Любой руководитель спит и видит, чтобы его сотрудники были не только сплоченным коллективом, но и единой командой, которая работает круглосуточно над достижением поставленным им целей.

Но мало кто из этих руководителей умеет создать настолько благоприятные условия для работы этих самых сотрудников, чтобы у них было собственное желание “не вылазить с работы”.

Какие бывают виды мотивации и как их использовать, об этом и поговорим в этой статье.

А вот это неожиданно

Если спросить любого человека, особенно руководителя из 90-х годов, что же такое сущность и виды мотивации сотрудников, то ответ будет более менее предсказуемым – повышение работоспособности с помощью “кнута и пряника”.

Под кнутом обычно подразумевают штрафы (стандартные 300-1000 рублей за провинность), под пряником – бонусы или премии.

Но мало кто знает, что на уровень мотивации на предприятии могут влиять совсем необычные вещи.

К примеру, наличие в офисе кухни, где сотрудники могут перекусить, или просто стоящий автомат с бесплатным кофе. Это мелкие и небольшие изменения, которые могут повысить эффективность сотрудников.

Если же Вы любитель делать всё по максимуму, то обратите внимание на опрос, проведенный одной российской рекрутинговой компанией.

И согласно которому 40% респондентов ответило, что наличие тренажерного зала увеличит эффективность их работы в данной компании.

А вот за массажное кресло высказалось 37%, но большинство из них были женщины.

На основании опросов можно сделать вывод, что наличие таких неявных пунктов как комната отдыха, удобное кресло и прочие небольшие составляющие рабочей жизни, положительно влияют на работу в компании.

Подтверждение этому стало, что 65% опрошенных сообщили, что проводили бы больше времени на работе, если бы компания снабдила офисы дополнительными удобствами. А Вы говорите деньги им главное.

мотивация и её ВИДЫ

Именно из-за заблуждения в большинстве голов, что мотивация сотрудников заключается только в деньгах, я и хочу дать ей правильное определение и донести правильное понимание.

Мотивация персонала – способ повышения производительности труда. Это если говорить сухим научным языком. Если говорить нормальным человеческим:

Мотивация персонала – это создание условий и различных стимулов в компании, которые побуждают сотрудника работать более эффективно, более качественно в достижении поставленных целей.

Однако, перед тем как мы начнем рассматривать виды и формы мотивации, давайте разберемся, как она влияет на сам персонал. Какие она дает плюшки и насколько ей надо много уделять внимания.

Итак, положительные результаты внедрения мотивации трудовой деятельности:

1. Стимулирует сотрудников лучше выполнять свои трудовые обязанности;
2. Повышает эффективность их работ и производительность компании в целом;
3. Создает благоприятный настрой в коллективе;
4. Способствует долгосрочной работе сотрудников (тем самым снижая текучку и затраты на персонал);
5. Создание штата квалифицированных сотрудник, ценящих свою работу;
6. Повышает лояльность работников к компании, в которой они работают;
7. Создает корпоративную культуру.

Таким образом, можно сделать вывод, что зная виды трудовой мотивации, правильно используя формы и уровни мотивации, она может помочь в развитии компании и оставить конкурентов далеко позади.

И, конечно же, создать команду мечты. А не таких “неудачников”, как в этом отрывке из фильма:

После прочтения информации выше, Вы можете решить, что я в этой статье клоню только к формированию удобного места работы.

Но это не так, всё должно быть в меру. Для начала я хотел показать, что сущность и виды мотивации могут быть разные, и не всё завязано на деньгах.

Также хочу обратить Ваше внимание, что в жизни существует масса разных теорий мотиваций – Маслоу, МакГреггора, Врума, Адамса и т.д..

Я Вам скажу честно, всё это, конечно, хорошо, достойно уважения, но этим нужно заниматься только, когда у Вас компания более 300+ человек. А до этого Вам достаточно знать основные виды трудовой мотивации. Различают два основных вида:

1. Материальная;
2. Нематериальная.

Нематериальная, в свою очередь, делится еще на два вида мотивации:

1. Социальная;
2. Психологическая.

Почему в мотивации нужно использовать не только деньги? Разве не для этого все приходят на работу?

Ведь гораздо проще заплатить человеку за его работу из расчета “сколько он заработал” и все будут довольны.

Однако, это не верно. Всех людей стимулируют разные вещи и уровни мотивации у всех разные. Кого-то деньги, а кого-то простое дружеское похлопывание по плечу.

Поэтому и были придуманы различные виды мотивации и стимулирования персонала.

К примеру, при работе с продавцами или менеджерами по продажам после адаптации мы проводим тест Герчикова, чтобы выяснить к какому типу мотивации трудовой деятельности относится тот или иной сотрудник, и какую мотивацию нужно применять именно к нему.

Кстати. Советую прогнать своих сотрудников по данному тесту – zdorovie-seti.moy.su/test_trudovaja_motivacija.pdf .
А то может Вы заставляете продавать человека, которому совершенно не интересны деньги.

Неденежная мотивация

Когда Вы видите название неденежная, это не значит, что она бесплатная.

Она стоит денег, просто Вы их ему вручаете в другом виде, но при этом у Вас всё также есть расходы. Это тот случай, когда нужно разнообразить варианты поощрения за хорошую работу.

• Возможность пользоваться услугами партнеров компании с большими скидками, либо вообще бесплатно;
• Возможность получать от компании путевки для сотрудников и членов его семьи. Данный подход был крайне развит в СССР, тогда все ездили на курорты от заводов;
• Возможность бесплатного получения билетов в театр, цирк и другие культурные мероприятия;
• Возможность съездить в заграничную командировку за счет компании;
• Возможность пройти обучение за счет компании;

Примеры:

1. Менеджер, который в течение 3-4-5 месяцев делает более 120% плана продаж, едет за счет компании в отпуск за границу;
2. Лучший сотрудник одела продаж следующий месяц ездит на Aston Martin владельца. Если Вы не понимаете в машинах, то это спорткар стоимостью 10-15 миллионов рублей;
3. Сотрудник получает долю в бизнесе. Я лично видел такие случаи и считаю, что это верный подход, если человек стал больше, чем сотрудник.

Для реализации такого типа повышения эффективности нужны ресурсы. Но не обязательно делать это масштабно.

Например, мы у себя в компании, в рамках неденежной мотивации, бесплатно продвигаем личные страницы сотрудников в социальных сетях. Мелочь, а приятно.

Система штрафов

Теперь давайте перейдем к самому нелюбимому всеми типу мотивации – это штрафы.

На самом деле я могу Вас удивить (в случае, если статью читает сейчас сотрудник), но владельцы их не любят.

Нормальному собственнику бизнеса гораздо легче платить деньги сотруднику, который не опаздывает, не косячит и выполняет оговоренные обязанности, а не гнобить его и бесконечно штрафовать. Именно потому самих штрафов не много:

• Взыскание денег с сотрудника за невыполнения нормативов и стандартов;
• Взыскание денег с сотрудника за его плохую работу, а именно не выполнение KPI;
• Взыскание денег с “коллективного разума” за невыполнения поставленных целей;
• Дополнительные рабочие часы за плохую работу. Подобный подход очень актуален в “окологосударственных” компаниях.

Примеры:

1. Штраф за незаполненную карточку клиента в ;
2. Штраф за опоздание на работу;
3. Штраф за не выполнение в срок задачи от начальства.

От себя могу сказать, что штрафы – это хорошо. Далеко не все люди понимают только хороший язык.

Мне нравится приводить аналоги штрафов с семейными ссорами. Там после того как люди поругались, наказали друг друга “словами или делом”, и в итоге нашли компромисс, на определённое время возникает гармония с повышенным вниманием друг к другу.

Иными словами, какое-то время мы шёлковые и стараемся быть лучше всех.

История. У одного нашего клиента был очень важный месячный отчет, который должны были сдавать менеджеры в обязательном порядке. С этим была просто беда.

Тогда он ввел штраф в размере 20 000 рублей (все верно, двадцать тысяч рублей!) за не сдачу этого отчета.

Он выписал этот штраф всего одному менеджеру и реально забрал эти деньги. Больше проблем с отчетами (всеми!) не было.

НЕ ТОЛЬКО ДЕНЬГИ (Не материальная)

Я уже ни раз упомянул в своей статье – хорошо мотивируют не только деньги. Хотя без них никуда. А жаль.

Я бы сам мог не использовать никакие другие виды мотивации труда, а очень много выдавать нематериальной мотивации свои коллегам, если бы её одной было достаточно.

Поэтому работаем комплексно. Виды нематериальной мотивации персонала могут быть следующие:

• Повышение по службе. Как в горизонтальной, так и в вертикальной карьерной лестнице;
• Мотивационные спичи или совещания. Особенно хорошо показали себя в кризис, когда дух сотрудников падал;
• Конкурсы и соревнования;
• Культурные мероприятия внутри компании;
• Поздравления со значимыми датами для сотрудника;
• Публичное признание достижений сотрудника;
• Оценки коллег;
• Участие в совещаниях с руководством;
• Помощь в семейных делах.

