සේවා යෝජකයන් බොහෝ විට ප්රශ්නය ගැන සැලකිලිමත් වේ: සේවකයාගේ අවසරයකින් තොරව අනවශ්ය විශේෂඥයෙකුට වෙඩි තැබිය හැකිද? සියල්ලට පසු, පුද්ගලයෙකු සෑම විටම කළමනාකාරිත්වය ගැන සෑහීමකට පත් නොවන අතර, සමහර විට හේතුව වෘත්තීයභාවය නොව, පෞද්ගලික ගුණාංග වේ.

ඔබ කම්කරු නීති සම්පාදනයේ විධිවිධාන අධ්යයනය කරන්නේ නම්, කම්කරු ගිවිසුමක් (රැකියා කොන්ත්රාත්තුව) අවසන් කිරීම සඳහා නියාමන පදනම් වර්ග 3 ක් ඇති බව පැහැදිලි වේ. පළමුවැන්න සේවකයාගේ මුලපිරීම හා සම්බන්ධ වේ. දෙවැන්න සේවායෝජක සමාගමේ කැමැත්තෙන්. තවත් සමහරු කිසිවෙකු මත යැපෙන්නේ නැත, එනම් ඒවා බාහිර හේතු මත පැන නගී. ඔබට සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කළ හැක්කේ මන්දැයි තේරුම් ගැනීමට, ඔබ ප්රඥප්තියේ විධිවිධාන පිළිබඳව ඔබ හුරුපුරුදු විය යුතුය. 81 TK. සේවායෝජකයාගේ කැමැත්ත පරිදි සේවකයෙකු නීත්‍යානුකූලව සේවයෙන් පහ කරන්නේ කෙසේදැයි කියනු ලබන්නේ මෙහිදීය.

"ලිපිය යටතේ" ඔවුන් රැකියාවෙන් ඉවත් කළ හැක්කේ ඇයි:

• තනතුර සඳහා විශේෂඥයෙකුගේ ප්රමාණවත් නොවීම සඳහා හෝ අඩු සුදුසුකම් හේතුවෙන් වැඩ කටයුතු ඉටු කිරීමට අසමත් වීම සඳහා - පක්ෂග්රාහී විනිශ්චයන් ඉවත් කිරීම සඳහා, එවැනි තක්සේරුවක ප්රතිඵල සේවකයාගේ සහතිකය මගින් තහවුරු කළ යුතුය.
• වැඩ රාජකාරිවල දළ ස්වභාවය එක් වරක් උල්ලංඝනය කිරීම සඳහා.
• විනය අවසරයක් ඇති සේවකයෙකු විසින් වැඩ රාජකාරි ඉටු කිරීමට අසමත් වීම සඳහා වලංගු හේතු නොමැති විට.
• නොපැමිණීම සඳහා - එවැනි නොපැමිණීම් ගණන යනු සම්පූර්ණ මාරුවක් (හෝ වැඩ කරන දිනයක්) සඳහා සංවිධානයේ ඔහුගේ සේවා ස්ථානයේ විශේෂ ist යෙකු නොමැතිවීම මෙන්ම එක් මුරයක (දින) පැය 4 කට වඩා වැඩි කාලයක් නොපැමිණීමයි.
• විෂ සහිත, මධ්‍යසාර හෝ මත්ද්‍රව්‍ය මත් වීමේ බලපෑම යටතේ තම සේවා ස්ථානයේ පෙනී සිටින සේවකයෙකු සඳහා.
• රහස් (නිල, රාජ්ය හෝ වාණිජ) හෝ පුද්ගලික දත්ත ලෙස වර්ගීකරණය කරන ලද තොරතුරු අනාවරණය කිරීම සඳහා.
• සේවා යෝජකයාගේ දේපළ සොරකම් කිරීම, වංචා කිරීම, හානි කිරීම හෝ හිතාමතාම හානි කිරීම සඳහා.
• සේවා යෝජකයා විසින් ස්ථාපිත කරන ලද ශ්රම ආරක්ෂණ රෙගුලාසි උල්ලංඝනය කිරීම සඳහා, ප්රතිඵලයක් ලෙස (සිදුවීමේ තර්ජනයට හේතු වූ) හදිසි අනතුරක්, තුවාලයක් හෝ අනතුරක්.
• ව්යවසායයේ විශ්වාසය නැති වීමට හේතු වන සංවිධානයේ ද්රව්යමය වශයෙන් වගකිව යුතු පුද්ගලයින් විසින් ගනු ලබන ක්රියාවන් සඳහා.
• සංවිධානයක් සමඟ රැකියා කරන අතරතුර ව්යාජ තොරතුරු (ලේඛන) සැපයීම සඳහා.
• සංඛ්‍යාලේඛන අනුව වෙනත් ක්‍රියා/අක්‍රියා සඳහා. 81 TK.

සේවකයෙකු ඔහුගේ අවසරයකින් තොරව සහ පුද්ගලයෙකුගේ විවිධ වැරදි ඉදිරියේ සේවයෙන් පහ කළ හැකි හේතු අපි සොයා බැලුවෙමු. කෙසේ වෙතත්, නොබිඳිය හැකි ස්වභාවයේ වෙනත් හේතු තිබේ. ඒකපාර්ශ්විකව යමෙක් සේවයෙන් පහ කළ හැක්කේ කුමන හේතු නිසාද? මේවා, පළමුව, පහත සඳහන් සාධක වේ:

• නීත්‍යානුකූල ආයතනයක නිල ඈවර කිරීම හෝ ව්‍යවසායකයෙකුගේ ක්‍රියාකාරකම් වසා දැමීම.
• සමාගමක හෝ තනි ව්‍යවසායකයෙකුගේ පිරිස් හෝ ප්‍රධානීන් සංඛ්‍යාව අඩු කිරීම.
• ව්‍යාපාර හිමිකරුවන් හෝ සංවිධානයේ කළමනාකරණ නිලධාරීන් වෙනස් කිරීම.
• සමාගමේ වත්කම්වලට හානි කිරීමට හෝ නීති විරෝධී ලෙස සූරාකෑමට හේතු වූ ව්‍යවසාය කළමනාකරණය විසින් පදනම් විරහිත තීරණ ගැනීම.

පාර්ශ්වයන්ගේ පාලනයෙන් ඔබ්බට බැඳීම් ඇති වුවහොත් විශේෂඥයෙකුගේ අවසරයකින් තොරව ඔවුන් රැකියාවෙන් ඉවත් කළ හැකිද? සේවා යෝජකයන්ට හැකි පමණක් නොව, පහත සඳහන් අවස්ථා වලදී TD අවසන් කළ යුතුය (කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ 83 වන වගන්තිය):

• සේවකයෙකු සිවිල් සේවයට යැවීම හෝ හමුදාවට බඳවා ගැනීම.
• රාජ්ය බදු පරීක්ෂක හෝ අධිකරණ බලධාරීන්ගේ තීරණය අනුව, පෙර විශේෂඥයා නැවත ස්ථාපිත කිරීම.
• කිසියම් තනතුරකට අපේක්ෂකයෙකු තෝරා ගැනීමට අපොහොසත් වීම.
• සේවකයෙකු වරදකරු කිරීමට තුඩු දෙන අධිකරණ තීන්දුවක් බලාත්මක කිරීම.
• වෛද්‍ය වාර්තාවක් මත පදනම්ව, පුද්ගලයෙකුට දිගටම වැඩ කිරීමට නොහැකි බව ප්‍රකාශ කරයි.
• වැඩිදුර වැඩ වලක්වන හදිසි අවස්ථා ආරම්භය.
• සේවකයෙකු නුසුදුස්සකු කිරීම හෝ ඔහුට පරිපාලන සම්බාධක පැනවීම.
• එවැනි අවසරයක් අවශ්ය නම් රාජ්ය රහස් සඳහා නිල ප්රවේශය අවසන් කිරීම.
• සංඛ්‍යාලේඛන අනුව වෙනත් හේතු. 83.

සටහන! සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කරන්නේ කෙසේද යන්න නිවැරදිව අවබෝධ කර ගැනීම සඳහා, සේවායෝජකයාට කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම සඳහා නියාමන සාධාරණීකරණයක් තිබිය යුතුය. පුද්ගලයෙකු නීති විරෝධී ලෙස රැකියාවෙන් නෙරපා හරිනු ලැබුවහොත්, අයිතිවාසිකම් ආරක්ෂා කිරීම සහ නැවත සේවයේ පිහිටුවීම සඳහා පාලන අධිකාරීන් (කම්කරු පරීක්ෂක, උසාවිය) වෙත අයදුම් කිරීමට ඔහුට සෑම අයිතියක් තිබේ.

විකුණුම් සැලැස්මක් සපුරා නොමැති නිසා යමෙකු සේවයෙන් පහ කළ හැකිද?

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ "සැලසුම ඉටු කිරීමට අසමත් වීම" වැනි යෙදුමක් නොමැත. නමුත් සමහර අවස්ථාවලදී, මෙම හේතුව සේවකයාගේ වැඩ රාජකාරිවල අනිසි කාර්ය සාධනය සඳහා හේතු විය හැක. තවද මෙය දැනටමත් "ලිපිය යටතේ" ඉවත් කිරීමකි. මෙම නඩුවේදී, යුක්තිසහගත කිරීම සේවකයාගේ අඩු මට්ටමේ සුදුසුකම් වේ. කාර්ය මණ්ඩලය සමඟ ගිවිසුමක් අවසන් කිරීමට සේවායෝජකයාට එවැනි අවස්ථාවක් ලබා දෙන්නේ කෙසේද?

පළමුවෙන්ම, අවසන් කරන ලද ගිවිසුමට අනුකූලව සේවකයා සංවිධානයට පිළිගෙන ඇති බව ඔබ මතක තබා ගත යුතුය. කොන්ත්රාත්තුවේ නියමයන් පෙන්නුම් කරන්නේ සංවිධානය තුළ එක් එක් විශේෂඥයා විසින් ඉටු කළ යුතු කාර්යයන් සහ වගකීම් මොනවාද යන්නයි. යම් සැලසුම් දර්ශක සපුරා ගැනීමට සේවකයා බැඳී සිටින බව කොන්ත්රාත්තුව නියම කරන්නේ නම්, මෙම වගන්තියට අනුකූල වීමට නැවත නැවතත් අසමත් වීම අද්දැකීම් අඩු සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා හේතු විය හැක. මෙය සිදු නොකළහොත්, අඩු විකුණුම් නිසා පමණක් වෙළඳ ගිවිසුම අවසන් කිරීම අතිශයින් දුෂ්කර වනු ඇත.

අකාරුණික ලෙස සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කරන්නේ කෙසේද?

ඔහුගේ අවසරයකින් තොරව විශේෂඥයෙකු සේවයෙන් පහ කළ හැකි හොඳ හේතු කම්කරු සංග්රහය පැහැදිලිව නිර්වචනය කරයි. සම්මත හේතු අතර, "රළුබව සඳහා" වැනි ලිපියක් නොපවතී. කෙසේ වෙතත්, ප්රායෝගිකව, මෙය සේවයෙන් පහ කිරීමට හේතු වන බොහෝ සාධක වලින් එකකි. බූරෙකුට දක්ෂ ලෙස සමු ගන්නේ කෙසේද?

සේවකයෙකු නරක හැසිරීම් වලට වැරදිකරුවෙකු නම්, බොහෝ කළමනාකරුවන් ප්රමාදයකින් තොරව එවැනි සේවකයෙකු ඉවත් කිරීමට උත්සාහ කරයි. එය කළ හැකිද සහ රළුකම සඳහා පුද්ගලයෙකු වෙඩි තියන්නේ කෙසේද? චරිතය හැමෝගෙම පුද්ගලික කාරණයක්. කෙසේ වෙතත්, නරක පුරුදු ව්යවසායයේ අවශ්යතා වලට බලපාන්නේ නම්, අපි කතා කරන්නේ ශ්රම විනය සහ රැකියා විස්තරය උල්ලංඝනය කිරීම ගැන ය. නිදසුනක් වශයෙන්, වෙළඳ සමාගමක විකුණුම්කරුවන් හෝ සේවා අංශයේ සේවකයින් විසින් රළු ලෙස හැසිරීම පිළිගත නොහැකිය.

