انواع گروه ها و وظایف آنهاهر یک از ما بخش قابل توجهی از وقت خود را در گروه های مختلف می گذراند: در خانه، محل کار یا در یک موسسه آموزشی، در بخش ورزشی، در بین همسفران در یک محفظه واگن راه آهن و غیره. مردم زندگی خانوادگی دارند، پرورش می دهند. کودکان، کار و استراحت در همان زمان، آنها وارد تماس های خاصی با افراد دیگر می شوند، به نوعی با آنها تعامل می کنند - به یکدیگر کمک می کنند یا برعکس، رقابت می کنند. گاهی اوقات افراد یک گروه همان حالات روانی را تجربه می کنند و این به نوعی بر فعالیت آنها تأثیر می گذارد.

انواع مختلف گروه‌ها از دیرباز موضوع تحلیل روان‌شناختی اجتماعی بوده‌اند. با این حال، هر مجموعه ای از افراد را نمی توان یک گروه به معنای دقیق کلمه نامید. چند نفری که در خیابان شلوغ شده اند و عواقب یک تصادف رانندگی را تماشا می کنند یک گروه نیستند، بلکه یک تجمع هستند - ترکیبی از افرادی که اتفاقاً در این لحظه اینجا بودند. این افراد هدف مشترکی ندارند، هیچ تعاملی بین آنها وجود ندارد، در یکی دو دقیقه برای همیشه پراکنده می شوند و هیچ چیز آنها را به هم متصل نمی کند. اگر این افراد دست به اقدام مشترک برای کمک به حادثه دیدگان بزنند، برای مدت کوتاهی تبدیل به یک گروه می شوند. بنابراین، برای اینکه هر مجموعه ای از افراد به معنای اجتماعی-روانشناختی یک گروه در نظر گرفته شوند، مانند آثار نمایشی کلاسیک، وجود سه وحدت مکان، زمان و کنش ضروری است. در این صورت عمل باید مشترک باشد. همچنین مهم است که افراد تعاملی خود را عضو این گروه بدانند. چنین همذات پنداری (همذات پنداری) هر یک از آنها با گروه خود در نهایت منجر به شکل گیری حس «ما» در مقابل «آنها» - گروه های دیگر می شود. این ویژگی ها گروه هایی را مشخص می کند که تعداد نسبتاً کمی از اعضا را شامل می شوند، به طوری که تعامل "رو در رو" انجام می شود. در روانشناسی اجتماعی به چنین گروه هایی گفته می شود کم اهمیتگروه کوچک مجموعه ای از افراد است که برای دستیابی به اهداف مشترک مستقیماً با یکدیگر تعامل دارند و از تعلق خود به این جمعیت آگاه هستند.

در کنار گروه‌های کوچک، مجموعه‌ای از افراد از چند ده تا چند میلیون نفر نیز می‌توانند به‌عنوان موضوع تحلیل اجتماعی-روان‌شناختی عمل کنند. این گروه ها هستند بزرگکه شامل جوامع قومی، انجمن‌های حرفه‌ای، احزاب سیاسی، سازمان‌های مختلف در ابعاد بزرگ است. گاهی اوقات گروه‌های اجتماعی مجموعه‌ای از افرادی را شامل می‌شوند که دارای برخی ویژگی‌های مشترک هستند، به عنوان مثال، دانشجویان، بیکاران و معلولان. چنین گروه هایی اغلب نامیده می شوند دسته بندی های اجتماعی.

تمام تنوع گروه های انسانی در جامعه را نیز می توان به دو دسته تقسیم کرد اولیهو ثانویمانند کولی روانشناس آمریکایی در آغاز قرن گذشته. گروه های تماس اولیه هستند که در آن افراد نه تنها "رو در رو" با هم تعامل دارند، بلکه به واسطه نزدیکی عاطفی نیز از نزدیک با هم متحد می شوند. کولی خانواده را گروه اصلی نامید، زیرا این اولین گروه برای هر شخصی است که در آن قرار می گیرد. خانواده نقش اصلی را در اجتماعی شدن فرد دارد. بعدها، روانشناسان شروع کردند به نام گروه های اولیه همه کسانی که با تعامل بین فردی و همبستگی مشخص می شوند. نمونه هایی از این گروه ها شامل گروهی از دوستان یا دایره باریکی از همکاران کاری است. تعلق به یک یا آن گروه اولیه به خودی خود یک ارزش برای اعضای آن است و هیچ هدف دیگری را دنبال نمی کند.

گروه های ثانویه با تعامل غیر شخصی اعضای خود مشخص می شوند که به دلیل یک یا آن رابطه رسمی سازمانی است. چنین گروه هایی ذاتاً مخالف گروه های اولیه هستند. اهمیت اعضای گروه های ثانویه برای یکدیگر نه با ویژگی های فردی آنها، بلکه با توانایی انجام وظایف خاص تعیین می شود. مردم در گروه های ثانویه در درجه اول به دلیل تمایل به دستیابی به هر گونه منافع اقتصادی، سیاسی یا دیگر متحد می شوند. نمونه هایی از این گروه ها عبارتند از یک سازمان تولیدی، یک اتحادیه کارگری، یک حزب سیاسی. ممکن است در گروه ثانویه فرد دقیقاً آنچه را که در گروه اولیه از آن محروم بوده است بیابد. وربا بر اساس مشاهدات خود به این نتیجه می‌رسد که روی آوردن یک فرد به مشارکت فعال در فعالیت‌های هر حزب سیاسی ممکن است نوعی «پاسخ» فرد به تضعیف وابستگی‌ها بین اعضای خانواده‌اش باشد. در عین حال، نیروهایی که فرد را به چنین مشارکتی سوق می‌دهند، آنقدر سیاسی نیستند که روان‌شناختی هستند.

گروه ها نیز به دو دسته تقسیم می شوند رسمیو دوستانه و غیر رسمی.این تقسیم بندی بر اساس شخصیت است سازه هایگروه ها. ساختار گروه - ترکیب نسبتاً ثابتی از روابط بین فردی که در آن وجود دارد. ساختار گروه را می توان با عوامل بیرونی و درونی تعیین کرد. ماهیت رابطه بین اعضای گروه می تواند تحت تأثیر تصمیمات گروهی دیگر یا فردی از خارج باشد. مقررات خارجی ساختار رسمی (رسمی) گروه را تعیین می کند. طبق چنین مقرراتی، اعضای گروه باید به روشی که توسط آنها تعیین شده است، با یکدیگر تعامل داشته باشند. بنابراین، ماهیت تعامل در تیم تولید ممکن است هم به ویژگی های فرآیند تکنولوژیکی و هم به مقررات اداری و قانونی بستگی داشته باشد. همین امر در مورد هر بخش از یک موسسه پزشکی صدق می کند. مشخصات فعالیت افراد در یک سازمان رسمی توسط دستورالعمل های خدماتی، دستورات و سایر مقررات تعیین می شود. یک ساختار رسمی به منظور اطمینان از انجام برخی وظایف رسمی ایجاد می شود. اگر فردی از آن خارج شود، جای خالی توسط دیگری با همان تخصص اشغال می شود. ارتباطاتی که ساختار رسمی را تشکیل می دهند غیرشخصی هستند. بنابراین گروهی که بر اساس چنین ارتباطاتی بنا شده است، گروه رسمی نامیده می شود.

اگر ساختار رسمی گروه توسط عوامل بیرونی تعیین شود، ساختار غیررسمی توسط عوامل داخلی تعیین می شود. ساختار غیررسمی پیامد تمایل شخصی افراد برای تماس های خاص است و نسبت به ساختار رسمی انعطاف پذیرتر است. افراد برای ارضای نیازهای خود برای ارتباط، معاشرت، محبت، دوستی، کمک گرفتن، تسلط، احترام با یکدیگر وارد روابط غیر رسمی می شوند. روابط غیررسمی با تعامل افراد با یکدیگر به طور خود به خود ایجاد و توسعه می یابد. بر اساس چنین ارتباطاتی، گروه‌های غیررسمی تشکیل می‌شوند، مثلاً گروهی از دوستان یا افراد همفکر. در این گروه ها افراد با هم وقت می گذرانند، به ورزش، شکار و غیره می پردازند.

ظهور گروه‌های غیررسمی را می‌توان با نزدیکی فضایی افراد تسهیل کرد. نوجوانانی که در یک حیاط یا خانه های مجاور زندگی می کنند می توانند یک گروه غیررسمی تشکیل دهند، زیرا دائماً یکدیگر را ملاقات می کنند، علایق و مشکلات مشترک دارند. عضویت افراد در همان گروه های رسمی، تماس های غیررسمی بین آنها را تسهیل می کند و همچنین به تشکیل گروه های غیررسمی کمک می کند. کارگرانی که وظایف یکسانی را در یک مغازه انجام می دهند، از نظر روانی احساس نزدیکی می کنند، زیرا اشتراکات بسیار زیادی دارند. این منجر به ظهور همبستگی و روابط غیررسمی مربوطه می شود.

هنگام تشکیل گروه ها، مردم اغلب برای عضویت خود ارزش زیادی قائل هستند. گروه ها ارضای نیازهای خاص جامعه را به عنوان یک کل و هر یک از اعضای آن به صورت جداگانه تضمین می کنند. اسملسر جامعه شناس آمریکایی کارکردهای زیر را برای گروه ها مشخص می کند: 1) اجتماعی شدن. 2) ابزاری؛ 3) بیانگر؛ 4) حمایت

اجتماعی شدنفرآیند گنجاندن یک فرد در یک محیط اجتماعی خاص و جذب هنجارها و ارزش های آن نامیده می شود. انسان، مانند نخستی‌های بسیار سازمان‌یافته، می‌تواند بقای خود و پرورش نسل‌های جوان‌تر را فقط در یک گروه تضمین کند. در یک گروه، در درجه اول در یک خانواده، است که یک فرد تعدادی از مهارت ها و توانایی های اجتماعی لازم را کسب می کند. گروه های اولیه ای که کودک در آنها زندگی می کند به گنجاندن او در سیستم پیوندهای اجتماعی گسترده تر کمک می کند.

وسیلهوظیفه گروه انجام یک یا آن فعالیت مشترک افراد است. بسیاری از فعالیت ها به تنهایی امکان پذیر نیست. یک تیم نقاله، یک جوخه نجات، یک گروه رقص همگی نمونه هایی از گروه هایی هستند که نقش ابزاری در جامعه دارند. شرکت در چنین گروه هایی، به عنوان یک قاعده، وسایل زندگی مادی را برای فرد فراهم می کند، فرصت هایی را برای تحقق خود فراهم می کند.

نقش بیانگرگروه ها برای برآوردن نیازهای مردم برای تایید، احترام و اعتماد است. این نقش اغلب توسط گروه های غیررسمی اولیه انجام می شود. به عنوان عضوی از آنها، فرد از برقراری ارتباط با افراد روانشناختی نزدیک به خود لذت می برد.

حمایت کنندهکارکرد گروه در این واقعیت آشکار می شود که مردم در شرایط دشوار برای آنها تلاش می کنند تا متحد شوند. آنها به دنبال حمایت روانی در گروه برای کمک به کاهش احساسات بد هستند. نمونه بارز این آزمایشات روانشناس آمریکایی ماینر است. ابتدا آزمودنی ها که از دانشجویان یکی از دانشگاه ها بودند به دو گروه تقسیم شدند. به اعضای اولین آنها اطلاع داده شد که در معرض یک شوک الکتریکی نسبتاً قوی قرار خواهند گرفت. به اعضای گروه دوم گفته شد که قرار است یک شوک الکتریکی بسیار سبک و غلغلکنده دریافت کنند. سپس، از همه آزمودنی ها پرسیده شد که چگونه ترجیح می دهند برای شروع آزمایش منتظر بمانند: به تنهایی یا همراه با سایر شرکت کنندگان؟ مشخص شد که حدود دو سوم از آزمودنی‌های گروه اول تمایل داشتند با دیگران باشند. در گروه دوم، برعکس، حدود دو سوم از آزمودنی‌ها گفتند که برایشان اهمیتی ندارد که آزمایش چگونه آغاز شود - به تنهایی یا با دیگران. بنابراین، زمانی که فرد با نوعی عامل تهدید کننده مواجه می شود، گروه می تواند برای او احساس حمایت روانی یا آرامش ایجاد کند. ماینر به این نتیجه رسید. در مواجهه با خطر، افراد تمایل دارند از نظر روانی به یکدیگر نزدیک شوند. عملکرد حمایتی گروه را می توان به وضوح در جلسات روان درمانی گروهی نمود. در عین حال، گاهی اوقات فرد از نظر روانی به قدری به سایر اعضای گروه نزدیک می شود که ترک اجباری او (در پایان دوره درمان) برای او سخت است.

اندازه و ساختار گروهیکی از عوامل مهمی که ویژگی های گروه را تعیین می کند اندازه، تعداد آن است. اکثر محققان، در مورد اندازه گروه صحبت می کنند، با یک زوج شروع می کنند - ارتباط دو نفر. دیدگاه متفاوتی توسط جامعه شناس لهستانی شچپانسکی بیان شده است که معتقد است این گروه حداقل شامل سه نفر است. زوج، در واقع، یک تشکل انسانی خاص است. از یک طرف، روابط بین فردی در یک زوج می تواند بسیار قوی باشد. به عنوان مثال، عاشقان، دوستان را در نظر بگیرید. در مقایسه با سایر گروه ها، تعلق به یک زوج باعث رضایت بسیار بالاتری در بین اعضای آن می شود. از سوی دیگر، دیاد، به عنوان یک گروه، نیز با شکنندگی خاصی مشخص می شود. اکثر گروه ها در صورت از دست دادن یکی از اعضای خود به حیات خود ادامه می دهند، زوج در این مورد از هم می پاشد. روابط در یک سه گانه - یک گروه سه نفره نیز با ویژگی آنها متمایز می شوند. هر یک از اعضای سه گانه می توانند در دو جهت عمل کنند: به تقویت این گروه کمک کنند یا برای جداسازی آن تلاش کنند. به طور تجربی مشخص شده است که در سه گانه تمایل به متحد کردن دو عضو گروه در برابر سوم وجود دارد.

هنگام طبقه بندی گروه ها بر اساس اندازه آنها، معمولاً به گروه های کوچک توجه ویژه ای می شود. آنها متشکل از تعداد کمی از افراد (دو تا ده) با یک هدف مشترک و مسئولیت های نقش متمایز هستند. مطالعه ساختار و پویایی گروه های کوچک یک حوزه مهم تحقیق در روانشناسی اجتماعی مدرن است. اغلب اصطلاحات «گروه کوچک» و «گروه اولیه» به یک معنا به کار می روند. با این حال، بین آنها تفاوت وجود دارد. مبنای استفاده از اصطلاح "گروه کوچک" اندازه آن است. گروه اولیه با درجه بالایی از عضویت در گروه، وابستگی عاطفی نزدیک مشخص می شود. همین امر را می توان در بسیاری از گروه های کوچک مشاهده کرد. با این حال، نه همیشه. همه گروه های اولیه کوچک هستند، اما همه گروه های کوچک اولیه نیستند.