Примеры:

1. Мне очень нравится компания Zappos. В ней есть специальный отдел, который занимается тем, что помогает сотрудникам решать обычные, домашние, рутинные дела.

   К примеру, если у Вас заболел зуб, то они могут записать Вас с зубному. Или отвести Вашу маму в больницу;

2. В компании Google среди сотрудников отдела, раз в неделю проводится бесплатный обед, на который они могут пригласить своих близких;
3. За лучшую работу в клиентском отделе разместить фотографию человека с подписью “Лучший сотрудник месяца”;
4. В компании Lego после 25 лет усердной службы каждому сотруднику дарится небольшой золотой слиток, выполненный в форме детальки Lego;
5. Снова мой любимый Zappos (на мой взгляд у них самая крутая ).

   Ваши коллеги раз в месяц перечисляют выданные им виртуальные доллары понравившемуся сотруднику.

   Все виртуальные деньги можно обменять на вполне реальные, получаете тем самым вознаграждение от своих собственных коллег за хорошую работу.

Данный абзац можно разделить на два типа: социальный и психологический. Чтобы не забивать Вам голову, я умышленно объединил всё это в одно.

Могу поспорить, что Вы даже разницы не заметили в приведённых примерах. Если всё это обобщить и назвать одной фразой, то получится “Сделайте своих коллег СЧАСТЛИВЫМИ”.

Я довольно циничный человек, но при этом тактичный (странное сочетание, знаю), и поэтому люблю доносить до людей какие-то идеи в форме рассказов, метафор, вредных советов.

Вот и для Вас подготовил несколько, если Вы хотите стать идеальным шефом. Может кто-то даже узнает в них себя и поймет что, так делать не надо:

1. Обязательно найдите себе любимчика. Идеально, чтобы его не любили в коллективе. А еще идеальней, если он отвратительно выполняет свою работу.

   Ну и что, он же Вам нравится, так что к чему эти условности про “работника года”. И постоянно вознаграждайте его, желательно на глазах его никчемных коллег, постоянно твердя им об этом.

   Мотивация Вашего любимого работника возрастает, а вот вся остальная команда работает все хуже и хуже? Ну и что! Зато ОН доволен!

2. Личная жизнь сотрудника? О чем Вы говорите! Это не люди, а роботы. Соответственно они должны работать круглосуточно, причем, если уезжать домой, то и дома они должны заниматься работой.

   Семейная жизнь, болезни и отдых? Нет, этого нельзя позволять! Только работа. Что-то не нравится? Иди увольняйся. Мотивация сотрудников в компании от этого будет на нуле? Неважно!

   Зато выполняют kpi и планы. И пусть меняются один за одним, слабаки. Найдется кто это выдержит.

3. Ваша компания выполнила годовой ? Отлично. Я Вас поздравляю! Да, да. Именно Вас. Так как сотрудники не имеют ничего общего с этим.

   Ведь все успехи идут от грамотного управленца, а не от них. Именно это и надо им показать, забыв выдать им премии за отличную работу. А вот себя можно наградить, купив новую машину, к примеру.

   И совершенно неважно, что невознагражденный труд действует на мотивацию персонала хуже всего, а сотрудники чувствуют себя от этого просто разбитыми. Главное план продаж то выполнен.

Правильный выбор материальных и нематериальных видов мотивации персонала в организации гарантирует стабильную и эффективную работу. Как заставить людей трудиться эффективно? Какие факторы учитывать? Как обеспечить персональный подход в мотивации? Об этом читайте в нашей статье.

Мотивация персонала: основные теории, применяемые на практике

Мотивация (от лат. «мотус» – целенаправленное движение, действие) – составляющее общей корпоративной культуры предприятия. Это система методов, используемая в компании для побуждения сотрудников к эффективной работе с полной самоотдачей. При этом разработка системы мотивации персонала, если она проведена грамотно, позволяет работодателю быстрее достичь стратегических целей и реализовать планы развития, а работникам – получать удовлетворение от своей трудовой деятельности. Существует несколько теорий, которые позволяют трактовать и прогнозировать поведение работников в разных ситуациях.

Теория потребностей Маслоу

Автором этой психологической теории мотивации является американский исследователь А.Маслоу. Визуальное воплощение она нашла в пирамиде Маслоу, представляющей собою иерархию человеческих потребностей и ценностей.

Согласно Маслоу, человек постоянно ощущает какие-либо потребности, которые могут быть объединены в определенные группы, составляющие пирамиду. В основании находятся элементарные базовые потребности, свойственные любому человеку: в еде, воздухе, пище, сексе, безопасности и т.п. По мере того, как базовые физиологические потребности удовлетворены, они уже не являются мотивирующим фактором. У человека задействуются следующие потребности, более высокого уровня. При этом потребности высоких уровней могут удовлетворяться только после того, как удовлетворены потребности низших уровней. Однако все они тесно взаимосвязаны и неотделимы друг от друга.

Для большинства людей к важнейшим относятся ценности, составляющие базовые уровни пирамиды. Они учитываются при формировании почти всех систем мотивации персонала.

Теория потребностей EGR Альдерфера

Модель иерархии человеческих потребностей по Клейтону Альдерферу состоит из трех уровней:

• Потребности существования;
• Потребности взаимодействия и связей;
• Потребности личностного роста.

Несмотря на внешнюю схожесть с теорией Маслоу, эта модель отличается тем, что уровни, представленные в ней, равнозначны и имеют одинаковую ценность. При этом иерархия соблюдается за счет продвижения от конкретных и основных значений к более простым.

Теория повышения эффективности труда МакКлелланда

В этой модели мотивации персонала американского психолога Дэвида МакКлелланда все потребности разделены на три группы: потребности во власти, потребности в успехе и потребности в причастности. При этом считается, что базовые потребности человека уже удовлетворены, а действенным побудительным мотивом может стать только достижение высших потребностей. Высшие потребности равнозначны и взаимосвязаны. Согласно теории МакКлелланда, ставящие перед собой высокую планку люди, сами уверены в достижении успеха.

Теория ожиданий Виктора Врума

Основана на постулате о том, что человек выбирает, как ему поступить в соответствии с прогнозируемыми последствиями. При этом ожидаемый положительный результат является мотивирующим фактором, а отрицательный – демотивирующим. Согласно этой теории, выбирая определенный тип поведения, человек ожидает достичь желаемый результат.

Мотивация персонала, качественно выполняющего порученную работу, производится с учетом потребностей. Для кого-то это похвала, для кого-то – возможность дальнейшего карьерного роста. Сильнейшим фактором мотивации является делегированный уровень полномочий, позволяющий эффективно выполнять работу.

Двухфакторная теория Герцберга

Фредерик Герцберг предложил разделить потребности человека на два типа: гигиенические и мотивационые. Гигиенические относятся к базовым, физиологическим потребностям. Человек не будет удовлетворен работой, если гигиенические факторы отсутствуют или недостаточны. Но само по себе их наличие также не является определяющим. Недостаточность или отсутствие мотивирующих факторов не вызывает неудовлетворения от работы. Но если они присутствуют, удовлетворенность и мотивация повышаются.

Существует множество теорий, подводящих психологическую основу под мотивацию персонала. Но универсального подхода ни теоретики, ни практики предложить не могут. В каждом конкретном случае необходимо действовать с учетом ситуации и тех реальных потребностей, которые смогут стать действенным инструментом повышения трудового энтузиазма.

Виды мотивации персонала

Мотивация персонала в организации – процесс непрерывного поддержания высокой производительности труда. Комплекс мер, который формирует эту систему, не догма – он постоянно актуализируется, адаптируется к условиям рынка труда и конкретного производства. Разработка системы мотивации персонала на предприятии и поддержание ее в актуальном состоянии – приоритетная задача кадровой политики. Любая компания прямо заинтересована в повышении рентабельности, в том, чтобы сотрудники работали с максимальной отдачей при наименьших издержках.

Высокая мотивация персонала позволяет:

• удовлетворить базовые потребности сотрудников;
• повысить лояльность, заинтересованность и вовлеченность персонала;
• сформировать слаженно работающий коллектив, каждый член которого заинтересован в результатах своей работы;
• снизить текучесть кадров, повысить их качество за счет приобретаемого опыта;
• раскрыть таланты и потенциал каждого сотрудника;
• обеспечить условия, чтобы каждый работник смог реализовать свои профессиональные знания и личностные качества в полной мере.

