ඉතින්, කෙටියෙන් ගැන සංවිධානයේ පිරිස් තක්සේරු කිරීමේ කාර්යයන්:
- කළමනාකරණ තීරණ ගැනීම සඳහා තොරතුරු ලබා ගැනීම;
- සේවකයින් උත්තේජනය කිරීම සහ "හොඳ තත්ත්වයේ තබා ගැනීම";
- පුහුණු වැඩසටහන් සැලසුම් කිරීම සහ සංවර්ධනය කිරීම;
- පිරිවැය අඩු කිරීම හෝ පිරිවැය සාධාරණීකරණය කිරීම.
පුද්ගල තක්සේරු නිර්ණායක
කාර්යයන් මත පදනම්ව, සමාගමේ පුද්ගලයින් තක්සේරු කිරීම සඳහා ප්රධාන ගුණාත්මක නිර්ණායක සකස් කළ හැකිය:
- සමාගමේ උපාය මාර්ග සහ ඉලක්ක සාක්ෂාත් කර ගැනීම කෙරෙහි අවධානය යොමු කරන්න;
- ආයතනික සංස්කෘතියට අනුකූල වීම;
- ක්රියා පටිපාටිවල විනිවිදභාවය සහ පාරිභෝගිකයින් (කළමනාකරුවන්, සේවකයින්) සඳහා ප්රතිඵලවල පැහැදිලි බව.
පුද්ගල තක්සේරුව සිදු කරන නිර්ණායක ගැන අපි කතා කරන්නේ නම්, එය නිපුණතා මත පදනම් වූ ප්‍රවේශයකට බෙදීම සිරිතකි (සහ විවිධ වර්ගයේ කාර්ය සාධන ඇගයීම. මෙය ඇගයීම් වර්ග සමඟ සහසම්බන්ධ වේ.
පිරිස් තක්සේරු වර්ග
පුද්ගල තක්සේරුවේ ප්රධාන වර්ග දෙකක් තිබේ:
- නිශ්චිත කාලයක් සඳහා කාර්ය සාධනය ඇගයීම;
- පුද්ගලික සහ වෘත්තීය ගුණාංග තක්සේරු කිරීම - නිපුණතා මත පදනම් වූ ප්රවේශය.
ඇගයීම නිතිපතා සිදු කිරීම වැදගත් (සහ විශේෂ දෙකටම සත්‍ය) වේ.
පිරිස් වැඩ වල ප්රතිඵල ඇගයීම
සමාගම තුළ හොඳින් ක්රියාත්මක වන සැලසුම් පද්ධතියක් නොමැතිව පුද්ගල කාර්යයේ ප්‍රති results ල ඇගයීම කළ නොහැක. දෙපාර්තමේන්තු සහ සේවකයින්ගේ ඉලක්ක සම්බන්ධ කර ඩිජිටල්කරණය කළ විට. වගකීමේ පැහැදිලි සීමාවන් ඇති විට. ක්රියාකාරකම්වල ප්රතිඵල සටහන් කිරීමේ ක්‍රමවේදයක් ද තිබිය යුතුය.
හොඳම විකල්පය ක්රියාත්මක කිරීම වනු ඇතKPI හෝ ඊට සමාන. සමහර සමාගම් අතිරේක හෝ අතිරික්ත ප්රතිපෝෂණ පද්ධතියක් හඳුන්වා දෙයි. උදාහරණයක් ලෙස, සූදුකරණය.
පුද්ගලයන්ගේ පෞද්ගලික ගුණාංග සහ කුසලතා තක්සේරු කිරීම
පුද්ගලික සහ වෘත්තීය ගුණාංග තක්සේරු කිරීම විවිධ ක්රම භාවිතා කරයි. සහ ඒ ගැන වැඩි විස්තර පසුව. නමුත් පුද්ගල තක්සේරුවේ වැදගත්ම දෙය වන්නේ පැහැදිලි හා විනිවිද පෙනෙන නිර්ණායක තිබීමයි - නිපුණතා.
පිරිස් ඇගයීමේ ක්රම තෝරා ගනු ලබන්නේ ඇගයීමේ නිර්ණායක නිර්ණය කිරීමෙන් පසුවය. නිදසුනක් වශයෙන්, නූතන ලෝකය තුළ, තොරතුරු තාක්ෂණ සේවකයින් විශේෂයෙන් ඉල්ලුමක් ඇති බැවින්, ඔවුන්ගේ තක්සේරුව සහ තේරීම කෙරෙහි විශේෂ අවධානයක් යොමු කෙරේ. ඒ අතරම, තොරතුරු තාක්ෂණ සේවකයින්ට සමාගම තුළ විවිධ භූමිකාවන් ඇති අතර, ඔවුන්ගේ භූමිකාව, ක්රියාකාරී ප්‍රදේශය, සංවිධානයේ ආයතනික සංස්කෘතිය අනුව, ඔවුන් මත යම් යම් අවශ්යතා පනවනු ලැබේ, ඒවා ඇගයීමේ නිර්ණායක හෝ නිපුණතා ආකාරයෙන් සකස් කළ හැකිය. නිර්ණායක සැකසීමෙන් පසු, ඔබට තක්සේරු ක්රම වෙත යා හැකිය, මන්ද එක් එක් ක්‍රමයට තමන්ගේම විෂය පථයක් ඇති බැවින්, එනම් එය යම් යම් තත්වයන් තුළ තක්සේරු කිරීම සඳහා අදහස් කෙරේ. තොරතුරු තාක්ෂණ වෘත්තිකයන් විසින් ඇගයීමට නිර්දේශ කර ඇති දේ සහ කෙසේද යන්න පිළිබඳව ඔබට වැඩිදුර කියවිය හැක.
පිරිස් තක්සේරු ක්රම
අපගේ සමාගම නිපුණතා මත පුද්ගලයින් තක්සේරු කිරීමේ නිරතව සිටී. වඩාත් ප්රසිද්ධ ආකෘති පහත විස්තර කර ඇත - තනි සහ කණ්ඩායම් තක්සේරු ක්රම. ඒ සමගම, තාක්ෂණයේ දියුණුව නව ආකෘති මතුවීම සඳහා දායක වේ, උදාහරණයක් ලෙස, අපි ක්රියාත්මක කරන්නෙමු.
පුද්ගල තක්සේරු කිරීමේ තනි ක්රම
වඩාත්ම ප්රසිද්ධ පුද්ගල තක්සේරු ක්රම වනුයේ:
- සම්මුඛ පරීක්ෂණය (නිපුණතා සම්මුඛ පරීක්ෂණය / ව්යුහගත සම්මුඛ පරීක්ෂණය / ගැඹුරු සම්මුඛ පරීක්ෂණය);
- පරීක්ෂණ සහ පෞරුෂ ප්රශ්නාවලිය;
- ක්රියාකාරකම් අධීක්ෂණය;
- නඩු ක්රම;
- 180/360° ඇගයීම - ප්රතිපෝෂණය.
පුද්ගල තක්සේරු සම්මුඛ පරීක්ෂණය
සම්මුඛ පරීක්ෂණය බොහෝ විට බහුලව භාවිතා වන ඇගයීම් ක්රමය වේ.
සමාගමට පැමිණෙන සෑම සේවකයෙකුම පාහේ සම්මුඛ පරීක්ෂණයට භාජනය වේ. එසේම, බොහෝ සමාගම්වල, තක්සේරු මධ්‍යස්ථානයක් (තත්ත්ව කළමණාකරුවන් හෝ කුඩා සේවක සංඛ්යාවක්) පැවැත්වීමට නොහැකි අවස්ථාවන්හිදී කළමනාකරුවන් තක්සේරු කිරීම සඳහා අපි ගැඹුරු සම්මුඛ සාකච්ඡා (අභිප්රේරණය සහ ආකල්ප පිළිබඳ පර්යේෂණ) ක්රියාත්මක කරමු.
කෙටියෙන් කිවහොත්, නිපුණතා පිළිබඳ සම්මුඛ පරීක්ෂණය පැය 1.5-3 ක සංවාදයක ස්වරූපයෙන් සිදු වන අතර, අවශ්ය ගුණාංග ලබා ගැනීම පිළිබඳ තොරතුරු ලබා ගැනීමට ඔබට ඉඩ සලසන විශේෂ තාක්‍ෂණයක් භාවිතා කරන පුද්ගලයෙකුගේ පෙර අත්දැකීම් පිළිබඳව උපදේශකයා ඉගෙන ගනී. දැනුම සහ කුසලතා.
සම්මුඛ පරීක්ෂකයින් විසින් සිදු කරන ලද වැරදි විශාල සංඛ්යාවක් ක්රමයේ පෙනෙන සරල බව නිසා - ප්රශ්න අසන්න සහ සවන් දෙන්න. නමුත් එය නොවේ. ඇත්ත වශයෙන්ම, අප සෑම කෙනෙකුටම අප ගැන වඩාත් ආකර්ෂණීය තොරතුරු ලබා දීමට අවශ්යයි. එබැවින්, සම්මුඛ පරීක්ෂණයක් පවත්වන විට, තාක්ෂණය සහිත විශේෂඥයෙකු අවශ්ය වේ (උදාහරණයක් ලෙස,ස්ටාර්).
පිරිස් තක්සේරුවේදී පරීක්ෂා කිරීම
පරීක්ෂා කිරීම සරලම ලෙස හැඳින්විය හැකි අතර, සමහර අවස්ථාවලදී, කාර්ය මණ්ඩලය තක්සේරු කිරීම සඳහා වඩාත්ම ලාභදායී ක්රමයකි. එහි වාසි සහ අවාසි තිබීම.
ප්‍රමිතිගත සහ ඔප්පු කරන ලද ක්රම භාවිතා කරමින් සේවකයින්ගේ දැනුම පරීක්ෂා කිරීමේදී සහ පුද්ගලික ලක්ෂණ නිර්ණය කිරීමේදී පරීක්ෂා කිරීම වඩාත් ඵලදායී වේ. බොහෝ ශිල්පීය ක්රම භාවිතා කිරීමට පහසු, පොදු වසමෙහි පවතින අතර සපයන්නන්ගේ මැදිහත්වීමකින් තොරව භාවිතා කළ හැක. ඔවුන්ට බොහෝ කාලයක් අවශ්ය නොවේ (අර්ථ නිරූපණය හැර) සහ දුරස්ථ සන්නායකතාවයේ හැකියාව සඳහා පහසු වේ.
සමහර අවස්ථාවලදී, අපි පරීක්ෂණ ක්රම සමඟ ඇගයීම් මධ්යස්ථානයට අතිරේකව සපයන්නෙමු.
කෙසේ වෙතත්, පරීක්ෂණ ක්රමවල ප්රධාන සීමාවන් තිබේ:
- සමහර අවස්ථාවලදී, අඩු නිරවද්යතාව;
- යතුර (නිවැරදි පිළිතුරු) වෙනත් සේවකයින්ට මාරු කිරීමේ හැකියාව;
- සීමිත විස්තරය, පුරෝකථනය කිරීමේ නොහැකියාව යනාදිය.
පිරිස් තක්සේරු කිරීමේ ක්රමයක් ලෙස නිරීක්ෂණය කිරීම
ක්ෂේත්‍ර සහායකයා, ගනුදෙනුකරුවන්ට ඒකාබද්ධ චාරිකා, ඇමතුම්වලට සවන් දීම, තාක්ෂණික දාමය ක්රියාත්මක කිරීම අධීක්ෂණය කිරීම, "දවසේ ඡායාරූපය" ... මේ සියල්ල කාර්ය සාධනය සහ හැසිරීම ඇගයීම සඳහා ක්රියාකාරකම් වලදී සේවකයින් නිරීක්ෂණය කිරීමේ ආකාර වේ. සහ වැඩිදුර ප්රතිපෝෂණ.