هر گروهی یکی یا دیگری را دارد ساختار- مجموعه معینی از روابط نسبتاً پایدار بین اعضای آن. ویژگی های این روابط کل زندگی گروه از جمله بهره وری و رضایت اعضای آن را تعیین می کند. عوامل مختلفی بر ساختار گروه های مختلف تأثیر می گذارد. اول از همه - این اهداف گروهی.مثلاً خدمه یک هواپیما را در نظر بگیرید. برای اینکه هواپیما به مقصد برسد، لازم است که هر یک از خدمه با هر یک از خدمه دیگر تماس برقرار کنند. بنابراین، مطابق با هدف گروه، نیاز به یکپارچگی نزدیک اقدامات همه اعضای آن وجود دارد. در گروه هایی از نوع متفاوت، ماهیت رابطه متفاوت به نظر می رسد. بنابراین، در هر بخش اداری، کارکنان ممکن است وظایف خاصی داشته باشند که در انجام آنها مستقل از یکدیگر بوده و فعالیت های خود را فقط با رئیس اداره هماهنگ می کنند. برای دستیابی به یک هدف مشترک، تبادل اطلاعات بین اعضای عادی گروه در این مورد ضروری نیست (البته وجود تماس های رفاقتی غیررسمی می تواند تأثیر مفیدی بر فعالیت های این گروه داشته باشد). ما همچنین به نقش عاملی مانند میزان خودمختاری گروه توجه می کنیم. تمام روابط عملکردی بین اعضای تیم تولید جریان به وضوح از قبل تعریف شده است. کارگران بدون موافقت مدیریت نمی توانند در ساختار موجود این پیوندها تغییراتی ایجاد کنند. میزان خودمختاری چنین گروهی ناچیز است. برعکس، اعضای گروه فیلم که میزان استقلال آنها بالاست، معمولاً ماهیت روابط درون گروهی را خودشان تعیین می کنند. ساختار چنین گروهی انعطاف پذیرتر است.

از جمله عوامل مهم تأثیرگذار بر ساختار گروه نیز ویژگی های اجتماعی-جمعیتی، اجتماعی و روانی اعضای آن است. درجه بالای همگنی گروه با توجه به ویژگی هایی مانند جنسیت، سن، تحصیلات، سطح مهارت و در نتیجه وجود علایق، نیازها، جهت گیری ارزشی مشترک، زمینه خوبی برای پیدایش روابط نزدیک بین کارکنان است.

یک گروه ناهمگن با توجه به ویژگی های مشخص شده معمولاً به چندین گروه غیررسمی تقسیم می شود که هر یک از نظر ترکیب نسبتاً همگن هستند. به عنوان مثال، در هر زیرمجموعه یک مؤسسه، مردان، زنان، افراد مسن، جوانان، هواداران فوتبال و علاقه مندان به باغبانی می توانند در گروه های غیررسمی جداگانه با هم متحد شوند. ساختار چنین تقسیم بندی به طور قابل توجهی متفاوت از ساختار دیگری خواهد بود که فقط از مردان تقریباً هم سن و با همان سطح صلاحیت و علاوه بر آن ریشه در یک باشگاه فوتبال تشکیل می شود. در این صورت، همه پیش نیازها برای ظهور ارتباطات دائمی و قوی بین اعضای این گروه وجود دارد. بر اساس چنین جامعه ای، حس انسجام، حس «ما» متولد می شود. ساختار گروهی با حس بالایی از "ما" در مقایسه با ساختار گروهی که با چنین وحدتی متمایز نمی شود، با روابط متقابل نزدیکتر اعضای آن مشخص می شود. در مورد دوم، تماس ها محدود و بیشتر رسمی هستند. در عین حال، روابط غیررسمی از اهمیت کمتری برخوردار است و همه اعضای این گروه را متحد نمی کند.

میزان انسجام گروه به این بستگی دارد که چگونه تعلق به آن نیازهای اعضای آن را برآورده می کند. عواملی که فرد را به یک گروه پیوند می دهد می تواند کار جالب، آگاهی از اهمیت اجتماعی آن، اعتبار گروه، حضور دوستان باشد. ساختار گروه نیز به اندازه آن بستگی دارد. روابط بین اعضای گروه های متشکل از 5-10 نفر معمولا قوی تر از گروه های بزرگ است. ساختار گروه های کوچک بیشتر تحت تأثیر روابط غیررسمی شکل می گیرد. در این مورد، سازماندهی قابلیت تعویض، تناوب توابع بین اعضای آن آسان تر است. اما تماس غیررسمی دائمی همه اعضای یک گروه متشکل از 30-40 نفر یا بیشتر به سختی امکان پذیر است. در چنین گروهی، اغلب چندین زیرگروه غیررسمی به وجود می آیند. ساختار گروه به عنوان یک کل، همانطور که رشد می کند، به طور فزاینده ای با روابط رسمی مشخص می شود.

سازگاری روانی در گروه.در فرآیند فعالیت های مشترک، اعضای یک گروه کوچک نیاز به تماس با یکدیگر برای انتقال اطلاعات و هماهنگی تلاش های خود دارند. بهره وری گروه کاملاً به سطح چنین هماهنگی بستگی دارد، صرف نظر از اینکه در چه نوع فعالیتی مشغول است. به نوبه خود، این سطح مقداری است که از یک درجه بدست می آید سازگاری روانیاعضای گروه. این مفهوم را می توان به عنوان توانایی اعضای گروه برای همکاری با یکدیگر بر اساس ترکیب بهینه آنها تعریف کرد. سازگاری می تواند هم به دلیل شباهت برخی از ویژگی های اعضای گروه و هم تفاوت در سایر ویژگی های آنها باشد. در نتیجه این امر منجر به مکمل بودن افراد در شرایط فعالیت مشترک می شود، به طوری که این گروه نشان دهنده یکپارچگی خاصی است.

مشخص است که هر گروه واقعی صرفاً مجموع افراد تشکیل دهنده آن نیست. بنابراین، ارزیابی فعالیت گروه باید با در نظر گرفتن اصل یکپارچگی ارائه شده توسط گوربوف و نویکوف، یعنی دیدگاه گروه به عنوان یک ارگانیسم منفرد به هم پیوسته ناگسستنی صورت گیرد. هنگام مطالعه سازگاری روانشناختی، توجه اصلی به چنین گروه هایی معطوف می شود که باید وظایف خود را در شرایط انزوای نسبی از محیط اجتماعی انجام دهند (کیهانوردان، کاوشگران قطبی، شرکت کنندگان در سفرهای مختلف). با این حال، نقش گروه های سازگار از نظر روانی در تمام زمینه های فعالیت مشترک افراد بدون استثنا مهم است. وجود سازگاری روانشناختی اعضای گروه به کار گروهی بهتر و در نتیجه کارآیی بیشتر کار کمک می کند. مطابق با داده های تحقیق اوبوزوف، معیارهای زیر برای ارزیابی سازگاری و عملکرد قابل تشخیص است: 1) نتایج عملکرد. 2) هزینه های عاطفی و انرژی شرکت کنندگان آن؛ 3) رضایت آنها از این فعالیت. دو نوع اصلی سازگاری روانشناختی وجود دارد: روانی-فیزیولوژیکی و اجتماعی-روانی. در مورد اول، شباهت خاصی از ویژگی های روانی فیزیولوژیکی افراد دلالت دارد و بر این اساس، سازگاری واکنش های عاطفی و رفتاری آنها، هماهنگی سرعت فعالیت مشترک است. در حالت دوم، منظور از ترکیب بهینه انواع رفتار افراد در یک گروه، اشتراک نگرش‌های اجتماعی، نیازها و علایق و جهت‌گیری‌های ارزشی آنهاست.

هر نوع فعالیت مشترک مستلزم سازگاری روانی-فیزیولوژیکی اعضای گروه نیست. به عنوان مثال، کارمندان یک بخش دانشگاه را در نظر بگیریم که هر کدام به تنهایی کار خود را انجام می دهند: او سخنرانی می کند، سمینارها را برگزار می کند، امتحانات و آزمون ها را می گیرد، بر کار علمی دانشجویان فارغ التحصیل و دانشجویان نظارت می کند. برای اینکه فعالیت کل بخش موفق باشد، فقط جنبه اجتماعی-روانی سازگاری مهم است. در عین حال، کار مؤثر در خط مونتاژ بدون سازگاری روانی فیزیولوژیکی اعضای تیم غیرممکن است. با کار درون خطی، هر فرد باید حرکات خود را با سرعت خاصی انجام دهد، هماهنگی واضحی از اقدامات افراد لازم است. اگر اعضای تیم نوار نقاله از نظر اجتماعی و روانی نیز سازگار باشند، این امر به کار موفق آن کمک می کند.

در شرایط مدرن (در زمینه های کاری، ورزشی) تعدادی از فعالیت ها وجود دارد که به سازگاری روانی فیزیولوژیکی و اجتماعی-روانی نیاز دارند، به عنوان مثال، کار گروهی اپراتورها در سیستم های کنترل خودکار. برای تکمیل بهینه چنین گروه هایی می توان از روش موسوم به هموستاتیک پیشنهاد شده توسط گوربوف و همکارانش استفاده کرد. مطالعات آنها نشان داده است که در نظر گرفتن الزامات سازگاری روانشناختی به افزایش بهره وری و رضایت آزمودنی ها در گروه های آزمایشی کمک می کند. به عنوان نمونه ای از استفاده از این تکنیک، اجازه دهید به کارهای انجام شده در دهه 60 در آزمایشگاه روانشناسی اجتماعی دانشگاه سن پترزبورگ توسط گلوبوا و ایوانیوک اشاره کنیم. نصب «هوموستات» دستگاهی است که می تواند برای شبیه سازی فعالیت وابسته گروهی افراد در فرآیند حل یک مشکل استفاده شود. این دستگاه شامل سه یا چهار دستگاه یکسان می باشد که هر کدام دارای نشانگر شماره گیری و دسته کنترل می باشد. در مقابل این وسایل سوژه ها (به ترتیب سه یا چهار نفر) قرار دارند. وظیفه مشترک آنها این است که فلش های تمام دستگاه ها را در موقعیتی که آزمایشگر مشخص کرده است قرار دهند. در عین حال، دستگاه ها به گونه ای به هم متصل می شوند که اگر یکی از اعضای گروه آزمایشی به خودی خود دستگیره را دستکاری کند و اقدامات دیگران را نادیده بگیرد، مشکل حل نمی شود. آزمایشات نشان داده است که چهار نوع رفتار ارتباطی زیر قابل تشخیص است:

1) رفتار افرادی که برای رهبری تلاش می کنند، که می توانند مشکل را تنها با زیر دست دادن سایر اعضای گروه حل کنند.

2) رفتار فردگرایان که سعی در حل مشکل به تنهایی دارند.

3) رفتار افرادی که با گروه سازگار می شوند و به راحتی از دستورات سایر اعضای آن اطاعت می کنند.

4) رفتار جمع گرایان که سعی در حل مشکل با تلاش مشترک دارند. آنها نه تنها پیشنهادهای سایر اعضای گروه را می پذیرند، بلکه خودشان ابتکار عمل را نیز به دست می گیرند.

همه گروه ها نتوانستند با موفقیت مشکل را حل کنند. به عنوان مثال، زمانی که فردی که برای رهبری تلاش می‌کرد نمی‌توانست دیگران را وادار به اجرای دستورات او کند، اغلب از شرکت در آزمایش خودداری می‌کرد و اگر انجام می‌داد، بسیار منفعلانه رفتار می‌کرد. اگر گروه عمدتاً متشکل از فردگرایان بود، هر یک از آنها تلاش می‌کردند جدا از دیگران و به تنهایی عمل کنند. فقط ترکیب خاصی از انواع مختلف رفتار موفق بود. در آزمایش‌ها، آن دسته از گروه‌هایی که اعضایشان کاملاً فعال بودند و به تبادل اطلاعات می‌پرداختند و به صورت گروهی عمل می‌کردند، سریع‌ترین مشکل خود را حل کردند. هنگام کار بر روی یک دستگاه هومئوستاتیک ساده‌تر، جایی که درک تکلیف تنها توسط یکی از سه عضو گروه کافی بود، ترکیب زیر نیز فعالیت مؤثری را نشان داد: یکی از اعضای گروه فعال است و دو نفر دیگر کاملاً تابع هستند. به او. اگرچه آزمایش‌ها در آزمایشگاه انجام شد، اما داده‌های به‌دست‌آمده مستقیماً با شرایطی که گروه‌های مختلف در آن فعالیت می‌کنند، مرتبط است.

در نتیجه سازگاری روانی در گروه ها بر اثر عمل عوامل مختلف شکل می گیرد. میزان چنین سازگاری اعضای یک گروه ممکن است در مراحل مختلف زندگی آن به دلیل پویایی روابط بین فردی متفاوت باشد. جذب گروه ها با در نظر گرفتن الزامات سازگاری روانی، به افزایش بهره وری آنها و بهینه سازی جو روانی-اجتماعی کمک می کند.

رویکرد گروهی به تصمیم گیریدر عمل اغلب مواقعی وجود دارد که همه اعضای گروه به نحوی در توسعه و تصمیم گیری شرکت می کنند. از دیدگاه عقل سلیم، یک رویکرد مشارکتی در تصمیم گیری ممکن است موثرتر از تصمیم گیری یک نفره به نظر برسد. بیایید این ضرب المثل را به خاطر بیاوریم: "ذهن خوب است، اما دو بهتر است." در واقع، آنچه یکی از اعضای گروه نمی داند، ممکن است دیگری بداند. در مواردی که راه حل شامل یک پاسخ قطعی واحد است، منطقی است که فرض کنیم هر چه تعداد افراد گروه بیشتر باشد، احتمال اینکه حداقل یکی از آنها این پاسخ را پیدا کند بیشتر است. با این حال، غیرمعمول نیست که متخصصان در زمینه های مختلف نسبت به تصمیمات گروهی ابراز تردید می کنند و به قول دیگری که مدرن تر است اشاره می کنند: "شتر اسبی است که توسط یک کمیسیون طراحی شده است."

روانشناسان در دهه های گذشته مشغول مقایسه اثربخشی تصمیمات فردی و گروهی بوده اند. فرآیند تصمیم گیری گروهی اساساً مشابه فرآیند تصمیم گیری فردی است. در هر دو مورد، مراحل یکسانی وجود دارد - درک مشکل، جمع‌آوری اطلاعات، ارائه و ارزیابی جایگزین‌ها و انتخاب یکی از آنها. با این حال، فرآیند تصمیم‌گیری گروهی از نظر روان‌شناختی اجتماعی پیچیده‌تر است، زیرا هر یک از این مراحل با تعامل بین اعضای گروه و بر این اساس، برخورد دیدگاه‌های مختلف همراه است.

همانطور که میچل روانشناس آمریکایی اشاره می کند، به خودی خود، تعامل اعضای گروه را می توان با جلوه های زیر مشخص کرد:

1) برخی از افراد تمایل دارند بیشتر از دیگران صحبت کنند.

2) افراد با موقعیت بالا نسبت به افراد با موقعیت پایین تأثیر بیشتری در تصمیم گیری دارند.

3) گروه ها اغلب بخش قابل توجهی از زمان خود را صرف حل اختلافات بین فردی می کنند.

4) گروه ها می توانند هدف خود را از دست بدهند و با نتیجه گیری های متناقض کنار بیایند.

5) اعضای گروه اغلب فشار فوق‌العاده شدیدی را برای همنوایی تجربه می‌کنند.

