රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය මගින් ස්ථාපිත කර ඇති තත්වයන් තිබේ නම්, ඔහු සමඟ ස්ථාවර කාලීන රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කිරීමෙන් සීමිත කාලයක් සඳහා නව සේවකයෙකු බඳවා ගැනීමට සේවායෝජකයාට අයිතිය තිබේ.

සේවකයා සමාගම සඳහා තාවකාලිකව වැඩ කරනු ඇත යන කාරනය තිබියදීත්, ඔහු සියලු නීතිරීතිවලට අනුකූලව කුලියට ගත යුතු අතර, නියෝගයක් අත්සන් කළ යුතුය.

මම තාවකාලික වැඩ සඳහා අයදුම්පතක් ලිවීමට අවශ්යද?

සේවායෝජකයාට ඒකාබද්ධ T-1 පෝරමය භාවිතා කිරීමට හෝ ඔහුගේම ඇණවුමක් නිකුත් කළ හැකිය. ප්රධාන දෙය නම්, නීතිමය අවශ්යතා අනුව, ලේඛනවල ඇතුළත් කළ යුතු අනිවාර්ය තොරතුරු මතක තබා ගැනීමයි.

"පිළිගන්නේ සිට.. දක්වා" ක්ෂේත්රය පිරවීම

සීමිත කාල සීමාවක් සඳහා කුලියට ගත් විට සම්පූර්ණ කරන ලද නියැදි ඇණවුම T-1 "පිළිගන්නේ සිට ... වෙත" යන ක්ෂේත්‍රයේ ස්ථිර සේවා ස්ථානයකට පැවරූ විට සමාන අනුපිළිවෙලකට වඩා වෙනස් වනු ඇත, එහිදී පේළි දෙකම පිරවිය යුතුය. ඉහළින්ම දැක්වෙන්නේ බලහත්කාරයෙන් බඳවා ගැනීමේ ක්‍රියාකාරකම් ආරම්භයට අනුරූප වන දිනය, පහළින් දැක්වෙන්නේ වැඩ නිම කළ දිනය හෝ ගිවිසුම අවසන් වන අවස්ථාවයි.

විවිධ අවස්ථා වලදී මෙම ක්ෂේත්‍රය පිරවීම සඳහා උදාහරණ (විශාල කිරීමට ක්ලික් කරන්න):

කාර්යය ඉටු කිරීමට

සෘතුමය වැඩ සඳහා

මාතෘ නිවාඩු කාලය තුළ

"කොන්දේසි/අක්ෂර.." ක්ෂේත්‍රය පිරවීම

සම්බන්ධතාවයේ හදිසිතාව කොන්දේසි වගන්තියේ ද දක්වා ඇත, මෙම ක්ෂේත්‍රය මේ ආකාරයට දිස්විය හැකි බව පැහැදිලි කරයි (විශාල කිරීමට ක්ලික් කරන්න):

කාර්යය ඉටු කිරීමට

සෘතුමය වැඩ සඳහා

මාතෘ නිවාඩු කාලය තුළ

ස්ථාවර කාලීන රැකියා සබඳතා නොපැමිණෙන සේවකයෙකු ප්රතිස්ථාපනය කිරීමේ අවශ්යතාව නිසා ඇති විය හැක. එවැනි ගිවිසුමක් අවසන් කිරීම සඳහා නිතර නිතර හා ජනප්රිය හේතුවක් වන්නේ මාතෘ නිවාඩු කාලය තුළ සේවකයෙකු වෙනුවට, පසුව දෙමාපියන්ගේ නිවාඩු කාලය තුළය.

සාමාන්යයෙන්, ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අත්සන් කිරීම සඳහා පහත සඳහන් හේතු හඳුනාගත හැකිය:

• නොපැමිණෙන සේවකයෙකු ආදේශ කිරීම (නිදසුනක් ලෙස, මාතෘ නිවාඩු කාලය තුළ, අසනීප නිවාඩු අතරතුර);
• සීමිත රාජකාරි ඉටු කරන්න;
• නිශ්චිත සේවාවක් සැපයීම;
• සෘතුමය වැඩ.

උදාහරණයක් ලෙස, සම්මත T-1 ආකෘතියක් සකස් කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය ලබා දී ඇත:

පෝරමයේ තත්වය	බඳවා ගැනීමක් භාර ගන්නා විට පිරවීම
සේවායෝජකයාගේ විස්තර	නම සංඝටක ලේඛනවල ඇති පරිදි, OKPO.
ඇණවුම් විස්තර	සම්පාදනය කළ අංකය සහ දිනය. සාමාන්‍යයෙන් වසරක් වාර්තා කරන කාල සීමාව තුළ අංකය අද්විතීය විය යුතුය. පහසුව සඳහා, ඩිජිටල් අනුක්රමික අංකයට අකුරු සහ සංකේත එකතු කරනු ලැබේ. දිනය - පෝරමය පුරවන දිනය.
බඳවා ගන්න	පළමු වැඩ කරන දිනය (ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් යටතේ) "සිට" ක්ෂේත්රයට ඇතුල් කර ඇත (දිනය හෝ සිදුවීම) "වෙත" ක්ෂේත්රයේ ඇතුළත් කර ඇත. "by" ක්ෂේත්රය පිරවීම ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ නියමයන් මගින් ද තීරණය වේ. විවිධ අවස්ථා වලදී ඇණවුම් පිරවීමේ උදාහරණ පහත දැක්වේ.
සේවක විස්තර	විදේශ ගමන් බලපත්‍රයේ මෙන් සම්පූර්ණ නම, කාර්ය මණ්ඩල වගුව අනුව පිහිටීම, දෙපාර්තමේන්තුව.
	කම්කරු සබඳතාවයේ හදිසි බව පෙන්නුම් කරන වාක්ය ඛණ්ඩයක් හඳුන්වා දී ඇති අතර, එවැනි සම්බන්ධතාවයක් ඇති කර ගැනීමට හේතුව පැහැදිලි කර ඇත.
වැටුප	වැටුප් ප්රමාණය, ගාස්තු, දීමනා - කාර්ය මණ්ඩල වගුව අනුව තනතුරට අනුව.
පරිවාස	ස්ථාවර කාලීන ගිවිසුමක වලංගු කාලය මාස 2 නොඉක්මවන්නේ නම්, අත්හදා බැලීමේ කාලය සති දෙකකට වඩා වැඩි විය නොහැක. වෙනත් අවස්ථාවල දී, උපරිම වශයෙන් මාස 3 ක් දක්වා තැබිය හැකිය.
පදනම	ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් පිළිබඳ විස්තර
	කළමනාකරු විසින් සම්පුර්ණ කරන ලද ඇණවුම බලාත්මක කරන අතර සේවකයා අත්සනට එරෙහිව එය දැන හඳුනා ගනී.

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් කල් ඉකුත්වීමට දින තුනකට පෙර එය අවසන් කිරීම පිළිබඳව සේවකයාට ලිඛිතව දැනුම් දිය යුතු බව සේවායෝජකයා මතක තබා ගත යුතුය.

ව්යතිරේකයක් වන්නේ වෙනත් සේවකයෙකු බඳවා ගැනීමයි, උදාහරණයක් ලෙස, මාතෘ නිවාඩු කාලය තුළ. මෙම නඩුවේදී, නොපැමිණෙන පුද්ගලයා නැවත සේවයට පැමිණි වහාම කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කරනු ලැබේ.

සේවකයා අර්ධකාලීනව ලියාපදිංචි වී ඇත්නම්

මෙම අවස්ථාවේ දී, රැකියා රාජකාරි ඉටු කිරීමේදී සමහර සූක්ෂ්මතා තිබේ. අර්ධකාලීන සේවකයෙකුට සම්පූර්ණ ධාරිතාවයෙන් වැඩ කිරීමට අවශ්ය ප්රධාන සේවා ස්ථානයක් ඇත. අර්ධකාලීන වැඩ නිදහස් කාලය තුළ සිදු කරනු ලැබේ; මෙම කරුණ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ සහ රැකියා ඇණවුමේ සඳහන් කළ යුතුය.