පිරික්සුම් ලැයිස්තුවක් හෝ වෙනත් ආකාරයේ සවි කිරීම් ඉදිරිපිට නිරීක්ෂණ පැවැත්වීම වඩාත් ඵලදායී වේ. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, සේවකයාට ව්යුහගත ප්රතිපෝෂණ ලබා දිය හැකිය, ඔහුගේ ක්‍රියාවන් අනෙකුත් සේවකයින් සමඟ සංසන්දනය කරන්න. සේවකයාට පූර්ව දැනුම් දීමකින් තොරව බාහිර උපදේශකයින් විසින් මෙම ක්රමය ක්රියාත්මක කරන්නේ නම්, මෙය බොහෝ විට "අභිරහස් සාප්පු සවාරි" හෝ "පරීක්ෂණ මිලදී ගැනීම" ලෙස හැඳින්වේ.
පිරිස් තක්සේරු කිරීමේ කණ්ඩායම් ක්රම
පිරිස් තක්සේරු කිරීමේ කණ්ඩායම් ක්රම මඟින් ප්රවේශයන් ඒකාබද්ධ කිරීමට ඔබට ඉඩ සලසයි - නඩු වල තනි විසඳුම, රැස්වීම් සහ සාකච්ඡා අනුකරණය කිරීම, නිෂ්පාදන ක්රියාවලීන් සහ යටත් නිලධාරීන් සමඟ අන්තර් ක්රියා කිරීම.
කණ්ඩායම් - ව්යාපාරික ක්රීඩා තේමාවේ වෙනස්කම්:
- තක්සේරු මධ්යස්ථානය (තක්සේරු මධ්යස්ථානය / සංවර්ධන මධ්යස්ථානය, ආදිය);
- සැහැල්ලු තක්සේරුව (සහභාගීවන්නන්ගේ ශ්රේණිගත කිරීම සමඟ ව්යාපාරික ක්රීඩාව);
- රැස්වීම් සහ සාකච්ඡා අනුකරණය කිරීම.
පුද්ගල තක්සේරුවේ තක්සේරු මධ්යස්ථානය
(තක්සේරු මධ්යස්ථානය, සංවර්ධන මධ්යස්ථානය - බොහෝ නම් විකල්ප) නිපුණතා තක්සේරු කිරීමේ වඩාත් නිවැරදි ක්‍රමයයි. අප සතුව ඇති දත්ත වලට අනුව, සම්භාව්‍ය තක්සේරුවේ වලංගු භාවය 85-90% දක්වා ළඟා වන අතර ඊළඟ ක්රමය - නිපුණතා පදනම් වූ සම්මුඛ පරීක්ෂණය - ඇත්තේ 60-70% පමණි.
මෙම ක්රමය සමන්විත වන්නේ සමාගමේ නිපුණතාවය යටතේ සංවර්ධනය කරන ලද භූමිකා ක්රීඩා, තනි අභ්‍යාස සහ සිද්ධි අධ්‍යයනවල එකතුවකිනි. මෙය (නිරීක්ෂකයින්ගේ වෘත්තීයභාවය සමඟ) ක්රමයේ ඉහළ නිරවද්‍යතාවය පැහැදිලි කරයි.
සංවිධානයක සඵලතාවය බොහෝ දුරට රඳා පවතින්නේ වැඩ කරන පුද්ගලයින්ගේ ඵලදායීතාවය මතය. වර්තමානයේ, සේවකයින් තුළ ඔවුන්ගේ සංවිධානයට කැපවීම, ප්රතිඵල සඳහා අභිප්රේරණය, මෙන්ම වෙළෙඳපොළ තුළ තරඟකාරිත්වය ඇති කළ හැකි ඉහළ සුදුසුකම් ලත් වෘත්තිකයන් දැනුවත් කිරීමට උපකාර වන විවිධ ක්රම විශාල සංඛ්යාවක් තිබේ. මෙම ලිපියෙන්, ඵලදායී කුසලතා සංචිතයක් නිර්මාණය කිරීම සහ නඩත්තු කිරීම සඳහා පිරිස් තක්සේරු කිරීමේ නවීන ක්රම අපි සලකා බලමු. ලිපියද කියවන්න ⇒ ""
කාර්යක්ෂමතාව තීරණය කිරීම සඳහා පිරිස් තක්සේරු කිරීම සඳහා අවශ්ය නිර්ණායක
ඕනෑම පුද්ගල තක්සේරු පද්ධතියක් සංවර්ධනය කිරීම සඳහා, සේවායෝජකයා විසින් මෙම සමස්ත පද්ධතිය පදනම් වන ප්රධාන නිර්ණායක තීරණය කළ යුතුය. නිර්ණායක තේරීම කාර්යයේ විශේෂතා මෙන්ම සංවිධානයේ අරමුණු තීරණය කරයි. පුද්ගල ප්‍රතිපත්තියක් සකස් කිරීමේදී සේවා යෝජකයෙකුට ගොඩනගා ගත හැකි ප්රධාන ඇගයීම් නිර්ණායක තුනක් තිබේ:
- සේවකයාගේ පෞද්ගලික ගුණාංග ඇගයීම. මෙම ඇගයීම් නිර්ණායකය අභ්යන්තර හා බාහිර මූලාශ්‍ර දෙකෙන්ම සෑදිය හැක. මිනිසුන් සමඟ නිරන්තරයෙන් වැඩ කරන සේවකයින් සඳහා මෙම තක්සේරුව වැදගත් වේ. එවැනි නිර්ණායක ඇතුළත් විය හැකිය: ආතති ප්රතිරෝධය, සන්නිවේදන කුසලතා, පෙනුම, ආදිය.
- සේවකයාගේ සුදුසුකම් සහ නිපුණතා මට්ටම තක්සේරු කිරීම. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, සේවකයාගේ තනතුරට අනුකූල වීම මෙන්ම ඔහුගේ සුදුසුකම් පිළිබඳ දැනුම ප්රායෝගිකව භාවිතා කිරීමේ හැකියාව තක්සේරු කරනු ලැබේ. සාමාන්යයෙන්, තක්සේරුව සිදු කරනු ලබන්නේ අවශ්ය සුදුසුකම් මට්ටමට අනුරූප වන ඇතැම් ගැටළු පරීක්ෂා කිරීම හෝ විසඳීම මගිනි.
- සේවක කාර්ය සාධනය ඇගයීම. සකස් කරන ලද කාර්යයන් ඉටු කිරීමේ ප්‍රති results ල මත පදනම්ව ඇගයීම සිදු කරනු ලැබේ, කාර්යය අවසන් කළේ කුමන ප්‍රති result ලයකින්ද, කුමන කාල රාමුව තුළද, වියදම් කළ සම්පත් භාවිතයේ කාර්යක්ෂමතාව යනාදිය.
සංවිධානයක පුද්ගලයින් තක්සේරු කිරීම සඳහා ගුණාත්මක ක්රමයක්
ගුණාත්මක ක්රමය සංඛ්‍යා, ප්රමාණාත්මක දර්ශක මත පදනම් නොවේ, එය විස්තරාත්මක ක්රමයකි. සංඛ්‍යාත්මක දර්ශකවලට වඩා චර්යාත්මක සහ පුද්ගලික ගුණාංග ඉතා වැදගත් වන යම් ආකාරයක සේවකයින් සඳහා එය සුදුසු ය.
| මෙම ක්රමය තුළ ප්රවේශයන් | විස්තර |
| ආදර්ශ ප්රවේශය | පරමාදර්ශී අපේක්ෂකයාගේ නිපුණතාවය එම තනතුර දරන සැබෑ පුද්ගලයා සමඟ සැසඳේ (රැකියා සහ පුද්ගලික ලක්ෂණ ලැයිස්තුවක් භාවිතා කළ හැක) |
| අත්තනෝමතික ලක්ෂණයක් ඇස්තමේන්තු කිරීම | සේවා ස්ථානයේ සේවකයාගේ ප්රතිඵල මත දත්ත එකතු කරනු ලැබේ: ඔහුගේ සියලු ජයග්රහණ සහ අසාර්ථකත්වය. මේ මත පදනම්ව, සේවකයාගේ කාර්යක්ෂමතාව පිළිබඳ නිගමනයකට එළඹේ |
| ඉටු කරන ලද කාර්යය ඇගයීම (ප්රතිඵල) | ඔහු විසින් සිදු කරන ලද කාර්යයේ කාරණය මත පදනම්ව සේවකයෙකු පිළිබඳ නිගමනයකට එළඹෙන විට සරලම ප්රවේශයන්ගෙන් එකකි. |
| සගයන් පිළිබඳ සමීක්ෂණය | සේවකයා පිළිබඳ නිගමනය ඔහුගේ සගයන් සහ වෙනත් දෙපාර්තමේන්තු වල සේවකයින් සමඟ සම්මුඛ සාකච්ඡා කිරීමෙන් සිදු කෙරේ |
| සේවකයෙකු සමඟ පුද්ගලික සංවාදය | කළමනාකරු සහ විශේෂඥයින් අතර සෘජුවම සේවකයා සමඟ පෞද්ගලික සංවාදයක පදනම මත තක්සේරුව සිදු කරනු ලැබේ |
සංවිධානයක පුද්ගලයින් තක්සේරු කිරීම සඳහා ප්රමාණාත්මක ක්රමය
එය ප්රමාණාත්මක දර්ශක මත පදනම් වූ සරලම හා වඩාත්ම ඵලදායී ඇගයීමේ ක්රම වලින් එකක් ලෙස සැලකේ. සේවකයින් සඳහා, නිශ්චිත තීරුවක් සකසා ඇති අතර, ඊට පහළින් ඔවුන්ට වැටිය නොහැකි අතර, සැලකිය යුතු අතිරික්තයක් සඳහා ඔවුන්ට නිශ්චිත බෝනස් ලැබේ. කම්කරු සබඳතාවල සියලුම සහභාගිවන්නන් සඳහා මෙම ක්රමය තරමක් විනිවිද පෙනෙන සහ තේරුම් ගත හැකි ය. සඳහන් කළ යුතු එකම අංගය වන්නේ සංකීර්ණ හා කාලය ගතවන ක්රියාවලියක් සැබවින්ම ක්රියාත්මක වන ඵලදායී හා සමබර දර්ශක වර්ධනය කිරීමයි. අධිතක්සේරු කරන ලද සහ අවතක්සේරු කරන ලද දර්ශක අතර සමතුලිතතාවයක් පවත්වා ගැනීම සේවා යෝජකයාට බොහෝ විට දුෂ්කර ය, මන්ද පළමුවැන්න සේවකයින් අතර අතෘප්තියට හේතු වන අතර දෙවැන්න අභිප්රේරණය අඩු කරයි.
| විස්තර | |
| ලක්ෂ්ය පද්ධතිය | සේවකයින් යම් කාල සීමාවක් තුළ ලකුණු ලබා ගන්නා විට තරමක් සරල ඇගයීම් පද්ධතියකි. සේවා යෝජකයා ලක්ෂ්ය පරිමාණයක් ස්ථාපිත කරයි, ඒ අනුව, කාල සීමාව අවසානයේදී, එක් එක් සේවකයාගේ කාර්යක්ෂමතාවය ඇගයීමට ලක් කෙරේ. |
| ශ්රේණිගත කිරීමේ පද්ධතිය | මෙම පද්ධතියේ රාමුව තුළ, ශ්රේණිගත කිරීමේ ස්ථානයක් සඳහා සේවකයින් තමන් අතර තරඟ කරයි. ඇගයීම් කාලය අවසානයේදී, මෙම ශ්රේණිගත කිරීම තුළ හොඳම සේවකයින් තෝරා ගනු ලැබේ |
| නිදහස් ලකුණු පද්ධතිය | සෑම ජයග්‍රහණයක් සඳහාම, සේවකයින්ට ලකුණු ලැබෙනු ඇත, ඒවා පසුව සාරාංශ කර මෙම ප්‍රමාණයන් මත පදනම්ව, සේවක ශ්රේණිගත කිරීම් සාදනු ලැබේ. |
ඒකාබද්ධ පිරිස් තක්සේරු කිරීමේ ක්රමය
මෙම ක්‍රමයට පෙර ක්රම දෙක ඇතුළත් වන අතර සේවකයා විවිධ කෝණවලින් ඇගයීමට ලක් කරන දර්ශක සමූහයකි. මෙයට කාර්ය සාධනය සහ කණ්ඩායම් වැඩ, විකුණුම් සහ සන්නිවේදන කුසලතා යනාදිය ඇතුළත් විය හැකිය.