بحث گروهی دو برابر بیشتر از زمانی که همان افراد به تنهایی کار می کنند (هال، موتون، بلیک) ایده ایجاد می کند. تصمیمات گروهی دقیق تر از تصمیمات فردی هستند. این به این دلیل است که گروه به عنوان یک کل دانش بیشتری نسبت به یک فرد دارد. اطلاعات همه کاره تر است، که تنوع بیشتری از رویکردها را برای حل مشکل فراهم می کند. با این حال، گروه ها معمولاً به تجلی نیروهای خلاق در تصمیم گیری کمک نمی کنند. بیشتر اوقات، گروه انگیزه های خلاقانه تک تک اعضای خود را سرکوب می کند. هنگام تصمیم‌گیری، گروه‌ها ممکن است در مدت طولانی از الگوهای معمول پیروی کنند، اگرچه گروه‌ها در قدردانی از یک ایده نوآورانه بهتر از افراد هستند. بنابراین، گاهی اوقات از گروه برای قضاوت در مورد تازگی و اصالت یک ایده استفاده می شود. با تصمیم گیری گروهی، مقبولیت تصمیمات اتخاذ شده برای همه اعضای گروه افزایش می یابد. مشخص است که بسیاری از تصمیمات به دلیل عدم موافقت مردم با آنها اجرا نمی شوند. اما اگر خود افراد در تصمیم گیری مشارکت داشته باشند، تمایل بیشتری به حمایت از آنها و تشویق دیگران به موافقت با آنها دارند. مشارکت در فرآیند تصمیم گیری، تعهدات اخلاقی مناسبی را بر فرد تحمیل می کند و در صورت ناچار به اجرای این تصمیمات، سطح انگیزه او را افزایش می دهد. مزیت مهم تصمیمات گروهی این است که می توان آنها را مشروعتر از تصمیمات افراد دانست.

هافمن نقش ویژگی هایی مانند ترکیب گروه را مورد مطالعه قرار داد. داده‌های به‌دست‌آمده نشان داد که گروه‌های ناهمگن (متنوع)، که اعضای آن‌ها از نظر صلاحیت و تجربه متفاوت بودند، معمولاً با کیفیت بالاتری نسبت به گروه‌های همگن (همگن) تصمیم می‌گرفتند. با این حال، گروه های همگنی که اعضای آن دارای صلاحیت ها و تجربه های مشابه بودند، مزایای دیگری نیز داشتند. چنین گروه هایی به رضایت اعضای خود و کاهش درگیری کمک کردند. تضمین بزرگی وجود داشت که در روند این فعالیت گروه، هیچ یک از اعضای آن تسلط نداشته باشند.

همچنین نقش ویژگی‌های تعامل گروهی در تصمیم‌گیری مورد بررسی قرار گرفت. بر این اساس تخصیص دهید در ارتباط بودنو اسمیگروه ها. یک گروه گفتگوی معمولی، به عنوان مثال، یک یا آن کمیسیون، که اعضای آن به طور مستقیم با یکدیگر برای تصمیم گیری تعامل دارند، تعاملی نامیده می شود. در گروه اسمی، برعکس، هر یک از اعضا نسبتاً جدا از بقیه عمل می کنند، اگرچه گاهی اوقات همه در یک اتاق هستند (اما گاهی اوقات از نظر فضایی از هم جدا می شوند). در مراحل میانی کار به این افراد اطلاعاتی در مورد فعالیت های یکدیگر داده می شود و این فرصت را دارند که نظرات خود را تغییر دهند. در این صورت می توان از تعامل غیرمستقیم صحبت کرد. همانطور که دانکن اشاره می کند، گروه های اسمی در تمام مراحل حل مسئله بر گروه های تعاملی برتری دارند، به جز مرحله ترکیب، زمانی که ایده های بیان شده توسط اعضای گروه مقایسه، بحث و ترکیب می شوند. در نتیجه، نتیجه گیری شد که لازم است اشکال اسمی و تعاملی ترکیب شود، زیرا این منجر به توسعه تصمیمات گروهی با کیفیت بالاتر می شود.

هنگام بررسی مشکلات تصمیم گیری گروهی باید به پدیده توجه کرد فردیت زدایی از شخصیتاز دست دادن احساس هویت در یک گروه توسط یک فرد اغلب منجر به از بین رفتن اصول اخلاقی می شود که فرد را در چارچوب های اخلاقی خاصی نگه می دارد. به دلیل این جداسازی، افراد در یک گروه گاهی اوقات می توانند تصمیماتی بگیرند که بسیار محافظه کارانه یا بسیار پرخطر هستند. گاهی اوقات تصمیمات گروهی حتی تا حدی غیراخلاقی می شود که برای اکثر اعضای گروه، به صورت فردی در نظر گرفته نمی شود.

توجه قابل توجهی به مشکل سطح ریسک در تصمیم گیری های گروهی می شود. نتایج به دست آمده متناقض است. بنابراین، داده‌های تجربی وجود دارد که گواه میانگین‌گیری موقعیت‌های افراطی در فرآیند تصمیم‌گیری گروهی است. در نتیجه، تصمیم گیری نسبت به یک تصمیم فردی احتمالی کم خطرتر است. بر اساس مطالعات دیگر، تصمیمات گروهی از تصمیماتی که توسط اعضای "متوسط" این گروه (بوهم، کوگان، والاچ) ترجیح داده می شود، ریسک بیشتری دارند. هنگام تصمیم گیری، گروه برای جایگزینی تلاش می کند که نتیجه نهایی بالاتری داشته باشد، اما احتمال کمتری برای دستیابی به آن داشته باشد. علاوه بر این، همپوشانی های قابل توجهی بین توزیع تصمیمات گروهی و فردی یافت شد: یک تصمیم گروهی دارای درجه خطر بیشتری نسبت به تصمیم اعضای "متوسط" گروه است، با این حال، هر تصمیم گروهی ریسک بیشتری ندارد. تصمیمات فردی تک تک اعضای این گروه. پدیده افزایش سطح ریسک در تصمیمات اتخاذ شده توسط یک گروه را «تغییر ریسک» می گویند. این پدیده پیامد فردی‌زدایی شخصیت در گروه است و از آنجایی که هیچ یک از اعضای گروه مسئولیت کامل تصمیم‌گیری نهایی را ندارند، «گسترش» مسئولیت نامیده می‌شود. فرد می داند که مسئولیت بر عهده همه اعضای گروه است.

گاهی اوقات، گروه ممکن است به سمت غیر منطقی ترین تصمیمات متمایل شود. این امر به ویژه در مورد گروه هایی با درجه بالایی از انسجام صادق است. گاهی اوقات اعضای گروه آنقدر مشتاق اجماع هستند (اتفاق کامل در هنگام تصمیم گیری گروهی) که ارزیابی های واقع بینانه از تصمیمات و پیامدهای آن را نادیده می گیرند. اعضای چنین گروه هایی ممکن است از موقعیت اجتماعی بالایی برخوردار باشند و اهمیت تصمیمات آنها برای بسیاری از افراد بسیار بالاست. اتفاق آرا اغلب بر رویکرد انتقادی متعادل به یک مشکل پیروز می شود. در نتیجه، با رسیدن به یک اجماع، اعضای گروه تصمیمی ناکارآمد می گیرند. جانیس روانشناس آمریکایی این پدیده را نامیده است "تفکر گروهی". از علائم آن می توان به توهم آسیب ناپذیری اعضای گروه و ناشناس بودن تصمیم، خوش بینی بیش از حد، ریسک پذیری اشاره کرد. در این مورد، گروه در مورد حداقل تعداد گزینه ها بحث می کند. خطر احتمالی پیامدهای تصمیم مورد علاقه گروه در نظر گرفته نمی شود. به نظرات کارشناسی اصلا توجه نمی شود. تمامی حقایق و نظراتی که دیدگاه گروه را تایید نمی کند نیز نادیده گرفته می شود. اعضای گروه هر گونه انحراف از اجماع صریح را خودسانسور می کنند. بنابراین، هر چه اعضای گروه بیشتر با روحیه وحدت آغشته شوند، این خطر بیشتر می شود که تفکر مستقل و انتقادی با «گروه بندی» جایگزین شود.

تصمیماتی که توسط این یا آن گروه واقعی گرفته می شود، در عمل، همیشه دارای ویژگی اجتماعی است. این تصمیمات ناگزیر منعکس کننده اهداف، ارزش ها و هنجارهای گروه های اجتماعی مربوطه است.

مدیریت و رهبری.یکی از اضلاع تقسیم کار در هر سازمانی، حضور رهبران و رهبری است. در هر سازمان نسبتاً پیچیده، می توان سلسله مراتب کاملی از رهبران در رده های مختلف مدیریتی را یافت. در یک سازمان ساده - در سطح یک گروه کوچک - حداقل یک رهبر وجود دارد. مفهوم "رهبری" به طور گسترده در ادبیات مدیریت سازمان ها استفاده می شود. این اصطلاح از دو کلمه "دست" و "سرب" تشکیل شده است. اما معنای آن به هیچ وجه این نیست که رهبری "با دست رهبری" است (مثلاً با امضای اسناد). "جمع آوری" - این معنای اصلی کلمه "دست" در زبان های اسلاوی است. رهبری یعنی جمع کردن، متحد کردن مردم و هدایت حرکت آنها به سمت هدفی خاص. کار موفق افراد با همکاری یکدیگر بدون سازماندهی و جهت گیری مناسب اقدامات آنها غیر ممکن است.

اصطلاح "رهبری" از کلمه انگلیسی "رهبری" گرفته شده است که به معنای رهبری است، با این حال، نویسندگان داخلی گاهی اوقات رهبری و رهبری را به عنوان دو پدیده متفاوت ذاتی در جوامع سازمان یافته (به یک درجه یا درجه دیگر) متمایز می کنند. تفاوت اصلی آنها به شرح زیر است. تعامل رهبران و افراد تحت رهبری آنها در سیستم روابط اداری - حقوقی یک یا سازمان رسمی دیگر انجام می شود. در مورد تعامل رهبران و پیروان، این امر می تواند هم در نظام روابط اداری-حقوقی و هم اخلاقی-روانی بین افراد رخ دهد. اگر اولی از ویژگی های ضروری هر سازمان رسمی است، دومی به طور خود به خود در نتیجه تعامل افراد در سازمان های رسمی و غیررسمی به وجود می آید. بنابراین، در یک کنش متقابل بین دو کارمند یک سازمان یا مؤسسه، گاه می توان هم روابط رهبری و هم روابط رهبری و گاهی تنها یکی از این نوع روابط را مشاهده کرد.

پدیده رهبری از قدیم الایام توجه محققان را به خود جلب کرده است. اولین تلاش ها برای ایجاد یک نظریه رهبری شامل جستجوی ویژگی های شخصیتی خاص در رهبران است. در عین حال، اعتقاد بر این است که شخص به دلیل ویژگی های جسمی یا روانی استثنایی خود را به عنوان یک رهبر نشان می دهد و به او برتری خاصی نسبت به دیگران می دهد. طرفداران این رویکرد بر این فرض استوارند که برخی افراد «رهبران متولد شده» هستند، در حالی که برخی دیگر، حتی در نقش رهبران رسمی، هرگز نمی توانند به موفقیت دست یابند. منشأ چنین نظریاتی را می توان در نوشته های فیلسوفان یونان و روم باستان جستجو کرد که سیر تاریخی وقایع را نتیجه اقدامات افراد برجسته ای می دانستند که به واسطه ویژگی های طبیعی خود به رهبری توده ها فرا خوانده شده بودند.

در قرن XX. روانشناسان رفتاری شروع به گرایش به این ایده کردند که ویژگی های رهبری را نمی توان کاملاً ذاتی در نظر گرفت و بنابراین برخی از آنها را می توان از طریق آموزش و تجربه به دست آورد. تحقیقات تجربی برای شناسایی ویژگی های جهانی که رهبران باید داشته باشند، انجام شده است. هم ویژگی‌های روان‌شناختی رهبران (هوش، اراده، اعتماد به نفس، نیاز به تسلط، جامعه‌پذیری، توانایی سازگاری، حساسیت و غیره) و ویژگی‌های اساسی (قد، وزن، هیکل) مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. تا آغاز سال 1950، بیش از 100 مطالعه از این قبیل انجام شده بود. بررسی این آثار طیف گسترده ای از "ویژگی های رهبر" را که توسط نویسندگان مختلف یافت شده است نشان داده است. تنها 5 درصد از صفات برای همه مشترک بودند.

تلاش‌های ناموفق برای شناسایی ویژگی‌های شخصیتی که به طور مداوم با رهبری موفق مرتبط است، منجر به شکل‌گیری تئوری‌های دیگری شده است. مفهومی مطرح شده است که بر موفقیت رهبر در کارکردهای مختلفی تمرکز دارد که باید انجام شود تا گروه به اهداف خود دست یابد. یکی از عناصر اساسی این رویکرد، معطوف کردن توجه از صفات رهبر به رفتار او بود. مطابق با این دیدگاه، وظایفی که رهبر انجام می دهد به ویژگی های موقعیت بستگی دارد. بنابراین، نتیجه گیری شد که لازم است تعدادی از «متغیرهای موقعیتی» در نظر گرفته شود. شواهد زیادی وجود دارد که نشان می دهد رفتار مورد نیاز یک رهبر در یک موقعیت ممکن است الزامات یک موقعیت دیگر را برآورده نکند. رهبری که به طور مداوم در یک نوع موقعیت مؤثر است، اغلب در موقعیت دیگر کاملاً بی تأثیر است. در نتیجه، برای رهبری موفق در برخی شرایط، رهبر باید برخی از ویژگی های شخصیتی داشته باشد، در شرایط دیگر - ویژگی هایی، گاهی اوقات دقیقاً مخالف. این امر ظهور و تغییر رهبری غیررسمی را توضیح می دهد. از آنجایی که وضعیت در هر گروهی دستخوش تغییراتی است و ویژگی های شخصیتی پایدارتر است، بنابراین رهبری می تواند از یک عضو گروه به عضوی دیگر منتقل شود. بسته به الزامات موقعیت، رهبر آن عضوی از گروه خواهد بود که ویژگی های شخصیتی او در حال حاضر "ویژگی های رهبر" است. همانطور که می بینیم در این موارد ویژگی های شخصیتی رهبر تنها به عنوان یکی از متغیرهای «موقعیتی» در کنار سایر متغیرها در نظر گرفته می شود. چنین متغیرهایی همچنین شامل انتظارات و نیازهای افراد رهبری شده، ساختار گروه و ویژگی های موقعیت لحظه ای، محیط فرهنگی گسترده تری است که گروه در آن قرار دارد.

طیف گسترده ای از عوامل موثر بر رهبری اشاره شده است. صرف فهرست کردن آنها هیچ نظریه معتبری از رهبری ایجاد نمی کند. همچنین داده های کافی برای توجیه نقش این متغیرهای «موقعیتی» وجود ندارد. در مجموع، چنین رویکردی نقش فعالیت فرد را دست کم می گیرد و مجموع شرایط خاص را به درجه نیروی بالاتری می رساند که کاملاً رفتار رهبر را تعیین می کند.

در سال‌های اخیر، غرب در حال توسعه مفهوم رهبری است که به عنوان «نظام تأثیرات» درک می‌شود. این مفهوم گاهی به عنوان توسعه بیشتر «موقعیت گرایی» در نظر گرفته می شود. با این حال، بر خلاف رویکرد موقعیتی، در اینجا افراد تحت رهبری رهبر نه تنها به عنوان یکی از "عناصر" موقعیت، بلکه به عنوان یک جزء اصلی فرآیند رهبری، مشارکت کنندگان فعال آن در نظر گرفته می شوند. طرفداران این نظریه خاطرنشان می کنند که رهبر، البته بر پیروان تأثیر می گذارد، اما از سوی دیگر، تأثیر پیروان بر رهبر نیز به همان اندازه مهم است. بر اساس تجزیه و تحلیل تعامل بین رهبر و پیروان، تعدادی از نویسندگان به این نتیجه رسیدند که یک رویکرد معقول به فرآیند رهبری باید سه عامل زیر - رهبر، موقعیت و گروه پیروان را به هم مرتبط کند. بنابراین، هر یک از این عوامل بر هر یک از عوامل دیگر تأثیر می گذارد و به نوبه خود تحت تأثیر آنها قرار می گیرد.

