, ose thjesht bëhuni më vigjilent ndaj punonjësit.

Përcaktimi i Komitetit Hetimor për Çështjet Civile të Gjykatës së Qytetit të Moskës, datë 12 tetor 2010 në çështjen nr. 33-31970: “Vendimi i gjykatës së shkallës së parë u rrëzua, pasi gjykata e shkallës së parë, duke shqyrtuar arsyet e aplikimit. sanksionet disiplinore ndaj paditësit në formën e qortimit, nuk zbuluan se cilat shkelje specifike sanksionesh kanë shërbyer si bazë për zbatimin e këtyre dënimeve dhe nëse këto shkelje lidhen drejtpërdrejt me detyrat e punës që i janë caktuar paditësit.

Duhet të kihet parasysh se aktiviteti i tepërt i punëdhënësit në këtë çështje do të jetë i dukshëm për gjykatën, veçanërisht nëse manifestohet në lidhje me një punonjës specifik, prandaj, për të shmangur akuzat për diskriminim, duhet të analizoni me kujdes veprimet tuaja dhe dokumentet e lëshuara.

Nene të tjerë përkatës për ligjin e punës:

Pika e dytë e rëndësishme është që punëdhënësi të kuptojë procedurën dhe procedurën për sjelljen e përgjegjësisë disiplinore.

Sipas pikës 2 të nenit 192 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, në bazë të pikës 5 të nenit 81 zbatohet për sanksionet disiplinore. Rrjedhimisht, punonjësi duhet të sillet në përgjegjësi disiplinore në përputhje me nenin 193 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, jo vetëm kur vendos një sanksion disiplinor fillestar, por edhe kur e shkarkon drejtpërdrejt.

Algoritmi për vendosjen e sanksioneve disiplinore është si më poshtë:

1. Ne hartojmë një memorandum nga mbikëqyrësi i menjëhershëm i punonjësit të shkarkuar, drejtuar drejtorit ose personit tjetër, funksionaliteti i të cilit përfshin sjelljen në përgjegjësi disiplinore. Në shënim përshkruajmë ngjarjen që ka ndodhur, p.sh. vonesa në punë, komunikim i vrazhdë me klientin, nëse kjo është e ndaluar nga përshkrimi i punës, etj.

2. Ne hartojmë dhe i dorëzojmë punonjësit të larguar një dokument për nënshkrim - kërkesë për të dhënë shpjegim - në të cilin tregojmë se çfarë shkelje e disiplinës së punës është konstatuar dhe kërkojmë shpjegim për këtë fakt.

Përcaktimi i Komitetit Hetimor për çështjet civile të Gjykatës së Qytetit të Moskës, datë 14 shkurt 2011 Nr. 33-3831: “Meqenëse neni 193 i Kodit të Punës të Federatës Ruse është i një natyre garancie, ai detyron punëdhënësin përpara se të aplikojë një masë disiplinore. sanksion kërkoni një shpjegim nga punonjësi me shkrim».

Refuzimi i punonjësit për të marrë kërkesën regjistrohet në aktin e komisionit, ose një shënim për këtë bëhet në kërkesë dhe nënshkruhet nga dy ose tre dëshmitarë të refuzimit.

3. Pas dy ditësh pune ( punëtorët ditë i shkarkuar punonjës) në mungesë të shpjegimeve, ne hartojmë një akt komisioni që refuzon të japë shpjegim. Në raport, komisioni evidenton se në një datë të caktuar nuk janë marrë shpjegime nga punonjësi. Ju lutemi vini re: edhe nëse punonjësi, në momentin e dorëzimit të kërkesës për të dhënë një shpjegim, tha se nuk do të kishte asnjë shpjegim, është e mundur të veprohet për refuzimin dhe të ndërmerren veprime të mëtejshme vetëm pas dy ditësh pune. Përndryshe, procedura do të konsiderohet e shkelur për shkak të privimit të punonjësit nga e drejta për vetëmbrojtje në formën e shprehjes së qëndrimit të tij për faktin.