Способы мотивации персонала условно подразделяют на три группы:

1. Организационные

В эту группу включают методы мотивации персонала, призванные обеспечить единую систему стимулов, значимых для всех членов рабочего коллектива, группы. К таким мотивирующим элементам относятся социальный пакет, систему льгот и компенсаций, предоставление дополнительных социальных гарантий наименее защищенным группам сотрудников, использование системы грейдов, поощрений и премий.

2. Диагностические

Данная группа стимулов включает в себя «пилотные» виды мотивирующих мероприятий, применяемых временно в контрольных группах, с целью оценки их действенности. В случае, когда при помощи пилотных стимулов удастся достичь значимых результатов, они включаются в общую систему мотивации персонала на предприятии.

3. Индивидуальные

Эта группа объединяет в себе те способы, которые направлены на повышение мотивации отдельных работников. Чаще всего они применяются для стимулирования труда руководителей разного уровня, уникальных специалистов и небольших групп, объединенных на временной основе работой над проектом.

Мотивация бывает двух типов: внутренняя и внешняя. Внутренняя – комплекс стимулов и мотивов, обусловленных личными качествами и обстоятельствами работника. Внешняя – побудительные мотивы, оказывающие воздействие на человека извне, например, система стимулов, действующая на предприятии. В практике работы выделяются такие виды мотивации персонала, как материальная и нематериальная. Рассмотрим, какие факторы мотивации относятся к каждому из этих видов.

Виды материальной мотивации персонала

Проводимые среди работающих россиян опросы подтверждают, что для большей части людей главным мотивирующим фактором остается оплата труда. Зарплата человека отражает его стоимость на рынке. И если человек считает, что за свой труд он получает несправедливо мало, мотивация его будет низкой и желания работать – никакого, вплоть до саботажа.

Кроме заработной платы, являющейся постоянной составляющей, к материальным стимулам относятся премиальную часть выплат

Это могут быть:

• премии за конкретные результаты в определенные периоды – квартал, полугодие, год. Премию работник может получить в индивидуальном порядке или в составе коллектива, добившегося превышения плана или выполнившего порученный объем работы досрочно;
• надбавки сверх тех, что гарантированы некоторым категориям трудовым законодательством. Работодатель вправе самостоятельно устанавливать такие надбавки, например,
• доплаты за совмещение нескольких профессий, наставническую деятельность, выполнение функций, выходящих за границы должностных обязанностей;
• разовые бонусы по решению руководства при заключении круного контракта или запуск проекта.

Чтобы система материального стимулирования труда стала действенным инструментом повышения производительности, принципы распределения переменной части должны быть четкими и ясными, привязанными к конкретным оценочным параметрам. Отсутствие прозрачности при распределении денежного вознаграждения снижает мотивацию персонала и дестабилизирует коллектив. Результатом станет рост текучести кадров и снижение производительности труда.

Виды нематериальной мотивации персонала

Отсутствие финансовых возможностей не означает, что у руководства нет механизмов повышения мотивации персонала. Ни высокие зарплаты, ни премии не гарантируют стабильной и добросовестной работы. Мало того, с течением времени они начинают восприниматься как должное. Современные тренды управления мотивацией основаны на широком применении дополнительных нематериальных стимулов.

Кроме комфортных физиологических и психологических условий труда и развитой корпоративной культуры, эксперты относят к действенным мотивирующим факторам:

1. систему подарков и поздравлений, которыми отмечают знаменательные даты и события, происходящие в семьях работников;
2. развитие и обучение, когда работодатель оплачивает дополнительное образование, посещение тренингов;
3. оборудование мест отдыха, где сотрудники могут с комфортом выпить чашечку кофе, посидеть в спокойной обстановке;
4. организация обратной связи, когда работникам предоставлена возможность высказать свое мнение руководителю, посоветоваться с ним;
5. персонификация, означающая, что работнику за особые заслуги предоставляются персональные привилегии – отдельный кабинет или выделенное место на парковке перед офисом, табличка с указанием имени и должности на рабочем столе;
6. льготы, предоставляемые всем сотрудникам. Например: соцпакет, оплата лечения и отдыха работникам и членам их семей, организация бесплатного питания, оплата транспортных расходов;
7. корпоративные мероприятия – совместные поездки на природу, посещение профильных выставок, проведение спортивных состязаний между подразделениями.

Не стоит сбрасывать со счетов не менее действенные факторы отрицательной мотивации, как:

1. лишение премии;
2. дисциплинарные взыскания;
3. отказ от предоставления корпоративных льгот и компенсаций.

При справедливом и обоснованном применении этими методами также легко добиваются соблюдения производственной и корпоративной дисциплины и субординации.

Мотивация персонала в организации

Процедуры разработки, формирования и внедрения системы мотивации персонала регламентируются кадровыми документами, например, положениями о кадровой политике или о персонале. Ошибкой будет считать поведение людей предсказуемым и поддающимся общим правилам. Есть множество примеров, когда поступки других кажутся лишенными логики, но при этом они обоснованы опытом и ожиданиями человека. Поэтому, чем детальнее будет проработан вопрос о факторах мотивации, тем эффективнее они будут работать. Изначально, а впоследствии регулярно, проведите тестирование с использованием мотивационного профиля Ш. Ричи и П. Мартина.

Тест поможет выявить те факторы, которые для каждого их работников имеют разную степень важности. Результаты исследования используются при разработке программ организационной и индивидуальной мотивации. Анализ всех тестов поможет выявить, какие материальные и нематериальные виды мотивации персонала будут наиболее действенными для большинства сотрудников. Разрабатывая комплекс мотивационных мероприятий, используйте опыт предприятий, работающих в вашей сфере.

Придерживайтесь следующих принципов:

1. Система поощрений должна быть прозрачной и понятной, основанной на количественных оценках.
2. Используйте четкие критерии оценки, общие для большинства сотрудников.
3. Обеспечьте информационную доступность системы поощрений, сведения о них должны распространяться оперативно на всех уровнях.
4. Поощрения работники должны получать сразу после положительных результатов.
5. Используйте в качестве мотивационного фактора не увеличение окладов, а выплату переменной части зарплаты – премий и бонусов.
6. Размеры окладов и премий не привязывайте к занимаемым должностям – если работник стабильно показывает хорошие результаты, его вознаграждение должно быть большим.
7. Выплата переменной части не должна восприниматься как обязательное дополнение к окладу, ее размер должен напрямую зависеть от трудового вклада работника.
8. Используйте преимущества, которые дает система нематериального поощрения. Ее стимулы часто дают не менее весомые результаты, чем денежное вознаграждение.
9. Персонифицируйте поощрения, учитывая предпочтения, потребности, общую и национальную культуру сотрудника.

Для ленты новостей мы запустили специальный канал в Telegram и группу в

Для каждого руководителя предприятия вопросы увеличения прибыли и оптимизации условий труда персонала являются наиболее актуальными. Эти понятия неразрывно связаны между собой, ведь от качества работы каждого сотрудника зависит благополучие организации в целом.

Существует немало способов повышения эффективности труда, среди которых мотивация персонала занимает лидирующее место. Она направлена на стимулирование работников компании к деятельности, развитие личностного роста и профессионализма каждого сотрудника.

Мотивация персонала - что это такое?

Что собой представляет мотивация персонала в организации? По сути, это комплекс мер, призванных воздействовать на самосознание сотрудников компании с целью побуждения их к результативному выполнению работы и добросовестному отношению к служебным обязанностям.

Кадровая политика любого предприятия не может обойтись без мотивации своих сотрудников. Грамотное управление персоналом неизбежно приводит к увеличению дохода и способствует росту профессионализма каждого человека.

Давайте представим, что руководитель организации не проявляет интереса к деятельности сотрудников, но при этом требует от них выполнения своих обязанностей в полном объеме. Как правило, в таких компаниях предусмотрена система штрафов и других видов наказаний для работников, которые совершают ошибки.

Если человек не мотивирован трудиться на результат, он будет выполнять работу по принуждению. В итоге такие сотрудники попросту отбывают свое время на предприятии с целью получения заработной платы, не проявляя никакого желания показывать результат.

Если во главе процессов управления компанией руководство ставит мотивацию своих работников, то коллектив становится сплоченным, и все приносят определенную пользу. К тому же сотрудники четко осознают свою значимость в организации, у них есть необходимые условия для личностного роста и профессионального развития, а также они получают моральное удовлетворение от своей занятости.

Важно знать! На нашем сайте открылся каталог франшиз! Перейти в каталог…

На современном предприятии система мотивации персонала призвана решать важнейшие задачи, необходимые для повышения производительности труда. К ним следует отнести:

• стимулирование эффективности труда работников;
• создание комфортных условий для удерживания в штате высококвалифицированных специалистов;
• повышение дохода от деятельности предприятия;
• создание команды профессионалов;
• привлечение новых людей.