شیوه های رهبری بسیار متفاوت است. با مطالعه این روش ها در ارتباط با گروه های کوچک، روانشناسان اجتماعی تعدادی طبقه بندی از سبک های رهبری را توسعه داده اند. در اینجا رایج ترین طبقه بندی است که از آثار لوین سرچشمه می گیرد. این طبقه بندی بر اساس مؤلفه مهمی از رفتار رهبر مانند رویکرد تصمیم گیری است. در این مورد، سبک های رهبری زیر متمایز می شوند.

1. خودکامه.رهبر به تنهایی تصمیم می گیرد و تمام فعالیت های زیردستان را تعیین می کند و به آنها فرصتی برای ابتکار عمل نمی دهد.

2. دموکراتیک.رهبر بر اساس بحث گروهی، زیردستان را در فرآیند تصمیم گیری مشارکت می دهد، فعالیت آنها را تحریک می کند و تمام اختیارات تصمیم گیری را با آنها به اشتراک می گذارد.

3. رایگان.رهبر از هرگونه دخالت شخصی در تصمیم گیری اجتناب می کند و به زیردستان آزادی کامل می دهد تا خودشان تصمیم بگیرند.

مشاهدات بر روی گروه های ایجاد شده آزمایشی، که تحت رهبری لوین انجام شد، بزرگترین مزایای سبک رهبری دموکراتیک را نشان داد. با این سبک، گروه با بالاترین رضایت، میل به خلاقیت و مطلوب ترین رابطه با رهبر متمایز می شد. با این حال، نمرات بهره‌وری تحت رهبری استبدادی بالاترین، تحت رهبری دموکراتیک کمی پایین‌تر و تحت رهبری آزاد کمترین بود.

هر یک از سبک های رهبری در نظر گرفته شده دارای مزایا و معایب هستند و مشکلات خاص خود را به وجود می آورند. رهبری مستبدانه امکان تصمیم گیری سریع را فراهم می کند. در عمل به فعالیت های سازمان های مختلف، غالباً موقعیت هایی پیش می آید که باید به سرعت تصمیم گیری شود و موفقیت با اطاعت بی چون و چرا از دستور رئیس به دست می آید. انتخاب سبک رهبری در این مورد باید بر اساس زمان در نظر گرفته شده برای تصمیم گیری تعیین شود. یکی از معایب اصلی این سبک، نارضایتی اغلب زیردستان است که ممکن است احساس کنند از قدرت خلاقانه آنها به درستی استفاده نمی شود. علاوه بر این، سبک رهبری استبدادی معمولاً باعث سوء استفاده از تحریم های منفی (مجازات) می شود. کارایی بالای رهبری دموکراتیک مبتنی بر استفاده از دانش و تجربه اعضای گروه است، اما اجرای این سبک مستلزم تلاش قابل توجه رهبر برای هماهنگ کردن فعالیت های زیردستان است. سبک آزاد رهبری به اعضای گروه در برخورد با مسائلی که در جریان کار به وجود می آید ابتکار عمل بیشتری می دهد. از یک طرف، این می تواند به تجلی فعالیت افراد کمک کند، درک اینکه خیلی به آنها بستگی دارد. از سوی دیگر، انفعال رهبر گاهی اوقات منجر به سرگردانی کامل اعضای گروه می شود: هرکس به تشخیص خود عمل می کند که همیشه با وظایف مشترک سازگار نیست.

ویژگی اصلی مدیریت مؤثر افراد، انعطاف پذیری است. بسته به شرایط خاص، رهبر باید با مهارت از مزایای یک سبک رهبری خاص استفاده کند و نقاط ضعف آن را خنثی کند.

جو روانی-اجتماعی گروه.برای توصیف عمومی ترین شرایط فعالیت یک گروه خاص، محیط داخلی آن، اغلب از مفاهیم "جو روانی-اجتماعی"، "جو اخلاقی-روانی"، "جو روانی"، "جو عاطفی" استفاده می شود. در رابطه با جمع کارگری، گاهی از جو «تولیدی» یا «سازمانی» صحبت می شود. در بیشتر موارد، این مفاهیم به معنای تقریباً یکسانی به کار می روند که تنوع قابل توجهی را در تعاریف خاص رد نمی کند. در ادبیات داخلی، ده ها تعریف از جو اجتماعی-روانشناختی و رویکردهای پژوهشی مختلف برای این مشکل (ولکوف، کوزمین، پاریگین، پلاتونوف و غیره) وجود دارد.

جو روانی-اجتماعی گروه به دلیل ویژگی های زندگی این گروه، حالتی از روان گروهی است. این نوعی ادغام عاطفی و فکری است - نگرش ها، نگرش ها، خلق و خوی، احساسات، نظرات اعضای گروه، همه عناصر فردی جو روانی-اجتماعی. حالات روانی گروه با درجات مختلفی از آگاهی مشخص می شود. باید به وضوح بین عناصر جو روانی اجتماعی و عوامل مؤثر بر آن تمایز قائل شد. به عنوان مثال، ویژگی های سازماندهی کار در هر مجموعه کاری عناصر جو روانی-اجتماعی نیست، اگرچه تأثیر سازمان کار در شکل گیری یک جو خاص بدون شک است. جو روانی-اجتماعی همیشه وجود دارد منعکس شده است، آموزش ذهنی در مقابل منعکس شده -زندگی عینی یک گروه معین و شرایطی که در آن اتفاق می افتد. بازتاب و انعکاس در حوزه زندگی عمومی از نظر دیالکتیکی به هم مرتبط هستند. وجود یک وابستگی متقابل نزدیک بین جو روانی-اجتماعی گروه و رفتار اعضای آن نباید منجر به شناسایی آنها شود، اگرچه نمی توان ویژگی های این رابطه را نادیده گرفت. بنابراین، ماهیت روابط در گروه (بازتاب داده شده) به عنوان یک عامل مؤثر بر اقلیم عمل می کند. در عین حال، درک این روابط توسط اعضای آن (منعکس شده) عنصری از اقلیم است.

هنگام پرداختن به مشکلات جو روانی-اجتماعی گروه، یکی از مهمترین آنها در نظر گرفتن عوامل مؤثر بر اقلیم است. با مشخص کردن عوامل مؤثر بر اقلیم گروه، می توان سعی کرد بر این عوامل تأثیر گذاشته و تجلی آنها را تنظیم کرد. در مثال، مشکلات جو روانی-اجتماعی را در نظر بگیرید گروه کار اولیه- تیپ ها، لینک ها، دفاتر، آزمایشگاه ها. ما در مورد واحدهای سازمانی ابتدایی صحبت می کنیم که هیچ واحد ساختاری رسمی ندارند. تعداد آنها می تواند از 3-4 تا 60 نفر یا بیشتر متغیر باشد. این "سلول" هر شرکت و موسسه است. جو روانی-اجتماعی چنین سلولی به دلیل انواع تأثیرات مختلف شکل می گیرد. ما آنها را به صورت مشروط به عوامل تقسیم می کنیم محیط کلانو ریزمحیط ها.

محیط کلان به معنای فضای اجتماعی بزرگ، محیط وسیعی است که این یا آن سازمان در آن قرار دارد و فعالیت حیاتی خود را انجام می دهد. اول از همه، این شامل ویژگی های اصلی ساختار اجتماعی-اقتصادی کشور و به طور خاص، ویژگی های این مرحله از توسعه آن است که به طور مناسب در فعالیت های نهادهای مختلف اجتماعی متجلی می شود. درجه دموکراتیزه شدن جامعه، ویژگی های تنظیم دولتی اقتصاد، سطح بیکاری در منطقه، احتمال ورشکستگی یک شرکت - این و سایر عوامل محیط کلان تأثیر خاصی بر تمام جنبه های سازمان دارند. زندگی محیط کلان نیز شامل سطح توسعه تولید مادی و معنوی و فرهنگ جامعه در کل است. محیط کلان نیز با آگاهی اجتماعی خاصی مشخص می شود که موجود اجتماعی معین را در تمام تضادهایش منعکس می کند. بنابراین، اعضای هر گروه و سازمان اجتماعی، نمایندگان دوران خود، دوره تاریخی خاصی در توسعه جامعه هستند. وزارتخانه ها و ادارات، کنوانسیون ها، شرکت های سهامی که سیستم آنها شامل یک مؤسسه یا مؤسسه است، تأثیرات مدیریتی خاصی را در رابطه با دومی انجام می دهند که این نیز عامل مهمی در تأثیر محیط کلان بر روانی-اجتماعی است. جو سازمان و تمامی گروه های تشکیل دهنده آن. به عنوان عوامل مهم محیط کلان که بر جو سازمان تأثیر می گذارد، باید به مشارکت های متنوع آن با سایر سازمان ها و با مصرف کنندگان محصولات آنها اشاره کرد. در اقتصاد بازار، تأثیر مصرف کنندگان بر جو سازمان افزایش می یابد. محیط خرد یک مؤسسه، مؤسسه «زمینه» فعالیت های روزانه افراد، آن شرایط خاص مادی و معنوی است که در آن کار می کنند. در این سطح، تأثیرات محیط کلان برای هر گروه، یک ارتباط با واقعیت عمل زندگی، قطعیت پیدا می کند.

شرایط فعالیت روزمره زندگی، نگرش و ذهنیت گروه اولیه کارگری، جو اجتماعی و روانی آن را تشکیل می دهد. اول از همه، اینها عوامل محیط مادی هستند: ماهیت عملیات کاری انجام شده توسط افراد، وضعیت تجهیزات، کیفیت قطعات کار یا مواد خام. همچنین ویژگی های سازماندهی کار - شیفت ها، ریتم، میزان تعویض کارگران، سطح استقلال عملیاتی و اقتصادی گروه اولیه (به عنوان مثال، تیم ها) از اهمیت بالایی برخوردار است. نقش شرایط بهداشتی و بهداشتی کاری مانند دما، رطوبت، روشنایی، صدا، ارتعاش ضروری است. مشخص است که سازماندهی منطقی فرآیند کار، با در نظر گرفتن توانایی های بدن انسان، اطمینان از شرایط عادی کار و استراحت برای افراد، تأثیر مثبتی بر وضعیت روانی هر یک از کارکنان و گروه به عنوان یک کل دارد. و برعکس، نقص خاص تجهیزات، نقص در فناوری، آشفتگی سازمانی، بی نظمی در کار، کمبود هوای تازه، سر و صدای بیش از حد، دمای غیرعادی در اتاق و سایر عوامل محیط مادی بر آب و هوای گروه تأثیر منفی می گذارد. بنابراین اولین جهت در بهبود فضای اجتماعی-روانی، بهینه سازی مجموعه عوامل فوق است. این وظیفه باید بر اساس پیشرفت های متخصصان در بهداشت شغلی و فیزیولوژی، ارگونومی و روانشناسی مهندسی حل شود.

گروه دیگری از عوامل ریزمحیط مهم، تأثیرات هستند که پدیده ها و فرآیندهای گروهی در سطح گروه اولیه کار هستند. این عوامل به دلیل اینکه پیامد بازتاب اجتماعی-روانی محیط خرد انسان هستند، شایسته توجه دقیق هستند. برای اختصار، این عوامل را روانی-اجتماعی می نامیم. بیایید با عاملی مانند ماهیت روابط رسمی سازمانی بین اعضای گروه اولیه کارگری شروع کنیم. این ارتباطات در ساختار رسمی واحد گنجانده شده است. تفاوت بین انواع چنین ساختاری را می توان بر اساس "مدل های فعالیت مشترک" زیر که توسط Umansky شناسایی شده است نشان داد.

1. فعالیت مشترک-انفرادی: هر یک از اعضای گروه، وظیفه مشترک خود را مستقل از دیگران (تیم اپراتور ماشین، ریسنده، بافنده) انجام می دهد.

2. فعالیت مشترک متوالی: یک کار مشترک به طور متوالی توسط هر یک از اعضای گروه (خط مونتاژ تیم) انجام می شود.

3. فعالیت تعاملی مشترک: کار با تعامل مستقیم و همزمان هر یک از اعضای گروه با سایر اعضای آن (تیم نصب) انجام می شود.

بین چنین مدل هایی و سطح توسعه گروه به عنوان یک تیم رابطه مستقیم وجود دارد. بنابراین، "انسجام در جهت" (وحدت جهت گیری های ارزشی، وحدت اهداف و انگیزه های فعالیت) در محدوده یک فعالیت گروهی معین با مدل سوم سریعتر از مدل دوم و حتی بیشتر از مدل اول به دست می آید. به خودی خود ، ویژگی های یک یا دیگر "الگوی فعالیت مشترک" در نهایت در ویژگی های روانی گروه های کارگری منعکس می شود. مطالعه تیم‌ها در یک شرکت تازه ایجاد شده نشان داد که رضایت از روابط بین فردی در این گروه‌های اولیه با انتقال از اولین "مدل فعالیت مشترک" به سومین (Dontsov، Sarkisyan) افزایش می‌یابد.

در کنار سیستم تعامل رسمی، جو روانی-اجتماعی گروه اولیه کارگری به شدت تحت تأثیر ساختار سازمانی غیررسمی آن است. البته مراودات رفاقتی در حین کار و در پایان آن، همکاری و کمک متقابل فضایی متفاوت از روابط غیردوستانه ایجاد می کند که در نزاع و درگیری نمایان می شود. هنگام بحث در مورد تأثیر شکل‌دهنده مهم تماس‌های غیررسمی بر جو روانی-اجتماعی، لازم است هم تعداد این تماس‌ها و هم توزیع آنها در نظر گرفته شود. در درون یک تیپ ممکن است دو یا چند گروه غیررسمی وجود داشته باشد و اعضای هر یک از آنها (با روابط درون گروهی قوی و خیرخواهانه) با اعضای گروه های «غیر خودی» مخالفت کنند.

با توجه به عوامل مؤثر بر جو گروه، نه تنها باید به ویژگی‌های ساختارهای رسمی و غیررسمی سازمانی به تفکیک، بلکه به رابطه خاص آنها نیز توجه کرد. هر چه میزان وحدت این ساختارها بیشتر باشد، تأثیرات مثبتی که اقلیم گروه را شکل می دهد، بیشتر می شود.

ماهیت رهبری که در سبک خاصی از رابطه بین سرپرست فوری گروه اولیه کارگری و بقیه اعضای آن آشکار می شود، بر جو روانی-اجتماعی نیز تأثیر می گذارد. کارگرانی که مدیران مغازه ها را به یک اندازه به امور تولیدی و شخصی خود توجه می کنند، معمولاً نسبت به کسانی که ادعا می کنند مورد بی توجهی مدیران قرار گرفته اند، از کار خود رضایت بیشتری دارند. سبک رهبری دموکراتیک سرکارگران تیم ها، ارزش ها و هنجارهای مشترک سرکارگران و کارگران به شکل گیری جو روانی اجتماعی مطلوب کمک می کند.