මීට පෙර, සේවකයා සංවිධානයේ වැඩ පටිපාටිය පිළිබඳව හුරුපුරුදු විය යුතුය. මෙය සිදු නොකළහොත්, LNA හි උල්ලංඝනය කිරීමක් සිදු නොවේ, එයින් අදහස් වන්නේ පුද්ගලයා වෙඩි තැබීමට හේතුවක් නැත. ඉහත කරුණු සම්බන්ධයෙන්, ව්‍යවසායයේ මානව සම්පත් නිලධාරීන් විශේෂයෙන් ප්‍රවේශමෙන් දේශීය රෙගුලාසි සකස් කළ යුතු අතර දැනටමත් වැඩ කරන සහ අලුතින් බඳවා ගත් සියලුම පුද්ගලයින්ගේ අවධානයට තොරතුරු ගෙන යා යුතුය. රළු පුද්ගලයන් වෙඩි තැබීමේ ඇල්ගොරිතම පහත පරිදි වේ:

• රළුබව පිළිබඳ නඩු විශේෂ පනතක සටහන් කළ යුතුය. පදනම සේවාදායකයාගේ සමාලෝචනය, පැමිණිලි පොතේ ඇතුළත් කිරීමක්, ආසන්නතම උසස් නිලධාරියාගේ වාර්තාවක් යනාදිය විය හැකිය.
• සේවකයා පළමු වරට රළු ලෙස හැසිරුනේ නම්, වාචික ප්‍රකාශයකට සීමා වීමට අවසර ඇත.
• නැවත නැවත සිදුවීම කලාවට අනුව විනය ක්‍රියාමාර්ගවලට එළඹෙනු ඇත. 192 TK.
• දැනටමත් විනය සම්බාධක ඇති සේවකයෙකු ප්රඥප්තියට අනුව නැවත නැවතත් රළු ලෙස සේවයෙන් පහ කළ හැකිය. 81 TK. මෙම නඩුවේදී, විශේෂඥ රළුබව පිළිබඳ අවස්ථා 2 ක් ප්රමාණවත්ය.

සේවකයෙකු වහාම සේවයෙන් පහ කිරීම යුක්ති සහගත වන්නේ ඇයි?

පළපුරුදු කළමනාකරුවෙකු නායකයෙකු වන්නේ සේවකයෙකුට ප්‍රතිලාභයක් හෝ හානියක් සිදුවේද යන්න ක්ෂණිකව තේරුම් ගැනීමට ඔහුට හැකි බැවිනි. පුද්ගලයෙකු වැරැද්දක් කරන තෙක් බලා නොසිට වහාම ඔහුට සමු දිය යුත්තේ කවදාද? මානව සම්පත් විශේෂඥයින් නිර්දේශ කරන්නේ සංවර්ධනය නැවැත්වූ සහ ඔවුන්ගේ කුසලතා වැඩි දියුණු කිරීමට උත්සාහ නොකරන අය සමඟ වෙන්වීම; ඔවුන් වැඩ කරන සංවිධානයට ගරු නොකරන අය සමඟ; සේවාදායකයින් සමඟ නිරන්තරයෙන් ගැටෙන අය සමඟ (මෙම හේතුව රැකියාවේදී රළුබව යන කාණ්ඩයට අයත් වේ); එමෙන්ම ඔවුන්ගේ උසස් නිලධාරීන්ගේ "පසුපස" තරඟකරුවන් සමඟ සහයෝගයෙන් කටයුතු කරන අය සමඟ.

නිගමනය - මෙම ලිපියෙන් අපි සේවකයෙකු ඔහුගේ අවසරයකින් තොරව සහ නීතිමය සම්මතයන්ට අනුකූලව සේවයෙන් පහ කරන්නේ කෙසේදැයි සොයා ගත්තෙමු. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේදී, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ දක්වා ඇති හේතු මත රඳා සිටීම අවශ්ය වේ. ඔබ නීතිවිරෝධී ලෙස පුද්ගලයෙකු සමඟ කැඩී ගියහොත්, උනන්දුවක් දක්වන ගැටුමක් පැන නගී, එය පාලක බලධාරීන් විසින් විසඳනු ඇත.

ඔබ දෝෂයක් සොයා ගන්නේ නම්, කරුණාකර පෙළ කැබැල්ලක් උද්දීපනය කර ක්ලික් කරන්න Ctrl+Enter.

Aida Ibragimova, KSK සමූහයේ මානව සම්පත් අංශයේ ප්රධානියා

ලිපිය යටතේ නිර්දෝෂී සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමට පෙර මෙම කරුණු තුන සැලකිල්ලට ගත යුතුය. සිද්ධි අධ්‍යයනයක් හරහා ඔවුන් ගැන ඉගෙන ගන්න.

සෑම ආයතනයකම පාහේ ඔවුන්ගේ රාජකාරි සමඟ සාර්ථකව කටයුතු නොකරන සේවකයින් සිටී: ඔවුන් බොහෝ විට ප්‍රමාද වේ, කාර්යයන් සම්පූර්ණ කිරීම සඳහා නියමිත කාලසීමාවන් සපුරාලන්නේ නැත, සහ ස්ථාපිත නීති උල්ලංඝනය කරයි. එවැනි සේවකයින් සමඟ කටයුතු කරන්නේ කෙසේදැයි කළමනාකරුවන් දන්නේ නැත. ලොක්කාගේ වාචික අදහස් ක්රියා නොකරන විට, විනය සම්බාධක යෙදීම අවශ්ය වේ: තරවටු කිරීම, තරවටු කිරීම හෝ, අවසාන විසඳුම ලෙස, සේවයෙන් පහ කිරීම.

කලාව තුළ. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81 සේවා යෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කළ හැකි හේතු සඳහන් කරයි. ඔහුගේ වැඩ රාජකාරි නැවත නැවතත් උල්ලංඝනය කිරීම සඳහා සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම ගැන අපි කතා කරමු (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81 වන වගන්තියේ 5 වන වගන්තිය).

ඊළඟට, කම්කරු රාජකාරි ක්‍රමානුකූලව උල්ලංඝණය කිරීම සම්බන්ධයෙන් සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කළ හැක්කේ කුමන අවස්ථා වලදීද, සැලකිල්ලට ගත යුතු වැදගත් කොන්දේසි මොනවාද සහ විනය සම්බාධක පැනවීම කාර්යක්ෂමව විධිමත් කරන්නේ කෙසේද යන්න සලකා බලනු ඇත, එවිට සේවයෙන් පහ කිරීම නීත්‍යානුකූල ලෙස අධිකරණය විසින් පිළිගනු ලැබේ. සේවකයා ඔහුගේ තනතුරේ නැවත පිහිටුවීමට ඉඩ නොදේ.

ඔබ ලිපිය යටතේ සේවයෙන් පහ කළ හැකි විෂමාචාරය

සේවකයෙකු රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක්, රැකියා විස්තරය, දේශීය නියාමන පනත, සේවායෝජකයාගේ නියෝගය, කම්කරු නීති සම්පාදනය සහ කම්කරු නීතියේ විධිවිධාන අඩංගු වෙනත් නියාමන නීතිමය පනත් මගින් තහනම් කරන ලද ක්රියාවන් සිදු කරන්නේ නම්, හෝ, අනෙක් අතට, මෙම ලිපිය යටතේ සේවයෙන් පහ කිරීම කළ හැකිය. සේවකයා මෙම ලේඛනවල දක්වා ඇති ක්‍රියාවන් සිදු නොකරයි.

2004 මාර්තු 17 දිනැති රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සන්නද්ධ හමුදාවන්ගේ ප්ලීනුම් යෝජනාවේ 35 වන ඡේදය අංක 2 "රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ උසාවි විසින් අයදුම්පත්රය මත" එවැනි උල්ලංඝනයන් ගැන සඳහන් කරයි:

හොඳ හේතුවක් නොමැතිව සේවකයෙකු රැකියාවෙන් හෝ සේවා ස්ථානයෙන් නොපැමිණීම;
- රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවේ ප්‍රකාරව, සේවා නියුක්තියේ දක්වා ඇති ශ්‍රම කාර්යය ඉටු කිරීමට සේවකයා බැඳී සිටින බැවින්, ස්ථාපිත ක්‍රියා පටිපාටියට අනුකූලව කම්කරු ප්‍රමිතීන් වෙනස් කිරීම සම්බන්ධයෙන් රැකියා රාජකාරි ඉටු කිරීම හොඳ හේතුවක් නොමැතිව සේවකයෙකු විසින් ප්‍රතික්ෂේප කිරීම කොන්ත්රාත්තුව, සංවිධානයේ ක්රියාත්මක වන අභ්යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි වලට අනුකූල වීම;
- ඇතැම් වෘත්තීන්හි සේවකයින්ගේ වෛද්‍ය පරීක්ෂණයකින් හොඳ හේතුවක් නොමැතිව ප්‍රතික්ෂේප කිරීම හෝ මග හැරීම මෙන්ම සේවකයෙකු වැඩ කරන කාලය තුළ විශේෂ පුහුණුවක් ලබා ගැනීම ප්‍රතික්ෂේප කිරීම සහ මෙය අනිවාර්ය නම්, ශ්‍රම ආරක්ෂණය, ආරක්ෂක පූර්වෝපායන් සහ මෙහෙයුම් නීති පිළිබඳ විභාග සමත් වීම රැකියාවට ඇතුළත් කිරීම සඳහා කොන්දේසිය.

මෙම ලැයිස්තුව RF සන්නද්ධ හමුදාවන්ගේ Plenum හි යෝජනාවේ දක්වා ඇති අතර, ඇත්ත වශයෙන්ම, එය සම්පූර්ණ නොවේ. එවැනි උල්ලංඝනය කිරීම්වලට හොඳ හේතුවක් නොමැතිව සේවකයෙකු ඔහුගේ හෝ ඇයගේ රැකියා රාජකාරිවල කිසියම් අසාර්ථකත්වය හෝ නුසුදුසු කාර්ය සාධනය ඇතුළත් වේ. රැකියා රාජකාරි ඉටු කිරීමට නැවත නැවතත් අසමත් වීම නිසා සේවයෙන් පහ කරන විට, සේවායෝජකයාට සේවකයාගේ වරද පිළිබඳ පැහැදිලි ස්ථාවරයක් සහ ප්රතික්ෂේප කළ නොහැකි සාක්ෂි තිබිය යුතුය. සේවකයෙකුට විනය සම්බාධකයක් යෙදීමේ නීත්‍යානුකූලභාවය සහ වලංගුභාවය පිළිබඳ සාක්ෂි සැපයීමේ වගකීම මෙන්ම එහි අයදුම් කිරීමේ ක්‍රියා පටිපාටියට අනුකූල වීමේ සාක්ෂි සේවායෝජකයා මත පවතී (2015 පෙබරවාරි 24 දිනැති ස්මොලෙන්ස්ක් ප්‍රාදේශීය අධිකරණයේ අභියාචනා තීන්දුව. නඩු අංක 33-631/2015).

සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා අවශ්ය කොන්දේසි

කලාවේ 5 වන වගන්තිය යටතේ සේවයෙන් පහකිරීමේ ස්වරූපයෙන් විනය සම්බාධකයක් අයදුම් කිරීමට පෙර. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81, පහත සඳහන් කොන්දේසි සපුරා ඇත්දැයි පරීක්ෂා කිරීම අවශ්ය වේ:

1. සේවකයා සඳහා වන අවශ්‍යතා ලේඛනවල සටහන් කළ යුතු අතර අත්සනට එරෙහිව සේවකයා ඔවුන් සමඟ හුරුපුරුදු විය යුතුය.

සේවකයෙකුට විනය සම්බාධකයක් යෙදිය හැක්කේ සේවකයා අත්සනට එරෙහිව, අවශ්‍යතා සහ තහනම් කිරීම් ස්ථාපිත කරන ලියකියවිලි පිළිබඳව හුරුපුරුදු වී ඇත්නම් පමණි. KSK කණ්ඩායම්වල ක්‍රියාකාරකම්වල කොටසක් ලෙස, අපි උපදේශන සේවා සපයන අතර, ඔවුන්ගේ සේවකයින් ඔවුන්ගේ රැකියා රාජකාරි ඉටු නොකරන බවට සේවාදායකයින්ගෙන් බොහෝ විට අපට පැමිණිලි ලැබේ. සියලුම පුද්ගල ලියකියවිලි කම්කරු නීතිවලට අනුකූලව ගෙන ඒම අවශ්‍ය බව අපි සැමවිටම සේවාදායකයින්ගේ අවධානය යොමු කරමු. නීති රීති ස්ථාපිත කරන ලියවිල්ලක් නොමැති නම්, මෙම නීති උල්ලංඝනය කිරීමක් ඔප්පු කිරීමට ක්රමයක් නොමැත.

2. සේවකයාට කැපී පෙනෙන විනය අවසරයක් ඇත

විනය සම්බාධකයක් හෝ තරවටුවක් කලින් ඉවත් නොකළ යුතු අතර එහි වලංගු කාලය අවසන් නොවිය යුතුය (දඬුවම් නියම කිරීම සඳහා නියෝගය නිකුත් කළ දින සිට වසරක්). විනය සම්බාධකයක් තරවටු කිරීමක් හෝ තරවටු කිරීමක් ලෙස නිකුත් කළ හැකිය. සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා, දෙවැන්න සඳහා එක් කැපී පෙනෙන විනය සම්බාධකයක් ප්රමාණවත්ය, ඔබ දැනටමත් සේවයෙන් පහ කළ හැකිය. සේවකයෙකුට විනය සම්බාධක කිහිපයක් තිබේ නම්, මෙය සේවායෝජකයාගේ තත්ත්වය ශක්තිමත් කරනු ඇත, එය සේවකයාට වැඩිදියුණු කිරීමට අවස්ථාවක් ලබා දී ඇති බව පෙන්නුම් කරයි. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, සේවයෙන් පහ කිරීම අවසාන විසඳුමකි, මන්ද පෙර විනය සම්බාධක සේවකයාට කිසිදු බලපෑමක් නොකළ බැවිනි.