බව සඳහන් කිරීම වටී ස්ථාවර කාලීන ගිවිසුමකට එළඹිය යුත්තේ කවුරුන් සමඟද සහ කවුරුන් සමඟද යන්න අත්තනෝමතික ලෙස තීරණය කිරීමට සේවායෝජකයාට නොහැකිය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ 58 වැනි වගන්තියේ විධිවිධාන පැහැදිලිව පෙන්නුම් කරන්නේ එවැනි ගිවිසුමක් අවසන් කිරීමට අවශ්‍ය කුමන තත්වයන් යටතේද යන්න අනාගත සේවකයාට ද එම වරප්‍රසාදය අහිමි වේ. ඉහත සඳහන් කළ සම්මතයට අනුව, මේවා පුද්ගලයෙකුගේ තත්වයන් වේ:

• තාවකාලිකව නීත්යානුකූලව නොපැමිණෙන සේවකයෙකු වෙනුවට;
• තාවකාලික හෝ සෘතුමය වැඩ සිදු කරයි;
• පිටරට යයි;
• තාවකාලිකව ක්රියාත්මක වන සංවිධානයක වැඩ කරයි;
• සංවිධානයේ ප්රධාන ක්රියාකාරකම් ක්ෂේත්රයෙන් පිටත වැඩ සිදු කරයි (සැලසුම්, ස්ථාපන කටයුතු);
• සීමාවාසික හෝ පුහුණුකරුවෙකු ලෙස වැඩ කරයි;
• කිසියම් ආයතනයක තේරී පත් වූ ආයතනයක වැඩ කිරීම හෝ එවැනි තනතුරක් දරයි;
• රැකියා සේවා ආයතන විසින් නියම කර ඇති පරිදි අනිවාර්ය සහ පොදු කාර්යයන් ඉටු කරයි;
• හමුදාවේ කොන්ත්රාත් සේවයට යටත් වේ;
• සම්පූර්ණ කරන දිනය නොදන්නා කාර්යයක් සිදු කරයි.

පාර්ශ්වයන්ගේ එකඟතාවයෙන් එවැනි ගිවිසුමක් ද අවසන් කර ඇති පුද්ගලයින්ගේ ඇතැම් කාණ්ඩ ද නීතිය මගින් නියම කරයි. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 59 වැනි වගන්තියට අනුව මෙම ලැයිස්තුවට ඇතුළත් වන්නේ:

• විශ්රාමිකයින් සහ වැඩ කිරීමට සීමිත හැකියාවක් ඇති පුද්ගලයින්;
• අබාධිත පුද්ගලයින්;
• අර්ධකාලීන සේවකයින්;
• මාධ්ය, සිනමාව ආදියෙහි නිර්මාණශීලී සේවකයින්;
• පූර්ණ කාලීන සිසුන්;
• මුහුදු යාත්රාවක කාර්ය මණ්ඩල සාමාජිකයින්;
• ඈත උතුරේ සේවය කරන පුද්ගලයින්;
• වසංගත, අනතුරු, ආදියෙහි ප්රතිවිපාක ඉවත් කිරීම සම්බන්ධ කම්කරුවන්;
• සංවිධානවල ප්රධාන ගණකාධිකාරීවරුන්.

ඉහත කරුණු සියල්ලම එවැනි ගිවිසුමක් අවසන් කිරීම සඳහා ප්රමාණවත් හේතු වේ. උසාවියේ මතය අනුව, ස්ථාවර කාලීන රැකියා ගිවිසුමක් අසාධාරණ ලෙස අවසන් කර ඇත්නම්, විනිසුරුවරයා බොහෝ විට එවැනි රැකියා ගිවිසුමක් අසීමිත කාලීන ලෙස හඳුනා ගනු ඇති අතර විවිධ චෙක්පත් වලදී සේවා යෝජකයාට දඩ මුදලක් ලැබිය හැකිය.

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ උදාහරණයක් ඔබට පහතින් දැක ගත හැක.

බඳවා ගැනීමේ ක්රියා පටිපාටිය

සේවකයෙකු සමඟ ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමට පෙර, එය ස්ථාවර කාලීන එකක් ලෙස හඳුනා ගන්නා ප්රධාන කොන්දේසි 2 ක් සඳහන් කළ යුතුය:

• වාරය;
• පදනම.

ගර්භනී කාන්තාවන්, ක්‍රීඩක ක්‍රීඩිකාවන් සහ විශ්ව විද්‍යාල සේවකයින් සම්බන්ධයෙන් කොන්ත්‍රාත්තුවේ කාල සීමාව වෙනස් කළ හැකිය. ගැබිනි කාන්තාවන්ට ඔවුන්ගේ තත්වය පිළිබඳ වෛද්ය සහතිකයක් සේවායෝජකයාට ලබා දිය යුතු අතර ඊට අනුරූප අයදුම්පතක් ලිවිය යුතුය.

මෙම අවස්ථාවෙහිදී, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 261 වගන්තියට අනුව ගැබ්ගැනීම් හෝ මාතෘ නිවාඩු අවසන් වන තෙක් කොන්ත්රාත්තුව දීර්ඝ කර ඇත. ගර්භනී කාන්තාවන්ගේ අයිතිවාසිකම් ආරක්ෂා කිරීම නීති සම්පාදකයාගේ ප්රමුඛතාවයක් වන නමුත්, ගර්භනී සේවකයෙකු තාවකාලිකව නොපැමිණෙන සේවකයෙකු ප්රතිස්ථාපනය කරන විට ව්යතිරේකයකි. මෙය ඔබගේ නිශ්චිත නඩුවට ගැලපෙන්නේ නම්, සිත්ගන්නාසුලු තත්වයක් තුළ සේවකයෙකු අවසන් කිරීම හෝ ගිවිසුමකට එළඹීම පමණක් නොව, ඇයට ගෙවිය යුතු මාතෘ නිවාඩු ප්රමාණයද විස්තරාත්මකව විස්තර කරන ලිපිය කියවන්න.

කොන්ත්රාත්තුවේ පදය නිවැරදිව සඳහන් කරන්නේ කෙසේද යන්න පිළිබඳව සේවා යෝජකයන්ට බොහෝ විට ප්රශ්න තිබේ.

ඔබ දන්නා පරිදි මෙය ක්‍රම කිහිපයකින් කළ හැකිය: සංඛ්‍යා වලින් දක්වා ඇති නිශ්චිත දිනය හෝ යම් සිදුවීමක් සිදුවීම පිළිබඳ වාර්තාවක් මගින්.

නීත්‍යානුකූලව නොපැමිණෙන සේවකයෙකු නිදහස් කරනු ලබන්නේ කවදාද යන්න නොදන්නා බැවින්, බොහෝ විට, වැඩ කටයුතු අවසන් කිරීමේ නිශ්චිත කාල සීමාව තීරණය කිරීමට නොහැකි වේ. සිද්ධියේ සිදුවීම සඳහන් කළ යුත්තේ එවිටය.

කෙසේ වෙතත්, අනාගත සේවකයින් බඳවා ගැනීමේ ක්රියා පටිපාටිය රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 65 වැනි වගන්තියට අනුව පොදු පදනමක් මත සිදු කරනු ලැබේ. එවැනි සේවකයින් බඳවා ගැනීම සඳහා විශේෂ ක්රියා පටිපාටියක් නීතියෙන් සපයන්නේ නැත.

ගිවිසුමක් අවසන් කිරීමට කැමැත්ත

පාර්ශවයන්ගේ කැමැත්ත සහ කැමැත්ත මත ඕනෑම ගිවිසුමක් අවසන් වේ. සේවා යෝජකයෙකුට බලපෑම් කිරීමට, නොමඟ යැවීමට, චිත්තවේගීයව හා ශාරීරිකව කිසිදු ආකාරයකින් බල කිරීමට හෝ සේවකයෙකුට බ්ලැක්මේල් කිරීමට නොහැකිය. පුද්ගලයෙකු කුලියට ගැනීමේදී, පුද්ගලයෙකුගේ කැමැත්ත කොන්ත්රාත්තුවේම ප්රකාශිත වන අතර, ඔහු යම් දිනක පෞද්ගලිකව අත්සන් කරයි. නිත්‍ය රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් ස්ථාවර කාලීන එකක් බවට පරිවර්තනය කිරීම කිසිදු නීතියකින් නියාමනය නොකරන ලද ක්‍රියා පටිපාටියක් වන අතර ඊටත් වඩා සේවකයා එකඟ නොවන්නේ නම් එය සාමාන්‍යයෙන් ප්‍රායෝගික නොවේ.