عامل بعدی تأثیرگذار بر جو گروه به ویژگی های روانی فردی اعضای آن است. هر فردی منحصر به فرد و تکرار نشدنی است. انبار ذهنی او ترکیبی از ویژگی ها و ویژگی های شخصیتی است که اصالت شخصیت را در کل ایجاد می کند. از طریق منشور ویژگی های شخصیتی، تمام تأثیرات محیط بیرونی شکسته می شود. رابطه یک فرد با این تأثیرات، که در نظرات و خلق و خوی شخصی او در رفتار بیان می شود، نشان دهنده "سهم" فردی او در شکل گیری جو گروه است. روان گروه را نباید تنها به عنوان مجموع خصوصیات روانشناختی فردی هر یک از اعضای آن درک کرد. این یک آموزش کیفی جدید است. بنابراین، برای شکل‌گیری این یا آن جو اجتماعی-روان‌شناختی یک گروه، ویژگی‌های فردی اعضای آن مهم نیست، بلکه تأثیر ترکیب آنهاست. میزان سازگاری روانی اعضای گروه نیز عاملی است که تا حد زیادی جو آن را تعیین می کند.

با جمع بندی آنچه گفته شد، عوامل اصلی زیر را که بر جو روانی-اجتماعی گروه کار اولیه تأثیر می گذارد، مشخص می کنیم.

تاثیرات محیط کلان:ویژگی های بارز مرحله کنونی توسعه اجتماعی-اقتصادی و اجتماعی-سیاسی کشور. فعالیت‌های ساختارهای بالاتری که این سازمان را مدیریت می‌کنند، نهادهای مدیریتی و خودگردان، سازمان‌های عمومی، ارتباط این سازمان با سایر سازمان‌های شهرستان و ناحیه.

تاثیرات ریزمحیط: حوزه فعالیت مادی-مادی گروه اولیه، عوامل صرفاً اجتماعی و روانی (ویژگی های روابط رسمی و غیررسمی سازمانی در گروه و رابطه بین آنها، سبک رهبری گروه، سطح سازگاری روانی کارگران) .

هنگام تجزیه و تحلیل جو روانی-اجتماعی گروه اولیه کارگری در یک موقعیت خاص، غیرممکن است که هیچ تأثیری را فقط به محیط کلان یا فقط به محیط خرد نسبت دهیم. وابستگی اقلیم گروه اولیه به عوامل ریزمحیط خود همیشه توسط محیط کلان تعیین می شود. با این حال، هنگام حل مشکل بهبود آب و هوا در یک یا گروه اولیه دیگر، باید به عوامل ریزمحیط توجه کرد. در اینجا است که تأثیر تأثیرات هدفمند به وضوح قابل مشاهده است.

سوالات تستی

1. ویژگی های اجباری یک گروه کوچک عبارتند از:

1) تماس بین اعضای آن؛

2) همدردی متقابل؛

3) تعامل اعضای آن "چهره به چهره"؛

4) سازگاری روانی

2. به عنوان نمونه ای از یک مقوله اجتماعی، می توان مجموعه ای از افراد را نام برد:

2) جمعی کارگری؛

3) دانشجویان دانشگاه؛

4) مسافران یک کوپه کالسکه.

3. اجتماعی شدن عبارت است از:

1) شکل گیری هنجارهای اجتماعی در گروه؛

2) بیان نیازهای اجتماعی گروه.

3) جذب هنجارها و ارزش های یک محیط اجتماعی خاص توسط فرد.

4) تنظیم اجتماعی روابط در گروه.

4. همگنی گروه با توجه به ویژگی های اجتماعی و جمعیت شناختی:

1) منجر به تقسیم گروه به چندین زیر گروه می شود.

2) ارتباطات خوب بین اعضای خود را ترویج می کند.

3) با انسجام گروه تداخل دارد.

4) منجر به ظهور یک رهبر غیر رسمی می شود.

5. کار به بهترین وجه در یک گروه زمانی حل می شود که:

1) تعداد مساوی از اعضای فعال و منفعل گروه وجود دارد.

2) همه اعضای آن برای رهبری تلاش می کنند.

3) ترکیب مشخصی از تعداد اعضای فعال و غیرفعال گروه وجود دارد.

4) یکی از اعضای گروه اطلاعات بیشتری نسبت به بقیه دارد.

6. هنجارهای گروه بر اساس موارد زیر ایجاد می شوند:

1) دستورات رسمی، دستورالعمل ها و غیره؛

2) تماس بین اعضای گروه.

3) نیازهای فطری؛

4) تمایل برخی از اعضای گروه به رهبری.

7. انطباق یعنی:

1) تسلیم غیر انتقادی فرد در برابر فشار گروه.

2) مخالفت فرد با فشار گروه.

3) همکاری بین فرد و گروه.

4) تمایل فرد به تسلط بر گروه.

8. بیشترین رضایت مردم در آزمایشات ذکر شده است:

1) با سبک رهبری خودکامه؛

2) با سبک رهبری دموکراتیک؛

3) با سبک آزاد رهبری؛

4) زمانی که هر یک از اعضای گروه به نوبت به عنوان رهبر عمل می کنند.

گروه- جامعه ای از افراد محدود در اندازه، که بر اساس نشانه های خاصی از کل اجتماعی متمایز می شوند.

وجود تعداد زیادی از گروه های مختلف اجتماعی منجر به توسعه گونه شناسی های مختلف گروه ها شد.

معیارهای اصلی برای انتخاب این گونه گونه شناسی ها می تواند باشد:

تعداد افراد در گروه؛

وضعیت عمومی؛

سطح توسعه و غیره

بنابراین، بر اساس موقعیت اجتماعی خود، گروه ها به دو دسته تقسیم می شوند رسمی و غیر رسمیبا بی واسطه بودن روابط - در واقعی و اسمی،از نظر اهمیت - گروه های مرجع و گروه های عضویترایج ترین گونه شناسی ها بر اساس تعداد افراد و سطح توسعه متمایز می شوند. این دو معیار برای فعالیت آموزشی نیز قابل توجه است.

با توجه به سطح توسعه، گروه‌ها به‌عنوان غیرسازمان‌یافته یا ضعیف سازمان‌یافته، با شاخص انسجام پایین و همچنین گروه‌هایی با سطح توسعه بالا متمایز می‌شوند:

- گروه پراکنده- جامعه ای که در آن انسجامی به عنوان یک وحدت ارزش محور وجود ندارد، هیچ فعالیت مشترک سازمان یافته ای وجود ندارد که بتواند روابط شرکت کنندگان را میانجیگری کند. اغلب، یک گروه پراکنده، گروه‌بندی کوتاه‌مدت و کوچکی از افراد به‌صورت تصادفی است. گروه های پراکنده در سطح بسیار پایینی از توسعه قرار دارند و به سرعت متلاشی می شوند.

- اتحادیه- گروهی که در آن هیچ فعالیت مشترکی وجود ندارد که آن را متحد کند، سازمان و مدیریت، و جهت گیری های ارزشی که واسطه روابط بین فردی است در شرایط ارتباط گروهی متجلی می شود. انجمن یک گروه رسمی است که دارای یک هدف مشترک، رسمی تعیین شده، یک ساختار رسمی است، اما هنوز هیچ دستیابی مشترک به اهداف مهم اجتماعی در چنین گروهی وجود ندارد: هر کسی به تنهایی به این اهداف می رسد.

- شرکت- یک گروه سازمان یافته که با انزوا، تمرکز حداکثری و رهبری اقتدارگرا مشخص می شود و بر اساس منافع شخصی محدود خود با سایر جوامع اجتماعی مخالفت می کند.

- تیم- گروهی از مردم که با اهداف و مقاصد مشترک متحد شده اند که در فرآیند فعالیت مشترک با ارزش اجتماعی به سطح بالایی از توسعه رسیده اند. ویژگی های زیر از تیم متمایز می شود: سطح بالای توسعه گروه، فعالیت مثبت اجتماعی، انسجام بالای اعضای گروه، مرجع گروه، میانجیگری روابط بین فردی با فعالیت های مشترک.

بر اساس تعداد افراداختصاص دهد گروه های بزرگ، گروه های کوچک و ریزگروه ها.ترکیب ریزگروه ها شامل دو یا سه نفر (به ترتیب دیاد، سه تایی) است. گروه بزرگ - این یک جامعه اجتماعی است که اعضای آن بدون داشتن تماس مستقیم با یکدیگر، به طور غیرمستقیم توسط مکانیسم های روانی ارتباط گروهی به هم مرتبط هستند. یک گروه کوچک به عنوان یک گروه کوچک درک می شود که اعضای آن با فعالیت های اجتماعی مشترک متحد می شوند و در ارتباط مستقیم شخصی هستند که مبنای پیدایش روابط عاطفی، هنجارهای گروهی و فرآیندهای گروهی است (G.M. Andreeva). در یک گروه کوچک، شرکت کنندگان شخصا یکدیگر را می شناسند.

ویژگی های روانی گروه

هنجارهای گروهی(از لات هنجار- اصل راهنما، نسخه دقیق، الگو) - اینها قواعد خاصی هستند که توسط گروه تدوین شده و مورد قبول آن است و رفتار اعضای آن باید از آنها تبعیت کند تا فعالیت مشترک آنها ممکن شود..

بنابراین، هنجارها یک عملکرد تنظیمی در رابطه با این فعالیت انجام می دهند. هنجارهای گروهی با ارزش ها مرتبط هستند، زیرا هر قاعده ای را می توان تنها بر اساس پذیرش یا رد برخی از پدیده های مهم اجتماعی تنظیم کرد.

قوانین گروه شامل هنجارهای به طور کلی معتبر، و خاص(تولید شده توسط این گروه). هنجارهای گروهی به افزایش ثبات و ثبات گروه کمک می کند. گاهی هنجارهای گروهی به معنای خاصی نقش محافظه کارانه ایفا می کنند.

روانشناسی اجتماعی همچنین به مطالعه چنین مشکل مهمی مانند معیار پذیرش هنجارها توسط هر یک از اعضای گروه می پردازد. اگر فردی با هنجارهای گروهی مطابقت نداشته باشد، مکانیسم هایی فعال می شود که به وسیله آن گروه، عضو خود را به مسیر انطباق با هنجارها "باز می گرداند". همه رویه هایی که به وسیله آنها رفتار فرد به هنجار گروهی کاهش می یابد،تماس گرفت تحریم های گروهی سیستم تحریم ها برای اجرای قوانین طراحی شده است.

تحریم ها می توانند:

مثبت و منفی؛

رسمی و غیر رسمی؛

مستقیم و غیر مستقیم.

تحریم ها در همه سطوح زندگی اجتماعی و در همه گروه ها وجود دارد. آنها رفتار افراد را با سطوح مختلف سختگیری و قدرت تنظیم می کنند.

فشار گروه - اقداماتی که فرد را تشویق می کند تا به شیوه ای خاص و مطابق با انتظارات (سیستمی از انتظارات، الزامات مربوط به هنجارهای فرد برای ایفای نقش های اجتماعی) دیگران رفتار کند.این پدیده در روانشناسی اجتماعی نام پدیده را دریافت کرده است انطباق (یا رفتار مطابق).

مطابقت(از لات مطابقت دارد- مشابه، سازگار) - استعداد یک فرد در برابر فشار واقعی یا خیالی گروه، که در تغییر رفتار و نگرش او مطابق با موقعیت اکثریتی که در ابتدا آن را به اشتراک نمی گذاشت آشکار می شود.

تمیز دادن:

ولی) انطباق خارجیزمانی که نظر گروه فقط از بیرون توسط فرد پذیرفته می شود، اما در واقع او همچنان به مقاومت در برابر آن ادامه می دهد.

ب) درونی (سازگاری واقعی) - فرد واقعاً نظر اکثریت را می پذیرد.

اثر ضعیف فشار گروه به صورت تعریف شده است ناسازگاریعدم انطباق ربطی به آن ندارد منفی گرایی(تطابق برعکس). منفی گرایی در تمایل فرد به عمل لزوماً بر خلاف قوانین ظاهر می شود و از این نظر به هنجارهای گروهی بستگی دارد. از سوی دیگر، یک ناسازگار، دیدگاه مستقل و مستقل خود را نسبت به پدیده های جهان پیرامون دارد و به عقیده خود اعتماد دارد، در حالی که به عقاید دیگران احترام می گذارد، اما مطابق با تصورات خود در مورد واقعیت عمل می کند.

پویایی گروه -مجموعه ای از فرآیندهای پویا است که به طور همزمان در یک گروه در دوره ای از وجود آن اتفاق می افتد.

رهبری و رهبری در روانشناسی اجتماعی به عنوان فرآیندهای گروهی مرتبط با قدرت اجتماعی در گروه در نظر گرفته می شوند. قدرت حامل حق و توانایی در اختیار گرفتن از چیزی، هر کسی، برای تابعیت از اراده یک شخص است. رهبر و رهبر در امور گروه تأثیر رهبری دارند.

1. در اکثر مطالعات پیرامون مشکلات مدیریت تحت رهبرو رهبربه شخصی اطلاق می شود که تأثیر غالب بر گروهی دارد،رهبر ریچم - در سیستم روابط غیر رسمی و رهبر - در سیستم روابط رسمی.

2. در مفهوم روانشناختی اجتماعی رهبری و رهبری- اینها مکانیسم های یکپارچه سازی گروهی هستند که اقدامات یک گروه را حول فردی که وظیفه یک رهبر یا رهبر را انجام می دهد، متحد می کند.

در روانشناسی اجتماعی، تفاوت های زیر بین یک رهبر و یک مدیر وجود دارد:

اولاً رهبر روابط بین فردی را تنظیم می کند و رهبر روابط رسمی را تنظیم می کند.

ثانیاً، رهبر نماینده گروه خود، عضو آن (عنصری از ریزمحیط) است. رهبر، از سوی دیگر، وارد محیط کلان (عنصر محیط کلان) می شود، گروه خود را در سطح بالاتری از روابط اجتماعی نمایندگی می کند.

ثالثاً، بر خلاف رهبری، رهبری فرآیندی خودجوش است؛ هیچکس نمی تواند رهبری برنامه ریزی شده را تضمین کند، زیرا فرآیندهای گروهی همیشه قابل پیش بینی نیستند. رهبری فرآیندی هدفمند و برنامه ریزی شده است، بنابراین رهبری به عنوان پدیده ای پایدارتر از رهبری عمل می کند.

چهارم، رهبر در فرآیند تأثیرگذاری بر زیردستان به طور قابل توجهی تحریم های بیشتری نسبت به رهبر دارد. اگر رهبر فقط می تواند از تحریم های غیررسمی استفاده کند، آنگاه رهبر توانایی اعمال تحریم های رسمی و غیر رسمی را دارد.

پنجم، تصمیم گیری توسط رهبر به طور مستقیم و رهبر به طور غیر مستقیم انجام می شود. از این گذشته، رهبر فقط مالک اطلاعاتی است که در درون گروه وجود دارد و رهبر از مقدار زیادی اطلاعات داخلی و خارجی استفاده می کند.

با توجه به پدیده های رهبری و رهبری باید به نقش اقتدار توجه کرد. رهبر همیشه مقتدر است وگرنه رهبر نخواهد بود. رهبر ممکن است اقتدار داشته باشد یا اصلاً آن را نداشته باشد.

قدرت - این یک نوع تأثیر بسیار ویژه بر مردم است. در بیان می شود توانایی یک فرد بدون توسل به اجبار برای هدایت اعمال و افکار دیگران.همه شخصیت های کاریزماتیک البته معتبر بودند.

در روانشناسی، بیشتر از دیگران، انواع واقعی و نادرست مقامات متمایز می شوند:

اقتدار کاذب در شرایط فعالیت دستکاری "رهبر" به وجود می آید، زمانی که او از طریق ترفندها، ریاکاری، بازی های اجتماعی به قدرت بر مردم دست می یابد. ای. برن) یعنی اعمالی با انگیزه های پنهان. در بیشتر موارد، اقتدار کاذب به شخص اجازه می دهد تا بر روند پرونده تأثیر بگذارد و به دنبال شناسایی از افراد دیگر باشد، اما به طور کلی، نگرش نسبت به چنین شخصی تا حدودی محتاطانه خواهد بود، زیرا پنهان کردن دستکاری های آشکار بسیار دشوار است.