| තක්සේරු ක්රම | මෙම ක්රමවල රාමුව තුළ ප්රවේශයන් | විස්තර |
| ඒකාබද්ධ ක්රම | සාමාන්ය ශ්රේණිගත කිරීමේ පද්ධතිය | සේවායෝජකයා විසින් ලක්ෂණ සමූහයක් අඳින අතර, ඒ සෑම ලක්ෂයක්ම නිශ්චිත පරිමාණයකින් සකසා ඇත. එවිට මෙම සියලු ලකුණු සාරාංශ කර ඇති අතර, සේවකයා ඇගයීම සඳහා මුළු සාමාන්ය ලකුණු ගණනය කරනු ලැබේ. |
| කණ්ඩායම් පද්ධතිය | සිදු කරන ලද කාර්යයේ ප්රතිඵල අනුව සේවකයින් කණ්ඩායම් වලට බෙදා ඇත. සෑම කණ්ඩායමකටම "සතුටුදායක නොවන" සිට "විශිෂ්ට" දක්වා නිශ්චිත ශ්රේණිගත කිරීමක් පවරනු ලැබේ. |
සංවිධානයේ සේවකයින්ගේ සුදුසුකම් සහ නිපුණතා තක්සේරු කිරීමේ ප්රවේශයන්
කළමනාකරුගේ විශ්වාසය පදනම් වන්නේ සේවකයාගේ සුදුසුකම් සහ වෘත්තීයභාවයයි. නමුත් වර්තමානයේ, තරමක් වේගයෙන් වෙනස් වන විද්‍යාත්මක හා තාක්ෂණික ප්‍රගතිය, වෙළඳපල මෙන්ම නීති සම්පාදනය අනුව, සේවකයින්ගේ දැනුම හා කුසලතා සඳහා අවශ්යතාවය වැඩි වෙමින් පවතී. එබැවින්, පිරිස්වල ඵලදායීතාවය ප්රමාණවත් ලෙස තක්සේරු කිරීම සඳහා, සේවකයින්ගේ සුදුසුකම් සහ නිපුණතාවය තක්සේරු කිරීම සඳහා සේවා යෝජකයන්ට විශේෂ ප්රවේශයන් භාවිතා කළ යුතුය:
- සේවකයින්ගේ සහතික කිරීම යනු වෘත්තීයභාවය තක්සේරු කිරීම, සේවක අභිප්රේරණය මෙන්ම සේවකයාගේ සුදුසුකම් තහවුරු කිරීම සඳහා ඵලදායී ක්රමයකි. වාර්ෂික සහතික කිරීම අනිවාර්ය ක්රියා පටිපාටියක් වන විශේෂතා ගණනාවක් තිබේ. අනෙක් අයට, තරඟකාරී වීමට සහ ඉහළ වෘත්තීය මට්ටමක් පවත්වා ගැනීමට ඔවුන්ට නොමැති දේ තේරුම් ගැනීමට මෙය කදිම අවස්ථාවකි.
- නිපුණතා තක්සේරු මධ්යස්ථානය සේවක තක්සේරුව සඳහා වන නවීනතම ප්රවේශයන්ගෙන් එකක් වන අතර එය අදියර කිහිපයකින් සිදු කෙරෙන අතර සහභාගිවන්නන්ගේ ඇගයීම සඳහා විවිධ ප්රවේශයන් භාවිතා කරයි. හැසිරීමේ ප්රතිඵල මත පදනම්ව, සේවකයාට වාර්තාවක් ලැබෙනු ඇත, ඊනියා ප්රතිපෝෂණය, ප්රතිඵලවලට අමතරව, ඔහුගේ වෘත්තීය නිපුණතාවය වැඩිදියුණු කිරීම සඳහා යෝජනා මාලාවක් ඇතුළත් වේ.
- පරීක්ෂා කිරීම, සේවකයාගේ නිපුණතා මට්ටම පමණක් නොව, බොහෝ විට සේවකයාගේ පෞද්ගලික ගුණාංග තීරණය කිරීම සඳහා නිර්මාණය කර ඇති ප්රශ්නාවලිය පිරවීම. හොඳම අයදුම්කරු තීරණය කිරීම සඳහා පුරප්පාඩු වූ තනතුරක් සඳහා අපේක්ෂකයින් තෝරා ගැනීමේදී මෙම ප්රවේශය බොහෝ විට භාවිතා වේ.
- සම්මුඛ පරීක්ෂණයක් යනු සරලම ප්රවේශයන්ගෙන් එකකි, නමුත් සේවකයෙකුගේ මනෝ-චිත්තවේගීය තත්වය සහ හැකි අවස්ථාවන්ට ඔහුගේ ප්‍රතිචාරය හඳුනා ගැනීම සඳහා සම්මුඛ පරීක්ෂණයක් පැවැත්වීම සඳහා මනෝවිද්‍යාත්මක ප්රවේශයන් ගණනාවක් තිබේ.
- ස්වාධීන ඇගයීම සඳහා බාහිර සංවිධානවල විශේෂඥයින් සම්බන්ධ කර ගැනීම. සේවකයෙකු සඳහා වඩාත්ම දුෂ්කර තක්සේරු ක්‍රමවලින් එකක් විය හැකි නමුත්, කෙසේ වෙතත් වඩාත්ම වෛෂයික වේ.
- විවිධ තත්වයන් අනුකරණය කිරීම - එය ව්යාපාරික ක්රීඩා වලට සමාන විය හැකි අතර, එය සීමිත සම්පත් සැලකිල්ලට ගනිමින් යම් නඩුවක් සම්පූර්ණ කිරීමට සේවකයින්ගෙන් ඉල්ලා සිටින අතර ශක්තිමත් සේවකයින් හඳුනා ගැනීම සඳහා වත්මන් කාර්ය ප්‍රවාහය තුළ තරඟකාරී පරිසරයක් නිර්මාණය කරයි.
පුද්ගල තක්සේරුව අවශ්ය වන්නේ ඇයි, සහ මානව සම්පත් දෙපාර්තමේන්තු වඩාත් ඵලදායී ලෙස පුද්ගල ප්‍රතිපත්ති ක්රියාත්මක කරන්නේ කෙසේද? පිරිස් තක්සේරු කිරීමේ පද්ධති, ක්රම සහ නිර්ණායක ගැන ලිපිය කතා කරයි. සේවක ඇගයීම් පද්ධතියක් ගොඩනැගීම සඳහා ඇල්ගොරිතමයක් විස්තර කෙරේ. පිරිස් තක්සේරු කිරීමේ ක්රම මොනවාද, ඒවා භාවිතා කරන්නේ කුමන අවස්ථා වලදීද? පුද්ගල තක්සේරු පද්ධතියේ තරමක් සංකීර්ණ ව්යුහය තේරුම් ගැනීමට මෙම ලිපිය උපකාරී වන අතර යටත් නිලධාරීන්ගේ කාර්ය සාධනය වැඩි කිරීම අරමුණු කරගත් තීරණ ගැනීමට පුද්ගලයෙකු පිළිබඳ වටිනා තොරතුරු ලබා ගන්නේ කෙසේද යන්න තේරුම් ගැනීමට ඔබට ඉඩ සලසයි.
තක්සේරු පද්ධතියේ ව්යුහය
බොහෝ සමාගම් ඉක්මනින් හෝ පසුව පිරිස් තක්සේරු කිරීමේ ගැටලුවට මුහුණ දෙයි. ඇත්ත වශයෙන්ම, ඕනෑම ව්යුහයක සාර්ථක සංවර්ධනය සඳහා, නිරන්තරයෙන් වැඩිදියුණු කිරීම, එහි අපේක්ෂාවන් දැන ගැනීම සහ වැරදි නිවැරදි කිරීම අවශ්ය වේ.
පුද්ගල තක්සේරුව මඟින් කළමනාකරුවන්ට හෝ පිරිස් දෙපාර්තමේන්තුවලට පුද්ගල ප්‍රතිපත්ති වඩාත් ඵලදායි ලෙස ක්රියාත්මක කිරීමට, වැඩිදියුණු කිරීමට, ඔවුන්ගේ රාජකාරි සමඟ කටයුතු නොකරන අය වෙනුවට නව සේවකයින් ආකර්ෂණය කර ගැනීමට සහ එමඟින් වඩා හොඳ වැඩ කිරීමට හැකියාව ලැබේ.
පුද්ගල තක්සේරුව යනු සේවකයින්ගේ ඇතැම් ලක්ෂණ හඳුනා ගැනීම සඳහා වන පද්ධතියකි, පසුව යටත් නිලධාරීන්ගේ කාර්ය සාධනය වැඩි කිරීම අරමුණු කරගත් කළමනාකරණ තීරණ ගැනීමට කළමනාකරුට උපකාර කරයි.
සාමාන්යයෙන්, පිරිස් තක්සේරුව ක්ෂේත්‍ර තුනකින් සිදු කෙරේ:
- සේවක සුදුසුකම් තක්සේරු කිරීම - සම්මතයේ ලක්ෂණ හඳුනාගෙන නිශ්චිත පුද්ගලයෙකු සමඟ සංසන්දනය කරන විට;
- කාර්යයේ ප්රතිඵල විශ්ලේෂණය - මෙහිදී ඔවුන් ඉටු කරන ලද කාර්යයේ ගුණාත්මකභාවය ඇගයීමට ලක් කරයි;
- පුද්ගලයෙකු ලෙස සේවකයෙකු තක්සේරු කිරීම - පුද්ගලික ලක්ෂණ හඳුනාගෙන යම් ස්ථානයක් සඳහා සුදුසු ඒවා සමඟ සංසන්දනය කරනු ලැබේ.
සාමාන්යයෙන් සමාගමක තක්සේරු පද්ධතියක් ගොඩනැගීම ගැන අපි කතා කරන්නේ නම්, ප්රධාන ලක්ෂණ තුනක් මතක තබා ගැනීම ඉතා වැදගත් වේ, හුදකලා වීම අපේක්ෂිත ප්රතිඵලය ලබා නොදේ.
පළමුව, ඇගයීම නිතිපතා සිදු කළ යුතුය.
දෙවනුව, එය පැහැදිලිව අර්ථ දක්වා ඇති අරමුණක් තිබිය යුතුය.
තවද, තෙවනුව, තක්සේරු ක්රමය සෑම කෙනෙකුටම විනිවිද පෙනෙන සහ සාමාන්යයෙන් අවබෝධ කරගත් නිර්ණායක මත පදනම් විය යුතුය.
පිරිස් තක්සේරු පද්ධතිය යනු සේවකයින් තක්සේරු කිරීම සහ ස්ථිර ස්වභාවයක් ඇති සමස්ත ක්රියා සහ ක්රියාකාරකම් මාලාවකි.
මෙම පද්ධතිය ඵලදායී වීමට නම්, මෙම තක්සේරුව පැවැත්වීම සඳහා ප්රධාන සහ විශ්වීය යෝජනා ක්රමය මත පදනම් විය යුතුය.
කළ යුතු පළමු දෙය නම් පුද්ගල තක්සේරුව සඳහා සමාගමේ අවශ්යතාවය හඳුනා ගැනීම සහ ඔවුන්ගේ පදනම මත සේවකයින් තක්සේරු කිරීමේදී අනුගමනය කරනු ලබන පැහැදිලි ඉලක්ක සැකසීමයි. ප්රධාන අරමුණු අතර, කණ්ඩායමේ සමාජ වාතාවරණය නිරීක්ෂණය කිරීම, කාර්යයේ ගුණාත්මකභාවය තක්සේරු කිරීම සහ තනතුරට ගැලපෙන පුද්ගලයෙකුගේ සුදුසුකම් සාමාන්යයෙන් වෙන්කර හඳුනාගත හැකිය.
දෙවන පියවර වන්නේ ඇගයීමේ විෂය තීරණය කිරීමයි, එනම් ඇගයීමට ලක් කළ යුත්තේ කවුරුන්ද යන්නයි. ඉලක්ක මත පදනම්ව, ඉලක්කගත ප්‍රේක්ෂකයින් තීරණය කරනු ලැබේ, ව්‍යවසායයට ප්‍රථමයෙන් අවශ්ය තොරතුරු.
මෙය පසුව ඇගයීම සිදු කරනු ලබන නිර්ණායක නිර්වචනය කරයි.