3. වරදෙහි බරපතලකම සහ එහි කොමිසමේ තත්වයන්

2004 මාර්තු 17 දිනැති රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සන්නද්ධ හමුදාවන්ගේ ප්ලීනුම් යෝජනාවේ 53 වන ඡේදයට අනුව අංක 2 "රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ උසාවි මගින් අයදුම්පත්රය මත" නම් ආරවුලක් පැනනගින අතර, සේවායෝජකයාට සාක්ෂි සැපයීමට අවශ්‍ය වනු ඇත:

- සේවකයා විනය වරදක් කළා;

- දඬුවමක් නියම කිරීමේදී, මෙම වරදෙහි බරපතලකම සහ එය සිදු කරන ලද තත්වයන් (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 192 වගන්තියේ 5 වන කොටස), සේවකයාගේ පෙර හැසිරීම සහ වැඩ කිරීමට ඔහුගේ ආකල්පය විය. සැලකිල්ලට ගනී.

මෙයින් අදහස් කරන්නේ වරද දඬුවමට සමානුපාතික විය යුතු බවයි. සේවකයාගේ වැඩ පිළිබඳ පූර්ව පැමිණිලි නොමැති නම්, සේවකයෙකු විනාඩි 15 ක් ප්රමාද කිරීම සඳහා සේවයෙන් පහකිරීමේ ආකාරයේ විනය සම්බාධකයක් යෙදිය නොහැක. එකම ක්‍රියාවක් සඳහා බහුවිධ විනය සම්බාධක යෙදීම ද තහනම්ය. නිදසුනක් වශයෙන්, ඔබට එක් ප්‍රමාදයක් සඳහා සේවකයෙකුට තරවටු කර ඔහුව සේවයෙන් පහ කළ නොහැක. සේවකයාගේ ප්‍රමාදය "රැස්කර" එක් දිනක් සේවකයාට තරවටු කර සේවයෙන් පහ කළහොත් සේවායෝජකයාගේ හැසිරීම නීති විරෝධී වනු ඇත.

4. විනය ක්රියාමාර්ග අයදුම් කිරීම සඳහා කාල සීමාවන්

විෂමාචාරය අනාවරණය වූ දින සිට මාසයක් ඇතුළත සහ එහි කොමිෂන් සභාවේ දින සිට මාස හයක් ඇතුළත විනය සම්බාධකයක් යෙදිය හැකිය (මූල්‍ය හා ආර්ථික ක්‍රියාකාරකම් පරීක්ෂා කිරීම හෝ විගණනයක ප්‍රතිඵල මත - වසර දෙකකට පසුව නොවේ. විනය වරද සිදු කළ දිනය). වරද සොයාගත් දිනය යනු වරදක් කළ බව දැනගත් දිනයයි.

විනය සම්බාධකයක් අයදුම් කිරීම සඳහා මාසික කාල සීමාව තුළ සේවකයා අසනීප වූ කාලය, නිවාඩු කාලය හෝ සේවක නියෝජිත මණ්ඩලයේ මතය සැලකිල්ලට ගැනීමේ ක්‍රියා පටිපාටියට අනුකූල වීමට අවශ්‍ය කාලය ඇතුළත් නොවන බව කරුණාවෙන් සලකන්න (ලිපියේ 3 වන කොටස. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 193).

විනය සම්බාධක පැනවීමේ ක්රියා පටිපාටිය

රැකියා රාජකාරි ඉටු කිරීමට නැවත නැවතත් අසමත් වීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම ක්රියා පටිපාටිය දැඩි ලෙස පිළිපැදීම අවශ්ය වේ. සම්පූර්ණ කළ යුතු ලේඛන මොනවාදැයි බලමු:

1. කම්කරු රාජකාරි ඉටු කිරීමට අපොහොසත් වීම පිළිබඳ සංදේශය

සේවකයාගේ විෂමාචාරය සාමාන්ය අධ්යක්ෂ වෙත යොමු කරන ලද සංදේශයක ක්ෂණික අධීක්ෂක විසින් වාර්තා කළ යුතුය. සංදේශය කම්කරු රාජකාරිවල සේවකයා විසින් උල්ලංඝනය කිරීමේ කාරනය තහවුරු කරන අතර විනය ක්රියාමාර්ග අයදුම් කිරීමේ පදනම වේ.

2. විනය වරදක් සිදු කිරීම පිළිබඳ පනත

සේවකයෙකු විසින් විනයානුකූල වරදක් සිදු කිරීම පනතකින් වාර්තා කළ යුතුය. වහාම අධීක්ෂක සහ මානව සම්පත් විශේෂඥයෙකු ඇතුළු සේවකයින් තිදෙනෙකු විසින් පනත සකස් කර ඇත. අත්සනට එරෙහි පනත ගැන සේවකයා හුරුපුරුදු විය යුතුය.

3. ලිඛිත පැහැදිලි කිරීම් සැපයීම පිළිබඳ දැන්වීම

විනය සම්බාධකයක් අයදුම් කිරීමට පෙර, සේවකයාගෙන් පැහැදිලි කිරීමක් ඉල්ලා සිටිය යුතුය. පැහැදිලි කිරීම් ඉල්ලා ඇති බවට ආරවුලක් ඇති වූ විට තහවුරු කිරීම සඳහා, එවැනි දැන්වීමක් ලිඛිතව සකස් කර අත්සනට එරෙහිව සේවකයාට භාර දිය යුතුය. දැන්වීම ලබා ගැනීම ප්‍රතික්ෂේප කිරීමකදී, එය සේවකයාට ශබ්ද නඟා කියවිය යුතු අතර දැනුම්දීම ලැබීම ප්‍රතික්ෂේප කිරීමේ ක්‍රියාවක් සකස් කළ යුතුය.

සේවකයා පැහැදිලි කිරීමක් ඉල්ලා සිටි දින සිට වැඩ කරන දින දෙකකට පසුව, ඔහු එය ලබා නොදුන්නේ නම් හෝ ප්රතික්ෂේප කළේ නම්, වාර්තාවක් සකස් කරනු ලැබේ. සේවකයාගෙන් පැහැදිලි කිරීමක් ඉල්ලා ඔහුට ලැබුණු බවට පනතක් සහ ලේඛනයක් තිබේ නම්, සේවකයාගේ ලිඛිත පැහැදිලි කිරීමකින් තොරව සේවයෙන් පහ කළ හැකිය.

4. නියෝජිත මණ්ඩලයේ මතය සැලකිල්ලට ගනිමින්

කලාවේ 5 වන වගන්තිය යටතේ වෘත්තීය සමිතියක සාමාජිකයන් වන සේවකයින් සේවයෙන් පහ කිරීම. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81 ප්රාථමික වෘත්තීය සමිති සංවිධානයේ තේරී පත් වූ මණ්ඩලයේ තර්කානුකූල මතය සැලකිල්ලට ගනිමින් සිදු කරනු ලැබේ.

5. රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම ලියාපදිංචි කිරීම

කලාවේ 5 වන වගන්තිය යටතේ සේවකයෙකු සමඟ රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කිරීමෙන් පසු. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81, සේවයෙන් පහකිරීමේ සාමාන්ය නීති මගින් මඟ පෙන්විය යුතුය. පහත සඳහන් ලියකියවිලි සකස් කළ යුතුය: රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම සඳහා නියෝගයක්, පියවීම් සටහනක්, වැඩ වාර්තා පොතක් සහ සේවකයාගේ පුද්ගලික කාඩ්පත.

සිද්ධි අධ්‍යයනය

පුද්ගල විගණනයක් පැවැත්වීමට සේවාදායකයෙක් අප හා සම්බන්ධ විය. විගණන සේවා සැපයීමේ කොටසක් ලෙස, කම්කරු නීති සම්පාදනය කිරීමේ සියලුම ගැටළු පිළිබඳව අපි සේවාදායකයින්ට උපදෙස් දෙමු. සමාගමේ සේවකයෙකු තනි මවක් වූ අතර "ක්රියාකාරීව" එයින් ප්රයෝජන ගත්තා. සේවකයාගේ පුද්ගලික ලිපිගොනුව පරීක්ෂා කිරීමේදී, ඇයගේ රැකියා රාජකාරි ඉටු කිරීමට අපොහොසත් වීම පිළිබඳ මතක සටහන් විශාල ප්‍රමාණයක් අපට හමු විය. මීට පෙර, සේවාදායකයා සේවකයා සේවයෙන් පහ කිරීමට උත්සාහ කළ නමුත්, ඊට ප්රතිචාර වශයෙන් ඇය කම්කරු පරීක්ෂක වෙත පැමිණිල්ලක් ගොනු කර උසාවියට ​​ගියේය (රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් නොකළද). නීතියෙන් තනි මවක් දොට්ට දැමීම කළ නොහැකි නිසාත්, ක්‍රියා පටිපාටියම විධිමත් ලෙස සකස් කර නැති නිසාත්, සේවා යෝජකයාගේ තත්ත්වය අහිමි වූ එකක් විය.

සේවකයාගේ සේවයෙන් පහකිරීමේ ක්‍රියා පටිපාටිය අත්හිටුවීමට නියෝගයක් නිකුත් කරන ලෙස අපි සේවාලාභියාට උපදෙස් දුන් අතර, ඇයගේ තනතුර රඳවා ගන්නා බව ද දැනුම් දුන්නෙමු. එසේ තිබියදීත්, සේවයෙන් පහකිරීමේ ගැටළුව සේවාදායකයාට අදාළව පැවතුනි; කාන්තාව විකුණුම් කළමණාකරු තනතුර දැරූ අතර, නියමිත කාලයට පෙර ක්රමානුකූලව තම සේවා ස්ථානයෙන් පිටව ගොස්, අනතුරු ඇඟවීමකින් තොරව අවසරයකින් තොරව නිවාඩුවක් ගත කළාය.

පුද්ගල විගණනයකින් පෙන්නුම් කළේ සේවාදායකයාගේ සමාගම බරපතල උල්ලංඝනයන් සමඟ පුද්ගල වාර්තා පවත්වාගෙන ගොස් ඇති අතර අවශ්ය ලිපි ලේඛන බොහොමයක් අතුරුදහන් වී ඇති අතර, එහි ප්රතිඵලයක් ලෙස සේවකයාට එරෙහිව හිමිකම් පෑමක් කිරීමට නොහැකි විය.

ගැටළු සහගත සේවකයා සම්බන්ධයෙන් පුද්ගල ලේඛන සහ හැසිරීම් සඳහා උපදෙස් ප්‍රතිස්ථාපනය කිරීම සඳහා සේවාදායකයා සඳහා අපි සැලැස්මක් සකස් කර ඇත්තෙමු:

විකුණුම් කළමණාකරුවෙකු සඳහා සවිස්තරාත්මක රැකියා විස්තරයක් අඳින්න, එය සියලු වගකීම් විස්තර කළ යුතු අතර කළමනාකරු වාර්තා කරන්නේ කාටද යන්න දැක්විය යුතුය;
- වහාම අධීක්ෂකවරයාගේ සහ සාමාන්‍ය අධ්‍යක්ෂවරයාගේ උපදෙස් ක්‍රියාත්මක කිරීමට විකුණුම් කළමණාකරු බැඳී සිටින බව රැකියා විස්තරයේ ස්ථාපිත කරන්න;
- සියලුම විකුණුම් කළමණාකරුවන් විසින් සපුරාලිය යුතු මාසික විකුණුම් සැලසුම් ස්ථාපිත කරන්න.

විනය සම්බාධක යෙදිය හැක්කේ සේවකයා විසින් සියලුම නිශ්චිත පුද්ගල ලේඛන අනුමත කර හුරුපුරුදු වීමෙන් පසුව පමණි. උදාහරණයක් ලෙස, විකුණුම් සැලැස්ම ඉටු කිරීමට අපොහොසත් වීම, කළමනාකරුගේ නියෝග, කම්කරු විනය උල්ලංඝනය කිරීම - තරවටු කිරීම හෝ තරවටු කිරීම, සහ නැවත නැවතත් උල්ලංඝනය කිරීමකදී - සේවකයා සේවයෙන් පහ කිරීම.

එහි ප්රතිඵලයක් වශයෙන්, ඇය තුන්වන වරදක් සිදු කළ විට, සේවකයාට එරෙහිව විනය සම්බාධක දෙකක් සකස් කරන ලදී, කලාවේ 5 වන වගන්තිය යටතේ සේවයෙන් පහ කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය අනුගමනය කරන ලදී. 81 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය. ඇයගේ වැඩ පොතේ එවැනි ඇතුළත් කිරීමක් අවශ්‍ය නොවන බැවින් සේවකයා තම කැමැත්තෙන් ඉල්ලා අස්වීමට අවස්ථාව ලබා දෙන ලෙස ඉල්ලා සිටියේය. සේවායෝජකයා ඇයව අතරමග හමු වූ අතර රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් විය.