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා පාර්ශවයන් අතර නියැදි ගිවිසුමක් පහත දැක්වේ:

කෙසේ වෙතත්, නීත්යානුකූලව, මෙය ද කළ නොහැකි ය. කෙසේ වෙතත්, සේවකයා සමඟ ලිඛිත අතිරේක ගිවිසුමක් අවසන් කිරීමෙන් ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ විධිවිධාන වෙනස් කළ හැකිය. නීතිය එහි අන්තර්ගතය සඳහා අනිවාර්ය නිර්ණායකයක් ස්ථාපිත කර නොමැති බැවින් ලේඛනය ඕනෑම ආකාරයකින් සකස් කර ඇත. අන්‍යෝන්‍ය එකඟතාවයෙන් ගිවිසුමක් අවසන් කරන්නේ නම්, එය ඕනෑම වේලාවක අවසන් කළ හැකිය.මෙම ගිවිසුමේ මෙසේ සඳහන් වේ.

• ලේඛනයේ නම;
• පාර්ශවයන් සහ ඔවුන්ගේ විස්තර;
• විෂය, i.e. වෙනස් කරන ලද හෝ නව කොන්දේසි මුල් කොන්ත්රාත්තුවේ වගන්ති;
• අත්සන්;
• දිනය.

අතිරේක ගිවිසුමක් අවසන් කරන විට, අනුරූප නියෝගයක් නිකුත් කරනු ලැබේ.

කෙසේ වෙතත්, සේවා යෝජකයාගේ ඉල්ලීම පරිදි වෙනස්කම් සිදුවී බොහෝ සේවකයින්ගේ අවශ්‍යතාවලට බලපාන්නේ නම්, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ 74 වන වගන්තියට අනුකූලව මාස 2 කට පෙර අත්සනට එරෙහිව මෙම තීරණය ලිඛිතව සේවකයින්ට දැනුම් දිය යුතුය. එවැනි දැනුම්දීමක ස්වරූපය නීතියෙන් නියාමනය නොකෙරේ, එබැවින් එය අත්තනෝමතික ලෙස සකස් කළ හැකිය.

පිළිගැනීමේ නියෝගය

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් පිළිගන්නේ කෙසේද? සේවකයෙකු බඳවා ගැනීම අනුරූප නියෝගයක් ප්රකාශයට පත් කිරීමෙන් තහවුරු වේ. මෙම ලේඛනය රුසියාවේ රාජ්ය සංඛ්යාලේඛන කමිටුවේ යෝජනාව මගින් අනුමත කරන ලද අංක T-1 ආකෘතියෙන් සකස් කර ඇත. මෙය අනිවාර්ය නියැදි ලේඛනයක් වන අතර, ඉහළ දකුණු තීරුවේ “By” හි ඔබ කොන්ත්‍රාත්තුවේ වලංගු කාල සීමාව හෝ වැඩ ක්‍රියාකාරකම් අවසන් කිරීම ලෙස ක්‍රියා කරන යම් සිදුවීමක් ඇතුළත් කළ යුතුය. "රැකියා කොන්දේසි" තීරුවේ, ඔබ කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමේ පදනම සඳහන් කළ යුතුය. ඉහත සඳහන් පෝරමයට අනුව අනුපිළිවෙලෙහි, ඔබ පහත විස්තර සඳහන් කළ යුතුය:

• සංවිධානයේ නම;
• පාර්ශවයන්ගේ විස්තර;
• රැකියා තනතුර;
• සුදුසුකම්;
• පුද්ගලයා වැඩ කරන සංවිධානයේ ව්‍යුහාත්මක ඒකකය;
• තීරුබදු අනුපාතය;
• (තිබේ නම්);
• දිනය;
• පාර්ශවයන්ගේ අත්සන්.

සේවකයාගේ ඉල්ලීම පරිදි, අත්සනට එරෙහිව නියෝගයේ පිටපතක් ඔහුට ලබා දීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී.

ඡායාරූපයෙහි ඔබට ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් යටතේ රැකියා සඳහා නියැදි ඇණවුමක් දැකිය හැකිය:

එවැනි සේවකයෙකුගේ වැඩ පොතේ සටහන සාමාන්‍ය පදනමක් මත සිදු කරන අතර එහි නියමයන් සඳහන් කර නොමැති බව ද සඳහන් කිරීම වටී.

අයදුම්පතක් ඉදිරිපත් කරන්නේ කෙසේද?

මෙම අයදුම්පත සම්පුර්ණ කිරීම අවශ්‍ය නොවේ, නමුත් කෙසේ වෙතත් එය බොහෝ විට වාර්තා කිරීමේ අරමුණු සඳහා මානව සම්පත් දෙපාර්තමේන්තුවට ඉදිරිපත් කිරීම අවශ්‍ය වේ. කෙසේ වෙතත්, එවැනි ප්රකාශයක් සඳහා අවශ්ය නීතිමය අවශ්යතා නොමැත. රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව සහ ඇණවුම පුද්ගලයෙකුට ශ්‍රම ක්‍රියාකාරකම් සිදු කිරීමට ඉඩ සලසන ප්‍රධාන ලියකියවිලි වන බැවින් මෙය නීත්‍යානුකූල එකකට වඩා මනෝවිද්‍යාත්මක හෝ නිලධාරිවාදී පැතිකඩක් ඇත.

එහි අන්තර්ගතය නියාමනය කරන සම්මතයක් හෝ නීතියක් නොමැති බැවින් සේවකයා එවැනි ප්‍රකාශයක් සම්පූර්ණයෙන්ම නිදහස් ස්වරූපයෙන් කරයි. සේවකයා සාමාන්‍ය අධ්‍යක්ෂවරයාට ආමන්ත්‍රණය කරන ලද ප්‍රකාශයක් ලියන්නේ සාමාන්‍ය A4 කඩදාසි කැබැල්ලක ය. ලේඛනය සඳහන් කළ යුතුය:

• සම්පූර්ණ නම, සාමාන්ය අධ්යක්ෂ තනතුර;
• සේවකයාගේ සම්පූර්ණ නම, ඔහුගේ විස්තර;
• සංවිධානයේ නම;
• යෝජිත ස්ථානය;
• බඳවා ගැනීමට හේතු;
• අත්සන;
• දිනය;

අයදුම්පත සංවිධානයේ වගකිවයුතු පුද්ගලයා සහ මානව සම්පත් දෙපාර්තමේන්තුවේ සේවකයෙකු විසින් අනුමත කළ යුතුය, පසුව අත්සන සඳහා කළමනාකරු වෙත ඉදිරිපත් කරන ලදී.

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් යටතේ රැකියා සඳහා නියැදි අයදුම්පතක් ඡායාරූපයේ දැක්වේ:

අයදුම්කරු සැපයිය යුතු ලියකියවිලි මොනවාද?

නියත වශයෙන්ම ඕනෑම සේවකයෙකු, පොදු පදනමක් මත, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 65 වැනි වගන්තියට අනුව යම් ලේඛන ලැයිස්තුවක් සේවායෝජකයාට සපයයි. එබැවින්, එවැනි ලේඛන ලැයිස්තුවට ඇතුළත් වන්නේ:

• ගමන් බලපත්ර;
• වැඩ වාර්තා පොතක්, සහ පුද්ගලයෙකු පළමු වරට රැකියාවක් ලබා ගන්නේ නම්, එහි ලියාපදිංචිය සේවා යෝජකයාගේ සෘජු වගකීම වේ;
• SNILS;
• ඕනෑම අධ්යාපනික ලේඛනයක් (ඩිප්ලෝමා, සහතිකය, සහතිකය);
• අයදුම්කරු හමුදා සේවය සඳහා වගකිව යුතු නම් හමුදා ලියාපදිංචි ලේඛනය;
• අපරාධ වාර්තාවේ සිටීම හෝ නොපැමිණීමේ සහතිකය.