මේ සඳහා එක් එක් නිශ්චිත තනතුර සඳහා වඩාත් සුදුසු ලක්ෂණ හඳුනාගත හැකි කර්මාන්තයේ වෘත්තිකයන් අවශ්ය වේ.
නිර්ණායක තෝරා ගැනීමෙන් පසුව, ඒවා මත පදනම්ව තක්සේරු ක්රමයක් තෝරා ගැනීම අවශ්ය වේ. ක්රමයේ තේරීම ද සිදු කරනු ලබන්නේ ආරම්භයේ ඇති ඉලක්ක වලට අනුකූල වීම, සුදුසු ක්‍රමයක හෝ වෙනත් විදේශිකත්වයේ මට්ටම, ප්රමාණාත්මක ලක්ෂණ වලින් වඩාත් හොඳින් ප්රකාශිත වාස්තවිකත්වය, සිටින අයට අවබෝධය ඇතුළු සමහර නිර්ණායක මත ය. ඇගයීම සහ අදාළත්වය, එනම්, ප්රතිඵල සැබවින්ම අවශ්ය විය යුතුය.
පිරිස් තක්සේරු පද්ධතියේ ඊළඟ අදියර සූදානම් වීමේ අදියර ලෙස හැඳින්වේ. මෙහිදී ඔබට තක්සේරුව සිදු කිරීමට උපකාරී වන ක්රියා ගණනාවක් සිදු කළ යුතුය.
- ඇගයීම සඳහා අභ්යන්තර නියාමන රාමුවක් නිර්මාණය කිරීම - ප්රතිපාදන, රෙගුලාසි සංවර්ධනය කිරීම;
- තක්සේරුව සෘජුවම සිදු කරන පුද්ගලයින් පුහුණු කිරීම;
- ඉදිරි තක්සේරුව සහ එහි ධනාත්මක කරුණු පිළිබඳව කාර්ය මණ්ඩලය දැනුවත් කිරීම.
ඊට පසු, තක්සේරු පද්ධතිය එහි ප්රධාන අදියරට ඇතුල් වේ - තක්සේරුවෙහිම සැබෑ හැසිරීම, සම්පූර්ණ ව්යාපෘතිය ක්රියාත්මක කිරීම.
තක්සේරුවෙන් එකතු කරන ලද සියලුම තොරතුරු එහි අදාළත්වය සහ පද්ධතියේම ගුණාත්මකභාවය සඳහා සමාලෝචනය කළ යුතුය.
ඇගයීම් ක්රමය ක්රියාත්මක කිරීමේ අවසාන අදියර වන්නේ ක්‍රියාවයි - ඇගයීමට ලක් වූ පුද්ගලයින් සම්බන්ධයෙන් කළමනාකරණ තීරණ ගැනීම - උසස් කිරීම, පහත හෙලීම, පුහුණුව.
පිරිස් තක්සේරු ක්රම
පිරිස් ඇගයීමේදී භාවිතා කළ හැකි ක්රම අපි දැන් සලකා බලමු.
ඔවුන්ගේ දිශානතිය අනුව, ඒවා ප්රධාන කණ්ඩායම් තුනකට වර්ගීකරණය කර ඇත: ගුණාත්මක, ප්රමාණාත්මක සහ ඒකාබද්ධ.
ගුණාත්මක ක්රම යනු ප්රමාණාත්මක දර්ශක භාවිතයෙන් තොරව සේවකයින් තීරණය කරන ක්රම වේ. ඒවා විස්තරාත්මක ක්රම ලෙසද හැඳින්වේ.
- matrix ක්රමය - වඩාත් පොදු ක්රමය, දරන තනතුර සඳහා පරමාදර්ශී ලක්ෂණ සහිත විශේෂිත පුද්ගලයෙකුගේ ගුණාංග සංසන්දනය කිරීම;
- අත්තනෝමතික ලක්ෂණ පද්ධතියේ ක්\u200dරමය - කළමනාකාරිත්වය හෝ පිරිස් සේවාව පුද්ගලයෙකුගේ කාර්යයේ දීප්තිමත්ම ජයග්\u200dරහණ සහ නරකම වැරදි සරලව ඉස්මතු කර පෙන්වන අතර ඒවා සංසන්දනය කිරීමෙන් නිගමනවලට එළඹේ;
- කාර්යයේ කාර්ය සාධනය තක්සේරු කිරීම - සමස්තයක් ලෙස සේවකයාගේ කාර්යය ඇගයීමට ලක් කරන විට මූලික ක්රමයක්;
- "අංශක 360" ක්රමය - සෑම පැත්තකින්ම සේවකයාගේ තක්සේරුව ඇතුළත් වේ - කළමනාකරුවන්, සගයන්, යටත් නිලධාරීන්, සේවාදායකයින් සහ ස්වයං තක්සේරුව;
- කණ්ඩායම් සාකච්ඡාව - විස්තරාත්මක ක්රමයක් - සේවකයාගේ කළමනාකරුවන් හෝ කර්මාන්තයේ ප්‍රවීණයන් සමඟ ඔහුගේ කාර්යයේ ප්රතිඵල සහ අපේක්ෂාවන් පිළිබඳව සාකච්ඡාවක් සඳහා සපයයි.
ඒකාබද්ධ ක්රම යනු ප්රමාණාත්මක අංශ භාවිතා කරන විස්තරාත්මක ක්රම සමූහයකි.
- පරීක්ෂා කිරීම යනු පෙර සැකසූ කාර්යයන් විසඳීමේ ප්රතිඵල මත පදනම් වූ තක්සේරුවකි;
- ඇස්තමේන්තු එකතුවේ ක්රමය. පුද්ගලයෙකුගේ සෑම ලක්ෂණයක්ම යම් පරිමාණයකින් ඇගයීමට ලක් කරනු ලැබේ, පසුව පරමාදර්ශයට සැසඳිය හැකි සාමාන්ය දර්ශකයක් පෙන්වනු ලැබේ;
- සියලුම සේවකයින් කණ්ඩායම් කිහිපයකට බෙදා ඇති කණ්ඩායම් පද්ධතියක් - හොඳින් වැඩ කරන අයගේ සිට අනෙක් අයට සාපේක්ෂව සෑහීමකට පත් නොවන අය දක්වා;
ප්රමාණාත්මක ක්රම වඩාත් වෛෂයික වේ, සියලුම ප්රතිඵල සංඛ්‍යා වලින් සටහන් කර ඇති බැවින්;
- ශ්රේණිගත ක්රමය - කළමනාකරුවන් කිහිප දෙනෙකු සේවකයින් ශ්රේණිගත කරයි, පසුව සියලුම ශ්රේණිගත කිරීම් සංසන්දනය කරනු ලැබේ, සාමාන්යයෙන් අඩුම ඒවා අඩු කරනු ලැබේ;
- ලකුණු කිරීමේ ක්රමය - එක් එක් ජයග්‍රහණය සඳහා, කාර්ය මණ්ඩලයට නියමිත ලකුණු සංඛ්යාවක් කල්තියා ලැබේ, ඒවා කාල සීමාව අවසානයේ සාරාංශ කරනු ලැබේ;
- නොමිලේ ලකුණු කිරීම - සේවකයෙකුගේ සෑම ගුණයක්ම නිශ්චිත ලකුණු සංඛ්යාවක් සඳහා විශේෂඥයින් විසින් ඇගයීමට ලක් කරනු ලබන අතර, ඒවා සාරාංශ කර සමස්ත ශ්රේණිගත කිරීම ප්‍රදර්ශනය කෙරේ.
ඉහත සඳහන් සියලු ක්රම මගින් පුද්ගලයෙකුගේ කාර්යයේ යම් අංගයක් හෝ ඔහුගේ සමාජ-මනෝවිද්‍යාත්මක ලක්ෂණ පමණක් ඵලදායී ලෙස තක්සේරු කිරීමට හැකි වේ.
එබැවින්, මෑත වසරවලදී විශ්වීය ඒකාබද්ධ ක්රමයක් වැඩි වැඩියෙන් භාවිතා කිරීම පුදුමයක් නොවේ - පුද්ගලයින්ගේ වඩාත්ම වෛෂයික විශ්ලේෂණය සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා බොහෝ ක්රමවල අංග ඇතුළත් කර ඇති තක්සේරු මධ්‍යස්ථාන ක්රමය.
මෙම ක්‍රමයට පුද්ගලයෙකු තක්සේරු කරන නිර්ණායක 25ක් තරම් ඇත.
ඒවා අතර: අධ්යයනය කිරීමේ හැකියාව, වාචික හා ලිඛිත සාමාන්‍යකරණය කිරීමේ හැකියාව, සම්බන්ධතා, අන් අයගේ අදහස් දැන ගැනීම, හැසිරීමේ නම්‍යශීලී බව, අභ්යන්තර ප්රමිතීන්, නිර්මාණාත්මක ලක්ෂණ, ආත්ම අභිමානය, ඉහළ නිලධාරීන්ගේ සහ සගයන්ගේ අනුමැතිය සඳහා අවශ්යතාවය, වෘත්තීයවේදීන් චේතනාවන්, සිතුවිලිවල යථාර්ථය, විශ්වසනීයත්වය, විවිධ අවශ්යතා, ආතති තත්වයන් සඳහා ස්ථාවරත්වය, ශක්තිය, සංවිධානය, සංවිධානාත්මක සහ කළමනාකරණ හැකියාවන්.
ප්රධාන ඇගයීම් නිර්ණායක
පිරිස් ඇගයීමේ සියලුම නිර්ණායක සාමාන්යයෙන් ප්රධාන කාණ්ඩ දෙකකට බෙදා ඇත - කාර්ය සාධන නිර්ණායක සහ නිපුණතා නිර්ණායක.
කාර්ය සාධනය ඇගයීමේදී, යම් පුද්ගලයෙකුගේ සාක්ෂාත් කර ගත් කාර්ය සාධනය යම් කාල පරිච්ඡේදයක් සඳහා සැලසුම් කර ඇති කාර්ය සාධනය සමඟ සැසඳේ. මෙය සිදු කිරීම සඳහා, වාර්තාකරණ කාලය ආරම්භ වීමට පෙර පැහැදිලිව මැනිය හැකි කාර්යයන් සකසා ඇත. කාර්යයේ ඵලදායීතාවය නිශ්චිත දර්ශක වලින් ප්රකාශිත වේ: විකුණුම් පරිමාව, සම්පූර්ණ කරන ලද ව්යාපෘති සංඛ්යාව, ලාභයේ ප්රමාණය, ගනුදෙනු සංඛ්යාව.
සේවකයාගේ නිපුණතාවය තක්සේරු කිරීමේදී, ඔහුගේ දැනුම සහ ඒවා ප්රායෝගිකව ක්රියාත්මක කිරීමට ඇති හැකියාව, පුද්ගලික ගුණාංග සහ හැසිරීම ඇගයීමට ලක් කෙරේ.
එවැනි තක්සේරුවක වඩාත් ඵලදායී ක්රමයක් වන්නේ සේවකයා විසින් දරනු ලබන හෝ ඔහු අයදුම් කරන ස්ථානය සැලකිල්ලට ගනිමින් තත්ව ගැටළු විසඳීමයි.
මෙම කාර්යයන් වර්ග දෙකකි - විස්තරාත්මක සහ ප්‍රායෝගික, සහ විශේෂිත ගැටළුවක් විසඳීමේ ක්‍රියාවන්හි ස්වභාවය අනුව වෙනස් වේ.
මේ අනුව, පිරිස් තක්සේරු පද්ධතිය තරමක් සංකීර්ණ වන අතර උපරිම අවධානය යොමු කළ යුතු බොහෝ සූක්ෂ්මතා සහ අංශ ඇත. එසේ නොමැති නම්, ඇගයීම සඳහා ආයෝජනය කරන ලද සියලුම කාර්යයන් නිමැවුමේ අවශ්ය තොරතුරු සම්පූර්ණයෙන් නොමැතිකමට හේතු විය හැක.