یکی از سنتی ترین سوالات رهبری و رهبری، مسئله سبک های رهبری است. در دهه 30 قرن بیستم، ک. لوین سه سبک رهبری را شناسایی کرد: اقتدارگرا (دستورالعملی)، دموکراتیک (دانشگاهی) و تداعی کننده (آنارشیست).

سبک رهبری- این سیستمی از روش های تأثیرگذاری بر اعضای گروه که برای یک رهبر معمولی است.

هر یک از ما بخش قابل توجهی از وقت خود را در گروه های مختلف می گذراند - در خانه، محل کار یا در یک موسسه آموزشی، در یک مهمانی، در بخش ورزشی، در بین همسفران در یک محفظه واگن راه آهن و غیره. افراد گروهی زندگی خانوادگی، تربیت فرزندان، کار و استراحت دارند. در همان زمان، آنها وارد تماس های خاصی با افراد دیگر می شوند، به نوعی با آنها تعامل می کنند - به یکدیگر کمک می کنند یا برعکس، رقابت می کنند. گاهی اوقات افراد یک گروه همان حالات روانی را تجربه می کنند و این به نوعی بر فعالیت آنها تأثیر می گذارد.

انواع مختلف گروه‌ها از دیرباز موضوع تحلیل روان‌شناختی اجتماعی بوده‌اند. با این حال، باید توجه داشت که هر مجموعه ای از افراد را نمی توان یک گروه به معنای دقیق کلمه نامید. بنابراین، چند نفری که در خیابان ازدحام می کنند و عواقب یک تصادف رانندگی را تماشا می کنند، یک گروه نیستند، بلکه یک تجمع هستند. در این مورد، این ترکیبی از افرادی است که اتفاقاً در این لحظه اینجا بودند. این افراد هدف مشترکی ندارند، هیچ تعاملی بین آنها وجود ندارد، در یکی دو دقیقه برای همیشه پراکنده می شوند و هیچ چیز آنها را به هم وصل نمی کند. اما اگر این افراد دست به اقدام مشترک برای کمک به حادثه دیدگان بزنند، این ترکیب افراد برای مدت کوتاهی به یک گروه تبدیل می شود. بنابراین، برای اینکه هر مجموعه ای از افراد به معنای اجتماعی-روانشناختی یک گروه در نظر گرفته شوند، مانند آثار نمایشی کلاسیک، قبل از هر چیز، وجود سه وحدت - مکان، زمان و کنش ضروری است. در این صورت عمل باید مشترک باشد. همچنین مهم است که افراد تعاملی خود را عضو این گروه بدانند. چنین همذات پنداری (همذات پنداری) هر یک از آنها با گروه خود در نهایت منجر به شکل گیری حس "ما" در مقابل "آنها" - گروه های دیگر می شود. بنابراین، گروه را می توان مجموعه ای از افراد نامید که برای رسیدن به اهداف مشترک با یکدیگر تعامل دارند و به تعلق خود به این مجموعه پی می برند.

اغلب اصطلاح "گروه" به معنای متفاوت و گسترده تر استفاده می شود. این برای تحقیقات اجتماعی و جمعیت شناختی و حل مشکلات مدیریت اجتماعی معمول است. در این موارد، شناسایی گروه‌های مشروط مختلف جمعیت، به عنوان مثال، دانشجویان، بیکاران، معلولان و غیره به طور مداوم ضروری است. با این حال، مناسب‌تر است که چنین گروه‌هایی را دسته‌بندی اجتماعی بنامیم. ما گروه را در معنای اجتماعی-روانشناختی این اصطلاح بیشتر در نظر خواهیم گرفت. این احتمال را رد نمی کند که تعلق تعدادی از اعضای یک گروه به یک دسته خاص بر عملکرد این گروه به عنوان یک کل تأثیر بگذارد.

همه انواع گروه های انسانی در جامعه را می توان اول از همه به دو گروه اولیه و ثانویه تقسیم کرد، همانطور که سی کولی روانشناس آمریکایی در آغاز قرن انجام داد. اولیه گروه های تماسی هستند که در آنها تعامل، به قول خودشان "رو در رو" انجام می شود و اعضای آنها با نزدیکی عاطفی متحد می شوند. سی کولی خانواده را گروه اصلی نامید، زیرا این اولین گروه برای هر شخصی است که در آن قرار می گیرد. خانواده نقش اصلی را در اجتماعی شدن فرد دارد. بعدها، روانشناسان شروع کردند به نام گروه های اولیه همه کسانی که با تعامل بین فردی و همبستگی مشخص می شوند. به عنوان نمونه ای از این گروه ها، می توان گروهی از دوستان یا دایره باریکی از همکاران کاری را نیز نام برد. تعلق به یک یا آن گروه اولیه به خودی خود یک ارزش برای اعضای آن است و هیچ هدف دیگری را دنبال نمی کند.

گروه های ثانویه با تعامل غیر شخصی اعضای خود مشخص می شوند که به دلیل یک یا آن رابطه رسمی سازمانی است. چنین گروه هایی در اصل مخالف گروه های اولیه هستند. اهمیت اعضای گروه های ثانویه برای یکدیگر نه بر اساس ویژگی های فردی آنها، بلکه به دلیل توانایی انجام وظایف خاص تعیین می شود. مردم در گروه های ثانویه، اول از همه، با تمایل به دستیابی به هر گونه منفعت اقتصادی، سیاسی یا دیگر متحد می شوند. نمونه هایی از این گروه ها عبارتند از یک سازمان تولیدی، یک اتحادیه کارگری، یک حزب سیاسی.

درست است، گاهی اوقات اتفاق می افتد که فرد در گروه ثانویه دقیقاً همان چیزی را می یابد که در گروه اولیه از آن محروم بوده است. S. Verba روانشناس آمریکایی بر اساس مشاهدات خود به این نتیجه می رسد که روی آوردن فرد به مشارکت فعال در فعالیت های هر حزب سیاسی می تواند نوعی «پاسخ» فرد به تضعیف دلبستگی بین اعضای خانواده اش باشد. در عین حال، نیروهایی که فرد را به چنین مشارکتی برمی‌انگیخت، نه چندان سیاسی بلکه روان‌شناختی است.

گروه ها اغلب به دو دسته رسمی و غیر رسمی تقسیم می شوند. این تقسیم بندی بر اساس ماهیت ساختار گروه است. ساختار گروهی به ترکیب نسبتاً ثابتی از روابط بین فردی اشاره دارد که در آن وجود دارد. ساختار گروه را می توان با عوامل بیرونی و درونی تعیین کرد. گاهی ماهیت رابطه بین اعضای گروه با تصمیمات گروهی دیگر یا فردی از بیرون تعیین می شود. مقررات خارجی ساختار رسمی (رسمی) گروه را تعیین می کند. طبق چنین مقرراتی، اعضای گروه باید با یکدیگر تعامل داشته باشند (با یکدیگر به شیوه ای معین و مقرر. اگر مثلاً یک تیم تولید را در نظر بگیریم، ماهیت تعامل در آن هر دو توسط ویژگی های فرآیند فن آوری و توسط مقررات اداری و قانونی. این در دستورالعمل های رسمی، دستورات و سایر قوانین هنجاری ثبت می شود. ساختار رسمی به منظور اطمینان از انجام برخی وظایف رسمی ایجاد می شود. اگر فردی از آن خارج شود، سپس جای خالی را دیگری - با همان تخصص و صلاحیت - می گیرد.ارتباطاتی که ساختار رسمی را تشکیل می دهند غیرشخصی هستند.بنابراین به گروهی که مبتنی بر چنین ارتباطاتی باشد، گروه رسمی می گویند.

اگر ساختار رسمی گروه توسط عوامل خارجی تعیین شود، برعکس، ساختار غیررسمی توسط عوامل داخلی تعیین می شود. ساختار غیررسمی پیامد تمایل شخصی افراد برای تماس های خاص است و نسبت به ساختار رسمی انعطاف پذیرتر است. افراد برای ارضای برخی از نیازهای خود - برای ارتباط، معاشرت، محبت، دوستی، کمک گرفتن، تسلط، احترام و غیره وارد روابط غیر رسمی با یکدیگر می شوند. روابط غیررسمی با تعامل افراد با یکدیگر به طور خود به خود ایجاد و توسعه می یابد. بر اساس چنین ارتباطاتی، گروه‌های غیررسمی تشکیل می‌شوند، مثلاً گروهی از دوستان یا افراد همفکر. در چنین گروه هایی افراد با هم وقت می گذرانند، بازی می کنند، مهمانی می گیرند، ورزش می کنند، ماهی می گیرند، شکار می کنند.

ظهور گروه‌های غیررسمی را می‌توان با نزدیکی فضایی افراد تسهیل کرد. بنابراین، نوجوانانی که در یک حیاط یا خانه های مجاور زندگی می کنند، می توانند یک گروه غیررسمی تشکیل دهند، زیرا علایق و مشکلات مشترکی دارند. عضویت افراد در همان گروه های رسمی، تماس های غیررسمی بین آنها را تسهیل می کند و همچنین به تشکیل گروه های غیررسمی کمک می کند. کارگرانی که وظایف یکسانی را در یک مغازه انجام می دهند، از نظر روانی احساس نزدیکی می کنند، زیرا اشتراکات بسیار زیادی دارند. این منجر به ظهور همبستگی و روابط غیررسمی مربوطه می شود.

چرا مردم گروه هایی تشکیل می دهند و اغلب برای عضویت در آنها ارزش زیادی قائل هستند؟ بدیهی است که گروه ها ارضای آن یا سایر نیازهای جامعه به عنوان یک کل و هر یک از اعضای آن را به صورت جداگانه تضمین می کنند. N. Smelser جامعه شناس آمریکایی کارکردهای زیر را در گروه ها مشخص می کند: 1) اجتماعی شدن. 2) ابزاری؛ 3) بیانگر؛ 4) حمایت

نقش گروه های مختلف در فرآیند اجتماعی شدن فرد قبلاً مورد توجه قرار گرفته است. انسان، مانند دیگر نخستی‌های بسیار سازمان‌یافته، می‌تواند بقای خود و پرورش نسل‌های جوان‌تر را فقط در یک گروه تضمین کند. در یک گروه، در درجه اول در یک خانواده، است که یک فرد تعدادی از مهارت ها و توانایی های اجتماعی لازم را کسب می کند. گروه های اولیه ای که کودک در آنها زندگی می کند، زمینه را برای گنجاندن او در سیستمی از پیوندهای اجتماعی گسترده تر فراهم می کند.

عملکرد ابزاری گروه انجام یک یا آن فعالیت مشترک افراد است.

بسیاری از فعالیت ها به تنهایی امکان پذیر نیست. یک تیم نقاله، یک تیم فوتبال، یک جوخه نجات، یک گروه رقص همگی نمونه هایی از گروه هایی هستند که نقش ابزاری در جامعه دارند. علاوه بر این، شرکت در چنین گروه هایی، به عنوان یک قاعده، ابزار مادی زندگی را برای فرد فراهم می کند، فرصت هایی برای خودآگاهی برای او فراهم می کند.

نقش بیانگر گروه ها ارضای نیازهای افراد برای تایید، احترام و اعتماد است. این نقش اغلب توسط گروه های اولیه و غیر رسمی پر می شود. به عنوان عضوی از آنها، فرد از برقراری ارتباط با افراد روانشناختی نزدیک به خود لذت می برد.

کارکرد حمایتی گروه در این واقعیت آشکار می شود که مردم تمایل دارند در شرایط دشوار برای آنها متحد شوند. آنها به دنبال حمایت روانی در گروه برای کمک به کاهش احساسات بد هستند. نمونه بارز آن آزمایشات روانشناس آمریکایی اس. شاختر است. ابتدا آزمودنی ها که از دانشجویان یکی از دانشگاه ها بودند به دو گروه تقسیم شدند. به اعضای اولین آنها اطلاع داده شد که در معرض یک شوک الکتریکی نسبتاً قوی قرار خواهند گرفت. به اعضای گروه دوم گفته شد که قرار است یک شوک الکتریکی بسیار سبک و غلغلکنده دریافت کنند. علاوه بر این، از همه افراد پرسیده شد که چگونه ترجیح می دهند برای شروع آزمایش منتظر بمانند: به تنهایی یا همراه با سایر شرکت کنندگان؟ مشخص شد که حدود دو سوم از آزمودنی‌های گروه اول تمایل داشتند با دیگران باشند. در گروه دوم، برعکس، حدود دو سوم از آزمودنی‌ها گفتند که برایشان اهمیتی ندارد که آزمایش چگونه آغاز شود - به تنهایی یا با دیگران. بنابراین، هنگامی که افراد با نوعی عامل تهدید کننده مواجه می شوند، گروه می تواند احساس حمایت روانی یا آرامش را برای آنها فراهم کند. ماینر به این نتیجه رسید. در مواجهه با خطر، افراد تمایل دارند از نظر روانی به یکدیگر نزدیک شوند.

یکی از عوامل مهمی که ویژگی های گروه را تعیین می کند اندازه، تعداد آن است. اکثر محققان، در مورد اندازه گروه صحبت می کنند، با یک زوج شروع می کنند - ارتباط دو نفر. دیدگاه متفاوتی توسط جامعه شناس لهستانی J. Shchepansky بیان شده است که معتقد است یک گروه حداقل شامل سه نفر است. بدون پرداختن به بحث، متذکر می شویم که زوج، در واقع، یک شکل انسانی خاص است.

از یک طرف، روابط بین فردی در یک زوج می تواند بسیار قوی باشد. به عنوان مثال، عاشقان، دوستان را در نظر بگیرید. در مقایسه با سایر گروه ها، تعلق به یک زوج باعث رضایت بسیار بالاتری در بین اعضای آن می شود. از سوی دیگر، زوج به عنوان یک گروه نیز با شکنندگی خاصی مشخص می شود. اگر یکی از اعضای آنها از زوج محروم شود، اکثر گروه ها به حیات خود ادامه می دهند که در این صورت از هم می پاشد.

روابط در یک سه گانه - یک گروه سه نفره - نیز با ویژگی آنها متمایز می شوند. هر یک از اعضای سه گانه می تواند در دو جهت عمل کند: به تقویت این گروه کمک کند یا برعکس، برای جداسازی آن تلاش کند. به طور تجربی مشخص شده است که در سه گانه تمایل به متحد کردن دو عضو گروه در برابر سوم وجود دارد.

هنگام طبقه بندی گروه های مختلف بر اساس اندازه آنها، معمولاً به گروه های به اصطلاح کوچک توجه ویژه ای می شود. این گروه ها متشکل از تعداد کمی از افراد (از دو تا ده) با هدف مشترک و مسئولیت های نقشی متفاوت هستند. این هدف ناشی از علایق مشترک اعضای گروه است که معمولاً از تعامل خود نیز رضایت دارند. این تعامل بر اساس تماس های مستقیم نسبتاً مکرر ("چهره به چهره") انجام می شود.

اغلب اصطلاحات «گروه کوچک» و «گروه اولیه» به یک معنا به کار می روند. با این حال، بین آنها تفاوت وجود دارد. مبنای استفاده از اصطلاح "گروه کوچک" اندازه آن است. گروه اصلی با درجه بالایی از عضویت در گروه، احساس رفاقت مشخص می شود. این همیشه مشخصه یک گروه کوچک است. بنابراین، می توان گفت که همه گروه های اولیه کوچک هستند، اما همه گروه های کوچک اولیه نیستند.