කෙසේ වෙතත්, මෙම ලැයිස්තුව වසා නොමැති අතර, යම් රැකියාවක විශේෂතා අනුව, වත්මන් නීති සම්පාදනයේ විධිවිධාන අනුව, විභව සේවකයෙකුගෙන් අමතර ලියකියවිලි ඉල්ලා සිටීමට සේවායෝජකයාට අයිතිය තිබේ. එවැනි අතිරේක ලේඛනවලට වෛද්ය සහතිකයක්, TIN, ආදායම් සහතිකය (NDFL) ආදිය ඇතුළත් වේ. එහෙත් එසේ වුවද සේවා යෝජකයෙකුට සේවකයෙකුගෙන් කිසිදු නීතියක සඳහන් නොවන ලේඛන ඉල්ලා සිටිය නොහැක. ඔබේ වැඩ සබඳතාව නිවැරදිව ලේඛනගත කිරීම සඳහා ඔබට ලිපියෙන් තොරතුරු අවශ්‍ය විය හැකිය.

එය කොහොම ද?

මෙම ගිවිසුම "සම්භාව්‍ය" රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවෙන් වෙනස් වන්නේ පුද්ගලයා තම වැඩ රාජකාරි ඉටු කරන නිශ්චිත කාල සීමාවක් තිබීමෙනි. මෙම ගිවිසුම ද පොදු පදනමක් මත අවසන් කර ඇති අතර, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 57 වැනි වගන්තියට අනුව නීති සම්පාදකයා විසින් එහි අන්තර්ගතය සඳහා එම අවශ්යතාවන් සිදු කරයි.

පුද්ගලයෙකු රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අත්සන් කළ මොහොතේ සිට ඔහුගේ ශ්රම කාර්යයන් ඉටු කිරීමට පටන් ගනී. ඉතා මැනවින්, රැකියා කොන්ත්රාත්තුව කල් ඉකුත් වූ පසු, සේවකයා සමඟ සියලු වැඩ සබඳතා අවසන් වේ.

කෙසේ වෙතත්, සේවා යෝජකයා තවමත් සේවයෙන් පහ කිරීමට දින 3 කට පෙර ඔහු සමඟ ඇති සියලුම රැකියා සබඳතා අවසන් කිරීම පිළිබඳව සේවකයාට දැනුම් දිය යුතුය, එසේ නොමැතිනම් කොන්ත්රාත්තුව අවිනිශ්චිත වනු ඇත.

කොන්ත්රාත්තුව යටතේ සහතික

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් සේවකයා ස්වයංක්‍රීයව බල රහිත නොකරන අතර ඔහුව පහත් ස්ථානයකට පත් නොකරයි, විශේෂයෙන් අවශ්‍ය නෛතික ශ්‍රම ආරක්ෂාව සහ ඇපකර ලබා නොදීමේ එකම අරමුණ සඳහා ව්‍යවස්ථාදායකය සේවායෝජකයාට එවැනි කොන්ත්‍රාත්තුවලට එළඹීම තහනම් කරයි.

සේවකයෙකුට වාර්ෂික වැටුප් සහිත නිවාඩු ලබා ගැනීමට අයිතියක් ඇතරුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 114 වන වගන්තියට අනුව, නමුත් නිවාඩු ගණනය කිරීම් සම්පූර්ණයෙන්ම වෙනස් ලෙස සිදු කරනු ලබන අතර, සේවායෝජකයා දැනටමත් වැඩ කරන දින සහ මාස ගණන සැලකිල්ලට ගනී.

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 134 වැනි වගන්තියට අනුව නිවාඩු වැටුප් ප්රමාණය සාමාන්ය වැටුපෙන් ගණනය කෙරේ. සියලුම පොරොන්දු වූ ඇපකර සහ කොන්දේසි ගිවිසුමේම අඩංගු වන අතර, අත්සන් කිරීමට පෙර හොඳින් කියවිය යුතුය.

මේ සියල්ලෙන් ඔප්පු වන්නේ එවැනි සේවකයෙකුට නීත්යානුකූල සහතිකයක් ඇති බවයි. ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් යනු අනෙක් සියලුම කොන්ත්‍රාත්තුවට සමාන වන නමුත් කාලය තුළ පමණක් සීමා වේ. එවැනි ගිවිසුමක් හුදෙක් කැමැත්තෙන් අවසන් නොකෙරේ, නමුත් යම් යම් තත්වයන් තිබේ නම් පමණි. මෙම ගිවිසුම යටතේ ඇති සියලුම හිමිකම් සහ වගකීම් බලාත්මක වේ.

සේවා යෝජකයන්ට නිශ්චිත කාර්යයක් ඉටු කිරීම සඳහා සේවකයින් බඳවා ගැනීමට සිදු වන අවස්ථා බොහෝ විට ඇත. සාමාන්යයෙන් මෙම අවස්ථා වලදී, අධ්යක්ෂවරයාට "තාවකාලිකව" පුද්ගලයන් බඳවා ගැනීමට අවශ්ය වේ, එනම්, ඔවුන් සමඟ ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් ඇති කර ගැනීම. නමුත් ස්ථාවර කාලීන රැකියා ගිවිසුම් අවසන් කිරීමට සැමවිටම හැකිද? එය නිවැරදිව කරන්නේ කෙසේද? කොන්ත්රාත්තුවේ සහ රැකියා ඇණවුමේ තිබිය යුතු වචන මොනවාද? ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්‍රාත්තු සම්බන්ධයෙන් මෙම සහ වෙනත් ප්‍රශ්නවලට පිළිතුරු අද අපගේ ලිපියේ ඇත.

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් භාවිතා කිරීමේ සීමාවන් මොනවාද?

සේවා යෝජකයාගේ කැමැත්තෙන් පමණක් මඟ පෙන්වනු ලබන සේවකයෙකු සමඟ “තාවකාලික” (හෝ, නීතිමය වශයෙන්, ස්ථාවර කාලීන) රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කළ නොහැක. ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් සකස් කිරීමට නීති සම්පාදකයා ඉඩ ලබා දෙන අවස්ථා ලැයිස්තුව රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ ලිපියෙහි දක්වා ඇත. මෙම ලැයිස්තුව සම්පූර්ණයි. ඒ අතරම, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ ලිපියෙහි සඳහන් වන්නේ ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කර ඇත්නම්, එහි පාඨය එවැනි කොන්ත්රාත්තුවක් අයදුම් කිරීම සඳහා පදනම ලෙස සේවය කළ තත්වයන් (හේතු) සඳහන් කළ යුතු බවයි.

මේ අනුව, සේවකයෙකු සමඟ තාවකාලික රැකියා සම්බන්ධතාවයක් විධිමත් කළ හැක්කේ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ වගන්තියේ විධිවිධාන මගින් මෙය සෘජුවම අවසර දී ඇති අවස්ථාවන්හිදී පමණි. සාධාරණ වීමට නම්, මෙම ලිපියේ ඉදිරිපත් කර ඇති තත්වයන් ලැයිස්තුව තරමක් දිගු බව අපි සටහන් කරමු. එපමණක් නොව, ලැයිස්තුවේ ඇති සමහර අයිතම විවෘතව පවතින අතර, ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ විෂය පථය තවදුරටත් පුළුල් කිරීමට හැකි වේ.

ලැයිස්තුවම කොටස් දෙකකට බෙදා ඇත. සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කළ හැකි අවස්ථා පළමුවැන්නට ඇතුළත් වේ. සහ ලැයිස්තුවේ දෙවන කොටස ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අයදුම් කිරීම සඳහා පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවය අවශ්ය වන අවස්ථා ලැයිස්තුගත කරයි. ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තු අවසන් කිරීම පාලනය කරන සාමාන්ය රීති පිළිබඳ විස්තරය අවසන් කරමින්, අතිශය වැදගත් රීතියක් වෙත නැවත වරක් ඔබේ අවධානය යොමු කරමු. රැකියා සම්බන්ධතාවයේ තාවකාලික ස්වභාවයට සේවකයා විරුද්ධ නොවූවත්, එහි වලංගු කාලය පිළිබඳ කොන්දේසියක් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවට ඇතුළත් කළ හැක්කේ රුසියානු කම්කරු සංග්රහයේ වගන්තියේ විධිවිධාන මගින් මෙය සෘජුවම අවසර දී ඇත්නම් පමණි. සම්මේලනය.