සංවිධානයක පුද්ගල තක්සේරුව කළමනාකරණ භාවිතයේ සහ න්‍යායේ වැදගත් අංගයකි. පුද්ගලික ව්‍යවසාය සහ රාජ්‍ය සේවය යන දෙඅංශයේම කණ්ඩායමට එහි වටිනාකම් මත පදනම්ව සමාගමේ අරමුණු සාක්ෂාත් කර ගැනීමට හැකි විය යුතුය. බලගතු කණ්ඩායමක් පිහිටුවීම සහ නඩත්තු කිරීම සඳහා, පරිපාලනය විසින් සකස් කරන ලද උපාය මාර්ගික අරමුණු සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා, පවතින විවිධ ක්රම භාවිතා කරමින් සේවකයින් ක්රමානුකූලව ඇගයීමට ලක් කිරීම අවශ්ය වේ.
සහතික කිරීම
කාර්ය සාධන ඇගයීමේ වඩාත් සුලභ ආකාරය වන්නේ පුද්ගල තක්සේරුව සහ තක්සේරුවයි, එය ජාතික කම්කරු නීතිවලට පූර්ණ අනුකූලව සංවිධානයක් තුළ වරින් වර සිදු කරනු ලබන විශේෂ කළමනාකරණ පියවරකි. මෙය සිදු කරනු ලබන්නේ කළමනාකරණ නියෝජිතයින්, ව්‍යුහාත්මක අංශ ප්‍රධානීන්, පිරිස් දෙපාර්තමේන්තුවේ නියෝජිතයින් සහ පිරිස් කළමනාකරණයට කෙසේ හෝ සම්බන්ධ වෙනත් සේවකයින් ඇතුළත් විශේෂ කොමිෂන් සභාවක් විසිනි.
සහතික කිරීම යනු විවිධ තක්සේරු ක්රම භාවිතා කරන සංකීර්ණ පද්ධතියකි. එහි ප්රතිඵල අවශ්ය වන්නේ:
- සේවකයාගේ වර්තමාන තනතුරට අනුකූල වීම, ඔහුගේ විශේෂීකරණය සහ කුසලතා මට්ටම (ශ්‍රේණිය), මෙම තනතුර සඳහා සුදුසු මට්ටම් තුළ වැටුප් සංශෝධනය කිරීමේ හැකියාව තක්සේරු කිරීම.
- පෙර සහතික කිරීමේදී සේවකයින් සඳහා පිහිටුවා ඇති ඉලක්ක සපුරා ගැනීම අධීක්ෂණය කිරීම.
- ඊළඟ කාල පරිච්ඡේදය සඳහා ඉලක්ක තැබීම.
- සේවක සංවර්ධන කටයුතු සඳහා අර්ථ දැක්වීම්.
- පුද්ගල තීරණ ගැනීම: වැටුප වෙනස් කිරීම, සේවකයෙකු වෙනත් ශ්රේණියකට මාරු කිරීම, විශේෂීකරණය වෙනස් කිරීම, උසස් කිරීම / පහත හෙලීම, වෙනත් රැකියාවකට මාරු කිරීම, සේවයෙන් පහ කිරීම.
- වෙනත් ශ්රේණියකට (තනතුරකට) මාරු කිරීම මගින් වන්දි පැකේජයේ වෙනස්කම්.
පුද්ගලයින් සහතික කිරීම සහ ඇගයීම, හැකි නම්, නිතිපතා සිදු කළ යුතුය. එහි සංඛ්යාතය පිහිටීම මත රඳා පවතී. සහතික කිරීම සිදු කරන විට, යම් පුද්ගලයෙකුගේ ඇතැම් ලක්ෂණ සංසන්දනය කරනු ලැබේ: ව්යාපාරික ගුණාංග, සමාජීයභාවය, වෘත්තීය සුදුසුකම්. එවිට ලබාගත් ප්රතිඵල අනෙකුත් සේවකයින්ගේ කාර්යයේ ප්රතිඵල සහ මෙම තනතුර සඳහා කර්මාන්ත ප්රමිතීන් සමඟ සැසඳේ.
දර්ශක තෝරා ගැනීම
සේවකයින් සහතික කිරීම සඳහා ක්රියා පටිපාටියක් සකස් කිරීමට පෙර, රැකියා විස්තරයට අනුකූලව සේවකයින් විසින් ඉටු කළ යුතු සියලුම කාර්යයන් සහ කාර්යයන් ප්රවේශමෙන් අධ්යයනය කිරීම අවශ්ය වේ. විශ්ලේෂණය මත පදනම්ව, දර්ශක තෝරා ගනු ලැබේ - පිරිස් තක්සේරු කිරීමේ නිර්ණායක.
සේවකයෙකු විසින් සිදු කරනු ලබන එක් එක් විශේෂිත කාර්යය සඳහා හෝ එක් එක් කාර්යය සඳහා, පැහැදිලි, හොඳින් අවබෝධ කරගත් කාර්ය සාධන දර්ශක සහ යටත් නිලධාරීන් සඳහා කාර්ය සාධන ප්රමිතීන් වර්ධනය කිරීම අවශ්ය වේ. කාර්යයේ කාර්ය සාධනය සඳහා ප්රමිතීන් ස්ථාපිත කිරීම සඳහා, ප්‍රශස්ත දර්ශක ගණන තෝරා ගනු ලැබේ, එය සේවකයෙකුගේ විවිධ ගුණාංග තක්සේරු කිරීම සඳහා මිණුම් සලකුණු ලෙස සේවය කරනු ඇත. ප්රායෝගිකව, මේ සඳහා බොහෝ විට භාවිතා කරනුයේ යම් ඇගයීම් නිර්ණායක සමූහයකි. උදාහරණයක් ලෙස, එයට පහත අයිතම ඇතුළත් විය හැකිය:
- වෘත්තීය දැනුම.
- කාර්ය සාධනය සහ සහභාගීත්වය.
- කළමනාකරුවන් සහ සේවකයින් කෙරෙහි ආකල්පය.
- විශ්වසනීයත්වය.
- කාර්යයේ ගුණාත්මකභාවය.
- වැඩ තීව්රතාව.
- කාර්යයේ වේගය.
- ඔබේ අදහස් ප්රකාශ කිරීමේ හැකියාව.
- සැලසුම් සංවිධානය කිරීමේ හැකියාව.
- වැඩ කිරීමට ආකල්පය.
ඇගයීම් නිර්ණායක අවශ්යතා
සම්මතයන් නිර්වචනය කරන විට, ඇතැම් අවශ්යතා සපුරාලිය යුතුය. එබැවින්, සංවර්ධිත නිර්ණායක විය යුත්තේ:
- ආයතනික සහ පුද්ගල ඉලක්ක මත පදනම්ව පුද්ගලික සහ ව්යාපාරික ගුණාංග, ශ්රම හැසිරීම, සේවකයාගේ ක්රියාකාරකම්වල ප්රතිඵල පිළිබඳ සම්මත අදහස් ප්‍රදර්ශනය කරන්න.
- කාර්ය සාධනයේ විවිධ මට්ටම් ඇගයීමට ප්රමාණාත්මක නිශ්චිතභාවයක් ඇත.
- ආත්මීය දෝෂ බැහැර කිරීමට විශ්වාසදායක සහ වලංගු වන්න.
- කළමනාකරුවන්ට සහ කාර්ය සාධනය කරන්නන්ට තේරුම් ගත හැකි වන්න.
මීට අමතරව, ඇගයීම් ක්රියාවලියේ පිරිවැය එහි ප්රතිඵලවල ප්රතිලාභ නොඉක්මවිය යුතුය. විශ්ලේෂණ වස්තුව පිළිබඳ සවිස්තරාත්මක විස්තරයක් ලබා ගැනීම සඳහා, ප්රමාණවත් නිර්ණායක ගණනාවක් භාවිතා කිරීම අවශ්ය වේ.
ඇගයීම් ක්රියාවලීන් අනුපිළිවෙල
සේවකයින්ගේ කාර්යක්ෂමතාවය ඇගයීම සහ විශ්ලේෂණය කිරීමේදී, අවසානයේ පැහැදිලිව ව්යුහගත දත්ත ලබා ගැනීම සඳහා යම් ක්රියා අනුපිළිවෙලක් අනුගමනය කිරීම අවශ්ය වේ. එවැනි විශ්ලේෂණාත්මක ද්රව්ය සැකසීමට පහසු වන අතර, කාර්ය මණ්ඩලයේ ව්යාපාර තක්සේරුව හැකි තරම් නිවැරදි වනු ඇත.
- පළමු පියවර වන්නේ සාක්ෂාත් කරගත යුතු ඉලක්ක නිර්වචනය කිරීමයි. ඒවා හැකි තරම් පැහැදිලිව විස්තර කළ යුතුය, එසේ නොමැතිනම් සහතික කිරීමේ සම්පූර්ණ ලක්ෂ්යය අහිමි වේ.
- ස්ථාපිත ප්‍රමිතීන්ට එරෙහිව ඇත්ත වශයෙන්ම ලබා ගත් කාර්ය සාධන මට්ටම පසුව මනිනු ලැබේ. මේ සඳහා ක්රම, ක්රම, මෙවලම් පරාසය විශාල වන අතර එය සංවිධානයේ ව්යුහය සහ එය ඉටු කරන කාර්යයන් මත රඳා පවතී.
- තුන්වන පියවර වන්නේ අපේක්ෂිත (හෝ අපේක්ෂිත) සමඟ සැබෑ ප්රතිඵල සංසන්දනය කිරීමයි. ජයග්රහණ සහ අසාර්ථකත්වය මත පදනම්ව සේවකයින් වෛෂයිකව ශ්රේණිගත කිරීමට මෙය උපකාරී වේ.
- මීලඟ අදියර වන්නේ ව්යාපාරික ආචාර ධර්මවල සියලුම නීතිරීතිවලට අනුකූලව සේවකයින් සමඟ තක්සේරු කිරීමේ ප්රතිඵල පිළිබඳ අනිවාර්ය සාකච්ඡාවයි.
- අවසානයේදී, අධ්‍යයනයේ ප්‍රති results ල මත පදනම්ව අභිප්රේරණ, සුදුසුකම්, පරිපාලන සහ වෙනත් තීරණ ගනු ලැබේ.
පුද්ගල කළමනාකරණයේ තක්සේරුව කුමක් වුවත්, වාර්තාකරණ කාලය තුළ ඔවුන් ලබා ගත් ධනාත්මක ප්‍රති results ල මොනවාද, ගැටළු සාර්ථකව විසඳීමට බාධා කළේ කුමක්ද සහ ඔවුන්ගේ අනාගත ක්රියාකාරකම් සඳහා භාවිතා කළ හැකි නිර්දේශ මොනවාදැයි සේවකයින් දැන සිටිය යුතුය.
තක්සේරු මූලධර්ම
පුද්ගල තක්සේරු ක්රම පහත සඳහන් මූලධර්මවලට යටත්ව සම්පූර්ණයෙන්ම ක්රියාත්මක වනු ඇත:
- වාස්තවිකත්වය. සේවකයාගේ ලක්ෂණ නිර්ණය කිරීමේදී විශ්වාසදායක තොරතුරු පදනම් සහ දර්ශක පද්ධති පමණක් භාවිතා වේ. වත්මන් ක්රියාකාරකම්, වැඩ කරන කාලය, ප්රතිඵලවල ගතිකතාවයන් සැලකිල්ලට ගනී.
- ප්රසිද්ධිය. විගණනය කරන ලද සේවකයින් ඇගයීම් ක්‍රමවේදය පිළිබඳව සවිස්තරාත්මකව හුරු කරවීම, ප්රතිඵල උනන්දුවක් දක්වන පාර්ශ්වයන්ගේ අවධානයට යොමු කිරීම.
- කාර්යක්ෂමතාව. සහතික කිරීමේ වේගය සහ කාලෝචිතභාවය, එහි හැසිරීමේ විධිමත්භාවය.
- ප්රජාතන්ත්රවාදය. යටත් නිලධාරීන්, සගයන් තක්සේරු කිරීමේදී විගණනය කරන ලද කණ්ඩායමේ සාමාජිකයින්ගේ සහභාගීත්වය.
- ඇගයීම් නිර්ණායකවල එකමුතුව.
- ක්රියා පටිපාටියේ පැහැදිලිකම, ප්රවේශය සහ සරල බව.