هر گروه دارای یک یا آن ساختار است - مجموعه خاصی از روابط نسبتاً پایدار بین اعضای خود. ویژگی های این روابط کل زندگی گروه از جمله بهره وری و رضایت اعضای آن را تعیین می کند. چه عواملی بر ساختار گروه های مختلف تأثیر می گذارد؟

ابتدا باید اهداف گروه بیان شود. به عنوان مثال، خدمه یک هواپیما را در نظر بگیرید. برای اینکه هواپیما به مقصد برسد، لازم است که هر یک از خدمه با هر یک از خدمه دیگر در تماس باشند. بنابراین، مطابق با هدف گروه، نیاز به یکپارچگی نزدیک اقدامات همه اعضای آن وجود دارد.

برعکس، در گروه هایی از نوع متفاوت، ماهیت روابط متفاوت به نظر می رسد. بنابراین، در هر بخش اداری، کارکنان ممکن است وظایف خاصی داشته باشند که در انجام آنها مستقل از یکدیگر بوده و فعالیت های خود را فقط با رئیس اداره هماهنگ می کنند. برای دستیابی به یک هدف مشترک، تبادل اطلاعات بین اعضای عادی گروه در این مورد ضروری نیست (البته وجود تماس های رفاقتی غیررسمی می تواند تأثیر مطلوبی بر فعالیت این گروه داشته باشد).

اجازه دهید بیشتر به نقش عاملی مانند میزان استقلال گروه توجه کنیم. به عنوان مثال، تمام روابط عملکردی بین اعضای تیم تولید انبوه از قبل به وضوح تعریف شده است. کارگران بدون موافقت مدیریت نمی توانند در ساختار موجود این پیوندها تغییراتی ایجاد کنند. میزان خودمختاری چنین گروهی ناچیز است. برعکس، اعضای گروه فیلم که میزان استقلال آنها بالاست، معمولاً ماهیت روابط درون گروهی را خودشان تعیین می کنند. بنابراین ساختار چنین گروهی انعطاف پذیرتر است.

از جمله عوامل مهم تأثیرگذار بر ساختار گروه نیز ویژگی های اجتماعی-جمعیتی، اجتماعی و روانی اعضای آن است. درجه بالای همگونی گروهی از نظر جنسیت، سن، تحصیلات، سطح مهارت و حضور بر این اساس علایق، نیازها، جهت گیری های ارزشی مشترک و ... زمینه خوبی برای پیدایش پیوندهای نزدیک بین کارکنان است. یک گروه ناهمگن با توجه به ویژگی های مشخص شده معمولاً به چندین گروه غیررسمی تقسیم می شود که هر یک از نظر ترکیب نسبتاً همگن هستند.

به عنوان مثال، در یک تیم تولید، مردان، زنان، سالمندان، جوانان، هواداران فوتبال، علاقه مندان به باغبانی و غیره می توانند در گروه های غیررسمی مجزا متحد شوند. ساختار چنین کارگروهی با ساختار گروه دیگری متشکل از مردان تقریباً هم سن و با همان سطح صلاحیت و به علاوه از همان باشگاه فوتبال به طور قابل توجهی متفاوت خواهد بود. در این صورت، همه پیش نیازها برای ظهور ارتباطات دائمی و قوی بین اعضای گروه وجود دارد. بر اساس چنین جامعه ای، حس انسجام، حس «ما» متولد می شود.

ساختار یک گروه با حس بالایی از "ما" با روابط متقابل نزدیکتر اعضای آن در مقایسه با ساختار گروهی مشخص می شود که با چنین وحدتی متمایز نمی شود. در مورد دوم، تماس ها محدود و بیشتر رسمی هستند. در عین حال، روابط غیررسمی از اهمیت کمتری برخوردار است و همه اعضای این گروه را متحد نمی کند.

مطالعات نشان می دهد که میزان انسجام یک گروه به این بستگی دارد که تعلق به آن تا چه حد نیازهای اعضای آن را برآورده می کند. عواملی که فرد را به یک گروه پیوند می دهد می تواند شغل جالب، آگاهی از اهمیت اجتماعی آن، اعتبار گروه، حضور دوستان و غیره باشد.

در نهایت توجه داشته باشید که ساختار یک گروه به اندازه آن نیز بستگی دارد. مشاهدات نشان می دهد که روابط بین اعضای گروه های متشکل از 5-10 نفر معمولا قوی تر از گروه های بزرگ است. ساختار گروه های کوچک بیشتر تحت تأثیر روابط غیررسمی شکل می گیرد. در اینجا، در صورت لزوم، سازماندهی قابلیت تعویض، تناوب توابع بین اعضای آن آسان تر است. از سوی دیگر، تماس غیررسمی دائمی همه اعضای یک گروه متشکل از 30-40 نفر به سختی امکان پذیر است. در چنین گروهی، اغلب چندین زیرگروه غیررسمی به وجود می آیند. بنابراین، ساختار گروه به عنوان یک کل، با رشد آن، به طور فزاینده ای با روابط رسمی مشخص می شود.

انسان در یک محیط اجتماعی رشد می کند و رشد می کند. در جامعه افراد بر حسب علایق، حرفه، دیدگاه های مذهبی، ملیت و سایر ویژگی ها در گروه هایی متحد می شوند.

گروه- جامعه ای از افراد محدود به اندازه، که بر اساس علائم خاصی (ماهیت فعالیت انجام شده، وابستگی اجتماعی، ترکیب، سطح توسعه) از کل اجتماعی متمایز می شود. من انواع مختلف گروه ها را تشخیص می دهم.

• 1. بر اساس اندازه: بزرگ و کوچک.
• 2. بر حسب موقعیت اجتماعی: رسمی و غیر رسمی.
• 3. با بی واسطه بودن روابط: واقعی (تماسی) و مشروط.
• 4. با توجه به سطح توسعه: سطح پایین توسعه (انجمن ها، شرکت ها، گروه های پراکنده) و سطح توسعه بالا (جمعیت ها).
• 5. از نظر اهمیت: گروه های مرجع و عضویت.

گروه مشروط- جامعه ای از افراد که با نشانه خاصی (ماهیت فعالیت، جنسیت، سن، سطح تحصیلات، ملیت) متحد شده اند که موضوع مطالعه روانشناسی اجتماعی است و شامل موضوعاتی است که روابط عینی مستقیم یا غیر مستقیم با یکدیگر ندارند. .

گروه واقعی- جامعه ای از افراد محدود به اندازه، موجود در یک مکان و زمان مشترک و با روابط واقعی متحد شده اند (مثلاً یک گروه دانشجویی).

گروه رسمی (رسمی).- یک جامعه اجتماعی واقعی یا مشروط که دارای وضعیت قانونی ثابت است، که اعضای آن، تحت شرایط تقسیم کار اجتماعی، توسط یک فعالیت اجتماعی معین که کار آنها را سازماندهی می کند متحد می شوند. چنین گروه هایی همیشه دارای یک ساختار معین هنجاری ثابت، رهبری منصوب یا منتخب، حقوق و تعهدات هنجاری اعضای آن هستند.

گروه غیر رسمی (غیررسمی).- یک جامعه اجتماعی واقعی که دارای وضعیت قانونی ثابت نیست، داوطلبانه بر اساس منافع، دوستی و همدردی یا بر اساس منفعت عملی متحد شده است.

گروه بزرگ- یک جامعه واقعی، مهم از نظر اندازه و سازمان یافته پیچیده از افراد درگیر در یک فعالیت اجتماعی خاص (به عنوان مثال، کارکنان آکادمی). در چنین گروه هایی هنجارهای رفتاری، ارزش ها و سنت های اجتماعی و فرهنگی، افکار عمومی و جنبش های توده ای شکل می گیرد که از طریق گروه های کوچک به آگاهی همگان می رسد.

گروه های کوچک- تعداد نسبتاً کمی از افراد در تماس مستقیم که با اهداف یا اهداف مشترک متحد شده اند.

ساختار یک گروه کوچک: یک رهبر یا رهبر مقتدر که بقیه اعضای گروه پیرامون او متحد شده اند. ساختار یک گروه کوچک، ترکیب، انسجام، سبک رهبری، روابط بین فردی، ادراک اجتماعی، پیوندهای ارتباطی، فرآیندهای رخ داده در آنها به طور تجربی در روانشناسی اجتماعی مورد مطالعه قرار می گیرد.

گروه های سازمان دهی شده خارجی- ساختار از بیرون تنظیم می شود، شکل فعالیت توسط سازمان خارجی و داخلی این گروه تعیین می شود، اهداف فعالیت مشترک است.

گروه های درون سازمانی- ساختار داخلی (به عنوان مثال، شرکت ها - شکلی از فعالیت مشترک است، اهداف شخصی از طریق اهداف گروهی؛ جمعی - شکلی از فعالیت مشترک است، اهداف فعالیت مشترک هستند، خارج از گروه).

ارتباطات در یک موسسه آموزشی، در یک سازمان به سبک رهبری، مهارت های حرفه ای کارکنان و جو روانی در تیم بستگی دارد.

سازمان- انجمن متمایز و متقابل از افراد و گروه ها که بر اساس اهداف، علایق و برنامه های مشترک عمل می کنند. وظیفه اصلی مدیریت یک سازمان، متحد کردن منافع همه اعضای تیم، هدایت آنها به سمت تحقق اهداف حرفه ای و تجاری است.

بین یک سازمان رسمی که دارای وضعیت اداری و قانونی است، کارکنان در پیوندهای عملکردی و هنجارهای رفتاری، و یک سازمان غیررسمی - جامعه ای از افراد متحد شده توسط منافع شخصی، تماس های مستقیم غیر رسمی (مثلاً میزان همزمانی یا واگرایی علایق کارکنان با وظایف شغلی آنها با ساختار و برنامه سازمان بر اثربخشی فعالیت های آن تأثیر می گذارد.

فرضیه تعیین کننده، "در زیربنای نظریه میانجیگری فعالیت روابط بین فردی در گروه ها، این واقعیت است که هر جامعه دارای ویژگی است که فعالیت حیاتی آن را تعیین می کند - سطح رشد اجتماعی و روانی. در چارچوب تئوری میانجیگری فعالیت، هفت نقطه کیفی اصلی توسعه گروهی به طور منطقی تعریف شده است که مشخصه گروهی با سطح بالایی از توسعه مانند انجمن های جمعی، طرفدار اجتماعی و ضد اجتماعی، طرفدار اجتماعی و ضد اجتماعی است. همکاری اجتماعی، یک گروه بندی شرکتی و یک گروه پراکنده» (شکل 1 را ببینید).

برنج. یکی

توجه داشته باشید. OH - درجه روابط بین فردی در گروه مشروط به اهداف، محتوا و وظایف فعالیت گروهی است. OY - درجه اجتماعی بودن فعالیت گروهی؛ درجه غیر اجتماعی بودن OZ و ضد اجتماعی بودن فعالیت گروهی؛ گروه I - پراکنده یا اسمی؛ گروه های II و III انجمن های طرفدار اجتماعی و ضد اجتماعی. گروه های IV و V - همکاری های طرفدار اجتماعی و ضد اجتماعی. گروه VI - تیم؛ گروه VII - شرکت.

A.V. پتروفسکی یک مفهوم استراتژیک برای توسعه تیم ایجاد کرد. این ساختار گروهی متشکل از چهار لایه (لایه) را نشان می دهد. هر یک از آنها با یک اصل مشخص مشخص می شود که بر اساس آن روابط بین اعضای گروه ساخته می شود. در لایه اول (الف) ابتدا تماس مستقیم بین افراد بر اساس مقبولیت یا عدم پذیرش عاطفی تحقق می یابد. در لایه دوم (B) این روابط به واسطه ماهیت فعالیت مشترک انجام می شود. در لایه سوم (B) که هسته گروه نامیده می شود، روابط بر اساس پذیرش اهداف مشترک فعالیت گروهی توسط همه اعضای گروه توسعه می یابد. این لایه با بالاترین سطح توسعه گروه مطابقت دارد و بنابراین حضور آن به ما اجازه می دهد که بگوییم یک تیم در مقابل خود داریم. اقشار (G) شامل ویژگی های اجتماعی-سیاسی و اجتماعی-اقتصادی فعالیت گروهی است.

روانشناسان داخلی ال. اومانسکی، آ. چرنیشف، آ. لوتوشکین و دیگران در نظریه جمعی پارامتریکرا مشخص کرد پنج مرحله رشد گروه کوچک:

• 1) گروه پراکنده("ماسه ساز")، فاقد وحدت روانی در زمینه های اصلی فعالیت است. به عنوان یک قاعده، این یک جامعه از هم پاشیده است که از گروه های جدا شده (گاهی اوقات رقابتی) تشکیل شده است. بسیاری از مسائل سازمانی به صورت تکانشی حل می شوند، خود مدیریتی ضعیف است، مدیریت چنین گروه هایی دشوار است.
• 2) گروه - انجمن("رس نرم")، اولین قدم ها را به سمت تیم سازی نشان می دهد. دارایی در چنین گروه هایی به اندازه کافی موثر نیست. پیوند پیوند، نظم و انضباط رسمی و الزامات رهبر است؛ گروه‌های دوستانه بسته وجود دارد.
• 3)گروه - همکاری("فانوس سوسو زدن")، این یک گروه نسبتاً سازمان یافته و نزدیک است، اما فعالیت، اول از همه، در منافع خود آشکار می شود. خودگرایی گروهی خود را نشان می دهد و خود را در مقابل دیگران قرار می دهد.
• 4) گروه - خودمختاری("بادبان مایل به قرمز") به یک وحدت داخلی نسبتاً بالایی می رسد، در این سطح اعضای گروه خود را با آن شناسایی می کنند، فرآیندی از انزوا، استانداردسازی، همجوشی داخلی و انسجام وجود دارد که مبنای درون گروهی برای گذار است. به بالاترین سطح توسعه؛
• 4) تیم("مشعل سوزان")، گروه از نظر روانی منسجم است. این انسجام مبتنی بر انگیزه ها و اهداف ارزشمند اجتماعی است. وحدت روانی در جریان بحث فعال در مورد موضوعات مهم فعالیت گروهی ایجاد می شود که همه در آن شرکت می کنند. در ارتباط بین اعضای تیم نگرش محترمانه نسبت به یکدیگر وجود دارد. این گروه بسیار اصولی، اخلاقی و از نظر اخلاقی پاک است، هر یک از اعضای گروه احساس راحتی و آزادی می کنند.

پارامترهای اجتماعی-روانی تیم عبارتند از:

• 1) جهت گیری - محتوای اهداف، علایق و ارزش های اخلاقی گروهی که اکثر اعضای آن در اطراف آن متحد هستند (کمک متقابل، کمک متقابل).
• 2) سازمان - توانایی یک گروه برای خودگردانی، توانایی ایجاد مستقل یک سازمان در شرایط دشوار یا پیش بینی نشده، برای معرفی رهبران و توانایی اطاعت از آنها.
• 3) آمادگی گروهی - تجربه گروهی را در انواع مختلف فعالیت های مشترک مشخص می کند.
• 4) وحدت روانی - شامل وحدت فکری، وحدت عاطفی و وحدت ارادی اعضای گروه است.