Чтобы организация стабильно развивалась, руководитель должен создать такие условия труда для специалистов высокого уровня, которые позволят удержать их в штате, чтобы они не перешли к конкурентам. Опыт, как известно, имеет решающее значение, к тому же замена профессионала на предприятии кем-либо из сотрудников потребует вложения немалых средств в обучение.

Привлечение новых сил в команду профессионалов является одной из важных задач любого руководителя, причем потребуется немало усилий, чтобы в компании захотели работать именно высококвалифицированные кадры. Для этого следует предложить претендентам уникальные и эффективные способы мотивации, которые будут в корне отличаться от аналогичных методов, применяемых к персоналу в компаниях-конкурентах.

Важно: любые способы мотивации персонала нацелены на выполнение основной задачи работы любой компании - увеличение прибыли. Этому способствует исключительно слаженная работа всех членов коллектива.

Виды мотивации персонала

Рассмотрим разновидности мотиваций сотрудников.

По потребностям

Данный вид мотивации базируется на потребностях персонала компании, причем она может быть материальной и нематериальной. В первом случае руководство организации вызывает заинтересованность работников поощрениями, которые выражаются в выплате премий, повышении заработной платы, начислении всевозможных бонусов и т.д.

Сюда же следует отнести неденежные типы поощрений в виде оплаты турпутевки, поездки на санаторное лечение, выдачи сертификатов на получение подарков. Нематериальные виды мотивации персонала бывают статусными и трудовыми.

Статусный вид считается также психологической мотивацией, поскольку человек тянется к карьерному и личностному росту, желает выполнять ответственную и более сложную работу. К тому же большинство сотрудников предприятий стремятся к признанию их профессиональных качеств и повышению социального статуса.

Трудовая мотивация персонала направлена на заинтересованность людей непосредственно в самой работе. Для этого руководство компании создает необходимые условия труда, оптимизирует расписание дня, предоставляет возможность оформлять при необходимости отгулы сотрудникам и распоряжаться самостоятельно своим рабочим временем.

По используемым способам

В своей работе руководство организации может применять мотивацию трудящихся по используемым методам. К ним относятся следующие способы заинтересовать человека:

• стимулирующий;
• нормативный;
• принудительный.

Первый вариант создает для персонала необходимые условия посредством определенных стимулов, направленных на побуждение у человека выполнять желаемые действия. Нормативные способы мотивации работников связаны с воздействием на сознание при помощи определенных психологических приемов. Это позволяет при помощи информирования или убеждения побудить сотрудников по собственному желанию выполнять определенные действия. Что касается принудительного метода, то руководство компании может воздействовать на сознание сотрудников собственной властью (авторитетом) в случае, если кто-либо не выполняет возложенные на него обязанности. В отличие от способа стимулирования персонала, принудительный и нормативный виды мотивации позволяют напрямую оказывать влияние на сознание работников.

По источникам возникновения мотивов

Методы мотивации персонала данного вида бывают внешними и внутренними, причем они имеют определенную взаимосвязь. Внешняя мотивация способствует побуждению сотрудников выполнять определенные действия при помощи внешних факторов. К примеру, руководство может увеличить зарплату персоналу, добавить некоторые изменения в правила поведения человека на рабочем месте, продвигать трудящихся по карьерной лестнице за прилежное отношение к работе и неукоснительное выполнение поставленных задач.

Внутренняя мотивация напрямую связана с потребностями каждого отдельно взятого сотрудника. Она появляется в тех случаях, когда человек обладает внутренним стремлением к повышению качества выполняемой работы, а также своих профессиональных обязанностей.

Важно : несмотря на тот факт, что качественное управление персоналом основывается на принципах внешней мотивации сотрудников, его максимальная эффективность может быть достигнута лишь при наличии у каждого из них внутреннего мотива. В свою очередь на заинтересованность человека в выполнении ряда действий (улучшение качества труда, реализация себя как профессионала на предприятии, безукоризненное выполнение служебных обязанностей, прочее) влияют как внешние, так и внутренние факторы.

По методам стимулирования персонала

Стимулировать персонал компании можно при помощи положительной и отрицательной мотивации. В первом случае руководству удается заинтересовать работников в улучшении качества труда, используя систему поощрений, причем они бывают как материальными, так и нематериальными. В каждом отдельном случае рассматривается возможность увеличения надбавки к окладу, размера премиальных начислений, оплаты обучения сотрудников, соцпакета, страховки и т.д. Применение нематериальных способов позволяет повысить статус сотрудника, поручить ему выполнение более сложных проектов на производстве, прочее.

При невыполнении работником своих прямых обязанностей руководство организации может прибегать к методам отрицательной мотивации. К нерадивому специалисту применяются финансовые наказания в виде штрафов, а также психологическое воздействие. К примеру, человека могут перевести на неквалифицированный труд или должность с более низким окладом. Сюда же следует отнести выговоры и предупреждения, которые могут отображаться в личном деле каждого работника.

Особенности мотивации разных типов сотрудников

В зависимости от того, как человек относится к своей работе, принято различать некоторые категории сотрудников. Чтобы максимально эффективно подобрать метод мотивации для определенного лица, руководителю организации, а также менеджерам по персоналу необходимо знать, какие существуют типажи личностей. Для этого достаточно внимательно присмотреться к людям и проанализировать поведение каждого человека.

Инструментарий

Сотрудники данной категории представляют собой определенный типаж людей, которые считают главным в своей работе размер зарплаты. Как правило, такие трудящиеся не принимают активного участия в жизни компании, а также не придают значимости происходящим в коллективе событиям.

Несмотря на это, у таких специалистов могут быть вполне хорошие отношения со своими коллегами, к тому же они нередко пользуются уважением сослуживцев. Сотрудники типа «инструментарий» не дорожат морально-этическими ценностями компании, к тому же если от конкурирующей фирмы поступит более выгодное предложение о работе, они, не раздумывая, напишут заявление об увольнении и не будут сожалеть об этом.

В большинстве случаев «инструментарии» ответственно относятся к своим служебным обязанностям и являются высококлассными специалистами. Руководителям предприятий, у которых трудятся такие кадры, небезынтересно будет узнать, как заинтересовать их работать во благо компании. Ответ до банального прост - конечно же, деньгами.

Сотрудники-инструментарии будут работать с высокой отдачей, если им существенно увеличить оклад, выплачивать премиальные и всевозможные бонусы. Обратите внимание, что такие люди нормально относятся к здоровой критике по поводу ошибок в своей работе, поэтому адекватно реагируют на штрафные санкции, если они были получены по их вине.

Профессионал

Из самого названия становится ясно, что специалисты-профессионалы видят в работе средство самовыражения, к тому же она должна приносить им огромное удовольствие. Высококвалифицированные кадры с удовольствием решают самые сложные производственные задачи. К тому же профессионалы обожают работать с инновациями, новым оборудованием и неизвестными технологиями. Нередко заинтересованность в проекте позволяет им в сжатые сроки выполнять большие объемы работы.

Основным мотивом сотрудника-профессионала является страсть к выполняемой работе и его собственная значимость в коллективе. По этой причине уровень дохода для таких людей отходит на задний план. Как же усилить мотивацию профессионалов на предприятии? Как показывает практика, заинтересовать их можно, возведя в ранг общепризнанных экспертов в определенной области. Для этого необходимо постоянно советоваться с таким сотрудником, подчеркивать его вклад в развитие организации, а также при каждом удобном случае выделять в коллективе профессиональные качества этого человека.

Патриот

Сотрудники-патриоты практически живут своей работой, к тому же ощущают себя значимой и неотъемлемой часть организации. Такие люди не отделяют собственный успех от успеха компании, в которой они трудятся. Самое важное, что необходимо для таких кадров, - знать, что их вклад в развитие предприятия значителен.

Нередко патриоты пользуются авторитетом среди коллег по цеху и являются признанными лидерами (экспертами) в определенной области. Чтобы мотивировать таких личностей, руководству компании нужно в равной степени предложить им некоторое материальное вознаграждение, а также всячески подчеркивать значимость (буквально незаменимость) определенного специалиста.

Хозяин

Независимость - вот что является главным для сотрудников, относящихся к типу «хозяин», даже несмотря на то, что люди трудятся на наемной работе. Следует учитывать, что такой контингент не приемлет любые виды контроля над их деятельностью.

Кроме того, «хозяева» очень скрупулезно выполняют свои служебные обязанности, являются специалистами высокой квалификации, нередко берут на себя ответственность за происходящее в коллективе, особенно если это касается принятия рисковых решений.

Как правило, денежные поощрения и размер заработной платы стоят для таких людей на втором плане. Главным мотивом «хозяина» станет полное признание его авторитета, профессиональных качеств, а также возможность самостоятельного принятия важных решений.