- කාර්යක්ෂමතාව. ප්රතිඵල මත කඩිනම් පියවර ගැනීම.
සංවිධානයේ පුද්ගල තක්සේරුව ක්රියාකාරකම් ක්ෂේත්‍ර දෙකකින් සිදු කෙරේ: වර්තමාන සහ අනාගත. වත්මන් ක්රියාකාරකම් ශ්රම ඵලදායිතාව සහ යම් තනතුරක් සඳහා වන අවශ්යතා සමග අනුකූල වීම අනුව විශ්ලේෂණය කෙරේ. දිගුකාලීන ක්රියාකාරකම් සැලසුම් කිරීමේදී කළමනාකරුවන් විසින් වර්ධනය කළ යුතු ගුණාංග මොනවාද, සේවකයාට ඉගැන්විය යුතු දේ, සුදුසුකම් වැඩිදියුණු කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය සහ ඔහුගේ හැකියාවන් මුදා හරින ආකාරය තීරණය කරයි.
ප්රධාන ලක්ෂණ
සංවිධානයක, ව්‍යවසායක, ආයතනයක කාර්ය මණ්ඩලයේ කාර්යය ප්රමාණවත් ලෙස තක්සේරු කිරීම සඳහා, පළමුව වඩාත් වැදගත් දර්ශක ලැයිස්තුවක් තීරණය කිරීම රෙකමදාරු කරනු ලැබේ. උදාහරණයක් ලෙස, ඒවා විය හැකිය:
- ශ්රම ඵලදායිතාව;
- වෘත්තීය හැසිරීම;
- පෞද්ගලික ගුණාංග.
කාර්ය මණ්ඩලයේ ව්යාපාරික තක්සේරුව පහත සඳහන් අවශ්යතා සපුරාලිය යුතුය: ප්‍රති results ල ප්‍රදර්ශනය කිරීමේ සම්පූර්ණත්වය සහ විශ්වසනීයත්වය, නිශ්චිතභාවය, අනෙකුත් සේවකයින්ගේ ජයග්රහණ සමඟ මෙන්ම පෙර කාල සීමාව සමඟ අනුකූලතාව සහතික කිරීම.
විවිධ තනතුරු සඳහා, ප්රධාන දර්ශක වෙනස් විය හැක. කොතැනක හෝ ආතති ප්රතිරෝධය වැදගත් වේ, කොතැනක හෝ තීරණ ගැනීමේ වේගය, නොපසුබට උත්සාහය සහ සූක්ෂම බව, ඒත්තු ගැන්වීමේ හැකියාව හෝ “නැහැ” යැයි පැවසීමේ හැකියාව. පුද්ගලයෙකුට සෑම දෙයකින්ම පරිපූර්ණ විය නොහැක. එමනිසා, යම් වෘත්තියක් සඳහා තීරනාත්මක වන 2-4 තනතුරු තීරණය කර ඇති අතර, ඒවා පරීක්ෂා කිරීමේදී ඔවුන් අවධානය යොමු කරයි.
සේවකයින්ගේ වෘත්තීය ක්රියාකාරකම් ඇගයීම වෛෂයික වීමට නම්, සංවිධානයක ව්‍යුහයට, එහි අරමුණු සහ කණ්ඩායමේ ක්රියාකාරකම්වල ස්වභාවයට වඩාත් ගැලපෙන විවිධ ක්රම භාවිතා කළ යුතුය. සේවකයින්ගේ නිපුණතාවය අධ්යයනය කිරීම සහ විශ්ලේෂණය කිරීම සඳහා වෘත්තීය මූලාශ්‍ර බොහෝ ක්රම විස්තර කරයි. ඒ අය අතරින්:
- සහතික කිරීම යනු විවිධ ක්රම භාවිතා කරමින් ඒකාබද්ධ ප්‍රවේශයක් භාවිතා කරන පුද්ගලයින්ගේ කාර්යය තක්සේරු කිරීමකි. විගණනය අතරතුර, සහතික කිරීමේ කොමිෂන් සභාව අපේක්ෂකයාගේ පුරප්පාඩු වූ තනතුරට හෝ ඔහු දරන තනතුරට අනුකූල වීම තීරණය කරයි.
- බලහත්කාරයෙන් තෝරා ගැනීමේ ක්රමය. මෙම ක්රියාපටිපාටිය සමන්විත වන්නේ සේවකයා සඳහා වඩාත් සුදුසු ලක්ෂණ පිළිබඳ විශේෂඥයින් විසින් තෝරාගැනීමේදී, උදාහරණයක් ලෙස: කෙනෙකුගේ ක්රියාකාරකම් සැලසුම් කිරීමේ හැකියාව, සමාජීයභාවය, සේවා පළපුරුද්ද යනාදිය.
- විස්තරාත්මක ක්‍රමයට එක් එක් සේවකයාගේ ධනාත්මක හා සෘණාත්මක ගති ලක්ෂණ පිළිබඳ ස්ථාවර, සවිස්තරාත්මක විස්තරයක් නිර්මාණය කිරීම ඇතුළත් වේ.
- පරීක්ෂණ යනු පුද්ගලයින් තක්සේරු කිරීම සඳහා වන පද්ධතියකි, එහිදී වෘත්තීය දැනුම සහ කුසලතා, හැකියාවන්, චේතනාවන් සහ පෞරුෂ මනෝවිද්‍යාව තීරණය කරනු ලැබේ. මෙම ගුණාංග "යතුරු" භාවිතයෙන් විකේතනය කළ හැකි විශේෂ පරීක්ෂණ ආධාරයෙන් අනාවරණය වේ.
- ව්යාපාරික ක්‍රීඩාවක් යනු එක්තරා ආකාරයක කළමනාකරණ ක්‍රීඩාවක් වන අතර, එම කාලය තුළ සේවකයෙකුගේ දැනුම සහ කුසලතා විශ්ලේෂණය කරනු ලබන අතර කුඩා කණ්ඩායමක වැඩ කිරීමට ඔහුට ඇති හැකියාව ද තක්සේරු කෙරේ.
- අරමුණු මගින් කළමනාකරණය (විදේශ සාහිත්‍යයේ - අරමුණ අනුව කළමනාකරණය (MBO)). මෙම ක්රමය මගින් පුද්ගලයින්ගේ කාර්යක්ෂමතාව තක්සේරු කිරීම කළමනාකරු සහ සේවකයාගේ සාමාන්ය කාර්යයන් සැකසීම ඇතුළත් වන අතර ඉන් පසුව ඒවා ක්රියාත්මක කිරීමේ ප්‍රති results ල වාර්තා කිරීමේ කාලය අවසානයේ ඇගයීමට ලක් කෙරේ. මෙම පද්ධතිය සමාගමේ සියලුම තනතුරු ආවරණය කරයි - තාක්ෂණික සිට ආයතනික මට්ටම් දක්වා.
- කාර්ය සාධන කළමනාකරණය. මෙම ක්‍රමයට අනුව, සේවකයාගේ කාර්යයේ අවසාන ප්‍රති results ල පමණක් නොව, ඔහුගේ නිපුණතා ද ඇගයීමට ලක් කෙරේ - ඉලක්ක සපුරා ගැනීම සඳහා අවශ්ය පුද්ගලික ගුණාංග.
- තක්සේරු මධ්යස්ථානය (කණ්ඩායම් සහ තනි පුද්ගල) නිශ්චිත පුද්ගල කාර්යයන් සඳහා නිපුණතා අනුව සේවකයින් පරීක්ෂා කිරීමට සැලසුම් කර ඇත. පුද්ගල තක්සේරු ක්‍රමවලට චර්යාත්මක සම්මුඛ සාකච්ඡා මෙන්ම සිද්ධි අධ්‍යයන (ක්රීඩා තත්වයන්) ඇතුළත් විය හැකිය. ඉහළ තනතුරු සඳහා අපේක්ෂකයින් තෝරා ගැනීම සහ ඉහළ කළමනාකරුවන් ඇගයීම සඳහා, අවධාරණය වන්නේ චර්යාත්මක සම්මුඛ සාකච්ඡා සඳහා වන අතර, සේවකයින් පුද්ගල සංචිතයට උසස් කිරීම සඳහා - ව්යාපාරික ක්රීඩා මත.
- ස්වයං-වාර්තාව (කථනය) සමන්විත වන්නේ කළමනාකරු හෝ විශේෂඥයා විසින් වැඩ කණ්ඩායමට වාචික ඉදිරිපත් කිරීම් සිදු කරන අතර, එම කාලය තුළ වැඩ සැලැස්ම ක්රියාත්මක කිරීම සහ පුද්ගලික වගකීම් විශ්ලේෂණය කරනු ලැබේ.
- 360 ° ක්රමය. ඔහුට අනුව, සේවකයින් ඇගයීමට ලක් කරනු ලබන්නේ සගයන්, කළමනාකරුවන් සහ ඔවුන්ගේ යටත් නිලධාරීන් විසිනි. එක් එක් පුද්ගලයා සඳහා, තනි පුද්ගල සහ සාමාන්ය ප්රශ්නාවලියක් පුරවා ඇත.
- කමිටු ක්රමය මගින් ඇගයීම. මෙම ක්‍රමයට අනුකූලව, සේවකයින්ගේ වැඩ කණ්ඩායමක් තුළ සාකච්ඡා කරනු ලබන අතර එය වෙනම කාර්යයන් වලට බෙදා ඇත. ප්රතිඵලයක් වශයෙන්, යම් ක්රියා ලැයිස්තුවක් සම්පාදනය කර ඇති අතර, ඒ සෑම එකක්ම සාර්ථක හා අසාර්ථක ලෙස ඇගයීමට ලක් කෙරේ.
- ස්වාධීන විනිසුරුවරුන්ගේ ක්රමය: සේවකයෙකු ඇගයීමට ලක් කරනු ලබන්නේ ඔහු නොදන්නා ස්වාධීන පුද්ගලයින් විසිනි (සාමාන්යයෙන් 5-7 පුද්ගලයින් "විනිසුරුවරුන්" ලෙස ක්රියා කරයි). ඒ අතරම, පිරිස් තක්සේරු කිරීමේ ක්රම පදනම් වන්නේ හරස් ප්රශ්න ඇසීමේ මූලධර්ම මත ය.
- සම්මුඛ පරීක්ෂණය: අයදුම්කරු මානව සම්පත් කළමනාකරුවෙකු ලෙස ක්රියා කරන අතර රැකියා අයදුම්කරුවන් කිහිප දෙනෙකු සම්මුඛ සාකච්ඡා කරයි. සේවකයින් නිවැරදිව විශ්ලේෂණය කිරීමට සහ තෝරා ගැනීමට ඇති හැකියාව පරීක්ෂා කරනු ලැබේ.
- නිරීක්ෂණ. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, සේවකයා අවිධිමත් (නිවාඩු කාලයේදී, නිවසේදී) සහ වැඩ කරන පරිසරයක තාවකාලික නිරීක්ෂණ ක්රම සහ වැඩ කරන දිනයේ ඡායාරූප භාවිතා කරමින් තක්සේරු කරනු ලැබේ.
සමාගමක සේවකයාගේ කාර්යයේ සෑම අදියරකදීම, යම් තක්සේරු ක්රම භාවිතා කළ හැකි බව ද සටහන් කළ යුතුය: නිදසුනක් ලෙස, පුරප්පාඩුවක් සඳහා සේවකයෙකු තෝරා ගැනීමේ ක්‍රියාවලියේදී, ඔබට එකවර සම්මුඛ පරීක්ෂණ සහ පරීක්ෂණ ක්රමය භාවිතා කළ හැකිය. , සහ තනතුරකින් සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ තීරණයක් ගැනීමට, සේවක තක්සේරුවක් පැවැත්වීම ප්රමාණවත්ය.
පර්යේෂණ විෂය පථය
පුද්ගල තක්සේරුව විශ්ලේෂණය කෙලින්ම රඳා පවතින්නේ පර්යේෂණ ප්රමාණය, භාවිතා කරන අධ්‍යයන ක්රමවල ප්රමාණය සහ ගුණාත්මකභාවය මත ය. අන්තර්ගතය සම්බන්ධයෙන් ගත් කල, ඔවුන් කාර්ය සාධනය කරන්නාගේ ඇතැම් ගුණාංග හෝ කාර්ය සාධන මට්ටම පමණක් ඇගයීමට ලක් කරන විට සහ සංකීර්ණ, ව්යාපාර සහ පුද්ගලික ගුණාංග, ශ්රම හැසිරීම් සහ කාර්ය සාධනය සංකීර්ණ ලෙස සලකන විට ඒවා අර්ධ විය හැකිය.