පහත අපි මෙම ලැයිස්තුවේ පළමු කොටසේ වඩාත් පොදු කරුණු පිළිබඳව වඩාත් විස්තරාත්මකව වාසය කරමු (එනම්, සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් අවසන් කළ හැකි අවස්ථා අපි සලකා බලමු).

තාවකාලිකව නොපැමිණෙන සේවකයා

සමහර විට, ප්‍රායෝගිකව, යම් කාල සීමාවක් සඳහා රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් අවසන් කළ හැකි වඩාත් පොදු තත්වය වන්නේ තාවකාලිකව නොපැමිණෙන සේවකයෙකුගේ රාජකාරි ඉටු කිරීම සඳහා බඳවා ගැනීමයි. මෙම නඩුවේදී, කාර්යය "ප්රධාන" සේවකයා සමඟ පවතී. නමුත් ඔහු තම කාර්යය ඉටු නොකරන අතර, ඔබට තාවකාලිකව වෙනත් පුද්ගලයෙකු ඔහු වෙනුවට ගත හැකිය (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 1 වන කොටස, රොස්ට්රඩ්ගේ ලිපිය).

"ප්රධාන" සේවකයා සේවා ස්ථානයේ නොපැමිණීමට හේතු කම්කරු සංග්රහය සඳහන් නොකරයි. එමනිසා, නියත වශයෙන්ම ඕනෑම හේතුවක් තිබිය හැකිය. නිදසුනක් වශයෙන්, තාවකාලික ආබාධිතභාවය, නිවාඩු (දරුවා රැකබලා ගැනීමට පමණක් නොව, වාර්ෂික වැටුප් සහිත හෝ නොගෙවූ නිවාඩු), වෙනත් රැකියාවකට වෛද්ය සහතිකයක් මත පදනම්ව තාවකාලික මාරු කිරීම, සේවකයාගේ රාජ්ය හෝ රාජ්ය රාජකාරි ඉටු කිරීම, වෛද්ය පරීක්ෂණයකට භාජනය කිරීම හෝ රැකියාවෙන් පිටත උසස් පුහුණුව.

අපි තවත් වැදගත් කරුණක් සටහන් කරමු: ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් සකස් කිරීම කළ නොහැක්කකි, ඒ යටතේ “තාවකාලික” සේවකයෙකු නොපැමිණෙන “ප්‍රධාන” සේවකයින් කිහිප දෙනෙකු විකල්ප ලෙස ප්‍රතිස්ථාපනය කරයි (නිදසුනක් ලෙස, ඔවුන්ගේ නිවාඩු කාලය තුළ). මෙයට හේතුව රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්‍රහයේ ලිපියක් නොපැමිණෙන සේවකයෙකුගේ රාජකාරි කාලය සඳහා ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් ක්‍රියාත්මක කිරීම සඳහා සපයයි, එනම් අපි කතා කරන්නේ නිශ්චිත සේවකයෙකු ගැන සහ ඔහුගේ ශ්රම කාර්යයන් ඉටු කිරීම. එබැවින්, "ප්රධාන" සේවකයින්ගේ නිවාඩු කාලය තුළ "ආරක්ෂිත දැල්" සංවිධානය කිරීමට අවශ්ය නම්, සෑම අවස්ථාවකදීම ඔබට නව කොන්ත්රාත්තුවක් සකස් කිරීමට සිදුවනු ඇත (එනම්, "ප්රධාන" සේවකයා වන විට ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කරන්න. වෙනත් සේවකයෙකු නොමැති විට පිටත්ව ගොස් නව එකකට ඇතුල් වන්න).

ඉහත සඳහන් කළ පරිදි, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ ලිපියක් මත පදනම්ව, ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් තුළ, කොන්ත්රාත්තුව තාවකාලික කාලයක් සඳහා අවසන් කර ඇති බව සෘජුවම සඳහන් කිරීම අවශ්ය වන අතර, ලැයිස්තුවෙන් අනුරූප හේතුව සැපයීම අවශ්ය වේ. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ ලිපිය මගින් ස්ථාපිත කර ඇත. සලකා බලනු ලබන නඩුවේදී (නොපැමිණෙන සේවකයෙකුගේ රාජකාරි කාලය සඳහා බඳවා ගැනීමේදී), කොන්ත්රාත්තුවේ පහත සඳහන් වචන ඇතුළත් කිරීම රෙකමදාරු කරනු ලැබේ:

කොන්ත්රාත්තුවේ සහ අංක T-1 පෝරමයේ ලිවිය යුතු දේ

සෘතුමය වැඩ ලැයිස්තුව මෙන්ම ඒවායේ උපරිම කාලසීමාව කර්මාන්ත ගිවිසුම් මගින් ස්ථාපිත කර ඇත (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ වගන්තියේ 2 වන කොටස). මෙම අරමුණු සඳහා, ඔබට සෘතුමය වැඩ ලැයිස්තුව (සෝවියට් සමාජවාදී සමූහාණ්ඩුවේ මහජන කොමසාරිස් කාර්යාලයේ යෝජනාව මගින් අනුමත කරන ලද) සහ අනෙකුත් ලේඛන (උදාහරණයක් ලෙස, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ රජයේ යෝජනා සහ කවුන්සිලයේ යෝජනාව මගින් මඟ පෙන්විය හැකිය. RSFSR හි ඇමතිවරු).

අපට පෙනෙන පරිදි, මෙම පදනම මත ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා, කාර්යයේ සෘතුමය ස්වභාවය නිල වශයෙන් තහවුරු කිරීම අවශ්ය වේ. එනම් කර්මාන්ත ගිවිසුමකට හෝ රෙගුලාසියකට අදාළ වැඩ වර්ගය ඇතුළත් කළ යුතුය. එපමනක් නොව, එවැනි ගිවිසුමක කාල සීමාව එම ලේඛනය මගින් ස්ථාපිත කර ඇති වාරයේ කාල සීමාව ඉක්මවිය නොහැක.

කෙසේ වෙතත්, මාස දෙකක් දක්වා කාලයක් සඳහා කුලියට ගත් අය සඳහා පරිවාස කාලයක් පවරනු නොලැබේ. රැකියා කොන්ත්රාත්තුව මාස දෙකේ සිට හය දක්වා කාලයක් සඳහා අවසන් කර ඇත්නම්, පරිවාස කාලය සති දෙකක් දක්වා විය හැකිය (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ වගන්තිය).

කොන්ත්රාත්තුවේ සහ අංක T-1 පෝරමයේ ලිවිය යුතු දේ

එය කන්නයක් සඳහා අවසන් කර ඇති බව රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ සඳහන් කළ යුතුය. කන්නයේ දිග ස්වභාවික හා දේශගුණික තත්ත්වයන් මත රඳා පවතින බැවින්, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ නිශ්චිත අවසන් දිනයක් සඳහන් කිරීම අවශ්ය නොවේ (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 4 වන කොටස). ඒ අනුව, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ වචන පහත පරිදි විය හැකිය:

එම වචනම රැකියා ඇණවුමට මාරු කළ යුතුය (ආකෘති අංක T-1). එපමණක් නොව, මෙම ඇණවුමේ "විසින්" තීරුවේ, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කල් ඉකුත්වන දිනය වාරයේ නිශ්චිත අවසාන දිනය මගින් පමණක් නොව, සිදුවීමක් සිදුවීම මගින්ද දැක්විය හැක (උදාහරණයක් ලෙස, "අවසානය" ලියන්න. සමය").

සේවායෝජකයාගේ සාමාන්‍ය ව්‍යාපාරයට පිටින් වැඩ කරන්න

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා ඊළඟ නීත්යානුකූල පදනම වන්නේ සංවිධානයේ සාමාන්ය ක්රියාකාරකම් වලින් ඔබ්බට වැඩ කිරීමේ කාර්ය සාධනයයි.

ස්ථාවර කාලීන ගිවිසුමක් අවසන් කිරීමේ විශේෂාංග

රැකියා කොන්ත්රාත්තුව සකස් කර ඇති කාල සීමාව පිළිබඳ සේවායෝජකයා වැඩ පොතට ඇතුළත් කළහොත්, මෙය වැඩ පොත් නඩත්තු කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය උල්ලංඝනය කිරීමක් වන අතර, පරිපාලන වැරදි පිළිබඳ නීති සංග්රහයේ ලිපියක් යටතේ පරිපාලන වගකීම් පැවරිය හැකිය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුව.