ගැටුම්කාරී සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කරන්නේ කෙසේද? මගේ සේවකයා මට සහ මගේ සගයන්ට නිරන්තරයෙන් අකාරුණික වන අතර, ඇගේ දිවා ආහාර විවේකයෙන් සෑම දිනකම අවම වශයෙන් විනාඩි 15 ක් ප්‍රමාද වී පැමිණේ, නිරන්තරයෙන් ඇගේ වියදමින් දින ඉල්ලා සිටින අතර, මෘදු ලෙස කිවහොත්, ඇගේ වැඩ වැදගත් නොවේ. කම්මැලි සහ ගැටුම් ඇති කරන සේවකයෙකු පවා සේවයෙන් පහ කිරීම එතරම් පහසු නොවන බව මට ආරංචි විය. මම කුමක් ද කරන්නේ? මම ඇයට ඇගේම කැමැත්තෙන් ප්‍රකාශ ලිවීමට යෝජනා කළ නමුත් ඇය මාව බ්ලැක්මේල් කිරීමටද තීරණය කළාය: ඇය කියා සිටියේ ඇය උසාවියට ​​ගොස් කිසිදු ගැටළුවක් නොමැතිව නැවත සේවයට බඳවා ගන්නා බවයි. අකාර්යක්ෂම, අකැමැති සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමේ සැබෑ ක්‍රියාවලිය කුමක්ද?

නීතිඥවරයාගේ පිළිතුර

ආයුබෝවන්!

අවාසනාවකට, ඔබ දුෂ්කර නමුත් ඉතා පොදු තත්වයකට මුහුණ දී ඇත. ඇත්ත වශයෙන්ම, අනවශ්ය සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම බැලූ බැල්මට පෙනෙන තරම් පහසු නැත. සෑම දෙයක්ම පැහැදිලිව පෙනෙන බව පෙනේ: රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ එක් පාර්ශවයක් එහි කම්කරු රාජකාරි ඉටු නොකරන අතර, දෙවැන්න මෙය ඉවසා සිටීමට සූදානම් නැත. නමුත් උසාවි බොහෝ විට "අමනාප වූ", අසාධාරණ ලෙස සේවයෙන් පහ කරන ලද සේවකයින් ආරක්ෂා කිරීමට පැමිණේ. එබැවින්, අවශ්ය සියලු ක්රියා පටිපාටි සැලකිල්ලට ගනිමින් සහ නීතිය උල්ලංඝනය කිරීමකින් තොරව සේවයෙන් පහකිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය කාර්යක්ෂමව සිදු කළ යුතුය.

ඔබගේ නඩුවේදී, ගැටළුව විසඳීමට විකල්ප දෙකක් තිබේ. පළමු විකල්පය වන්නේ පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් ගැටුම්කාරී සේවකයා සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමයි, දෙවන විකල්පය වන්නේ ඔබේ මුලපිරීම මත කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමයි. එක් එක් විකල්පයේ වාසි සහ අවාසි දෙස බලමු.

පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම අනවශ්ය සේවකයෙකු සමඟ වෙන්වීමට වඩාත් පහසු සහ සාමකාමී ක්රමයකි. මෙම ලේඛනය කොන්ත්රාත්තුවේ අතිරේක ගිවිසුමකි. එය කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කර ඇති බව සලකනු ලබන කාල සීමාව නියම කර ඇති අතර, සේවකයෙකු සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු වන්දි මුදල සඳහා මෙම ගිවිසුම මගින් සැපයිය හැකිය. මෙම ගිවිසුමේ වාසිය: එය අත්සන් කිරීමෙන් පසු, සේවකයාට එවැනි ගිවිසුමක් ඒකපාර්ශ්විකව අවසන් කිරීමට නොහැකි වනු ඇත. යෝජිත වන්දි මුදල ගැටුමකින් තොරව ඔබ සමඟ වෙන්වීමට සේවකයාට සැලකිය යුතු දිරිගැන්වීමක් ලෙස පෙනෙනු ඇත.

දෙවන, වඩාත් සංකීර්ණ, වෙන්වීම සඳහා වූ විකල්පය වන්නේ සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමයි. එවැනි කම්කරු සබඳතා අවසන් කිරීම සඳහා හේතු කලාව තුළ සපයා ඇත. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81. ඔබට වඩාත්ම පිළිගත හැකි හේතු 3කි: අ) සංවිධානයක හෝ තනි ව්‍යවසායකයෙකුගේ සංඛ්‍යාව හෝ කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම; ආ) සහතික කිරීමේ ප්රතිඵල මගින් තහවුරු කර ඇති ප්රමාණවත් සුදුසුකම් හේතුවෙන් සේවකයාගේ තනතුර හෝ ඉටු කරන ලද කාර්යය සමඟ සේවකයාගේ නොගැලපීම; ඇ) සේවකයෙකුට විනය අවසරයක් තිබේ නම්, හොඳ හේතුවක් නොමැතිව කම්කරු රාජකාරි ඉටු කිරීමට නැවත නැවතත් අසමත් වීම.

ඉහත එක් එක් හේතු වඩාත් විස්තරාත්මකව බලමු:

සංවිධානයක, පුද්ගල ව්‍යවසායකයෙකුගේ සේවක සංඛ්‍යාව හෝ කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම

කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම හේතුවෙන් අනවශ්ය සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම දිගු, ශ්රම-දැඩි සහ වියදම් අධික ක්රියා පටිපාටියකි. සේවා යෝජකයාට පහත සඳහන් ක්‍රියා නිරන්තරයෙන් හා පැහැදිලිව සිදු කිරීමට අවශ්‍ය වේ:

1. කාර්ය මණ්ඩල වගුව සඳහා අවශ්ය වෙනස්කම් සිදු කරන්න;

2. සේවයෙන් පහ කිරීමට මාස දෙකකට පෙර අත්සනට එරෙහිව පුද්ගලිකව කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම ගැන සේවකයාට අනතුරු අඟවන්න;

3. සේවකයාට ඔහුගේ සුදුසුකම් සහ සෞඛ්‍ය තත්ත්වය සැලකිල්ලට ගනිමින් ඔහු පිළිගත හැකි මෙම සංවිධානයේ සියලුම පුරප්පාඩු තනතුරු පිරිනමන්න;

4. කලාවට අනුකූලව සේවක වෙන්කිරීමේ වැටුප ගෙවන්න. 178 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය.

සේවකයින් දොට්ට දැමීමේදී, සේවා යෝජකයින් බොහෝ විට සේවයෙන් පහකිරීමේ ක්‍රියා පටිපාටිය උල්ලංඝනය කරන අතර, නිසි නීතිමය සහාය ඇතිව, දොට්ට දැමූ සේවකයින් කිසිදු ගැටළුවක් නොමැතිව නැවත සේවයට බඳවා ගත හැක්කේ එබැවිනි. එසේම, විශේෂිත, අනවශ්ය සේවකයෙකු පමණක් සේවයෙන් පහ කිරීම ඉලක්ක කරගත් "මනඃකල්පිත දොට්ට දැමීම්" හඳුනා ගැනීමට උසාවියට ​​කිසිදු ගැටළුවක් නොමැත. එමනිසා, දුර්වල ලෙස ක්‍රියා කරන සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමට පෙර, ක්‍රියාවන් පිළිබඳ සවිස්තරාත්මක ඇල්ගොරිතමයක් සකස් කර ඉවසීමෙන් හා නොපසුබටව කටයුතු කරන්න.

සහතික කිරීමේ ප්‍රතිඵල මගින් තහවුරු කර ඇති ප්‍රමාණවත් සුදුසුකම් නොමැතිකම හේතුවෙන් සේවකයාගේ තනතුර හෝ ඉටු කරන ලද කාර්යය සමඟ නොගැලපීම

ඒ අතරම, එවැනි සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා අනිවාර්ය කොන්දේසියක් වන්නේ සහතිකයේ ප්රතිඵල මගින් ප්රමාණවත් සුදුසුකම් තහවුරු කිරීමයි. සහතික පත්රය සහ සහතික කිරීමේ කොමිෂන් සභාවේ තීරණය මත පදනම්ව, සංවිධානයේ ප්රධානියා සහතික කිරීමේ ප්රතිඵල මත පදනම්ව සිදු කළ යුතු ක්රියාකාරකම් මොනවාද යන්න දැක්වෙන නියෝගයක් නිකුත් කරයි. මෙම නියෝගයේ සහතිකය සමත් නොවූ සේවකයින් පිළිබඳ තොරතුරු ද අඩංගු වන අතර මෙම පදනම මත සේවයෙන් පහ කළ යුතුය.

එවැනි සේවකයින් සේවයෙන් පහ කිරීමට අවසර දෙනු ලබන්නේ සේවා යෝජකයාට ලබා ගත හැකි වෙනත් රැකියාවකට ලිඛිත අවසරයකින් ඔවුන් මාරු කිරීමට නොහැකි නම් පමණි (සේවකයාගේ සුදුසුකම් සහ සෞඛ්‍ය තත්ත්වය සැලකිල්ලට ගනී). සේවා යෝජකයා විසින් නිශ්චිත අවශ්‍යතා සපුරාලන දී ඇති ප්‍රදේශයේ ඇති සියලුම පුරප්පාඩු සේවකයාට ලබා දිය යුතුය.

සහතික කිරීම සිදු කිරීම බැලූ බැල්මට පෙනෙන තරම් සරල ක්රියා පටිපාටියක් නොවේ. ඒවා මෙහෙයවීමේදී සේවා යෝජකයින් බොහෝ වැරදි සිදු කරන අතර, පසුව උසාවියේ තනතුරු සඳහා ප්රමාණවත් නොවීම හේතුවෙන් සේවයෙන් පහ කරන ලද සේවකයින් නැවත සේවයේ පිහිටුවනු ලැබේ. ඔබ සහතික කිරීම සඳහා ඉතා හොඳින් සූදානම් විය යුතු අතර, එය ක්රියාත්මක කිරීම සඳහා වගකිව යුතු අයෙකු පත් කිරීම සහ රෙගුලාසි අධ්යයනය කිරීම අවශ්ය වේ. නිශ්චිත, ගැටුම්කාරී සේවකයෙකු සඳහා පමණක් නොව, සමාගම පුරා සහතික කිරීම සිදු කළ යුතුය.

ඔහුට විනය අවසරයක් තිබේ නම්, හොඳ හේතුවක් නොමැතිව කම්කරු රාජකාරි ඉටු කිරීමට සේවකයෙකු විසින් නැවත නැවතත් අසමත් වීම

මේ හේතුව නිසා අනවශ්ය සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම ද ඉතා අපහසු වේ. සේවායෝජකයා බොහෝ වැරදි සිදු කරයි, උදාහරණයක් ලෙස: එක් වරදක් සඳහා දඬුවම් කිහිපයක් යොදන ලදී; සේවකයාගේ පැහැදිලි කිරීම් ලැබී නැත හෝ පැහැදිලි කිරීම් ලබා දීම ප්රතික්ෂේප කිරීමේ ක්රියාවක් සකස් කර නැත; සේවකයාගේ වරද ඔප්පු කර නැත; වරදම වාර්තා නොවේ; දඩයක් අයදුම් කිරීමේ අවසාන දිනය මග හැරී ඇත; දඬුවමේ බරපතලකම වරදට සමාන නොවේ (විනාඩි 15ක් ප්‍රමාද වීම සේවයෙන් පහ කිරීමට හේතුවක් නොවිය යුතුය). සේවායෝජකයාගේ ප්රධාන වැරැද්ද: විෂමාචාර වාර්තා කිරීමට සහ ඔවුන් සඳහා විනය සම්බාධක යෙදීමට ඔහු අමතක කරයි.

සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කරන්නේ කෙසේද යන්න ඔබට භාරයි. සාකච්ඡා සමඟ ආරම්භ කරන්න: සමහර විට ගැටුම ඔබ සිතනවාට වඩා පහසු සහ වේගවත් වනු ඇත.

08.05.2014 84072

වැඩි කල් යන්නට මත්තෙන්, ඕනෑම කළමනාකරුවෙකු සේවකයෙකු සමඟ වෙන්වීමේ අවශ්‍යතාවයට මුහුණ දෙයි. නිවැරදිව හා කාලෝචිත ලෙස සේවයෙන් පහකිරීමේ ක්රියාපටිපාටිය සමාගමට මුදල් ඉතිරි කරනු ඇත, සහ ලොක්කාම - ස්නායු හා කාලය. නමුත් සමහර විට, සබඳතා බිඳ වැටීම නොවැළැක්විය හැකි බව දැන, අපි තීරණය මාස ගණනකට කල් දමන්නේ ඇයි?

සේවයෙන් පහකිරීමේ ක්රියාවලිය අදියර තුනකට බෙදිය හැකිය: සේවයෙන් පහ කිරීමට තීරණයක් ගැනීම, සේවකයාට දැනුම් දීම සහ සේවයෙන් පහ කිරීම නීත්යානුකූලව ලියාපදිංචි කිරීම.