4. Ne lëshojmë një urdhër për ta sjellë punonjësin në përgjegjësi disiplinore, duke treguar një nga sanksionet e mundshme të parashikuara në nenin 192 të Kodit të Punës të Federatës Ruse (në rastin tonë, nëse po flasim për tërheqjen e parë, një vërejtje ose qortim). Urdhri për vendosjen e sanksionit disiplinor në formën e largimit nga puna duhet të tregojë të dhënat e urdhrave të mëparshëm, sipas të cilave punonjësit nuk i janë hequr përgjegjësia disiplinore. Është e rëndësishme që punëdhënësit të dinë se kodi nuk parashikon sanksione të tjera: është e pamundur të gjobiten ose të "dënohen me rubla", siç praktikohet nga shumë punëdhënës. Nëse një punonjës ka shkaktuar dëm me veprimet e tij, rikuperimi i tij kryhet në mënyrë strikte, e cila nuk ka të bëjë me përgjegjësinë disiplinore.

5. Brenda tre ditëve të punës njoftojmë punonjësin për urdhrin për vendosjen e sanksionit disiplinor. Nëse punonjësi refuzon të nënshkruajë urdhrin dhe të konfirmojë njohjen e tij, ne hartojmë një raport për këtë. Procedura ka përfunduar.

Meqenëse po flasim për zbatimin e pikës 5 të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, procedura e përshkruar më sipër do të duhet të kryhet të paktën dy herë (dhe për "qëndrueshmërinë" - tre herë). Në këtë rast, arsyet (kundërvajtjet) duhet të jenë të ndryshme për shkak të ndalimit të drejtpërdrejtë të dënimit dy herë për një kundërvajtje disiplinore, e cila është e rëndësishme në lidhje me shkeljet e vazhdueshme. Largimi nga puna do të jetë një sanksion për personin që do t'i nënshtrohet sërish masave disiplinore (ose për herë të tretë).

Një komponent i rëndësishëm i korrektësisë së procedurës është respektimi i afateve të përcaktuara nga neni 193 i Kodit të Punës të Federatës Ruse: Një sanksion disiplinor zbatohet jo më vonë se një muaj nga data e zbulimit të sjelljes së keqe, duke mos llogaritur kohën e sëmundjes së punonjësit, qëndrimin e tij me pushime, si dhe kohën e nevojshme për të marrë parasysh mendimin e organit përfaqësues. të punonjësve. Një sanksion disiplinor nuk mund të zbatohet më vonë se gjashtë muaj nga data e kryerjes së veprës, dhe në bazë të rezultateve të një kontrolli, inspektimi të veprimtarive financiare dhe ekonomike ose një kontrolli - më vonë se dy vjet nga data e kryerjes së saj. Afatet e përcaktuara nuk përfshijnë kohën e procedimit penal.

Në gjykatë, do të jetë përgjegjësi e punëdhënësit të provojë se afatet janë përmbushur (për këto qëllime, nevojitet një memorandum i përmendur në përshkrimin e procedurës). Natyrisht, në këtë rast bëhet fjalë për një muaj kalendarik, pushimi mund të jetë ose i rregullt ose pa pagesë, dhe nëse pushimi pa pagesë i kalon gjashtë muaj në kohë, do të bëhet e pamundur që punonjësi të mbajë përgjegjësi përtej kufijve të tij. Një përjashtim është një inspektim i aktiviteteve financiare dhe ekonomike (rishikim, auditim), i cili i lejon punëdhënësit të mbajë përgjegjës punonjësin brenda dy viteve. Megjithatë, edhe në rastin e një inspektimi, gjykata do të përcaktojë se në cilën pikë filloi: kur punëdhënësi mësoi (ose duhej ta dinte) për shkeljen disiplinore, ose nëse inspektimi është kryer në ditët e fundit të dy periudhës njëvjeçare për ta zgjatur artificialisht atë. Nëse konstatohet një rrethanë e tillë, sanksioni disiplinor do të njihet si i paligjshëm i shqiptuar jashtë periudhës së paraqitjes së përgjegjësisë disiplinore.