Люмпен

В буквальном смысле слова сотрудники-люмпены являются «амебами» на производстве. Такой контингент может составлять большую часть сотрудников, особенно если этого касается больших производственных компаний. Люмпены не проявляют активности, безынициативны, их не интересует карьерный рост, они не стремятся развиваться в компании как профессионалы и преследуют единственную цель - минимизировать собственные усилия на своем месте и дождаться скорейшего окончания рабочего дня.

Какая же мотивация сотрудников в организации будет эффективной в данном случае? Как показывает практика, заинтересовать люмпенов в работе достаточно сложно. О таких людях можно сказать, что они:

• не заинтересованы в улучшении личного благосостояния;
• не стремятся к построению успешной карьеры;
• не нуждаются в различных поощрениях и знаках благодарности.

Тем не менее воздействовать на безынициативных сотрудников можно посредством авторитарного (жесткого) стиля управления и усиленного контроля над их действиями, поскольку единственное, что может заставить люмпена беспокоиться, - это боязнь быть наказанным и потерять работу.

Как мотивировать сотрудников?

Как на практике осуществляется разработка систем мотивации работников на предприятии? Разберем пошагово примерную схему действий, которая позволит побудить сотрудников к определенным действиям. Сразу отметим, что она поддается корректировке, поскольку, в зависимости от специфики работы компании и типа трудящихся людей, могут возникать непредвиденные ситуации.

Существует огромное множество способов заинтересовать человека качественно выполнять свои служебные обязанности и справляться с поставленными задачами. Мы выделим наиболее эффективные из них, что позволит руководителям предприятий и сотрудникам отдела кадров составить собственную программу мотивации персонала.

Одним из мощнейших мотиваторов является заработная плата. Чем выше ее уровень, тем качественнее будет выполняться работа в рамках компании. Следующее, на что необходимо обратить внимание, - уважение руководства организации к каждому сотруднику независимо от занимаемой должности. Если директор компании к своим подчиненным обращается по имени, это существенно поднимает его авторитет в глазах персонала. К тому же человек подсознательно понимает, что его ценят и не относятся к нему как к безликому созданию.

На повышение производительности труда в коллективе влияет похвала сотрудников. Этот способ не требует финансовых вложений, к тому же каждому человеку будет приятно, что его старания не остаются незамеченными. Чтобы заинтересовать работников в улучшении производительности труда, следует предложить им дополнительный отдых. К примеру, по итогам недели человек проявил себя как самый результативный работник, поэтому в пятницу он может с обеда уйти домой.

Награждение ценными или памятными подарками является одним из эффективных способов повышения стремления персонала трудиться во благо предприятия. Такие мероприятия можно приурочить к праздникам и прочим памятным датам. К действенным способам мотивации сотрудников также следует отнести:

• предоставление возможности специалистам выполнять определенный объем работ у себя дома;
• осознание сотрудниками реальной перспективы повышения;
• высказывание работником собственного мнения;
• получение красивого названия занимаемой должности;
• благодарность человеку в присутствии коллектива;
• повышение квалификации за счет предприятия;
• организация корпоративов.

В некоторых компаниях уже практикуется предоставление возможности человеку выполнять определенный вид работ у себя дома. При этом он имеет возможность трудиться в комфортных условиях, а график посещения рабочего места заранее согласовывается с руководством.

Как показывает практика, наряду с заработной платой хорошим эффектом для мотивации персонала является возможность продвижения по карьерной лестнице. По этой причине каждый человек должен понимать, что от качества его работы зависит скорость получения нового статуса.

Сотрудник, испытывающий чувство гордости от названия своей должности, всегда будет заинтересован в качестве выполняемой работы. Ощутите разницу - санитарка и младшая медицинская сестра, начальник отдела кадров и директор по персоналу, старший торговый агент и супервайзер.

Если сотруднику публично объявить благодарность, он будет продолжать стараться безупречно выполнять свои обязанности. К тому же в коллективе компании возникнет здоровая конкуренция, ведь практически каждому хочется, чтобы руководство обратило свое внимание именно на него.

Отличным методом заинтересовать человека в повышении собственной квалификации и производительности труда является предоставление ему возможности обучаться за счет организации. Этим руководство высказывает прямую заинтересованность в конкретном сотруднике, что опять-таки заставит его осознать свою значимость для компании.

Организация корпоративов за счет предприятия является хорошим стимулом для его работников. В этом случае сотрудники имеют возможность пообщаться друг с другом в неформальной обстановке и хорошо отдохнуть. Превосходным эффектом обладают корпоративные туры за границу или в интересные места для активного отдыха, поскольку люди чувствуют на себе заботу компании и часто настраиваются на положительный результат.

Также отметим, что персонал можно заинтересовать различными формами поощрений. К примеру, работники, которые показывают наилучший результат в конце месяца, могут рассчитывать на оплату услуг мобильных операторов, покрытие расходов на проезд в транспорте, получение бесплатного абонемента на посещение спортклуба, прочее.

Сообщение о планах повысить мотивацию

Главной задачей руководства предприятия является донесение до каждого сотрудника общей цели, которая стоит перед компанией. Для этого создается определенная система поощрений и мотивации работников, которая направлена на повышение квалификации кадров и выполнение определенных действий всеми подразделениями. Это необходимо сделать для того, чтобы каждый член коллектива почувствовал себя неотъемлемой частью общего дела.

Детальное изучение штата организации

Правильный выбор способов воздействия на персонал невозможно осуществить без тщательного изучения коллектива. Для этого руководство компании должно проанализировать, чем интересуются люди, как они живут, какие существуют жизненные проблемы и трудности на рабочем месте.

Чтобы упростить этот процесс, можно прибегнуть к анкетированию и попросить сотрудников максимально честно ответить на все вопросы. Важно включить в список вопросов именно те, которые дадут информацию о желании работников продвигаться по карьерной лестнице, способах оптимизации производственных процессов, личных стремлениях персонала.

Важно : проводя опрос, необходимо узнать, насколько компания удовлетворяет потребности каждого сотрудника. Обязательно нужно учесть мнение каждого члена коллектива, поэтому нелишним будет поинтересоваться пожеланиями коллег по улучшению рабочих процессов. Опрос рекомендуется проводить анонимно, чтобы получить актуальную информацию, проанализировать слабые места в деятельности компании и улучшить отдачу от труда каждого человека.

Анализ системы мотивации персонала

Комплексный подход к мотивации сотрудников позволит быстро достичь желаемого результата. Важно изучить, каким образом аналогичное воздействие на сотрудников проводится в компаниях-конкурентах. Рассмотрим популярные программы, способные эффективно заинтересовать работников организаций:

1. Имаго. Данный способ заключается в том, что коллегам предлагается придумать эффективные, на их взгляд, решения, которые позволят улучшить работу организации. Когда данные будут готовы, руководство предприятия анализирует полученные результаты, после чего проявившие себя сотрудники получают денежное вознаграждение или повышение в должности.
2. Золотая лихорадка. Этот способ получил широкое распространение в отделах, специализирующихся на сбыте готовой продукции производственных предприятий. Идея заключается в следующем: в филиалах компаний устраиваются соревнования по объемам реализованного товара или конкретной линейки продуктов. Победившая команда получает за свои действия премию, и ее успех может быть взят за образец для подражания в дальнейшей работе компании.

Проведение опроса среди сотрудников

Аналогичную задачу мы рассмотрели выше в пункте «Детальное изучение штата организации». Важно понимать, что, опираясь на мнение персонала, можно без особого труда разработать максимально эффективную систему мотивации. В обязательном порядке следует учесть специфику работы каждого из подразделений предприятия, в том числе региональных представительств.

Внедрение системы мотивации и оповещение сотрудников

Как только мотивационная система для персонала предприятия будет готова, ее необходимо внедрить в жизнь. Для этого рекомендуется ввести коллег в курс дела, рассказав о ее конкретных целях, а также сроках реализации.

Важно до сотрудников донести информацию о предполагаемых изменениях в работе предприятия, к тому же система должна отличаться конкретикой действий, справедливой и не вызывать у людей подозрений, что они могут быть обмануты.

Нестандартные методы повышения мотивации

Использование нестандартных способов заинтересовать сотрудников дает впечатляющие результаты, которые в итоге сказываются на благополучии компании. Необходимо понимать, человек устроен таким образом, что в перерыве между работой ему хочется ненадолго отвлечься и побыть в комфортных для него условиях.

Обустройство места для отдыха в офисе

Поскольку человек проводит значительное время своей жизни на работе, ему требуются необходимые условия для отдыха. Сотрудники компаний имеют право в перерыве пообедать, выпить кофе или чай, поэтому организация зоны отдыха является важным условием в мотивации персонала. Обратите внимание, что даже короткий перерыв и общение с коллегами в неформальной обстановке способствуют быстрому восстановлению сил, после чего человек может эффективно работать дальше.