අධ්‍යයනයේ විධිමත්භාවයට අනුව, ඒවා නිශ්චිත සංඛ්‍යාතයකින් (තනතුර අනුව: සෑම මාස හයකට වරක්, වසරක්, දෙකක්, ආදිය) සමඟ නිරන්තරයෙන් සංවිධානය කර ඇති ඒවාට සහ යම් නිශ්චිතයක් හේතුවෙන් සිදුවන එපිසෝඩික් තක්සේරු කිරීම් වලට බෙදා ඇත. අදියර (පරිවාස කාලය සම්පූර්ණ කිරීම, උසස් කිරීමේ සේවය, විනය වගකීම, ආදිය).
සංඛ්යාතය අනුව, තක්සේරුව වත්මන්, අවසාන සහ අනාගත ලෙස බෙදී ඇත. වත්මන් එක මේ මොහොතේ සේවකයා විසින් රාජකාරි ඉටු කිරීමේ මට්ටම තීරණය කරයි. අවසාන කාර්යයේ කාර්ය සාධනය සහ යම් කාල පරිච්ඡේදයක් අවසානයේ එහි ප්රතිඵල සාරාංශ කරයි. ඉදිරිදර්ශනය සේවකයාගේ හැකියාවන්, ගුණාංග, අභිප්රේරණ, අපේක්ෂාවන් තීරණය කරයි, එනම්, එය ඔහුගේ හැකියාවන් පුරෝකථනය කිරීමට ඔබට ඉඩ සලසයි.
ශ්රේණිගත පද්ධතිය
නිර්ණායක මත පදනම්ව, ප්රමාණාත්මක, ගුණාත්මක, විශ්ලේෂණාත්මක (සියලු නිර්ණායක අනුව සියලුම ප්රතිඵල අඩු කිරීම) තක්සේරු කිරීම සහ කාල මාර්ගෝපදේශ නිර්ණය කිරීම කැපී පෙනේ. පිරිස් කාර්ය සාධනය ඇගයීම වර්ග දෙකකට බෙදා ඇත:
- පද්ධතිමය: විශ්ලේෂණ පද්ධතියේ සියලුම කොටස් සම්බන්ධ වූ විට;
- ක්‍රමානුකූල නොවන: නිර්ණායක, ක්රම, ක්රම, මෙවලම්, විශ්ලේෂණ ක්රියා පටිපාටි තෝරා ගැනීමට තක්සේරුකරුට අයිතිය ඇති විට.
ඇගයීමේ විෂයයන්
මෙම සංකල්පය ඔවුන්ගේ කළමනාකරු, සගයන්, සේවාදායකයින්, යටත් නිලධාරීන් විසින් ඇගයීමට ලක් කරන ලද සේවකයින්ට යොමු කරයි. ඉහත සාධක සියල්ල ඒකාබද්ධව සැලකිල්ලට ගන්නා විස්තීර්ණ, ඊනියා 360° තක්සේරුවක විෂයයන් ද විය හැකිය.
ඊට අමතරව, ඊනියා ස්වයං තක්සේරුව හෝ පිරිස්වල අභ්යන්තර තක්සේරුව ක්රියාත්මක වේ. මෙම නඩුවේ තොරතුරු අභිප්රේරණ අධීක්ෂණයෙන් පසුව ලබා ගනී. බාහිර හා අභ්යන්තර පරීක්ෂණ පිළිබඳ නිගමනවල සංයෝජනය මඟින් පර්යේෂණයේ දිශානතිය සහ උත්තේජක කාර්යයන් වඩාත් සම්පූර්ණයෙන් ක්රියාත්මක කිරීමට ඔබට ඉඩ සලසයි.
සේවකයින්ගේ ශ්රම ක්රියාකාරකම් ඇගයීමට ඉඩ ලබා දේ:
- සේවකයෙකුගේ වෘත්තීයභාවය තක්සේරු කරන්න, එනම්: වෘත්තීය පුහුණු මට්ටම (දැනුම, කුසලතා), මනෝවිද්‍යාත්මක සූදානමේ මට්ටම (පෞරුෂත්වයේ දිශානතිය, හැසිරීමේ චේතනා, අනුවර්තනය වීමේ හැකියාව, චරිත ලක්ෂණ, ස්වභාවය), ශ්රම කාර්යක්ෂමතාව (ඵලදායිතාව, ගුණාත්මකභාවය ශ්රමය), තාර්කිකකරණය සහ නව නිපැයුම් සඳහා ඇති ආශාව.
- සේවකයින්ගේ පුද්ගලික සහ වෘත්තීය ගුණාංග වර්ධනය කිරීම සඳහා නිර්දේශ සකස් කිරීම.
- වේතනයේ අනුකූලතාවයේ මට්ටම, සේවකයාගේ උත්සාහයන් සහ ඔහුගේ අපේක්ෂාවන් සමඟ එහි කාර්යක්ෂමතාව තීරණය කරන්න.
- පුද්ගල සංවර්ධනයේ ප්රධාන දිශාවන් තීරණය කරන්න.
- සේවකයින්ගේ වෘත්තීය අභිප්රේරණය සඳහා ඵලදායී යාන්ත්රණයක් සැකසීම.
විදේශීය අත්දැකීම්
විදේශ රටවල පිරිස් තක්සේරුව අපේ රටේ මෙම ක්රියාවලිය සිදුවන ආකාරයට වඩා තරමක් වෙනස් ය. ඇමරිකා එක්සත් ජනපදයේ සහ බටහිර යුරෝපයේ, විශේෂ පුද්ගල තක්සේරු පරීක්ෂණයක් භාවිතා කරයි - ව්යාපාරික පෞරුෂ පරීක්ෂණය (BPT). එහි ප්රශ්න 100 ක් අඩංගු වේ, කාර්ය මණ්ඩල ඇගයීමේ ප්රතිඵල ලකුණු 0 සිට 10 දක්වා පරිමාණයකින් වෙනස් වේ. සාම්ප්‍රදායික “නැත / ඔව්” පරිමාණය භාවිතා කිරීමට හෝ ලබා දී ඇති පිළිතුරු විකල්ප තෝරා ගැනීමට වඩා විශ්ලේෂණය සඳහා එක් එක් ප්‍රශ්නවලින් බොහෝ තොරතුරු ලබා ගැනීමට මෙය ඔබට ඉඩ සලසයි.
යෝධ ජෙනරල් ඉලෙක්ට්‍රික් උත්සුකය තුළ, විවේචන ඔවුන්ගේ වෘත්තීය ක්රියාකාරකම්වල අඩුපාඩු පිළිබඳව යටත් නිලධාරීන්ට දැනුම් දීමේ අකාර්යක්ෂම මාධ්‍යයක් බව සොයා ගන්නා ලදී. ප්රතිපෝෂණ සැපයීම සඳහා, නිශ්චිත කාර්ය සාධනය වැඩිදියුණු කිරීමේ ගැටළු පිළිබඳව ද්වි-මාර්ග සාකච්ඡාවක් තිබිය යුතුය. ජපානයේ, පිරිස් තක්සේරුව පදනම් වන්නේ මෙහි අනුගමනය කරන නිෂ්පාදන දර්ශනය මත ය, එනම්, එක් එක් සේවකයාගේ හැකියාවන් තනි තනිව තීරණය වේ. පිරිස් පිළිබඳ මෙම තක්සේරුවේ ලක්ෂණයක් වන්නේ එහි නිත්‍යභාවය සහ සියල්ලන්ටම බැඳී සිටීමයි.
ගෘහස්ථ අත්දැකීම්
රුසියාවේ, පිරිස් තක්සේරු කිරීම සඳහා විශ්ලේෂණ ක්රම සහ “බොරු අනාවරක” සමඟ ප්‍රතිසමයෙන් ක්රියා කරන විශේෂ විද්‍යුත් උපාංග දෙකම භාවිතා වේ. නිදසුනක් වශයෙන්, මනෝවිද්යා ආයතනයේ පර්යේෂකයන් විසින් නිර්මාණය කරන ලද Luch උපකරණය, විශේෂඥයින්ට ඉක්මන් බුද්ධිය සහ ප්රතික්රියා වේගය වැනි එවැනි මානව ගුණාංග පරීක්ෂා කිරීමට ඉඩ සලසයි.
නිගමනය
පිරිස් තක්සේරු කිරීමේ ක්රියාවලිය ක්රියාත්මක කිරීමේදී ඉහත ක්රම සියල්ලම එකසේ යහපත් නොවේ. ඔවුන්ගේ කාර්යක්ෂමතාව සෘජුවම රඳා පවතින්නේ ඉලක්ක තබා ඇති ඉලක්ක, සමාගමේ පරිණත මට්ටම, එහි අරමුණු සහ ආයතනික සංස්කෘතියේ වර්ගය මත ය. ඒ හා සමානව වැදගත් වන්නේ කාර්ය මණ්ඩල පුහුණුව තක්සේරු කිරීම, න්‍යායාත්මක දැනුම සහ ප්‍රායෝගික කුසලතා තිබීමයි. එකඟ වන්න, එක් එක් සමාගම පාරිභෝගික තෘප්තිය සහ ලාභය වන අවසාන ප්‍රති result ලය සඳහා කෙලින්ම ක්රියා කරන බැවින් කාර්ය සාධන කළමනාකරණ ක්රමය භාවිතා කරමින් සේවකයෙකු ඇගයීම වඩා හොඳය. එබැවින්, මෙම අරමුණු සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා, එක් එක් සේවකයාගේ කාර්යය ඉටු කරන ආකාරය වරින් වර පරීක්ෂා කිරීම අවශ්ය වේ. දැනටමත් මෙම දත්ත මත පදනම්ව, පරිපාලනයට වැටුප් වැඩි කිරීමට හෝ, අනෙක් අතට, එය අඩු කිරීමට, වෘත්තිය ප්රවර්ධනය කිරීමට හෝ පුද්ගලයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමට සුදුසු කළමනාකරණ තීරණයක් ගත හැකිය.
යටත් නිලධාරීන්ගේ කාර්යය ඇගයීම නායකයාට පුළුල් පරාසයක කාර්යයන් විසඳීමට ඉඩ සලසයි. එක් අතකින්, මේවා දෙපාර්තමේන්තු සහ සමස්ත සංවිධානයේ සාමාන්ය ක්‍රියාකාරිත්වය සහතික කිරීම, නිෂ්පාදන ගැටළු විසඳීම, සැලසුම් ඉටු කිරීම, අරමුණු සාක්ෂාත් කර ගැනීම, නිෂ්පාදන ක්‍රියාවලීන්ට සේවා සැපයීම සහ අනෙක් අතට, මේවා විභවය වඩාත් කාර්යක්ෂමව භාවිතා කිරීම සම්බන්ධ කාර්යයන් වේ. සේවකයින්ට ඔවුන්ගේ අභිප්රේරණ මට්ටම ඉහළ නැංවීමට, ඔවුන්ගේ සංවර්ධනයේ දිශාව තීරණය කිරීමට සහ පුහුණුව හා වෘත්තීය සංවර්ධනය සඳහා අවශ්යතාවය උත්තේජනය කිරීමට තක්සේරු පද්ධතිය ඉඩ ලබා දේ. උපාමාරු කිරීමේ නිදහස ලබා ගැනීම සඳහා, කළමනාකරුට පුද්ගල කළමනාකරණ ක්ෂේත්‍රයේ වර්තමාන සහ අනාගත කාර්යයන් දෙකම හොඳින් විසඳීමට ඉඩ සලසන තරමක් පුළුල් වැඩ ඇගයුම් ක්රම අවි ගබඩාවක් තිබිය යුතුය.