Një nuancë tjetër e rëndësishme në çështjen e afateve kur zbatohet klauzola 5 e nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse është ruajtja e statusit "të sjellë në përgjegjësi disiplinore". Neni 194 i Kodit të Punës të Federatës Ruse përcakton një periudhë njëvjeçare për këtë, e cila mund të reduktohet nga punëdhënësi. Prandaj, marrja e përsëritur e punonjësit në përgjegjësi disiplinore duhet të bëhet brenda një viti nga data e urdhrit të parë. Përndryshe, nuk do të ketë asnjë shenjë të përsëritjes së nevojshme për zbatimin e paragrafit 5 të nenit 81.

Një pikë interesante që ia vlen t'i kushtohet vëmendje ishte objekti i shqyrtimit nga Gjykata Rajonale e Permit (vendimi i kasacionit të Gjykatës Rajonale të Permit, datë 02/01/12 në çështjen nr. 33-1015-2012). Punonjësi S. ka kryer dy kundërvajtje të pavarura disiplinore në një ditë - 27.04.11. Për kryerjen e së parës, S. është paraqitur para drejtësisë më 30.04.11, për të dytën - më 06.05.11, dhe më pas është paraqitur. u hodh poshtë si sanksion i nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Gjykata, duke e shpallur të paligjshme shkarkimin, bëri me dije se dispozita e pikës 5 të nenit 81 kërkon që personi të ketë sanksion disiplinor në momentin e kryerjes së veprës së dytë. Dhe anasjelltas: në mënyrë që shkarkimi të jetë i ligjshëm, personi që merr dënimin duhet të kryejë një vepër të re. Ndërkaq, në periudhën prej 30.04.11 deri më 06.05.11, S. nuk ka kryer asnjë kundërvajtje disiplinore.

Nga sa më sipër, mund të konkludohet: sjellja e keqe e kryer në të njëjtën ditë, nëse personi nuk ka gjoba (ose në kuadrin e procedurës për sjelljen e një personi në përgjegjësi disiplinore për herë të parë), nuk mund të përdoret për të shkarkuar një punonjës. në bazë të pikës 5 të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Situata është e ngjashme në situatën e mëposhtme: një punonjës i mbajtur përgjegjës shkruan një letër dorëheqjeje me vullnetin e tij të lirë dhe brenda periudhës paralajmëruese 14-ditore të pushimit nga puna ai kryen një të dytë (mundësisht një të tretë ose një të katërt...) disiplinor. vepër penale. Dëshira e natyrshme e punëdhënësit është të largojë punonjësin nga puna jo me vullnetin e tij të lirë, por me iniciativën e tij, duke zbatuar pikën 5 të nenit 81. Sidoqoftë, duke hamendësuar pasojat, punonjësi shkon në pushim mjekësor. Prandaj, punëdhënësi nuk ka kohë për të kryer procedurën për regjistrimin e një sanksioni disiplinor para skadimit të periudhës 14-ditore. Në këtë rast, pas 14 ditësh, punonjësi duhet të pushohet nga puna me vullnetin e tij të lirë, pavarësisht se si në fakt ashtu edhe ligjërisht punëdhënësi kishte të drejtë ta çonte punonjësin në përgjegjësi disiplinore.

Kështu, kur zbatohet klauzola 5 e nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, duhet të merren parasysh shumë karakteristika. Megjithatë, procedura për zbatimin e kësaj pike është e thjeshtë, pavarësisht nga rëndimi i saj i dukshëm. Në çdo rast, është kjo klauzolë që lejon punëdhënësit-pronarët e bizneseve të mbrojnë interesat e tyre në kushtet e “duarve të lidhura” nëse punonjësit abuzojnë me të drejtat e tyre.

(№1/2013)

punëtorët e huaj, menaxhimi i të dhënave të personelit, reduktimi i stafit, ligji i punës, mosmarrëveshjet e punës