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් යටතේ රැකියා සඳහා නියැදි අයදුම්පත

4.6 (91.43%) 14 ඡන්ද

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ නිශ්චිතව දක්වා ඇති කොන්දේසි වලට යටත්ව නිශ්චිත කාලයක් සඳහා රැකියා ගිවිසුම් වලට එළඹීමට ව්යවසායන් සඳහා නීති සම්පාදනය කරයි. එවැනි ගිවිසුමක් අවසන් කිරීමේදී, සැලකිල්ලට ගත යුතු සූක්ෂ්මතා ගණනාවක් තිබේ.

බඳවා ගැනීමේ ක්රියා පටිපාටිය

යම් කාල සීමාවක් සඳහා බඳවා ගැනීමේ ක්‍රියා පටිපාටිය විවෘත රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් යටතේ බඳවා ගැනීමේ ක්‍රියා පටිපාටියට සමාන වේ, සමහර සූක්ෂ්මතා හැර.

එය අවසන් වන්නේ කවදාද?

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා කොන්දේසි ලැයිස්තුව රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 59 වැනි වගන්තියේ දක්වා ඇත. සියලුම කොන්දේසි කණ්ඩායම් දෙකකට බෙදා ඇත:

1. කොන්දේසි, තිබේ නම්, සේවකයාගේ කැමැත්ත අවශ්ය නොවේ.
2. ස්ථාවර කාලීන ගිවිසුමක් අවසන් කළ හැක්කේ පාර්ශ්වයන්ගේ එකඟතාවයෙන් පමණි.

පළමු කණ්ඩායමට පහත සඳහන් කොන්දේසි ඇතුළත් වේ:

• තාවකාලික හෝ සෘතුමය වැඩ කිරීම මෙන්ම යම් කාල පරිච්ඡේදයක් සඳහා මුලින් නිර්මාණය කරන ලද සේවා ස්ථානයක රැකියාවක් කිරීම;
• තාවකාලිකව නොපැමිණෙන සේවකයෙකු ප්රතිස්ථාපනය කිරීම;
• විකල්ප සේවාවක් ඉටු කිරීම;
• විදේශ රැකියා;
• තේරී පත් වූ තාවකාලික තනතුරකට මැතිවරණය.

දෙවන කණ්ඩායමට ගිවිසුම් ඇතුළත් වේ:

• කළමනාකරු හෝ ප්රධාන ගණකාධිකාරී;
• වැඩිහිටි විශ්රාමිකයෙක්;
• අර්ධකාලීන සේවකයා;
• කුඩා ව්යාපාර ලෙස වර්ගීකරණය කරන ලද ව්යවසායක සේවකයින්.

මෙම ලැයිස්තුව සම්පූර්ණ වන අතර පුළුල් අර්ථකථනයකට යටත් නොවන බැවින්, යම් කාල සීමාවක් සඳහා රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කළ හැක්කේ නීති සම්පාදනයේ දක්වා ඇති හේතු මත පමණි.

ස්ථාවර කාලීන රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කළ හැකි උපරිම කාලය වසර 5 කි.

එය කොහොම ද?

එවැනි ගිවිසුමක් අවසන් කිරීමේදී, මෙම ගිවිසුම නිශ්චිත කාලයක් සඳහා අවසන් කර ඇති බවට තොරතුරු ඇතුළත් කර ඇත, කාර්යයේ ආරම්භක සහ අවසන් දිනයන් මෙන්ම පදනම ලෙස සේවය කළ හේතුව ද දක්වා ඇත.

ඔබට නියැදි ස්ථාවර කාලීන රැකියා ගිවිසුමක් බාගත කළ හැකිය .

වැඩ අවසන් දිනය නිශ්චිත දිනයක් ලෙස හෝ යම් සිදුවීමක් (ස්ථිර සේවකයෙකු පිටවීම, අවශ්ය වැඩ ප්රමාණය සම්පූර්ණ කිරීම, ආදිය) ලෙස ප්රකාශ කළ හැකිය.

අයදුම්පතක් ඉදිරිපත් කරන්නේ කෙසේද?

රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් වීමෙන් පසුව, කිසිදු පාර්ශවයක් එහි අවසන් කිරීම ආරම්භ නොකළේ නම්, එය ස්වයංක්රීයව අවිනිශ්චිත එකක් බවට පත්වේ.

පිළිගැනීමේ නියෝගය

රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අත්සන් කිරීමෙන් පසුව, බඳවා ගැනීමේ නියෝගයක් නිකුත් කරනු ලැබේ. ඇණවුම් පෝරමය සාමාන්යයෙන් වනු ඇත, T-1 හෝ T-1a ඒකාබද්ධ ආකෘතියක් භාවිතා වේ. සේවකයා තාවකාලිකව කුලියට ගෙන ඇති බවත් කොන්ත්රාත්තුවේ අවසන් දිනය හෝ සිදුවීමක් සඳහන් කළ යුතු බවත් ඇණවුමේ සඳහන් කළ යුතුය.

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් - ඕනෑම සේවා යෝජකයෙකුට අවශ්ය විය හැකි නියැදියක් - නිශ්චිත කාලයක් සඳහා අවසන් කරනු ලැබේ. කෙසේ වෙතත්, 2019 ආකෘතියේ ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් සාමාන්‍ය විවෘත රැකියා ගිවිසුමකට වඩා වෙනස්කම් ගණනාවක් ඇත. සේවකයින් සමඟ ස්ථාවර කාලීන රැකියා ගිවිසුමක් සකස් කිරීමේ ලක්ෂණ සලකා බලමු.

ස්ථාවර කාලීන ගිවිසුමක විශේෂාංග

මෙම කොන්ත්රාත් විකල්පයන් සේවකයාගේ අයිතිවාසිකම් මගින් එක්සත් වී ඇති අතර සේවායෝජකයා ඔහුට ලබා දීමට බැඳී සිටින බවට සහතික වේ. සේවකයා අභ්‍යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි වලට අවනත විය යුතු අතර හෘද සාක්ෂියට එකඟව ඔහුගේ කාර්යයන් ඉටු කළ යුතුය. ස්ථාවර කාලීන ගිවිසුමක්, විවෘත-අවසන් එකක් මෙන්, වෙනස් කළ හැකිය.

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේ තත්වය පහත සඳහන් හේතූන් මත විශේෂ වේ:

• එය ක්රියාත්මක කිරීම සඳහා විය හැකි හේතු නීතියෙන් නිර්වචනය කර ඇති අතර ගිවිසුමේ පාඨයෙහි (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 57 වැනි වගන්තිය) ලබා දිය යුතුය.
• කොන්ත්රාත්තුවේ කාල සීමාව වසර 5 නොඉක්මවිය යුතු අතර පාඨයෙහි සඳහන් කළ යුතුය.
• කොන්ත්රාත්තුව අසීමිත ලෙස නැවත සුදුසුකම් ලැබීමට අවසර ඇත (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 58 වන වගන්තිය):
  • එවැනි ගිවිසුමක් අවසන් කිරීමේ පදනම පෙළෙහි දක්වා නොමැති නම් හෝ මෙම පදනම නීතිය මගින් ස්ථාපිත කර ඇති සීමාවන්ට අනුකූල නොවේ නම්;
  • කොන්ත්රාත්තුව සඳහා ස්ථාපිත කාල සීමාව ඉකුත්වීමෙන් පසු වලංගු කාලය හෝ වැඩ කටයුතු කරගෙන යාම පිළිබඳ සඳහනක් නොමැති වීම.
• මාස 2 ක් දක්වා පවතින ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 291 වැනි වගන්තිය) සමඟ වැඩ කරන සෑම මාසයකම වැඩ කරන දින 2 ක් මත පදනම්ව සේවකයෙකුට ගෙවිය යුතු නිවාඩු කාලය ගණනය කෙරේ.
• පරිවාස කාල සීමාවක් ස්ථාපිත කිරීම සඳහා කොන්දේසිය එහිම නීතිවලට යටත් වේ (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 70 වැනි වගන්තිය).