තීරණ ගැනීම

සේවයෙන් පහ කිරීමට තීරණය කළමණාකරුගේ හිස තුළ මුලින්ම නොදැනුවත්වම, ව්යංගයෙන් සහ යම් කාලයක් සඳහා පරිණත වේ. රීතියක් ලෙස, තනි සේවකයෙකුට සමාගමක හෝ දෙපාර්තමේන්තුවේ ස්ථානයක් නොමැති බව සිතූ මොහොතේ සිට, තීරණය ගන්නා තෙක් මාස කිහිපයක් ගත වේ. බොහෝ විට කළමනාකරුවන් සේවයෙන් පහ කිරීම ප්‍රමාද කරන්නේ ඔවුන් එය හයියෙන් පැවසීමට සූදානම් නැති බැවිනි. එවැනි ප්රමාදයක් සඳහා වඩාත් පොදු හේතු හඳුනාගත හැකිය.

• “දොට්ට දැමීමේ අවශ්‍යතාවය මම පිළිගන්නවා නම්, මම සම්මුඛ පරීක්ෂණය පැවැත්වූ විට මම වැරැද්දක් කළ බව මම පිළිගනිමි, මම එය දුටුවේ නැත, මම එය හඳුනා ගත්තේ නැත, මම වැරදි දේ ඉගැන්වූවා, මම ප්‍රමාණවත් අවධානයක් යොමු කළේ නැත. .”
• "ඔහුට දුෂ්කර මූල්‍ය තත්වයක් තිබේ" ඔහුව සේවයෙන් පහ කිරීම ගැන මට කණගාටුයි.
• “මෙය වාර්තා කිරීම ඉතා කලකිරීමකි. තත්වය තනිවම විසඳෙනු ඇතැයි මම බලාපොරොත්තු වෙමි. ”
• “කාර්ය මණ්ඩලයේ ප්‍රශ්නයක්! මම මෙය වෙඩි තියන්නම්, නමුත් ඊළඟ එක වඩා හොඳ වනු ඇති බවට සහතිකය කොහෙද? කවුද වැඩ කරන්නේ?

මෙම සියලු හේතු නායකයාගේ අධික මෘදුකමේ සලකුණකි. තීරණයක් ගැනීම ප්‍රමාද කිරීමෙන්, ඔබ ඔබේ ව්‍යාපාරයේ කාර්යක්ෂමතාව නැති කර ගන්නා අතර නොසැලකිලිමත් සේවකයෙකුගේ වරදක් නිසා අහිමි වූ ලාභයට මුහුණ දෙයි.

කළමනාකරුවන් සමහර විට විශ්වාස කරන්නේ කිසිවෙකුට වඩා නරක සේවකයෙකු සිටීම වඩා හොඳ බවයි. අධ්‍යක්ෂවරු පවසන්නේ: “මට දැන් මෙම සේවකයා ඉවත් කළ නොහැක, මන්ද ඉතිරි අයට ඊටත් වඩා වෙහෙස මහන්සි වී වැඩ කිරීමට සිදුවනු ඇත, ප්‍රමාණවත් පුද්ගලයින් නොමැත.” ඇත්ත වශයෙන්ම, ඔබ ඉවත් වීමට පහසු මොහොතක් තෝරා ගත යුතුය. නමුත් කිසි විටෙකත් ප්‍රමාණවත් කාලයක්, කාර්ය මණ්ඩලයක් නොමැති අතර සෑම විටම ඔබටම පැවසීමට හේතුවක් ඇත: “මට දැන් අපේක්ෂකයින් සම්මුඛ සාකච්ඡා කිරීමට වෙලාවක් නැත” හෝ “සමහර විට ඔහු සිහියට එනු ඇත.” නරක සේවකයන්ට දියුණු වීමට අවශ්‍ය නැතිනම් ඔවුන්ව ඉවත් කළ යුතුය.

සමහර විට මේ මොහොතේ ඔබට ඉවත් කිරීමට අවශ්‍ය නමුත් තීරණයක් ගැනීම ප්‍රමාද කරන පුද්ගලයෙකු ඔබේ කණ්ඩායමේ සේවය කරයි. පහත සඳහන් ප්‍රකාශයන් ප්‍රතික්ෂේප කිරීමෙන් හෝ එකඟ වීමෙන් සේවකයාගේ හැසිරීම විශ්ලේෂණය කරන්න:

1. සේවකයා බොහෝ කාලයක්, ශක්තිය, මුදල් වැය කරන අතර ඔහුගේ කාර්ය සාධනය වැඩි දියුණු නොවේ. ඔහුට පවරා ඇති කාර්යයන් ඔහු ඉටු නොකරයි (අවශ්‍ය නැත, කළ නොහැක).
2. සේවකයා ඔබට සහ කණ්ඩායමට අගෞරවයක් පෙන්වයි (පාරිභෝගිකයින්, සේවාලාභීන් සමඟ සන්නිවේදනය කිරීම සම්බන්ධ වන්නේ නම්).
3. පුද්ගලිකව, ඔබ මෙම පුද්ගලයා සමඟ වැඩ කිරීමට අපහසු වේ, ඔහු ඔබට අප්රසන්න ය.
4. සේවකයා සමාගමට පක්ෂපාතී වන අතර එහි වටිනාකම් සහ මූලධර්ම බෙදා නොගනී.
5. සේවකයා ගැටුම්වලට ගොදුරු වන අතර නිතිපතා දුෂ්කර තත්වයන් නිර්මාණය කරයි.

පිළිතුරු අපැහැදිලි නම්, පුද්ගලයාට තවත් අවස්ථාවක් දෙන්න. නිශ්චිත කාල රාමුවක් තුළ ඔහුට දියුණු වීමට අවස්ථාව ලබා දෙන්න. ඔබ ප්‍රකාශ 4ක් සමඟ එකඟ වූයේ නම්, දැන් වෙන්වීමට තීරණය කර අවසන් සංවාදය සඳහා දිනයක් නියම කරන්න.

සේවයෙන් පහ කිරීම ගැන සේවකයෙකු දැනුවත් කිරීම

බොහෝ විට අවසාන සංවාදයේදී කළමනාකරු විසින් පුද්ගලයා දුර්වල ලෙස කළ දේ ලැයිස්තුගත කර ඍණාත්මක උදාහරණ ලබා දෙයි. එවැනි වචන වලින් ඔහු ඇත්ත වශයෙන්ම ඔහු දරන තනතුරට අනුරූප නොවන බව තමාට සහ සේවකයාට ඔප්පු කිරීමට උත්සාහ කරයි. මෙය බරපතල වරදකි. ඔබ වැරදි හෝ අඩුපාඩු හඬ නඟන විට, පුද්ගලයා තමාව ආරක්ෂා කර ගැනීමට සූදානම්ව සිටින්න - මෙය ස්වභාවික ප්රතික්රියාවකි. ඔහු තම අමනාපය නොපෙන්වයි, නමුත් ඔහු කාර්යාලයෙන් පිටතට යන විට, සෑම අවස්ථාවකම ඔහු ඔබේ අවාසි සහ සමාගමේ ගැටළු ගැන කතා කරයි. ඔබේ කාර්යය වන්නේ සේවකයා කෝපයට පත් නොවන පරිදි සහ සංවිධානයේ නම අපකීර්තියට පත් නොවන පරිදි සංවාදය පැවැත්වීමයි.

සේවයෙන් පහ කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය ප්රතිපෝෂණ සඳහා අතිරේක හේතුවක් විය යුතු අතර "plus-minus-plus" සූත්රය අනුව සිදු කළ යුතුය. ඔබ වරක් ඔහු කුලියට ගත් සේවකයාගේ ධනාත්මක ගුණාංග ලැයිස්තුගත කිරීමෙන් සංවාදය ආරම්භ කරන්න. එවිට ඔබ අසතුටින් සිටින්නේ මන්දැයි සහ සේවයෙන් පහ කිරීමට හේතුව පැහැදිලි කරන්න. සංවාදය අවසන් කරන විට, ඔබේ මතය අනුව, ඔහුගේ ශක්තීන් වන අතර ඔහුගේ නව රැකියාවේදී ඔහුට ප්රයෝජනවත් වනු ඇති වාසි කිහිපයක් නැවත වරක් අවධාරණය කරන්න. ඔහු සමඟ වෙන්වීමට අවශ්ය වන්නේ මන්දැයි තේරුම් ගැනීමට ඕනෑම පුද්ගලයෙකුට අයිතියක් ඇත.

අවසාන සංවාදය පවත්වන විට, පහත සඳහන් නීති මගින් මඟ පෙන්වීම වඩා හොඳය. සේවයෙන් පහ කරන පුද්ගලයා සමඟ පෞද්ගලිකව සහ පෞද්ගලිකව කතා කරන්න, අවධානයෙන් හා ආචාරශීලී වන්න, නමුත් අනුකම්පා නොකරන්න. නිවැරදිව සිටින්න: හඬ පමණක් කරුණු, හැඟීම් නොවේ. සේවකයාට කතා කිරීමට අවස්ථාව ලබා දෙන්න, ඔහුගේ වචනවලට එකඟ නොවන්න හෝ අභියෝග නොකරන්න, සවන් දෙන්න. තීරණය දැනටමත් ගෙන ඇති නිසා, ස්ථිරව කතා කරන්න. ධනාත්මක සටහනකින් සංවාදය අවසන් කරන්න - සෑම පුද්ගලයෙකුටම ප්රශංසා කිරීමට යමක් තිබේ.

සේවයෙන් පහ කිරීම නීත්යානුකූලව ලියාපදිංචි කිරීම

සේවකයෙකු නීත්යානුකූලව හා ප්රතිවිපාක නොමැතිව සේවයෙන් පහ කිරීම වැදගත් වේ. කම්කරු සංග්රහය අපට විකල්ප කිහිපයක් ඉදිරිපත් කරයි;

සම්භාව්ය විකල්පය - ඔබේම ඉල්ලීම මත(රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 77 වැනි වගන්තියේ 3 වන වගන්තිය). මෙම ක්‍රමය දෙපාර්ශවයටම සරලම වේ: කළමනාකරු තම අතේ ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපියක් ලිවීමට සේවකයාට ආරාධනා කරයි, සේවකයා එකඟ වේ. ඔහු තමාගේම කැමැත්තෙන් ප්‍රකාශයක් ලිවීම ප්‍රතික්ෂේප කරන්නේ නම්, ඔබට කළමනාකරුට අනුකම්පා කළ හැකිය, මන්ද ඔහුට එය කිරීමට සේවකයාට බල කිරීමට උත්සාහ කිරීමට සිදුවනු ඇත. සෑම ප්‍රකාශයක්ම තරවටු කිරීම සහ ලිඛිත ලියකියවිලි සමඟ තිබිය යුතුය. සේවකයාගේ රාජකාරි ඉටු කිරීමට අපොහොසත් වීම පිළිබඳ ප්‍රමාණවත් ලේඛනගත සාක්ෂි ඇති විට, ඔබට සේවකයා සමඟ නැවත කතා කළ හැකි අතර ලිපිය යටතේ සේවයෙන් පහ කිරීම වළක්වා ගැනීම සඳහා ස්වේච්ඡාවෙන් ප්‍රකාශයක් ලිවීමට ඔහුට ආරාධනා කළ හැකිය. බොහෝ දුරට ඉඩ ඇති පරිදි, ලේඛන සමාලෝචනය කර ඔබ සමඟ කතා කිරීමෙන් පසුව, සේවකයා තමාගේම කැමැත්තෙන් ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපියක් ලියනු ඇත.

ඔබට වෙනත් ආකාරයකින් යා හැකිය, එනම්, සේවකයාගේ සේවා කොන්දේසි වෙනස් කිරීම: ඔහුගේ සේවාදායකයින් සහ ඔහුගේ බලතලවලින් කොටසක් වෙනත් සේවකයෙකුට මාරු කිරීම, වැටුප් වැඩි නොකරන්න, සහ ඔහුට ප්රසාද දීමනා අහිමි කරන්න. මේ අවස්ථාවේ දී, සෑම දෙයක්ම නායකයාගේ පෞද්ගලිකත්වය සහ ඔහුගේ සදාචාරාත්මක මූලධර්ම මත රඳා පවතී.

නමුත් මෙම ක්‍රමවලට ඔවුන්ගේ අඩුපාඩු තිබේ - ඒවා යුද්ධය අවුස්සන අතර සමස්තයක් ලෙස කණ්ඩායම තුළ සබඳතාවලට බලපායි. කෝපයෙන්, සේවයෙන් පහ කරන ලද සේවකයා බදු කාර්යාලයට, උසාවියට, ඔබේ තරඟකරුවන්ට හෝ ඔවුන් සියල්ලන්ටම එකවර හැරී ඔබේ පැවැත්ම බියකරු සිහිනයක් බවට පත් කළ හැකිය.