Премия за хорошие отношения с коллегами

Не секрет, что высокой производительности труда достигают лишь те коллективы, которые являются слаженной командой единомышленников. По этой причине руководство компании должно создать все условия для образования микроклимата и взаимовыручки между сотрудниками.

Почему важно поощрять людей за отличные взаимоотношения со своими коллегами? Ответ прост: когда человек чувствует дружескую атмосферу в коллективе, имеет возможность получать за общение с коллегами премии, его будет очень сложно переманить в другую организацию. Особенно это касается высококлассных специалистов, которых желают видеть в своем штате фирмы-конкуренты.

Бонусы за отпуск, использованный для отдыха

Известно, что многие работники различных компаний предпочитают отпуску положенные денежные компенсации. Некоторые люди никогда никуда не уезжают отдыхать, занимаясь при этом ремонтом или другими делами.

Как бы там ни было, человек обязан полноценно отдыхать, что способствует его восстановлению и улучшению производительности труда. Многие предприятия практикуют выплату компенсаций за проведенное время в санаториях или домах отдыха. Чтобы получить деньги, сотруднику достаточно представить путевку или использованные проездные документы.

Поощрение браков между сотрудниками компании

Стоит ли говорить о том, что в развитых странах семейные взаимоотношения (ценности) стоят превыше всего? Многие компании внедряют поощрение браков между своими сотрудниками. Это легко объясняется тем, что коллектив, состоящий из семейных пар, отличается теплотой взаимоотношений и высокими показателями производительности труда.

Примером такого вида мотивации могут служить многие известные японские компании. То же касается и организаций различных стран мира, однако не стоит путать взаимоотношения между людьми, решившими создать семью, и банальные романы на рабочем месте.

Стоит ли обращаться к различным организациям за услугами по мотивации?

На этот вопрос можно дать однозначный ответ - да, стоит. Это связано в первую очередь с тем, что компании, которые предоставляют услуги по организации систем управления бизнесом, также занимаются профессиональным обучением специалистов по кадрам.

Для наглядности рассмотрим несколько компаний, на профессиональном уровне предоставляющих услуги по созданию мотивационных систем на предприятиях. Среди них один из лидеров - «Вподарок». На рынке они осуществляют свою деятельность уже более 10 лет, и за это время опытные специалисты обучили кадры известных зарубежных и отечественных компаний (Билайн, Яндекс, Mercedes-Benz, Роснефть и т.д.). Vpodarok обладает рядом преимуществ:

• оперативным решением проблем, связанных с работой персонала;
• доступными ценами на предоставляемые услуги;
• профессиональным подходом к каждому клиенту.

Также следует выделить компанию MAS Project, которая поможет эффективно настроить работу бизнеса и вывести его на совершенно новый уровень развития.

Сохраните статью в 2 клика:

Как видно, мотивация персонала внутри каждой организации является тщательно спланированным поэтапным процессом, который призван заинтересовать людей качественно выполнять работу и достигать поставленных целей. Важно понимать, что управление сотрудниками заключается не только в поиске действующих методов мотивации, но и в сбережении их эффективности.

Наиболее важный инструмент повышения эффективности работы компании, достижения заданных целей и поставленных задач. Совпадение личных целей сотрудника и задач, стоящих перед организацией, дает наиболее значимый экономический эффект для обеих сторон.

Обычно задачей разработки системы стимулирования труда персонала занимается HR-отдел, который не только выбирает подходящие методы мотивации персонала, но и тщательно просчитывает финансовую сторону вопроса: во сколько обойдется мотивация персонала в организации для выполнения актуальных задач?

Согласно классическому определению, мотивация труда - побуждение к действию. Т.е. компания-работодатель стремится управлять поведением человека, задавать направленность его действиям для достижения собственных целей. При этом мотивация труда на предприятии повышает вовлеченность сотрудника, увеличивает его заинтересованность в успехе общего дела. Для повышения эффективности способов мотивации сотрудников должен внедряться системный подход, включающий разные формы и виды мотивации персонала.

Существует несколько способов разделения на виды мотивации персонала, первый и наиболее глобальный - внешняя и внутренняя. Внешняя мотивация сотрудников в организации представляет собой административное воздействие, которое оказывается руководителем для побуждения работника качественно выполнять работу (приказ, угроза штрафа, поощрение премией).

Внутренняя мотивация работников относится к категории психологического состояния человека, когда сам работник обладает личностными качествами, позволяющими ему эффективно работать без административного воздействия. Внутреннюю форму мотивации персонала можно и нужно развивать. Для этого от менеджера требуются значительные усилия, опыт и глубокие знания в области теории управления персоналом.

Чтобы получить устойчивую внутреннюю мотивацию работников предприятия, часто приходится применять целые комплексы различных видов мотивирования, начиная с простой устной похвалы, заканчивая предложением карьерного роста за успешную реализацию проекта.

Типичная трудовая деятельность - это тесное взаимодействие внутренней и внешней мотивации труда, позволяющее получить максимальный экономический эффект.

Какая еще бывает мотивация персонала? Специалисты выделяют основные два вида стимулирования персонала в теории управления: материальная и нематериальная.

Бесплатный каталог политики и процедур по оплате и мотивации персонала

Материальные виды мотивации персонала

Во многих компаниях и организациях руководители от нижнего до топ-уровня в основу стимулирования подчиненного персонала ставят материальную мотивацию сотрудников. Менеджеры, имеющие специальное образование в сфере управления персоналом, знают, что материальная мотивация сотрудников к работе или поощрение деньгами (зарплатой) не приносит необходимого улучшения, особенно, в долгосрочной перспективе. Но такой вид стимулирования персонала наиболее распространенный.

На нижних уровнях руководители коллективов поощряют хороших работников повышением зарплат, увеличением премий. Больше и лучше работаешь - больше получаешь. Заработная плата топ-управленцев зачастую находится в прямой зависимости от результатов их работы. Например, нередко при найме руководителей верхнего уровня оговаривается прямая зависимость бонусов и премий от уровня полученной прибыли управляемой ими компании или организации.

В распоряжении современного менеджмента находится несколько различных методов мотивации работника, включающих:

1. Заработную плата. Повышение заработка отлично мотивирует сотрудников: известие о росте оклада всегда воспринимается с воодушевлением. Но эффективность этого вида мотивации персонала далека от 100 %: сотрудник, который не хочет больше работать на данной должности из-за однообразия и отсутствия развития, вряд ли согласится продолжать трудиться, если ему поднять заработную плату. Повышение окладов отлично работает при использовании в масштабах всего предприятия, коллектива службы или отдела.
2. Премии. Премирование за достижение поставленных целей - сильный мотиватор. Наиболее активно этот HR-инструмент применяется в области продаж. Премия за выполнение плана часто составляет ощутимую часть заработка и морально стимулирует персонал проявлять активность и инициативу.
3. Процент от продаж или результатов работы компании. Наиболее яркий пример - та же область продаж, где заработок сотрудников часто предлагается в виде суммы ставки и процентов от продаж за месяц, а иногда даже начисляется только в виде процентов без базового оклада. Так что процент от продаж становится эффективной мотивацией торгового персонала при минимальных финансовых затратах.

К материальным видам мотивации относят денежные штрафы при нарушении сотрудником оговоренных заранее условий: опоздания на работу, невыполнение плана, всевозможные административные нарушения. Система штрафов чаще всего применяется на предприятиях, специализирующихся на выпуске продукции и связанных с опасным производством, где дисциплина и порядок - важные факторы нормальной работы. Штрафные санкции применяются в единой системе с премиальными выплатами, образуя эффективную систему мотивации.

К данной категории системы мотивации и стимулирования персонала также стоит отнести непрямое материальное мотивирование, к которому относятся поощрения сотрудников в виде путевок, билетов на культурные мероприятия, оплата обучения, предоставление оплачиваемого отгула и т. д.

Виды нематериальной мотивации персонала

Материальные методы стимулирования труда персонала не только достаточно затратны для предприятия, но и иногда оказываются неэффективны. Денежного поощрения может оказаться недостаточно, чтобы сотрудники выкладывались на все 100%. В этом случае материальные инструменты стоит совмещать с нематериальными видами эффективной мотивации для персонала, к которым относятся:

• возможности продвижения по службе;
• признание успехов сотрудников, публичное выражение благодарности;
• создание дружелюбной, приветливой атмосферы в коллективе;
• улучшение условий работы сотрудников (открытие столовых, спортивных залов, организация корпоративных обедов);
• привлечение сотрудников к проведению совещаний;
• поздравление со значимыми датами;
• профессиональные конкурсы;
• корпоративные мероприятия;
• возможность участвовать в принятии важных решений.