නිශ්චිත කාල සීමාවක් සඳහා මෙන්ම, විවෘත කොන්ත්රාත්තුවක් සමඟින් රැකියා ඇණවුම මගින් විධිමත් කරනු ලැබේ. ඇණවුමේ අන්තර්ගතය රැකියා ගිවිසුමේ විස්තර වලට අනුරූප විය යුතුය. මෙම ලේඛනවල විෂමතා තිබේ නම්, ගිවිසුමේ පාඨයට ප්රමුඛත්වය දෙනු ලැබේ.

ද්රව්යයේ තාවකාලික වැඩ සඳහා අයදුම් කිරීමේදී ඇණවුමක් පිරවීමේ විශේෂතා ගැන කියවන්න "ඒකාබද්ධ පෝරමය අංක T-1 - බාගත කිරීමේ පෝරමය සහ නියැදිය" .

නිශ්චිත කාලයක් සඳහා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා හේතු

ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමට ඉඩ සලසන හේතු කණ්ඩායම් 2 කට බෙදා ඇත (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 58 වන වගන්තිය):

• අනිවාර්ය, වැඩ ස්වභාවය හෝ කොන්දේසි වෙනත් සබඳතා පිහිටුවීමට ඉඩ නොදෙන;
• ස්වේච්ඡාවෙන්, ගිවිසුමේ පාර්ශ්වයන් ඇතැම් වර්ගවල පුද්ගලයන් විය හැකි විට.

පළමු කණ්ඩායම පහත සඳහන් තත්වයන් මගින් පිහිටුවා ඇත (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 59 වන වගන්තිය):

• තාවකාලිකව නොපැමිණෙන සේවකයෙකු ප්රතිස්ථාපනය කිරීම;
• කාර්යය තාවකාලිකයි (මාස 2 කට නොවැඩි) ස්වභාවය;
• කාර්යය නිශ්චිත සමයකට බැඳී ඇත;
• සේවකයා විදේශගත කර ඇත;
• සේවායෝජකයා සඳහා කාර්යය සාමාන්ය දෙයක් නොවේ, නමුත් නිෂ්පාදනයේ ප්රතිනිර්මාණයට සම්බන්ධ වන අතර එය පැහැදිලිවම තාවකාලික වේ;
• නීත්‍යානුකූල ආයතනය-සේවායෝජකයා මුලින් නිර්මාණය කරන ලද්දේ යම් කාල සීමාවක් සඳහා හෝ යම් කාර්යයක් සඳහා ය;
• පවරා ඇති කාර්යයේ ප්රතිඵලය නිශ්චිත දිනයකට බැඳිය නොහැක;
• පුහුණුව අතරතුර වැඩ කිරීම, වෘත්තීය පුහුණුව, සීමාවාසික පුහුණුව;
• එවැනි ආයතනවල ක්‍රියාකාරකම් සහතික කිරීම සඳහා තේරී පත් වූ ආයතනයකට, තේරී පත් වූ තනතුරකට හෝ රැකියාවකට තේරී පත්වීම;
• රැකියා සේවයේ දිශාවට තාවකාලික හෝ පොදු වැඩ;
• විකල්ප සිවිල් සේවය.

දෙවන කණ්ඩායමට ඇතුළත් වේ (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 59 වන වගන්තිය):

• 35 දක්වා සේවකයින් සංඛ්‍යාවක් සහිත ස්වයං රැකියාලාභී ව්‍යවසායකයින් (තනි ව්‍යවසායකයින් ඇතුළුව) සේවා යෝජකයන් සඳහා රැකියාවට ඇතුළු වන පුද්ගලයින් සහ සිල්ලර වෙළඳාමේ හෝ පාරිභෝගික සේවාවල නියැලී සිටින අය සඳහා - පුද්ගලයන් 20 දක්වා;
• වයස අවුරුදු විශ්‍රාමිකයින් සහ සෞඛ්‍ය හේතූන් මත ස්ථිරව වැඩ කිරීමට නොහැකි පුද්ගලයින්;
• ඈත උතුරේ හෝ ඊට සමාන ප්‍රදේශවල පිහිටි සංවිධානවල වැඩ කිරීමට යන පුද්ගලයන්;
• හදිසි අවස්ථා වල ප්‍රතිවිපාක වැළැක්වීම, ඉවත් කිරීම හෝ ඉවත් කිරීම අරමුණු කරගත් කාර්යයට සම්බන්ධ පුද්ගලයින්;
• නීත්‍යානුකූලව අවශ්‍ය තරඟයක ප්‍රතිඵලයක් ලෙස තනතුරක් දැරූ පුද්ගලයන්;
• රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ රජය විසින් අනුමත කරන ලද ලැයිස්තුවට අනුව නිර්මාණශීලී සේවකයින්;
• නෛතික ආයතනවල ප්රධානීන්, ඔවුන්ගේ නියෝජිතයින් සහ ප්රධාන ගණකාධිකාරීවරුන්;
• පූර්ණ කාලීනව ඉගෙන ගන්නා පුද්ගලයින්;
• රුසියානු ජාත්යන්තර ලේඛනයේ ලියාපදිංචි වී ඇති සියලුම වර්ගයේ නැව්වල කාර්ය මණ්ඩල සාමාජිකයින්;
• අර්ධකාලීන පදනම මත ලියාපදිංචි සේවකයින්.

පහත විකල්ප ද හැකි ය:

• දෙවන නොපැමිණෙන සේවකයෙකු එකම තාවකාලික සේවකයෙකු සමඟ ප්‍රතිස්ථාපනය කිරීමේ අවශ්‍යතාවයක් තිබේ නම්, ඔබට ඔහු සමඟ ස්ථාවර කාලීන ගිවිසුම් 2 ක් අවසන් කළ හැකිය (ඉන් එකක් අර්ධකාලීන සේවකයෙකු සමඟ ගිවිසුමක් වනු ඇත) හෝ පවතින එකකට වෙනස්කම් කළ හැකිය. සේවකයින් 2 දෙනෙකු එකවර ප්රතිස්ථාපනය කිරීම සඳහා අතිරේක ගිවිසුමක් සකස් කිරීමෙනි.
• ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් යටතේ කුලියට ගත් සේවකයෙකු වෙනුවට තාවකාලික සේවකයෙකු බඳවා ගත හැකි නමුත් කිසියම් හේතුවක් නිසා තාවකාලිකව රැකියාවෙන් ඉවත් වනු ඇත. මෙහිදී, කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම සඳහා පදනම වනුයේ, ආදේශ කරන ලද ඕනෑම සේවකයෙකු නැවත සේවයට පැමිණීමයි.

ස්ථාවර කාලීන ගිවිසුමක් සම්බන්ධයෙන් පරීක්ෂා කරන්න

ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්රාත්තුවක් සඳහා මෙන්ම, විවෘත-අවසන් ගිවිසුමක් සඳහා පරිවාස කාල සීමාවක් ස්ථාපිත කිරීම අනිවාර්ය නොවේ. නමුත් එය ස්ථාපනය කිරීමට අදහසක් තිබේ නම්, එය මතක තබා ගත යුතුය:

• එය මාස 2 ක් දක්වා කොන්ත්‍රාත්තු කාලයක් සඳහා ස්ථාපනය කර නොමැත.
• එය මාස 2 සිට 6 දක්වා ගිවිසුම් කාලය සඳහා සති 2 කට වඩා වැඩි විය නොහැක.

පරීක්ෂණය ස්ථාපිත කිරීම සඳහා කොන්දේසිය කොන්ත්රාත්තුවේ සවි කළ යුතුය.

බඳවා ගැනීමේදී පරිවාස කාලයක් ලබා නොදිය යුත්තේ කාටද, බලන්න.

ස්ථාවර කාලීන ගිවිසුමක් අවසන් කිරීම

කොන්ත්රාත්තුව අසීමිත කාලීන ලෙස නැවත වර්ගීකරණය කිරීමට හේතු නොමැති නම්, එය කල් ඉකුත් වනු ඇත:

• පෙළෙහි දක්වා ඇති කාල සීමාව තුළ (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 77 වන වගන්තියේ 2 වන වගන්තිය), සේවකයාට දින 3 කට නොඅඩු පෙර දැනුම් දිය යුතුය (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 79 වන වගන්තිය), කොන්ත්රාත්තුව නොපැමිණෙන සේවකයෙකු ප්රතිස්ථාපනය කිරීම සම්බන්ධ නොවේ නම්;
• කොන්ත්රාත්තුවේ වලංගු කාලය බැඳී ඇති සිදුවීමක් සිදුවීමත් සමග (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්රහයේ 79 වන වගන්තිය): ආදේශක සේවකයා වැඩට යයි, වාරයේ අවසානය හෝ පවරා ඇති කාර්යය.