වෙන්වීමට තවත් ක්රමයක් - පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් වෙළඳ ගිවිසුමක් අවසන් කිරීම(රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 1 වන වගන්තිය, 1 කොටස, 77 වැනි වගන්තිය). රැකියා සබඳතාව බිඳ දැමීමට දෙපාර්ශවයම තීරණය කර ඇති විට මෙම ක්රමය භාවිතා කිරීම පහසුය. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, ඔවුන්ගේ අන්‍යෝන්‍ය අවශ්‍යතා සැලකිල්ලට ගනිමින් සේවයෙන් පහ කිරීමේ දිනය තෝරා ගනු ලැබේ, උදාහරණයක් ලෙස, සේවකයා සඳහා ආදේශකයක් තෝරා ගන්නා විට හෝ ඔහු නව රැකියාවක් සොයා ගන්නා විට. පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම විධිමත් කිරීම නීත්යානුකූලව නිවැරදි නම්, එය අවසන් කිරීමේ ගිවිසුමක් අවසන් කිරීම අවශ්ය වේ, එය අවසන් කිරීමේ දිනය සහ කොන්දේසි නියම කළ යුතුය. සැබෑ ජීවිතයේ දී, පාර්ශවයන් පිටවීමේ නියමයන් වාචිකව එකඟ වන අතර, එකඟ වූ දිනය පැමිණි විට, සේවකයා ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපියක් ලියන අතර, වැඩ පොතට ඇතුළත් කිරීම කම්කරුවේ 77 වන වගන්තියේ 3 වන ඡේදය මත පදනම් වේ. කේතය, එනම් "ඔහුගේම ඉල්ලීම මත."

අවස්ථාවක් පරිවාස කාලය සම්පූර්ණ කිරීමට අසමත් වීම හේතුවෙන් සේවයෙන් පහ කිරීමකල්තියා සැපයිය යුතුය. පරිවාස කාලය සාමාන්යයෙන් මාස තුනක් දක්වා පවතින අතර, මෙම කාලය තුළ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව ඕනෑම අවස්ථාවක අවසන් කළ හැකිය. පරිවාස වගන්තිය රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ ඇතුළත් කළ යුතු අතර, වඩාත් සුදුසු පරිදි, රැකියා සඳහා ඇණවුම සහ අයදුම්පතෙහි ඇතුළත් කළ යුතු බව කරුණාවෙන් සලකන්න. එසේ නොමැති නම්, සේවකයා පරිවාස කාලයකින් තොරව කුලියට ගත් අයෙකු ලෙස සලකනු ලබන අතර, පරීක්ෂණය සමත් වීමට අසමත් වීමේ පදනම මත ඔහු සේවයෙන් පහ කළ නොහැක. පරීක්ෂණ ප්‍රති result ලය අසතුටුදායක නම්, සේවයෙන් පහ කරන දිනට දින තුනකට පෙර ලිඛිතව අනතුරු ඇඟවීමෙන්, සේවකයා හඳුනා ගැනීමට පදනම ලෙස ක්‍රියා කළ හේතු දක්වමින්, පරීක්ෂණ විෂය සමඟ රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව කල්තියා අවසන් කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතිය තිබේ. පරීක්ෂණයෙන් අසමත් වූවාක් මෙන්. මෙම නඩුවේදී, ලිඛිත සාක්ෂි සහිතව හේතු තහවුරු කිරීම යෝග්ය වේ.

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමකොන්ත්රාත්තුව කල් ඉකුත්වීමෙන් පසු පහසුවෙන් සහ සරලව සමත් වේ. මෙම නඩුවේදී, සේවායෝජකයා ඔහුගේ තීරණය සඳහා කිසිදු සාධාරණීකරණයක් සැපයීමට අවශ්ය නොවේ. එකම කොන්දේසිය නම්, සේවයෙන් පහ කිරීමට දින තුනකට පෙර සේවකයාට ලිඛිතව දැනුම් දිය යුතුය.

සහතික කිරීමේ ප්රතිඵල මත සේවයෙන් පහ කිරීම- අවදානම් පියවරක්, සේවා යෝජකයාගේ ලේඛන කෙතරම් හොඳින් සකස් කර ඇතත්, නඩු වලින් 90% ක්ම සේවකයාට පක්ෂව අධිකරණ තීන්දුව ගනු ලැබේ. සේවකයෙකුට තම රැකියා වගකීම් සමඟ සාර්ථකව කටයුතු කළ නොහැකි නම්, සහතික කිරීමේ ප්රතිඵල මත පදනම්ව ඔහු සේවයෙන් පහ කළ හැකිය (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81 වන වගන්තියේ 3 වන ඡේදයේ "ආ" උප ඡේදය අනුව). සමාගමට සහතික කිරීම පිළිබඳ රෙගුලාසියක් මෙන්ම අනුමත සහතික කිරීමේ කාලසටහනක් හෝ ඇණවුමක් තිබිය යුතුය, එය සහතික කිරීමට පෙර වහාම නිර්මාණය කරනු ලැබේ. අත්සනට එරෙහිව සේවකයා මෙම සියලුම ලියකියවිලි සමඟ කල්තියා හුරුපුරුදු විය යුතුය. සමාගමේ ප්‍රධානියා සහතික කිරීමේ කොමිෂන් සභාවේ සාමාජිකයෙකු නොවීම වඩා හොඳය, එතැන් සිට වෙනම නියෝගයකින් නිකුත් කරන ලද ප්‍රති results ල සමඟ එකඟ නොවීම පිළිබඳ පැමිණිල්ලක් ගොනු කිරීමට සේවකයාට අවස්ථාව නොලැබේ. සහතිකයේ ප්රතිඵල අසතුටුදායක නම්, එය නිවැරදි කිරීමට සහ ඔහු නැවත සහතික කිරීමට සේවකයාට කාලය ලබා දීම අවශ්ය වේ. නැවත සහතික කිරීමේ ප්රතිඵල අසතුටුදායක නම්, සේවකයාට වෙනත් රැකියාවක් ලබා දීම වඩා හොඳය, ඔහු ප්රතික්ෂේප කරන්නේ නම්, ඔබට ඔහුව ආරක්ෂිතව වෙඩි තැබිය හැකිය. බොහෝ විට, එවැනි සේවයෙන් පහ කිරීම සමාගම සහ පුද්ගලයා අතර ගැටුමක් සම්බන්ධ වන අතර, එබැවින් මෙම මිනුම භාවිතා කළ යුත්තේ ආන්තික අවස්ථාවන්හිදී පමණි. සහතික කිරීමට පෙර සේවකයාට සගයන්ගෙන් ලිඛිත අදහස් හෝ පැමිණිලි නොමැති නම්, එවැනි සේවයෙන් පහ කිරීම උසාවියේදී පහසුවෙන් අභියෝග කළ හැකි අතර, බොහෝ අවස්ථාවලදී විනිසුරුවරයා හිටපු සේවකයාගේ පැත්ත ගනී.

සේවකයෙකු ක්රමානුකූලව ප්රමාද වී ඇත්නම්, ඔහු එසේ විය හැකිය කම්කරු විනයට අනුකූල නොවීම හේතුවෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම(රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81 වැනි වගන්තියේ 5 වන වගන්තිය). මෙම නඩුවේ වැදගත්ම දෙය වන්නේ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ වගන්තිය වන අතර එය වැඩ කරන දිනයේ ආරම්භක හා අවසන් වේලාවන් පැහැදිලිව සඳහන් කරයි. ඊට අමතරව, කාලසටහනේ වැඩට පැමිණෙන වේලාව සටහන් කළ යුතුය. සේවකයාගේ ප්‍රමාදය නිදන්ගත නම්, ප්‍රමාදය පිළිබඳ වාර්තාවක් සකස් කිරීම අවශ්‍ය වන අතර පසුව රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්‍රහයේ 193 වැනි වගන්තියේ පදනම මත සේවකයාගෙන් ලිඛිත පැහැදිලි කිරීමක් අවශ්‍ය වේ. සේවකයාට පැහැදිලි කිරීමේ සටහනක් ලිවීමට අවශ්‍ය නැතිනම්, ඔහු ප්‍රතික්ෂේප කිරීමේ ප්‍රකාශයක් සකස් කර තවත් සේවකයින් තිදෙනෙකුගේ අත්සන් ලබා ගත යුතුය. ලිඛිත අදහස් තුනක් තිබේ නම්, ඔබට තරවටුවක් නිකුත් කළ හැකිය, ඉන් පසුව ඔබට එවැනි සේවකයෙකු ආරක්ෂිතව සේවයෙන් පහ කළ හැකිය. ඔබට ලිපියක් යටතේ සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමට අවශ්‍ය නම්, නීතිමය ආරවුලකදී ඔබට ප්‍රබල සාක්ෂි ඇති පරිදි ලිඛිත ලේඛන (මතක, අදහස්, නියෝග) ප්‍රවේශමෙන් සකස් කිරීම වැදගත් බව මම අවධාරණය කිරීමට කැමැත්තෙමි.

සේවකයෙකු සමඟ වෙන්වීමට ක්රම බොහොමයක් තිබියදීත්, හොඳම දෙය නම් ස්වේච්ඡාවෙන් සේවයෙන් පහ කිරීමයි. සේවකයා සමඟ ගැටුමක් පැවතීම හෝ නොපැවතීම නොතකා, මෙම පදනම මත රැකියා කොන්ත්රාත්තුව නිශ්චිතවම අවසන් කර ඇති බව සහතික කිරීමට හැකි සෑම දෙයක්ම කිරීමට උත්සාහ කරන්න. ඔබට ප්‍රධානතම දෙය වන්නේ වියදම් ඇති කරන නඩු වලින් වැළකී සිටීමයි. ඊට අමතරව, නඩු විභාගය අතරතුර සේවකයා නැවත සේවයේ පිහිටුවීමට ඔබට බල කෙරෙනු ඇත. සේවයෙන් පහ කිරීම නඩු විභාගයට නොපැමිණීම සහ තත්වය සාමකාමීව විසඳා ගැනීම වඩා හොඳය.

වැඩි කල් යන්නට මත්තෙන්, ඕනෑම කළමනාකරුවෙකු සේවකයෙකු සමඟ වෙන්වීමේ අවශ්‍යතාවයට මුහුණ දෙයි. නිවැරදිව හා කාලෝචිත ලෙස සේවයෙන් පහකිරීමේ ක්රියා පටිපාටියක් සමාගමට මුදල් ඉතිරි කරනු ඇත, සහ ලොක්කා විසින්ම - ස්නායු ...

නොසැලකිලිමත් සහ අහංකාර සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කරන්නේ කෙසේද?

*මෙම ද්‍රව්‍යය වසර තුනකට වඩා පැරණිය. ඔබට එහි අදාළත්වය කතුවරයා සමඟ පරීක්ෂා කළ හැකිය.

නොසැලකිලිමත් සහ අහංකාර සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කරන්නේ කෙසේද?

මේ සඳහා විධිමත් පදනමක් නොමැති විට සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා ඇල්ගොරිතමයක්. කම්කරු නීති සංග්‍රහය සේවායෝජකයාගේ භාරකාරත්වයේ ඇත.

කම්කරු නීතියට සම්බන්ධ බොහෝ නීතීඥයින් මෙන්ම පුද්ගල සේවා සේවකයින් ද මෙම තත්වය ගැන හුරුපුරුදු බව යෝජනා කිරීමට මම උත්සාහ කරමි: කළමනාකරු (සේවාදායකයා) සේවකයා සේවයෙන් පහ කිරීමේ කාර්යය නියම කරයි, නමුත් මේ සඳහා හේතුවක් නැත. ස්වාභාවිකවම, අපි කතා කරන්නේ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ සඳහන් කර ඇති හේතු ගැන ය. අවිධිමත් හේතූන්, නීතියක් ලෙස, එවැනි තත්වයක් තුළ ප්රමාණවත් වේ: සේවකයා රණ්ඩු දබර, නොසැලකිලිමත්, පක්ෂපාතී, සහ එසේ යනාදිය විය හැකිය.

සේවකයෙකු, ඔහුගේ අනාරක්ෂිතභාවය සහ නීතියෙන් ආරක්ෂා වීම ගැන දැන, සේවායෝජකයාට ඔහුගේ අසරණභාවය පෙන්නුම් කරන ආකාරයෙන් හිතාමතාම හැසිරෙන අවස්ථා තිබේ. අවසාන අවස්ථාවට අනුව ක්‍රියාමාර්ග ගැනීම සඳහා උදාහරණයක් ලෙස පහත තත්ත්වය දැක්විය හැකිය. ලිපියේ කතුවරයා සංවිධානයේ ප්‍රධානියා වෙත ළඟා වූ අතර, ඔහු කියා සිටියේ එක් රියදුරෙකු තමාට පවරා ඇති ව්‍යුහාත්මක ඒකකයේ ක්‍රියාකාරකම් කඩාකප්පල් කරන බවයි: වැඩ කරන විට, ඔහු සියලු මාර්ග නීති අනුගමනය කරයි, දකුණට පමණක් ගමන් කරයි. මංතීරුව, සහ හිතාමතාම දැඩි තදබදයක් සහිත මාර්ග තෝරා ගනී. ස්වාභාවිකවම, ප්රශ්නය ඇසුවේ, ඔහුව වෙඩි තැබිය හැකිද?

පිළිතුර පැහැදිලිව පෙනෙනු ඇත: නැත, එය කළ නොහැකි ය, සේවයෙන් පහ කිරීම නීති විරෝධී වනු ඇත.