Современный менеджмент инновационных компаний иногда практикует такие способы мотивации персонала и стимулирования как корпоративные квесты, различные соревнования, рейтинговые таблицы, которые стимулируют активность специалистов и профессиональный рост. У сотрудников появляется здоровый азарт, желание выделиться в коллективе. Победители в таких игровых мероприятиях получают ценные призы или денежные вознаграждения.

Виды мотивации персонала на предприятии

На предприятиях трудовая мотивация и стимулирование труда может быть реализована в виде четко отлаженной системы или в компетенции непосредственных руководителей - менеджеров среднего звена. В любом из этих случаев могут применяться описанные выше виды мотивации персонала.

1. Прямое денежное мотивирование, выплачиваемое в виде премии за перевыполнение плана, процента от продаж, бонуса за работу без нарушений или достижение каких-то показателей.
2. Непрямая денежная мотивация, которую часто выделяют в соцпакет. Сюда относится дополнительная медицинская страховка, обучение или стажировка за счет предприятия, гибкий график, оплата проезда или предоставление служебного транспорта, спецодежда, оплата мобильной связи, Интернета, выдача дополнительного отпуска.
3. Моральная мотивация. Она может выражаться в виде письменной благодарности, устной похвалы, вручении сертификата лучшего работника, предоставлении дополнительных отгулов, организации доски почета.

Формирование механизма мотивации персонала, который будет использоваться на предприятии, во многом зависит от финансовых возможностей. Прибыльная компания без финансовых проблем часто делает ставку на материальные поощрения, корпоративы, мощный социальный пакет.

Небольшие компании или организации стараются делать ставку на моральную мотивацию и стимулирование персонала (нематериальную), и предлагать недорогие варианты непрямой денежной. Чаще всего это связано с невозможностью мотивировать сотрудников крупными премиями.

Все используемые на предприятии виды мотивации персонала должны демонстрировать приемлемое соотношение вознаграждения и полученного результата. Также HR-специалисты должны постоянно отслеживать уровень удовлетворенности сотрудников. Данный показатель - наиболее объективная оценка ценности предлагаемых вознаграждений. Высокая результативность - причина высокой степени удовлетворенности, т. к. сотрудники не только получают достойную оплату своего труда, но и чувствуют себя востребованными и реализованными.

Основные виды систем мотивации персонала в организации

Система мотивации и стимулирования персонала в организации основывается на видах мотивирования, которые применяются для стимулирования сотрудников к выполнению поставленных задач. Система включает в себя материальные и нематериальные виды мотивации персонала . При этом денежные вознаграждения четко прописываются в условиях коллективного договора или контракта, а нематериальные виды мотивирования применяются менеджерами, исходя из своего стиля управления, особенностей коллектива и текущей ситуации.

В зарубежной практике специалисты сталкиваются с использованием различных теорий мотивации, основанных на доминировании какой-то группы факторов в трудовых взаимоотношениях и на результатах деятельности сотрудников. Наиболее заметное место здесь занимает теория потребностей, когда их базовое удовлетворение влечет за собой необходимость достижения нового уровня. Также выбор видов стимулирования персонала организации может опираться на теорию обогащения труда, справедливого вознаграждения, ожидания результатов.

Такие теории представляют трудовое поведение человека с точки зрения различных психологических или физиологических концепций.

Применение системы мотивации сотрудников на предприятии - основа управления, ориентированного на результат. Переход к ней при грамотном подходе сопровождается заметным повышением трудовой отдачи. Это подтверждает одну из основных истин, на которых базируется экономика: личный вклад каждого работника организации играет важнейшую роль для успеха всего предприятия. Другими словами, грамотное мотивирование - это основа для эффективности всех категорий персонала.

Еще одна система мотивации персонала - по статусу (ее называют мотивацией по рангу). Эта стратегия основывается на интегральных оценках успехов сотрудников. Она включает данные об уровне квалификации персонала, качестве его труда, отношении к выполняемым обязанностям.

Используемые показатели позволяют выяснить основные виды мотивации к работе, которые окажут наибольший эффект при использовании в конкретном коллективе или для отдельно взятого работника. Выбор стратегии стимулирования персонала определяется действующим стилем управления в компании, принятой корпоративной культурой, национальными традициями.

Наша деятельность в отличие от животных носит сознательный характер, поэтому особо важное место в понимании деятельности человека отводится изучению мотивации. Именно мотивация определяет насколько успешна будет деятельность индивида, справится ли он с поставленными задачами, приложит ли максимум усилий или будет работать без особого усердия.

Для того, чтобы лучше понять, что такое мотивация, давайте дадим определение мотиву. Учебники по психологии скажут вам, что «мотив- это опредмеченная потребность», но что именно это значит? Как использовать знания о мотивах, деятельности, мотивации в сфере управления персоналом?

Итак, разберем, на чем базируется любая человеческая деятельность (действия), простая или сложная. Вот, вы работаете за компьютером уже несколько часов, вдруг начинаете чувствовать какое-то непонятное напряжение, раздраженность, становитесь неусидчивым. Работа, которую вы делаете, интересна на столько, что вы не обращаете внимание на свое физическое состояние, но состояние ясно сигнализирует вам о том, что у вас возникла какая-то потребность.

Вы смотрите на часы, а время обеда уже наступило, и вы отчетливо начинаете чувствовать голод. То есть в момент осознания того, что вам нужно, у вас происходит опредмечивание потребности (вы поняли, чего вам не хватает).

Как следствие возникает мотив (эта самая опредмеченная потребность) – голод и цель – принять пищу. Внутренняя мотивация (побуждение к действию, обусловленное мотивом) очень сильна, и вы идете в кафе, чтобы удовлетворить свою потребность.

То есть мотивация - это совокупность мотивов (осознанных потребностей), внутренних и внешних, который управляют индивидом и обуславливают его действия.

Мотивация персонала , таким образом – это совокупность мотивов сотрудников организации , обуславливающих их деятельность (успешность/неуспешность), управляющих их действиями.

Мотивация персонала в организации

Изучение мотивации сотрудников, основных принципов и особенностей при построении системы мотивации занимает важнейшее место в системе управления персоналом.

Когда мы говорим «мотивация работников», мы имеем ввиду систему воздействия на мотивацию персонала, систему управления мотивацией, в сфере HR, если вы «занимаетесь мотивацией», значит, что вы разрабатываете комплекс мер, влияющих на совокупность внутренних и внешних мотивов ваших коллег, вы управляете их мотивами на благо организации. Конечно, для того чтобы чем-то управлять, нужно сначала это изучить.

Большое значение для удовлетворения потребностей имеют стимулы.

Стимулирование

Стимулирование – внешнее воздействие на сотрудников с целью управления поведением, один из способов мотивирования.

Стимулы бывают:

• материальные «Приведешь этого клиента, получишь бонус»
• моральные «Возьмешь на себя обучение новичков, повесим твое фото на доску почета, станешь старостой, buddy и тп»
• принуждение «Это должно быть твое последнее опоздание, иначе …»

Сущность мотивации персонала

Мотивирование же, в отличие от стимулирования, это внутреннее побуждение сотрудника к выполнению работы. Мотивирование в отличие от стимулирования не может происходить «насильно». Таким образом для мотивирования сотрудников нужно создать такие условия труда, при которых сотрудник сам бы хотел достигать высоких результатов в работе, особенно важно:

Мотивация сотрудников, основные принципы

Ни один разговор о мотивации не обходится без открытия Абрахама Маслоу. Давайте посмотрим, как удовлетворяются потребности по Маслоу при управлении персоналом.