ව්යතිරේක යනු ගර්භණී සමයේදී කොන්ත්රාත්තුව කල් ඉකුත් වූ ගර්භනී කාන්තාවන් සම්බන්ධ තත්වයන් විය හැකිය (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 261 වගන්තිය):

• සේවකයාගේ ඉල්ලීම පරිදි, මෙම කොන්දේසිය අවසන් වන තෙක් කොන්ත්රාත්තුව දීර්ඝ කළ හැකිය;
• ගැබ් ගැනීම සඳහා කාන්තාවගේ තත්වයට ගැලපෙන වෙනත් රැකියාවකට මාරුවීමක් අවශ්‍ය නම් සහ සේවායෝජකයාට ඉදිරිපත් කිරීමට කිසිවක් නොමැති නම් හෝ කාන්තාව මෙම කාර්යයට එකඟ නොවන්නේ නම්, ගැබ් ගැනීම අවසන් වන තෙක් කොන්ත්‍රාත්තුව අවසන් වේ.

කාල සීමාවකින් තොරව වලංගු කොන්ත්‍රාත්තුවක් මෙන්, කලාවේ නිශ්චිතව දක්වා ඇති වෙනත් හේතු මත ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්‍රාත්තුවක් අවසන් කළ හැකිය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 77, උදාහරණයක් ලෙස, පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් හෝ සේවකයාගේ මුලපිරීම මගින්, කොන්ත්රාත්තුවේ අත්යවශ්ය කොන්දේසි වෙනස් කිරීම හේතුවෙන්, විනය ක්රියාමාර්ග හෝ බාහිර තත්වයන් හේතුවෙන්.

පහත සඳහන් ලිපිවල කම්කරු විනය සම්බන්ධයෙන් සේවකයෙකුට එරෙහිව පැන නැගිය හැකි හිමිකම් ගැන කියවන්න:

• "කම්කරු සංග්‍රහය යටතේ ප්‍රමාද යැයි සැලකෙන්නේ කුමක්ද?" ;
• "රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය යටතේ සේවකයෙකු සඳහා නොපැමිණීම නිවැරදිව ලියාපදිංචි කරන්නේ කෙසේද?" .

නියැදි කොන්ත්රාත්තුව නිශ්චිත කාලයක් සඳහා අවසන් කර ඇත

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් යනු දැඩි ලෙස අනිවාර්ය ආකෘතියක් නොමැති ලේඛනයකි, නමුත් නිශ්චිත තොරතුරු සමූහයක් අනිවාර්යයෙන් ඇතුළත් කිරීම අවශ්ය වේ.

මෙම ප්‍රකාශනයෙන් සම්මත රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් භාවිතා කිරීමට අවශ්‍ය අය කවුරුන්ද යන්න සොයා බලන්න.

සේවා යෝජකයින්ට ඔවුන් භාවිතා කරන පෝරමය ස්වාධීනව සංවර්ධනය කළ හැකිය, නැතහොත් ඔවුන්ට ඒකාබද්ධ රැකියා ගිවිසුමක් භාවිතා කළ හැකිය.

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ ඒකාබද්ධ ස්වරූපය කෙබඳුද, සබැඳිය බලන්න.

ස්ථාවර කාලීන සහ විවෘත ගිවිසුම් සඳහා, පෙළෙහි අනිවාර්ය වන දත්ත, බොහෝ දුරට සමපාත වේ. එමනිසා, ඔවුන් සඳහා සාමාන්‍ය පෝරමයක් බොහෝ විට භාවිතා වේ, ස්ථාවර කාලීන ගිවිසුම් යටතේ පිරවීමට අවශ්‍ය කොටස් එහි අඩංගු වේ.

ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්රාත්තුව පිළිබිඹු විය යුතු බව අපි ඔබට මතක් කරමු:

• එහි වලංගු කාලසීමාව, නිශ්චිත දිනයක් හෝ යම් සිදුවීමක් සිදුවීම මගින් ස්ථාපිත කර ඇත;
• කාල සීමාවක් සඳහා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට හේතුව පිළිබඳ ඇඟවීමක් වන අතර, මෙම හේතුව කලාවේ ලැයිස්තුගත කර ඇති අය අතර ලැයිස්තුගත කළ යුතුය. 59 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය.

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අපගේ වෙබ් අඩවියෙන් සොයාගත හැකිය.

නව කාල සීමාවක් සඳහා ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් දීර්ඝ කිරීම

නව කාලසීමාවක් සඳහා ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් නැවත නැවතත් දීර්ඝ කිරීම, විශේෂයෙන්ම එම රැකියා කාර්යය ඉටු කිරීමට අපේක්ෂා කරන්නේ නම්, එය විවෘත-අවසන් රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් බවට නැවත වර්ගීකරණය කළ හැකිය.

කෙසේ වෙතත්, ඔබ සමහර විශේෂාංග සැලකිල්ලට ගත යුතුය:

• එල්එල්සී හි අධ්‍යක්ෂවරයා සමඟ නව කාලසීමාවක් සඳහා ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් නැවත නැවතත් දීර්ඝ කිරීම අවිනිශ්චිත රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් ලෙස එය පිළිගැනීමට ලක් නොවේ. මෙම ව්යතිරේකය පැහැදිලි කර ඇත්තේ කලාවේ 1 වන කොටසට අනුව ය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 275, අධ්යක්ෂවරයෙකු සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ වලංගු කාලය තීරණය කරනු ලබන්නේ සමාගමේ ප්රඥප්තිය හෝ පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙනි. සමාගමේ ප්රඥප්තිය මගින් ස්ථාපිත කරන ලද කාලසීමාව සඳහා අධ්යක්ෂවරයා තේරී පත් වේ (02/08/1998 අංක 14-FZ දිනැති "සීමිත වගකීම් සමාගම් මත" නීතියේ 1 වන වගන්තිය, 40 වැනි වගන්තිය). මෙම නඩුවේදී, කලාවේ විධිවිධාන. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 58 ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් විවෘත ලෙස පිළිගැනීම සම්බන්ධයෙන් සමාගම් ප්රධානීන් සමඟ සබඳතා සඳහා අදාළ නොවේ. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, අධ්යක්ෂවරයා අසීමිත වාර ගණනක් නැවත තේරී පත් විය හැකිය.
• කලින් දැරූ තනතුරක් පිරවීම සඳහා තරඟයෙන් තේරී පත් වූ විද්‍යාත්මක හා ගුරු කාර්ය මණ්ඩලයේ සේවකයින් සමඟ ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් දීර්ඝ කිරීමට අවසර ඇත. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුව දීර්ඝ කිරීම සඳහා සේවකයා සහ සේවායෝජකයා අතර අතිරේක ගිවිසුමක් අවසන් කළ හැකිය (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 332 වගන්තියේ 8 වන වගන්තිය).
• කාන්තාවකගේ ගර්භණී සමයේදී ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කාලසීමාව කල් ඉකුත් වුවහොත්, සේවකයාගේ ලිඛිත අයදුම්පත (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්රහයේ 261 වගන්තිය) මත සේවායෝජකයා එය දීර්ඝ කිරීමට බැඳී සිටී. ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් දීර්ඝ කිරීමේ නියෝගයක් හෝ ඒ වෙනුවට එහි නියැදියක් සබැඳියෙන් බාගත කළ හැකිය.

ප්රතිපල

යම් කාල පරිච්ඡේදයක් සඳහා රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් සකස් කිරීම කිසිදු දුෂ්කරතාවයක් ඇති නොකරයි, නමුත් එය විවෘතව පවතින එකක් බවට නැවත වර්ගීකරණය කිරීමේ හැකියාව බැහැර කිරීම සඳහා නීත්යානුකූලව ස්ථාපිත නීති ගණනාවකට අනුකූල වීම අවශ්ය වේ.