هر روز، هر فرد، صرف نظر از سن، ترجیحات، علایق و سطح زندگی، با افراد دیگر در محل کار، مدرسه، اقوام، دوستان، آشنایان و گاهی اوقات غریبه ها در تماس است. روابط مختلف، ارتباطات اجتماعی، تماس ها شکل می گیرد. افراد بر اساس علایق، تخصص حرفه ای و سایر ویژگی ها در گروه ها متحد می شوند. به هر شکلی، ارتباط با افراد دیگر مستقیماً بر شکل گیری شخصیت و تعیین جایگاه یک فرد خاص در فعالیت اجتماعی تأثیر می گذارد. آگاهی از مبانی روانشناختی خاصی از تشکیل تیم ها می تواند به فرد کمک کند تا در مورد انتخاب محیط خود تصمیم بگیرد. روانشناسان حرفه ای برای ایجاد شرایط مطلوب در تیم کاری به چنین اطلاعاتی نیاز دارند و مدیر به سازماندهی موثر قرارهای پرسنل و کنترل فعالیت های بین فردی کارکنان کمک می کند. امروز ما اطلاعاتی در مورد انواع گروه های کوچک و ویژگی های آنها به اشتراک خواهیم گذاشت.

گروه کوچک در روانشناسی چیست؟

در روانشناسی، مرسوم است که یک گروه کوچک را انجمنی متشکل از تعداد کمی از افراد می نامند که یک پیوند واحد برای همه شرکت کنندگان دارند، هر گونه پیوند اجتماعی مشترک و فعالیت های مشترک دارند. چنین مجموعه هایی در هر جمعی شکل می گیرند. انواع گروه های کوچک در روانشناسی اجتماعی با روش شکل گیری متمایز می شوند: مصنوعی یا طبیعی.

روانشناسان و جامعه شناسان در سرتاسر جهان درباره این سوال بحث می کنند که چه تعداد شرکت کننده باید در چنین انجمن های کوچکی باشند. برخی از کارشناسان می گویند دو نفر برای ایجاد یک گروه کوچک کافی هستند. در این میان، برخی دیگر معتقدند که انواع روابط در یک گروه کوچک متشکل از یک زوج (دو نفر) کاملاً متفاوت است، آنها ویژگی های خاص خود را دارند، متفاوت از نشانه های انجمن کوچک افراد. بنابراین، طرفداران این فرض این دیدگاه را ثابت می کنند که حداقل تعداد شرکت کنندگان در یک تیم کوچک باید 3 نفر باشد.

بحث و جدل بیشتر در مورد حداکثر تعداد افراد در گروه های کوچک به وجود می آید. در آثار محققان مختلف می توانید عدد 10، 12 و حتی 40 را بیابید. در آثار روانپزشک معروف ژاکوب لوی مورنو، که به طور فعال در گروه ها شرکت داشت، حداکثر تعداد مجاز شرکت کنندگان در یک گروه کوچک نشان داده شده است. به نظر او 50 نفر است. اما تشکیل انجمن 10-12 شرکت کننده بهینه در نظر گرفته می شود. خاطرنشان می شود که در تیم هایی با تعداد افراد زیاد، تقسیم ها بیشتر اتفاق می افتد و در نتیجه انواع جدیدی از گروه های کوچک تشکیل می شود.

امکانات

برای تعریف گردهمایی تعداد کمی از افراد به عنوان یک گروه کوچک، ویژگی های متمایز خاصی باید وجود داشته باشد:

1. جلسات منظم شرکت کنندگان
2. تشکیل یک هدف واحد، وظایف.
3. فعالیت عمومی
4. حضور یک ساختار، تعریف یک رهبر، یک مدیر.
5. تعریف نقش و محدوده هر یک از شرکت کنندگان.
6. شکل گیری روابط بین فردی درونی در گروه.
7. شکل گیری قوانین، سنت ها، هنجارها در یک گروه کوچک.

تشکیل طبیعی یک گروه کوچک

تقریباً همیشه در گروه های بزرگ، تقسیم ناخواسته شرکت کنندگان به انجمن های کوچکتر وجود دارد. مفهوم و انواع گروه های کوچکی که به طور طبیعی تشکیل شده اند با تحلیل ویژگی ها و ویژگی های متمایز مشخص می شود. افراد بر اساس علایق، ترجیحات، موقعیت زندگی و ... تقسیم می شوند. چنین انجمن هایی غیر رسمی نامیده می شوند.

هر محیطی ویژگی های خاص خود را از تقسیم بندی اعضای تیم دارد. این باید توسط رهبران و سازمان دهندگان چنین جوامعی در نظر گرفته شود، زیرا تشکیل گروه های کوچک بر توانایی کار و جو کلی در تیم تأثیر می گذارد. بنابراین، به عنوان مثال، برای سازماندهی فعالیت های آموزشی موثر در یک تیم کودکان، باید در نظر گرفت که ترکیب گروه های کوچک غیررسمی ایجاد شده به معنای واقعی کلمه روزانه تغییر می کند، وضعیت ها و نقش های شرکت کنندگان تغییر می کند. چنین انجمن هایی می توانند تحت رهبری یک رهبر بزرگسال وجود داشته باشند. در میان کودکان در سنین مختلف، رهبر باید شهرت بی عیب و نقصی به دست آورد.

در تیم های غیررسمی حرفه ای، برای سازماندهی فعالیت های موفق، باید یک رهبر معقول نیز وجود داشته باشد. انجمن های کنترل نشده کارگران در انواع مختلف گروه های کوچک گاهی اوقات می تواند تأثیر منفی بر کار شرکت داشته باشد. نارضایتی شرکت کنندگان از مدیریت، شرایط کاری و موارد دیگر می تواند مردم را تعمیم دهد که منجر به اعتصاب، اخراج گسترده کارکنان می شود. بنابراین، در شرکت های بزرگ که زمان اختصاص داده می شود و بودجه برای روانشناسی پرسنل اختصاص می یابد، یک روانشناس تمام وقت کار می کند. یکی از وظایف چنین متخصصی شناسایی انجمن های کارگران در یک تیم و تعیین تمرکز و فعالیت های آنها است. با رویکرد صحیح می توان از چنین گروه هایی برای بهبود کارایی شرکت استفاده کرد.

گروه رسمی

انواع رسمی گروه های اجتماعی کوچک را اختصاص دهید. ویژگی چنین تیمی این است که افراد نه چندان با تمایل و ترجیحات، بلکه به دلیل ضرورت، موقعیت و صلاحیت های حرفه ای متحد می شوند. به عنوان مثال، گروه های کوچک رسمی شامل اتحادیه مدیریت شرکت است.

در عین حال، انواع رسمی و غیررسمی گروه های کوچک در یک سازمان می توانند شکل بگیرند، وجود داشته باشند و با هم تعامل داشته باشند. مدیران و روانشناسان وظیفه اجرای فعالیت های چنین تیم هایی را برای اهداف عمومی، برای توسعه شرکت دارند.

توابع گروه کوچک

گروه های کوچک عملکردهای مهمی را هم در رشد و تشکیل فرد و هم در کل تیم انجام می دهند. روانشناسان کارکردهای زیر را که بدون در نظر گرفتن نوع گروه های اجتماعی کوچک در یک انجمن خاص از افراد وجود دارد، یکسان تشخیص می دهند:

1. اجتماعی شدن فرد. با شروع از سنین بسیار پایین، فرد یاد می گیرد که با افراد دیگر تعامل کند، ترجیحات و دیدگاه ها، شخصیت، جایگاه در جامعه شکل می گیرد.
2. کارکرد بیانی تعیین یک فرد خاص در یک گروه کوچک، جایگاه او در آن است. بنابراین، سطح عزت نفس، ویژگی های حرفه ای شخصی شکل می گیرد، نیاز فرد به تشویق و تایید تحقق می یابد.
3. عملکرد ابزاری به فرد اجازه می دهد تا فعالیت انتخاب شده را انجام دهد.
4. کارکرد کمک روانشناختی حمایت از شرکت کنندگان در حین غلبه بر مشکلات زندگی و حرفه ای است. مطالعاتی انجام شده است که نشان می دهد اعضای گروه های کوچک حتی بیشتر از اقوام برای کمک به همکاران مراجعه می کنند. این پدیده را می توان با این واقعیت توضیح داد که فرد نمی خواهد عزیزان خود را زخمی کند و مشکلات خود را بر دوش بکشد. در حالی که اعضای یک تیم کوچک می توانند گوش دهند، توصیه کنند، اما اطلاعات را به دل نگیرند و فضای شخصی فرد را دست نخورده باقی بگذارند.

انواع و عملکرد گروه های کوچک به انتخاب وظایف و اهداف، جهت فعالیت های اجتماعی چنین انجمن هایی بستگی دارد.

طبقه بندی گروه های کوچک

یک گروه کوچک چگونه طبقه بندی می شود؟ انواع گروه های کوچک، ویژگی های فعالیت آنها با تجزیه و تحلیل شاخص های خاص تعیین می شود.

هیچ تقسیم بندی دقیقی از چنین سلول های اجتماعی وجود ندارد. روانشناسان تنها توصیه هایی برای طبقه بندی چنین گروه هایی ارائه کرده اند. در زیر جدولی وجود دارد که انواع گروه های کوچک را نشان می دهد.

ساختار

انواع و ساختار گروه کوچک ارتباط نزدیکی با یکدیگر دارند. بسته به نوع انجمن کوچک تشکیل شده، ساختار درونی جامعه شکل می گیرد. این نشان دهنده ارتباطات درونی، روابط اجتماعی، عاطفی و روانی بین شرکت کنندگان فردی است. ساختار به شرح زیر طبقه بندی می شود:

1. نوع جامعه سنجی مبتنی بر ترجیحات و ناپسندهای بین فردی است.
2. نوع ارتباطی با جریان اطلاعات در گروه، نحوه ارتباط بین شرکت کنندگان تعیین می شود.
3. ساختار نقش شامل توزیع موقعیت ها و فعالیت ها بین اعضای یک گروه کوچک است. بنابراین، گروه به تصمیم گیرندگان و کسانی که اقدامات را انجام می دهند و حمایت می کنند تقسیم می شود.

روابط بین اعضای گروه کوچک

مشکل روابط بین فردی در دایره گروه کوچکی از مردم به کارهای روانشناختی و اجتماعی، تحقیقات و آزمایشات زیادی اختصاص دارد. با جمع بندی دانش، می توانیم انواع روابط زیر را در یک گروه کوچک تشخیص دهیم: رسمی و غیر رسمی. در مورد اول، همکاری به وضوح توسط اقدامات قانونی تنظیم می شود: یک رئیس و زیردستان وجود دارد.

در مورد دوم، همه چیز بسیار پیچیده تر است. در اینجا، به لطف ویژگی های شخصی، یک فرد خاص به یک گروه تبدیل می شود. چنین روابطی با هیچ چیز تنظیم نمی شود، به جز همدردی سایر اعضای یک تیم کوچک. چنین موقعیتی اغلب کاملاً ناپایدار است: ممکن است چندین رهبر به طور همزمان وجود داشته باشد، غیبت کامل یکی، رقابت بین شرکت کنندگان، عدم تمایل به پذیرش نقش نامزد شده و سایر مشکلات در ارتباط و توزیع نقش های اجتماعی.

نقش را دست کم نگیرید اغلب این اتحادها منجر به تغییر در حلقه های رسمی رهبران می شود.

یک فرد در یک گروه کوچک؟

هر فردی در جامعه و به طور خاص در تیم، جایگاه خاصی دارد. برای تعیین آن باید به این سوال پاسخ داد که این شخص کیست؟ به عنوان مثال، در هنگام تولد، می توان نژاد و جنسیت را تعیین کرد. مقام می تواند کسب یا به دست آید، مانند دکتر یا فیلسوف.

تعیین وضعیت یک فرد در یک گروه با استفاده از روش های جامعه سنجی امکان پذیر است. در مؤسسات آموزشی، سازمان های کارگران، اغلب نظرسنجی ها انجام می شود که در آن سؤالاتی در مورد روابط شخصی برخی از اعضای گروه با دیگران پرسیده می شود. آنها اغلب در قالب کارت های پرسشنامه انجام می شوند، یا یک ماتریس پر می شود، که در آن مقیاس نشان دهنده سطح همدردی با شخص دیگری است. به عنوان مثال، از آنها خواسته می شود یکی از همکلاسی های خود را نام ببرند که از بیشترین اقتدار در کلاس برخوردار است. بر اساس پاسخ های دریافتی، رهبران غیررسمی، مجریان و سایر وضعیت های شرکت کنندگان با استفاده از کلیدهای طراحی شده ویژه تعیین می شوند.

هنگام انتخاب ابزار و روش‌های تحقیق روان‌شناختی در یک تیم، برای متخصصان بسیار مهم است که برای اطمینان از نتایج به‌دست‌آمده، نوع گروه‌های کوچکی را در نظر بگیرند.

مفهوم رهبری در یک گروه کوچک

روانشناسان و دانشمندان در آغاز قرن بیستم به طور فعال با مشکل رهبری برخورد کردند. چرا برخی افراد می توانند آزادانه دیگران را رهبری کنند؟ چه ویژگی هایی باید داشته باشید و برای رسیدن به آن چه باید کرد؟ متاسفانه تا به امروز هیچ کس پاسخ دقیقی به این سوالات نداده است. یک نفر می تواند در شرایط خاص و در یک گروه خاص رهبر شود، در حالی که در تیمی دیگر کاملاً گم می شود و نقشی نامحسوس ایفا می کند. بنابراین، برای مثال، رهبر یک تیم ورزشی همیشه نمی تواند خود را به اندازه کافی در جمعی از روشنفکران ثابت کند. بنابراین، رهبر، شخصی است که به درستی توانایی ها، اهداف و راه های حل مشکلات خود را در شرایط خاص سنجیده است.

آثار روان‌شناختی وجود دارد که ویژگی‌های شخصی ضروری یک رهبر را بررسی می‌کند. محبوب ترین تکنیک "پنج بزرگ" R. Hogan است که نشان دهنده 5 ویژگی مهم فردی است که ادعا می کند در یک تیم رهبر است.

نقش یک رهبر در گروه کوچکی از مردم چیست؟ به راحتی می توان نتیجه گرفت که رهبر فردی است که در شرایط مثبت، تیم را برای رسیدن به اهداف خود هدایت می کند و در شرایط منفی نه تنها نمی تواند به نتایج مورد نظر گروه دست پیدا کند، بلکه آن را به طور کامل نابود می کند. .

مدیریت گروه های کوچک

برای ساده سازی، اجرای وظایف و اهداف، بهبود، توسعه و دستیابی به نتایج، یک گروه کوچک باید مدیریت شود. چگونه می توان این کار را انجام داد؟ صرف نظر از اینکه چه گروه های کوچکی تشکیل شده اند، در روانشناسی اجتماعی مرسوم است که بین چندین سبک رهبری تمایز قائل شود:

1. سبک اقتدارگرا شامل برتری آشکار رهبر نسبت به سایر اعضای گروه است که به نظر می رسد فقط مجری هستند.
2. سبک لیبرال شامل فعالیت جمعی تک تک اعضای گروه است.
3. سبک دموکراتیک این است که رهبر شرکت کنندگان را به اقدامات خاصی هدایت می کند و فرآیندها را با هر یک از شرکت کنندگان هماهنگ می کند و بحث می کند.

در جمع بندی می توان به این نکته اشاره کرد که انواع گروه های کوچک در روانشناسی مفهومی نادرست است که تحت تأثیر عوامل و شرایط بیرونی تغییر می کند. اما رهبر هر نوع تیمی باید حواسش به تشکیل انجمن های داخلی رسمی و غیررسمی باشد. از آنجایی که چنین گروه هایی با رویکرد هدفمند صحیح می توانند پیشرفت کل تیم را تضمین کرده و منجر به بهبود کار و اجرای موثر وظایف شوند.