නමුත් මෙය ඇත්තෙන්ම එසේද? මෙම තත්වයෙන් මිදීමට මාර්ගයක් යෝජනා කළ හැකිද? ඇත්ත වශයෙන්ම, සමහර අවස්ථාවලදී සේවකයෙකු සමඟ වෙන්වීමට බොහෝ අවිධිමත් හේතු ඇති අතර, ඔහු කණ්ඩායමේ වැඩ දිගටම කරගෙන යාම ඉතිරි සේවකයින් සේවයෙන් පහ කිරීමේ අවදානමෙන් පිරී ඇත.

සිවිල් නීතියේ එවැනි සංකල්පයක් ඇත - "නීතිය අපයෝජනය කිරීම". අයිතිවාසිකම් අනිසි ලෙස භාවිතා කිරීම තහනම් කිරීම රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සිවිල් සංග්රහයේ 10 වන වගන්තියේ ස්ථාපිත කර ඇති අතර, අයිතිවාසිකම් උල්ලංඝනය කිරීමේ ප්රතිවිපාකයක් ලෙස, අධිකරණ ආරක්ෂාව ප්රතික්ෂේප කළ හැකි බව පෙන්නුම් කරයි. කම්කරු නීතියේ එවැනි සංකල්පයක් නොමැත. ප්රායෝගිකව, සේවකයෙකු තම අයිතිවාසිකම් අපයෝජනය කරන අවස්ථා තිබේ.

මෙම අවස්ථාවෙහිදී, සුප්‍රසිද්ධ පුරාවෘත්තයේ අර්ථයෙන් අපි ස්වේච්ඡාවෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා විකල්ප සාකච්ඡා නොකරමු: "බොහෝ ස්වේච්ඡාවෙන් සේවයෙන් පහකිරීමේ ප්‍රකාශ ලියා ඇත්තේ නියෝග යටතේ ය." එසේම, අපි ඉතා පහසු, මගේ මතය අනුව, සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා පදනමක් ගැන කතා නොකරමු - "පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන්", මම එය භාවිතා කිරීමට තරයේ නිර්දේශ කරමි.

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81 වැනි වගන්තියේ 1 වන වගන්තිය - සේවා යෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා හේතු ලැයිස්තුව ප්රවේශමෙන් සලකා බැලීමට මම යෝජනා කරමි.

81 වැනි වගන්තියේ 1 වන ඡේදයේ උප ඡේදවලින් අතිමහත් බහුතරයක් නීතිමය ප්‍රතිවිපාක ඇති කරන යම් යම් ක්‍රියා හෝ අකර්මන්‍යතා සිදු කිරීමට සේවකයාට අවශ්‍ය බව පැහැදිලිය. ස්ථාපිත ක්‍රියා පටිපාටි ක්‍රියාත්මක නොකර සේවකයෙකු දරන තනතුරට නුසුදුසු යැයි හඳුනා ගත නොහැකි සේම, යථාර්ථයේ දී සිදු නොවූ නොපැමිණීම “නව නිපැයුම්” කළ නොහැක. "විශ්වාසය නැතිවීම" මුදල් හෝ භාණ්ඩ වටිනාකම් ආදිය සමඟ සම්බන්ධ නොවන පුද්ගලයෙකුට ආරෝපණය කළ නොහැක.

මෙම අවස්ථාවෙහිදී, සේවා යෝජකයාගේ ජීවන මාර්ගය රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්‍රහයේ 81 වන වගන්තියේ 5 වන වගන්තිය විය හැකිය - සේවකයෙකුට විනය සම්බාධකයක් තිබේ නම්, හොඳ හේතුවක් නොමැතිව වැඩ රාජකාරි ඉටු කිරීමට නැවත නැවතත් අසමත් වීම.

"81 වැනි වගන්තියේ 5 වන වගන්තිය යෙදීම සඳහා සේවකයා ද යම් යම් ක්‍රියා සිදු කළ යුතුය" වැනි විරෝධතා අපේක්ෂා කිරීම - සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමට ස්ථිර මාර්ගයක් ලෙස මෙම පදනම නොසලකන බව මම එකඟ වන අතර පෙන්වා දෙමි. කෙසේ වෙතත්, විවිධ මට්ටම්වල ව්‍යවසායන් සමඟ වැඩ කිරීමේ පළපුරුද්ද සහ ශ්‍රම විනය මට්ටම අවබෝධ කර ගැනීම, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්‍රහයේ 81 වැනි වගන්තියේ 5 වැනි වගන්තිය සාර්ථක ලෙස යෙදීමේ සම්භාවිතාව බොහෝ අවස්ථාවන්හිදී ඉහළ මට්ටමක පවතින බව මට උපකල්පනය කළ හැකිය.

එබැවින්, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81 වන වගන්තියේ 5 වන වගන්තිය අයදුම් කිරීමේදී ඔබ අවධානය යොමු කළ යුත්තේ කුමක්ද?

පළමුවෙන්ම, නිශ්චිත සේවකයෙකුට අදාළ දේශීය රෙගුලාසි පිළිබඳ විගණනයක් පැවැත්වීම අවශ්ය වේ. කදිම තත්ත්වය වන්නේ සේවකයා සමඟ රැකියා ගිවිසුමක් අත්සන් කිරීම පමණක් නොව, රැකියා විස්තරයක් පමණක් නොව, සේවකයා අත්සන් කිරීමෙන් පසු අභ්යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි පිළිබඳව හුරුපුරුදු වීමයි. එපමණක් නොව, මෙම සියලුම ලේඛන විධිමත් ලෙස සකස් කර නොතිබීම (අන්තර්ජාලයෙන්, නීතිමය රාමුවෙන් ලබාගෙන ඇත), නමුත් විශේෂිත ව්‍යවසායක තත්වයට අනුවර්තනය වී තිබීම වැදගත්ය. සේවායෝජකයාට වැදගත් වන නීති සහ තහනම් ලිඛිතව අර්ථ දැක්විය යුතුය. එසේ නොමැති නම්, සේවයෙන් පහ කරන ලද සේවකයා ප්‍රායෝගිකව අනාරක්ෂිත බවට පත් විය හැකිය: ඔහු පැහැදිලිවම කම්කරු විනය උල්ලංඝනය කළද, ඔහු වගකිව යුතු නොවේ. තවද අදාළ පුද්ගලයාට උසාවියේදී විනය සම්බාධකවලට අභියෝග කිරීමට සැමවිටම හැකි වනු ඇත.

අංක 33-31970 දරන නඩුවේ 2010 ඔක්තෝබර් 12 දිනැති මොස්කව් නගර උසාවියේ සිවිල් නඩු සඳහා විමර්ශන කමිටුව තීරණය කිරීම: “විනය වරදක් යනු සේවකයෙකු විසින් ඔහුගේ කම්කරු රාජකාරි උල්ලංඝනය කිරීම ඇතුළුව වැරදි සහගත, නීති විරෝධී ලෙස අසමත් වීම හෝ නුසුදුසු කාර්ය සාධනයකි. රැකියා විස්තර, රෙගුලාසි, සේවා යෝජකයාගේ නියෝග . සේවකයින්ගේ ක්‍රියාවන්හි හෝ අක්‍රියතාවයේ නීති විරෝධී බව යන්නෙන් අදහස් කරන්නේ ඔවුන් විනය පිළිබඳ රෙගුලාසි සහ ප්‍රඥප්ති, රැකියා විස්තර ඇතුළුව නීති සහ වෙනත් නියාමන නෛතික ක්‍රියාවලට අනුකූල නොවන බවයි.

දේශීය ලියකියවිලි විශ්ලේෂණය කිරීමෙන්, අනවශ්‍ය සේවකයෙකු විසින් ශ්‍රම විනය උල්ලංඝනය කිරීමක් සේවා යෝජකයාට "ප්‍රකෝප කළ හැකිද" යන්න තීරණය කිරීම අවශ්‍ය වේ: කාර්යයන් ලබා දීම (ලිඛිතව සහ සේවකයාගේ රැකියා කාර්යයේ සීමාවන් තුළ), නියමිත දින නියම කිරීම, නිල වශයෙන් ඇඳුමක් අනුමත කිරීම කේතය, නැතහොත් සේවකයා කෙරෙහි වඩාත් සුපරීක්ෂාකාරී වන්න.

අංක 33-31970 නඩුවේ 2010 ඔක්තෝබර් 12 දිනැති මොස්කව් නගර උසාවියේ සිවිල් නඩු සඳහා විමර්ශන කමිටුව තීරණය කිරීම: "පළමු අවස්ථාවෙහි උසාවියේ තීන්දුව අවලංගු කරන ලදී, පළමු අවස්ථාවෙහි අධිකරණයේ සිට, අයදුම් කිරීමට හේතු පරීක්ෂා කිරීම. තරවටු ආකාරයෙන් පැමිණිලිකරුට විනය සම්බාධක පැනවීම, මෙම දඬුවම් ක්‍රියාත්මක කිරීම සඳහා පදනම ලෙස සේවය කරන ලද නිශ්චිත සම්බාධක උල්ලංඝනය කිරීම් මොනවාද සහ මෙම උල්ලංඝනය කිරීම් පැමිණිලිකරුට පවරා ඇති කම්කරු රාජකාරිවලට සෘජුවම සම්බන්ධද යන්න සොයා නොගත්තේය.

මෙම කාරණය සම්බන්ධයෙන් සේවායෝජකයාගේ අධික ක්‍රියාකාරකම් උසාවියට ​​පෙනෙනු ඇති බව මතක තබා ගත යුතුය, විශේෂයෙන් එය නිශ්චිත සේවකයෙකු සම්බන්ධයෙන් ප්‍රකාශ වන්නේ නම්, එබැවින් වෙනස්කම් කිරීමේ චෝදනා වළක්වා ගැනීම සඳහා, ඔබ ඔබේ ක්‍රියාවන් හොඳින් විශ්ලේෂණය කළ යුතුය. නිකුත් කරන ලද ලේඛන.

කම්කරු නීතිය පිළිබඳ වෙනත් අදාළ ලිපි:

දෙවන වැදගත් කරුණ නම්, සේවායෝජකයා විනය වගකීම් ගෙන ඒමේ ක්රියා පටිපාටිය සහ ක්රියා පටිපාටිය අවබෝධ කර ගැනීමයි.

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 192 වන වගන්තියේ 2 වන වගන්තියට අනුව, 81 වන වගන්තියේ 5 වන වගන්තියේ පදනම මත එය විනය සම්බාධක සඳහා අදාළ වේ. එහි ප්රතිඵලයක් වශයෙන්, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 193 වන වගන්තියට අනුකූලව සේවකයා විනය වගකීමට ගෙන ආ යුතුය, මූලික විනය සම්බාධක පැනවීමේදී පමණක් නොව, ඔහුව සෘජුවම සේවයෙන් පහ කිරීමේදීද.

විනය සම්බාධක පැනවීමේ ඇල්ගොරිතම පහත පරිදි වේ:

1. සේවයෙන් පහ කරන ලද සේවකයාගේ ආසන්නතම අධීක්ෂකවරයාගෙන් අපි අධ්‍යක්ෂවරයාට හෝ විනය වගකීම්වලට ගෙන ඒම ඇතුළත් වෙනත් පුද්ගලයෙකුට සංදේශයක් සකස් කරමු. සටහනේ, අපි සිදු වූ සිදුවීම විස්තර කරමු, උදාහරණයක් ලෙස, රැකියාවට ප්‍රමාද වීම, සේවාදායකයා සමඟ අකාරුණික සන්නිවේදනය, මෙය රැකියා විස්තරයෙන් තහනම් නම් යනාදිය.

2. අපි සේවයෙන් පහ කරන ලද සේවකයාට අත්සන සඳහා ලේඛනයක් සකස් කර භාර දෙන්නෙමු - පැහැදිලි කිරීමක් ලබා දීමේ අවශ්‍යතාවයක් - එහි කම්කරු විනය උල්ලංඝනය කිරීම හඳුනාගෙන ඇති බව සඳහන් කර මෙම කරුණ සඳහා පැහැදිලි කිරීමක් ඉල්ලා සිටිමු.

2011 පෙබරවාරි 14 දිනැති අංක 33-3831 දරන මොස්කව් නගර උසාවියේ සිවිල් නඩු සඳහා විමර්ශන කමිටුව තීරණය කිරීම: “රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ 193 වැනි වගන්තිය සහතික ස්වභාවයක් ඇති බැවින්, එය විනය පැනවීමට පෙර සේවායෝජකයාට බැඳී සිටී. සම්බාධක සේවකයාගෙන් ලිඛිතව පැහැදිලි කිරීමක් ඉල්ලා සිටින්න».

සේවකයාගේ ඉල්ලීම ලැබීම ප්‍රතික්ෂේප කිරීම කොමිෂන් සභා පනතේ සටහන් කර ඇත, නැතහොත් මේ පිළිබඳ සටහනක් ඉල්ලීම මත සිදු කර ප්‍රතික්ෂේප කිරීම සඳහා සාක්ෂිකරුවන් දෙදෙනෙකු හෝ තිදෙනෙකු විසින් අත්සන් කර ඇත.