ПОТРЕБНОСТИ ПО МАСЛОУ	РЕАЛИЗАЦИЯ В КОРПОРАТИВНОЙ СРЕДЕ	Примечания, примеры
1. Физиологические потребности (голод, жажда)	Кофе, чай, вода в офисе и тд. Удобное время для приема пищи, свобода перемещения, сотрудник в любое время может выйти из-за стола и тд. Его заработной платы хватает на удовлетворение первостепенных потребностей.	Чем хуже условия труда (продавец стоит на улице в холоде по 12 часов, не имея возможности полноценно принять пищу, отлучиться в туалет по необходимости), тем сложнее его мотивировать. Никакая система мотивации, даже продуманная «от и до» не поможет в данном случае, только стимулирование.
2. Потребность в безопасности (безопасность, комфорт, постоянство, предсказуемость)	Комфортные условия работы. Стабильность компании, сотрудник в прямом смысле не переживает за свой завтрашний день, знает, что определенное поведение и стиль работы предполагает определенную оценку со стороны руководства, эта процедура установлена (его не могут ни с того ни с сего лишить премии, например). Его доходов хватает на оплату жилья, базовых потребностей, он не испытывает дискомфорта при мыслях о завтрашнем дне.	В компании с комфортными офисами, работнику будет лучше, чем в open space. В «серой» или «черной» компании уровень мотивации сотрудников будет меньше, вне зависимости от того, какая система мотивирования выстроена, так как одна из базовых потребностей «уверенность в завтрашнем дне, безопасность» не удовлетворена. Сотрудник не может думать ни о миссии, ни о ценности продукта, пока он находится в «подвешенном состоянии» и не знает, будет ли он завтра трудоустроен или нет.
3. Социальные потребности (дружба, общение, сотрудничество)	Открытые отношения, прозрачные процедуры продвижения и поощрения. Отношения сотрудничества, поддержки, обратная связь от руководства. Дружелюбное руководство и коллеги.	Уровень мотивации сотрудника в сложном негативно настроенном коллективе, где ходят слухи, сплетни, есть подковерные игры, будет значительно ниже, чем в атмосфере сотрудничества и уважения. Важную роль играет руководитель (эмоциональный или, напротив, отстраненный руководитель, будет понижать мотивацию сотрудника даже при хорошем коллективе).
4. Потребность в уважении и признании (привязанность, любовь, сотрудничество, социальные связи, общение)	Именно удовлетворяя эту потребность, сотрудник хочет быть в центре внимания, хочет обучать новичков, принимать участие в громких проектах, с удовольствием снимается в роликах, дает интервью, выступает на мероприятиях.	Если на работе нет возможности получить признание, часто люди параллельно развивают хобби, создают блоги, ведут группы в соцсетях, пишут статьи в журналы, снимаются в передачах. Это сильный мотив, и, если работодатель сможет дать возможность удовлетворить такую потребность в рамках компании, сотрудник принесет много пользы. Выясняйте и изучайте хобби сотрудников, это может дать вам много полезной информации.
5. Познавательные потребности (узнавать, изучать, исследовать, осваивать новые умения и навыки)	Далеко не каждая организация может удовлетворить эту потребность. Один из способов ее удовлетворения - это организация обучения (тренинги, семинары, поездки на производство). Другой способ – работа с исследовательскими элементами, с большими объемами информации, где нужно сделать собственные выводы, разработать какой-то новый метод, предложить инновационное решение, изучить новый вопрос и предоставить данные. Перевод сотрудника в новую функцию, где ему предстоит освоить новую работу также служит для удовлетворения этой потребности.	Если потребность не удовлетворяется, сотрудники начинают ходить на дополнительные курсы, осваивать что-то новое. Это может быть что угодно, от танцев и игры на дудке до второго высшего. Если вам становится известно, что в планах у сотрудника – пойти чему-нибудь поучиться, выясните, чего именно ему не хватает и используйте полученную информацию на благо компании и сотрудника.
6. Эстетические потребности (гармония, порядок, красота)	Эта потребность не свойственна всем. Часто ее удовлетворяют, работая в индустрии красоты, в шоу бизнесе, в творческих направлениях. На бытовом уровне – это стремление к порядку и уюту.	Редко, кому удается, закрыть данную потребность на работе. Это сложно сделать и по тому, что понимание «прекрасного» у каждого свое. Если вы видите, что у сотрудников есть такая потребность, одним из выходов может быть организовать на работе досуг, совмещая прекрасное (походы в театр, обучение живописи с общением внутри коллектива).
7. Потребность в самоактуализации (самовыражение, реализация целей, развитие способностей)	Потребность, возникающая у сотрудников, закрывших частично или полностью предыдущие потребности. Не все и не всегда доходят до нее. Это потребность в переосмыслении жизни, смещении приоритетов. Хорошо, если в компании есть возможность сменить вектор деятельности, попробовать себя в других направлениях. Если компания активно участвует в благотворительности, такой сотрудник, пересмотрев жизненные приоритеты, может захотеть развиваться в этой области. Это именно та потребность, которая заставляет людей переосмысливать свое миропонимание, писать книги, делиться с миром своей философией.	Чаще всего эта потребность закрывается не на рабочем месте. Пересмотр жизненных приоритетов часто приводит к смене деятельности. Обычно остро эта потребность начинает чувствоваться в кризис среднего возраста. Люди меняют работу, идут учиться, начинают писать книги, проводить тренинги, делятся опытом и знаниями, делают что-то новое.

Ошибки мотивации персонала

1. Отсутствие четкой статистики, понимания уровня потребностей в компании, отсутствие процедур измерения мотивации.
2. Понимание, что подчинённым нужно то же, что и руководителю. Это не так, почти всегда не так. Вы удивитесь, но не все мечтают о карьере, не все хотят продвижения по служебной лестнице. И большое заблуждение считать, что повышением можно мотивировать любого.
3. Использование мотивирования там, где должно быть стимулирование. Чем меньше потребностей закрыто у сотрудников, тем сложнее их мотивировать. Линейный персонал сложно вдохновить высокими идеями, если сотрудники недовольны своей зарплатой. И наоборот, стимулирование сотрудников на высоких уровнях неприемлемо, оно сработает как отрицательная мотивация, то есть демотивирует, потому что человек почувствует, что на действия его толкает не внутреннее стремление, а внешнее давление.
4. Сначала основа. Если компания «серая», то практически бессмысленно тратить время и средства на мотивирование, так как основные потребности (в безопасности, в стабильности) останутся в любом случае не закрытыми. Здесь более целесообразно использовать стимулирование.
5. Рассмотрение мотивации отдельно от других областей управления персоналом. Например, для создания атмосферы сотрудничества, дружелюбия и удовлетворения социальной потребности, нужно работать над внутренним брендом работодателя, над ценностями компании, над прозрачностью оценки и процедур.
6. не всегда мотивирует. В большинстве компаний обучение – это то, что компания дает всем сотрудникам, как бы безусловно. Такой подход крайне неправильный, потому что обучение закрывает потребность пятого уровня (потребность в познании чего-то нового, в изучении, в исследовании), и далеко не все сотрудники чувствуют эту потребность остро. Как правило потому, что потребности нижних уровней (3 и 4, например) не закрыты. Понимание обучения — как мотивационного инструмента приводит к тому, что люди посещают тренинги просто, чтобы отдохнуть от работы, пообщаться. Есть компании, которые предоставляют всем сотрудникам возможность изучать английский язык, некоторые изучают его годами, при этом находясь на уровне elementary или pre-intermediate.
7. Объять необъятное. Как мы уже говорили, линейный персонал, потребности 1 – 2го уровней у которого не до конца закрыты, трудно мотивировать. Если человек не доволен тем, что ему приходится работать зимой на улице (хотя при трудоустройстве это не оговаривалось), вы не сможете мотивировать его рассказом о том, как много пользы и добра принесла ваша продукция потребителям. Всем известны случаи, когда линейный персонал собирают на обучение на целый день, и люди слушают «как корабли бороздят просторы большого театра», потом выходят на перекур и смеются «лучше бы премию дали, чем вот эти инновации нам вдалбливать», еще хуже, когда на обучение заставляют прийти в законный выходной. Тогда сотрудники обсуждают, как жаль потратить целый день на «вот это вот». Тут уже речь идет не о мотивации, а о демотивации.
8. Принятие теории о потребностях за основу для выстраивания системы мотивирования. Во-первых, не все переходят с одной ступени на другую, во-вторых, люди часто перескакивают, идут в обратном направлении и тд. Поэтому брать за истину в последней инстанции пирамиду Маслоу нельзя. Всем нам известны примеры, когда женщина работала 10 лет в компании, построила карьеру, но не обзавелась семьей, и даже партнером. Мы знаем примеры, когда человек работает на низкооплачиваемой работе, едва сводя концы с концами, из любви к своему делу, к искусству. Известны случаи, когда человек отказывается переходить на более оплачиваемую работу (хотя тут он явно недоволен уровнем своей компенсации) из-за того, что не может расстаться с коллективом. У человека насчитывается около 20 000 разнообразных потребностей, почти невозможно их уложить в одну систему, и уж точно нельзя уложить все в теорию Маслоу.

Современные подходы к мотивации персонала

В наши дни успешная система мотивирования персонала должна быть построена с учетом стратегии компании, численности, уровней (градации) сотрудников, тестирования их потребностей и стремлений.

Идеальный вариант включает в себя материальную и нематериальную мотивацию. Нематериальной мотивация называется потому, что сотрудник не получает деньги или акции в знак поощрения и побуждения к действиям, однако руководству стоит понимать, что нематериальная мотивация требует организационных и финансовых ресурсов от компании, поэтому выбирая нематериальную мотивацию, нужно хорошо взвесить все «за и против», чтобы не использовать ресурсы впустую. На рынке труда существуют компании, где используется только материальная мотивация, и это не мешает развитию или успешности компании, и наоборот, где все или почти все источники мотивации имеют психолого-социальный характер. Есть организации, до сих пор использующие только стимулирование, и успешно развивающиеся при этом. Выбор системы мотивирования должен делаться на основе потребностей компании и детальном ее анализе, а не на современных трендах.