3. වැඩ කරන දින දෙකකට පසු ( කම්කරුදින නෙරපා හරින ලදීසේවකයා) පැහැදිලි කිරීම් නොමැති විට, පැහැදිලි කිරීමක් ලබා දීම ප්‍රතික්ෂේප කරමින් අපි කොමිෂන් සභා පනතක් සකස් කරමු. වාර්තාවේ, කොමිෂන් සභාව වාර්තා කරන්නේ නිශ්චිත දිනයක සේවකයාගෙන් පැහැදිලි කිරීමක් නොලැබුණු බවයි. කරුණාකර සටහන් කරන්න: සේවකයා පැහැදිලි කිරීමක් ලබා දීම සඳහා ඉල්ලීම භාර දෙන අවස්ථාවේ දී, පැහැදිලි කිරීමක් සිදු නොවන බව පැවසුවද, එය ප්රතික්ෂේප කිරීම මත ක්රියා කිරීමට සහ ඉදිරි ක්රියාමාර්ග ගත හැක්කේ වැඩ කරන දින දෙකකට පසුව පමණි. එසේ නොමැති නම්, කාරණය සම්බන්ධයෙන් ඔහුගේ ස්ථාවරය ප්රකාශ කිරීමේ ස්වරූපයෙන් සේවකයාගේ ආත්මාරක්ෂාව සඳහා ඇති අයිතිය අහිමි කිරීම හේතුවෙන් ක්රියා පටිපාටිය උල්ලංඝනය කිරීමක් ලෙස සලකනු ලැබේ.

4. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ 192 වැනි වගන්තියේ දක්වා ඇති සම්බාධක වලින් එකක් සඳහන් කරමින් සේවකයා විනය වගකීමකට ගෙන ඒමට අපි නියෝගයක් නිකුත් කරමු (අපගේ නඩුවේදී, අපි පළමු ආකර්ෂණය ගැන කතා කරන්නේ නම්, ප්‍රකාශයක් හෝ තරවටු කිරීම). සේවයෙන් පහකිරීමේ ස්වරූපයෙන් විනය සම්බාධක පැනවීමේ නියෝගය පෙර නියෝගවල දත්ත සඳහන් කළ යුතු අතර, ඒ අනුව සේවකයාගෙන් විනය වගකීම ඉවත් කර නොමැත. කේතය වෙනත් සම්බාධක සඳහා සපයන්නේ නැති බව සේවා යෝජකයන් දැන ගැනීම වැදගත්ය: බොහෝ සේවා යෝජකයින් විසින් භාවිතා කරන පරිදි දඩ මුදල් හෝ "රූබල් වලින් දඬුවම් කිරීම" කළ නොහැක. සේවකයෙකු ඔහුගේ ක්රියාවන් හරහා හානියක් සිදු කර ඇත්නම්, ඔහුගේ ප්රතිසාධනය දැඩි ලෙස නිර්වචනය කර ඇති අතර, විනය වගකීම් සමග කිසිදු සම්බන්ධයක් නැත.

5. වැඩ කරන දින තුනක් ඇතුළත, අපි විනය සම්බාධක පැනවීමට නියෝගය සේවකයාට දැනුම් දෙන්නෙමු. සේවකයා ඇණවුම අත්සන් කිරීම සහ ඔහුගේ හුරුපුරුදු බව තහවුරු කිරීම ප්‍රතික්ෂේප කරන්නේ නම්, අපි මේ පිළිබඳව වාර්තාවක් සකස් කරමු. ක්රියා පටිපාටිය සම්පූර්ණයි.

අපි කතා කරන්නේ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්‍රහයේ 81 වන වගන්තියේ 5 වන වගන්තියේ යෙදීම ගැන බැවින්, ඉහත විස්තර කර ඇති ක්‍රියා පටිපාටිය අවම වශයෙන් දෙවරක්වත් සිදු කළ යුතුය (සහ “තිරසාරභාවය” සඳහා - තුන් වරක්). මෙම නඩුවේදී, අඛණ්ඩව සිදු වන උල්ලංඝනයන් සම්බන්ධයෙන් වැදගත් වන එක් විනය වරදක් සඳහා දෙවරක් දඬුවම් කිරීම සෘජු තහනම් කිරීම හේතුවෙන් හේතු (වැරදිකම්) වෙනස් විය යුතුය. සේවයෙන් පහ කිරීම පුද්ගලයාට නැවත (හෝ තුන්වන වරට) විනය ක්‍රියාමාර්ගයකට යටත් වීමට අවසරයක් වනු ඇත.

ක්රියා පටිපාටියේ නිවැරදිභාවය පිළිබඳ වැදගත් අංගයක් වන්නේ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 193 වන වගන්තිය මගින් ස්ථාපිත කර ඇති කාලසීමාවන්ට අනුකූල වීමයි: සේවකයාගේ අසනීප කාලය, ඔහු නිවාඩුවේ රැඳී සිටීම මෙන්ම නියෝජිත මණ්ඩලයේ මතය සැලකිල්ලට ගැනීමට ගතවන කාලය ගණන් නොගෙන විෂමාචාරය සොයාගත් දින සිට මාසයකට නොඅඩු විනය සම්බාධකයක් යොදනු ලැබේ. සේවකයින්ගේ. විනය සම්බාධකයක් අපරාධය සිදු කළ දින සිට මාස හයකට වඩා පසුව යෙදිය නොහැක, සහ විගණනය, මූල්‍ය හා ආර්ථික ක්‍රියාකාරකම් පරීක්ෂා කිරීම හෝ විගණනයක ප්‍රතිඵල මත පදනම්ව - එය කොමිසමේ දින සිට වසර දෙකකට පසුව. නිශ්චිත කාල සීමාවන්ට අපරාධ නඩු විභාගයේ කාලය ඇතුළත් නොවේ.

උසාවියේදී, නියමිත කාලසීමාවන් සපුරා ඇති බව ඔප්පු කිරීමට සේවායෝජකයාගේ වගකීම වනු ඇත (මෙම අරමුණු සඳහා, ක්රියා පටිපාටියේ විස්තරයේ සඳහන් සංදේශයක් අවශ්ය වේ). නිසැකවම, මෙම අවස්ථාවේ දී, අපි කතා කරන්නේ දින දර්ශන මාසයක් ගැන ය, නිවාඩු නිත්‍ය හෝ වැටුප් රහිත නිවාඩු විය හැකි අතර, වැටුප් රහිත නිවාඩු කාලය මාස හයක් ඉක්මවන්නේ නම්, සේවකයාට එහි සීමාවෙන් ඔබ්බට වගකීම පැවරීමට නොහැකි වනු ඇත. ව්යතිරේකයක් යනු මූල්ය හා ආර්ථික ක්රියාකාරකම් (සංශෝධනය, විගණනය) පරීක්ෂා කිරීමකි, එය සේවායෝජකයාට වසර දෙකක් ඇතුළත සේවකයාට වගකීම පැවරීමට ඉඩ සලසයි. කෙසේ වෙතත්, පරීක්ෂණයකදී පවා, එය ආරම්භ වූයේ කුමන අවස්ථාවේදීද යන්න උසාවිය විසින් තීරණය කරනු ඇත: සේවායෝජකයා විනය වරදක් ගැන ඉගෙන ගත් විට (හෝ දැන සිටිය යුතුය) හෝ පරීක්ෂණය සිදු කරනු ලබන්නේ දෙකේ අවසාන දිනවලද යන්නයි. එය කෘතිමව දිගු කිරීමට වසරක කාලය. එවැනි තත්වයක් ස්ථාපිත වුවහොත්, විනය වගකීම් ගෙන ඒම සඳහා කාල සීමාවෙන් පිටත පනවන ලද විනය සම්බාධක නීති විරෝධී ලෙස පිළිගනු ලැබේ.

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81 වන වගන්තියේ 5 වන වගන්තියේ 5 වන වගන්තිය අයදුම් කිරීමේදී නියමිත කාලසීමාවන් නිකුත් කිරීමේදී තවත් වැදගත් සූක්ෂ්මතාවයක් වන්නේ "විනය වගකීම් වෙත ගෙන එන ලද" තත්ත්වය ආරක්ෂා කිරීමයි. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 194 වන වගන්තිය මේ සඳහා වසරක කාලයක් ස්ථාපිත කර ඇති අතර එය සේවා යෝජකයා විසින් අඩු කළ හැකිය. ඒ අනුව, විනය වගකීම් සඳහා සේවකයා නැවත නැවත ගෙන ඒම පළමු නියෝගයේ දින සිට වසරක් ඇතුළත සිදු විය යුතුය. එසේ නොමැති නම්, 81 ව්‍යවස්ථාවේ 5 වන ඡේදය යෙදීමට අවශ්‍ය පුනරාවර්තන ලකුණක් නොමැත.

අවධානය යොමු කළ යුතු සිත්ගන්නා කරුණක් වූයේ පර්ම් ප්‍රාදේශීය අධිකරණය විසින් සලකා බලන විෂයය (අංක 33-1015-2012 නඩුවේදී 02/01/12 දිනැති පර්ම් ප්‍රාදේශීය අධිකරණයේ නඩු තීන්දුව). සේවක එස් එක් දිනකදී ස්වාධීන විනය වැරදි දෙකක් සිදු කර ඇත - 04/27/11 පළමු වරද සිදු කිරීම සඳහා, 04/30/11 දින, දෙවනුව - 05/06/11 දින, එස්. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81 වැනි වගන්තියේ 5 වන වගන්තිය ලෙස ඉවත් කර ඇත. සේවයෙන් පහ කිරීම නීතිවිරෝධී බව ප්‍රකාශ කරමින් උසාවිය පෙන්වා දුන්නේ 81 වැනි වගන්තියේ 5 වැනි වගන්තිය ඉවත් කිරීම සඳහා දෙවන වරද සිදු කරන අවස්ථාවේදී පුද්ගලයාට විනය අවසරයක් තිබිය යුතු බවයි. සහ අනෙක් අතට: සේවයෙන් පහ කිරීම නීත්‍යානුකූල වීමට නම්, දඬුවම ලබන පුද්ගලයා නව වරදක් කළ යුතුය. මේ අතර 04/30/11 සිට 05/06/11 දක්වා කාලය තුළ කිසිදු විනය වරදක් නොකළ එස්.

ඉහතින්, කෙනෙකුට නිගමනය කළ හැකිය: එදිනම සිදු කරන ලද විෂමාචාරය, පුද්ගලයාට දඬුවම් නොමැති නම් (හෝ පළමු වරට පුද්ගලයෙකු විනය වගකීමට ගෙන ඒමේ ක්රියා පටිපාටියේ රාමුව තුළ), සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමට භාවිතා කළ නොහැක. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81 වන වගන්තියේ 5 වන වගන්තියේ පදනම මත.

පහත දැක්වෙන තත්වය තුළ තත්වය සමාන වේ: වගකිව යුතු සේවකයෙකු තම නිදහස් කැමැත්තෙන් ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපියක් ලියන අතර, සේවයෙන් පහකිරීමේ දින 14 අනතුරු ඇඟවීමේ කාල සීමාව තුළ ඔහු දෙවන (සමහර විට තුන්වන හෝ හතරවන ...) විනය සිදු කරයි. වරදක්. සේවා යෝජකයාගේ ස්වාභාවික ආශාව වන්නේ සේවකයා තම නිදහස් කැමැත්තෙන් නොව 81 වන වගන්තියේ 5 වන වගන්තියට අදාළව ඔහුගේම මුලපිරීම මත සේවයෙන් පහ කිරීමයි. කෙසේ වෙතත්, ප්රතිවිපාක අනුමාන කිරීම, සේවකයා අසනීප නිවාඩු මත යයි. ඒ අනුව, දින 14 ක කාලය අවසන් වීමට පෙර විනය සම්බාධක ලියාපදිංචි කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය ක්රියාත්මක කිරීමට සේවායෝජකයාට කාලය නොමැත. මෙම අවස්ථාවේ දී, දින 14 කට පසු, සේවකයා විනය වගකීම්වලට ගෙන ඒමට ඇත්ත වශයෙන්ම හා නීත්‍යානුකූලව සේවායෝජකයාට අයිතියක් තිබියදීත්, සේවකයා ඔහුගේම කැමැත්තෙන් සේවයෙන් පහ කළ යුතුය.

මේ අනුව, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81 වන වගන්තියේ 5 වන වගන්තිය අයදුම් කිරීමේදී, බොහෝ විශේෂාංග සැලකිල්ලට ගත යුතුය. කෙසේ වෙතත්, මෙම කරුණ යෙදීම සඳහා වූ ක්‍රියා පටිපාටිය එහි පෙනෙන අවුල් සහගත බව නොතකා සරල ය. ඕනෑම අවස්ථාවක, සේවකයින් ඔවුන්ගේ අයිතිවාසිකම් අපයෝජනය කරන්නේ නම්, "අත් බැඳ" කොන්දේසි යටතේ සේවා යෝජකයින්ට-ව්‍යාපාරික අයිතිකරුවන්ට ඔවුන්ගේ අවශ්‍යතා ආරක්ෂා කිරීමට ඉඩ සලසන මෙම වගන්තියයි.

(№1/2013)

විදේශීය සේවකයින්, පිරිස් වාර්තා කළමනාකරණය, කාර්ය මණ්ඩල අඩු කිරීම, කම්කරු නීතිය, කම්කරු ආරවුල්