කාර්ය මණ්ඩලයේ කාර්යය තක්සේරු කිරීම සඳහා පහත සඳහන් ක්රම සලකා බලන්න:
- සම්මතයන් සහ සම්මතයන් සැකසීම;
- ලිඛිත ලක්ෂණ මත පදනම්ව තක්සේරු කිරීම;
- තක්සේරු පරිමාණයන්;
- ශ්රේණිගත කිරීමේ ක්රම;
- දී ඇති බෙදාහැරීමක්;
- වැඩ හැසිරීම ඇගයීම;
- · කාර්ය සාධනය ඇගයීමේ ක්රමයක් ලෙස ඉලක්ක කළමනාකරණය.
භාවිතා කරමින් සම්මතයන් සහ සම්මතයන් සැකසීමේ ක්රමයකාර්ය සාධන ඇගයීම සමන්විත වන්නේ එක් එක් සේවකයාගේ කාර්ය සාධනය යම් ප්රමිතීන් සමඟ සංසන්දනය කිරීමෙනි. මෙම ක්රමය බොහෝ විට නිෂ්පාදන තත්වයන් තුළ භාවිතා වේ. සාමාන්යයෙන්, කාර්ය සාධන ප්රමිතීන් සාමාන්ය සේවකයෙකුට ළඟා කර ගත හැකි ඒවාට සැකසිය යුතුය. වැඩ කරන ප්රමිතීන් සැලසුම් කර ඇත්තේ කාල ඒකකයකට (වැඩ කරන දිනය, සතිය, මාසය) වැඩ කිරීමේ සාමාන්ය ප්රතිඵලය කුමක් විය යුතුද යන්න තීරණය කිරීම සඳහා ය. වගුව 1 වැඩ ප්රමිති සඳහා උදාහරණ සපයයි.
කාර්ය සාධන ප්රමිති ප්රවේශයේ වාසිය නම්, මෙම අවස්ථාවෙහිදී, කාර්ය මණ්ඩල කාර්ය සාධනය ඇගයීම වෛෂයික දර්ශක මත පදනම් වේ. කාර්ය සාධන ප්රමිතීන් සාර්ථකව භාවිතා කිරීම සඳහා, ඒවා හොඳින් පදනම් වූවා පමණක් නොව, සේවකයින් විසින් සාධාරණ ලෙස ද සැලකිය යුතුය.
වගුව 1
නියැදි වැඩ ප්රමිති
|
වැඩ කරන ප්රමිති |
යෙදුම් කොන්දේසි |
|
වැඩ කරන කණ්ඩායමේ සාමාන්ය ඵලදායිතාව (දෛනික නිෂ්පාදන අනුපාතය) |
සියලුම පුද්ගලයන් විසින් ඉටු කරන ලද කාර්යයන් සමාන හෝ ආසන්න වශයෙන් සමාන වන විට |
|
එක් සේවකයෙකුගේ සාමාන්ය ශ්රම ඵලදායිතාව (නිෂ්පාදන අනුපාතය). |
සේවකයින් එකම කාර්යයන් ඉටු කරන විට සහ සමස්ත කණ්ඩායමේ ප්රතිඵල ඇගයීම සහ සාමාන්‍යකරණය අපහසු සහ කාලය ගතවන විට |
|
කාල ඒකකයකට සිදු කරන ලද වැඩ ප්රමාණය |
පුනරාවර්තන කාර්යයන් සම්බන්ධ රැකියා |
|
එක් එක් වර්ගයේ වැඩ සඳහා ක්රියාකාරී ප්රමිතීන් |
විවිධ කාර්යයන් ඉටු කරන චක්‍රීය නොවන රැකියා වර්ග |
ලිඛිත ලක්ෂණ මත පදනම්ව ඇගයීම. සමහර අවස්ථාවලදී, කළමනාකරුට යටත් නිලධාරියාගේ සවිස්තරාත්මක විස්තරයක් සකස් කිරීමට අවශ්ය වේ. මෙය සාමාන්යයෙන් සිදු කරනු ලබන්නේ සහතික කිරීම සඳහා සූදානම් වන විට, කළමනාකරණ තනතුරු පිරවීම සඳහා රක්ෂිතයක් සකස් කිරීම තීරණය කිරීමේදී සහ පත්වීම් ලබා ගැනීම සහ වෙනත් දෙපාර්තමේන්තු වෙත යාමේදී ය.
සහතික කිරීමේදී සිදු කරනු ලබන තක්සේරුවේ වැදගත් අංගයක් වන්නේ සේවකයාගේ ආසන්නතම අධීක්ෂක විසින් සේවකයාගේ ලිඛිත විස්තරයක් ලිවීමයි. සහතික කිරීමේ කමිටුව විසින් සපයනු ලබන ලක්ෂණ ප්‍රමිතිකරණය කිරීමේ අවශ්‍යතාවයට කළමනාකරුවන් විසින් මෙම නඩුවේ ආවරණය කළ යුතු ගැටළු නිර්වචනය කරන ස්ථාපිත පෝරමයකට අනුකූලව ඒවා සකස් කිරීම අවශ්ය වේ (නිදසුනක් ලෙස, රැකියා ජයග්රහණ, වෘත්තීය පුහුණු මට්ටම, සේවකයාගේ වෘත්තීය හැකියාවන් තක්සේරු කිරීම. , පුහුණුව සහ වැඩිදියුණු කිරීමේ සුදුසුකම් සඳහා අවශ්යතාවය).
ලිඛිත ලක්ෂණ මත වැඩ ඇගයීමේ ප්රධාන දුෂ්කරතා පහත පරිදි වේ:
ඉදිරිපත් කරන ලද ලක්ෂණවල විෂය පථය සහ අන්තර්ගතය බෙහෙවින් වෙනස් විය හැකිය. ඇගයුම්කරුගේ පෞරුෂයේ අත්දැකීම්, ආකල්ප සහ ලක්ෂණ මත පදනම්ව. නිදසුනක් වශයෙන්, එක් නායකයෙකු යටත් නිලධාරියෙකුගේ හැකියාවන් සහ ශක්තීන් ගැන බොහෝ දේ ලිවිය හැකි අතර ඔහුගේ අඩුපාඩු ගැන නිහඬ විය හැකිය. තවත් නායකයෙකුට ප්රධාන වශයෙන් සේවකයාගේ අඩුපාඩු කෙරෙහි සියලු අවධානය යොමු කළ හැකිය. තෙවනුව පුහුණුව සහ උසස් පුහුණුව පිළිබඳ ගැටළු විශේෂයෙන් විස්තරාත්මකව සලකා බැලිය හැකිය. එවැනි ලක්ෂණ මත පදනම්ව සේවකයින් ඇගයීම සහ ඔවුන්ගේ කාර්ය සාධනය සංසන්දනය කිරීම සමහර විට ඉතා අපහසු වේ.
ශ්රේණිගත කිරීම ලිවීමේ කුසලතාවන්ගෙන් ද බලපෑම් කළ හැකිය. , තක්සේරුකරු සතුය. අවශ්ය නම්, ඔහුගේ යටත් නිලධාරියා හොඳින් “ඉදිරිපත්” කරන්නේ කෙසේදැයි දන්නා නායකයෙකුට, සාමාන්ය සේවකයෙකු ඇත්ත වශයෙන්ම කඩදාසි මත වඩා හොඳ පෙනුමක් ඇති බව සහතික කළ හැකිය.
බොහෝ සංවිධාන සඳහා බරපතල ගැටළුවක් වන්නේ ලිඛිත යොමුවල අඩංගු තොරතුරු සමඟ වැඩ නොකිරීමයි.
යම් දුරකට, ඉහත දුෂ්කරතා සම්මත ආකෘති පත්‍ර භාවිතා කිරීමෙන් ජය ගත හැකි අතර, එය යටත් නිලධාරීන්ගේ වැඩ හෝ වැඩ හැසිරීම තක්සේරු කළ යුතු බව පැහැදිලිව පෙන්නුම් කරනවා පමණක් නොව, ලිඛිත සාක්ෂියක් සකස් කිරීමට පහසුකම් සපයන නිශ්චිත මාර්ගෝපදේශ (ඉඟි) ද ඉදිරිපත් කරයි.
ඇගයුම් පෝරමය පුරවන විට, යෝජිත පරිමාණයේ පදනම මත, සේවකයින්ගේ ව්යාපාරික ගුණාංග හෝ ඇතැම් ආකාරයේ වැඩ හැසිරීම් සඳහා ඔවුන්ගේ සූදානම ඇගයීමට යෝජනා කරනු ලැබේ. අපි ලකුණු පහක පරිමාණයක උදාහරණයක් දෙන්නෙමු (වගුව 2 බලන්න).
විශාල වශයෙන්, විශ්වීය තක්සේරු ආකෘති නොපවතී. කාර්ය මණ්ඩලයේ කාර්යය තක්සේරු කිරීම සඳහා ක්රම සංවර්ධනය කරන විශේෂ ists යින් ඔවුන්ගේම තක්සේරු පරිමාණයන් ගොඩනැගීමේ කාර්යයට මුහුණ දී සිටින අතර එමඟින් සංවිධානයේ විශේෂතා හෝ හැකිතාක් ඉටු කරන ලද කාර්යයේ ලක්ෂණ සැලකිල්ලට ගනී.
වගුව 2
වැඩ හැසිරීම් තක්සේරු පරිමාණයන් සංවර්ධනය කිරීම
ශ්රේණිගත කිරීමේ පරිමාණයට පහත ලක්ෂණ තිබිය යුතු බව සැලකිල්ලට ගැනීම වැදගත්ය:
- · වැඩ හැසිරීම් වල තක්සේරු කරන ලද ලක්ෂණ සහ ලක්ෂණ සේවකයින්ගේ වෘත්තීය ක්රියාකාරකම්වල අන්තර්ගතය සහ ඵලදායීතාවය සමඟ සහසම්බන්ධ විය යුතුය;
- · පරිමාණයන් සේවකයින්ගේ එවැනි ලක්ෂණ තක්සේරු කිරීම අරමුණු කර ගත යුතු අතර, තක්සේරුකරු විසින් නිරීක්ෂණය කළ හැකි විශේෂිත හැසිරීම් ප්රකාශනයන් ඇත;
- · පරිමාණයේ සෑම අයිතමයක්ම (ශ්රේණිගත කිරීම) කෙටි, නොපැහැදිලි විය යුතු අතර ඇස්තමේන්තුගත දර්ශකයට අනුරූප විය යුතුය.
ඒ සමගම, අධික ලෙස පොදු ලක්ෂණ වැළැක්විය යුතුය. උදාහරණයක් ලෙස, සේවකයින්ගේ මුලපිරීම තක්සේරු කර ඇත්නම්, පහත දැක්වෙන ශ්රේණි භාවිතා කිරීම වඩා හොඳය: (1) "ඉහළ ක්රියාකාරකම් සහ තීරණ සහ ක්රියාමාර්ගවල ස්වාධීනත්වය"; (2) "කාර්යය තුළ ස්වාධීනත්වය සහ ක්රියාකාරකම් පෙන්වීමට නැඹුරු නොවේ"; (3) "වැඩ කිරීමේදී ස්වාධීන තීරණ සහ ක්රියා මග හරියි"; වඩා (1) - ඉහළ, (2) - මධ්යම සහ (3) - අඩු මුලපිරීම.
හොඳින් සැලසුම් කරන ලද තක්සේරු මෙවලමක් විශේෂාංග:
- සේවකයින් සංසන්දනය කිරීමට පහසුකම් සපයන සම්මත ඇගයුම් පටිපාටියක් භාවිතා කිරීම;
- තක්සේරු පෝරමය පිරවීමේ සාපේක්ෂ පහසුව.
පිරිස්වල ක්රියාකාරී හැසිරීම තක්සේරු කිරීම සඳහා පරිමාණයන් සංවර්ධනය කිරීම සඳහා සංවර්ධකයින් සහ මෙම ශ්රේණිගත කිරීම් පරිමාණයන් භාවිතා කරන අය අතර සමීප සහයෝගීතාවයක් අවශ්ය බව සැලකිල්ලට ගත යුතුය.
සාමාන්යයෙන්, සංවර්ධනය අදියර 3 ක් හරහා ගමන් කරයි.
- 1 වන අදියර. ඔහුගේ කාර්යයේ කාර්යක්ෂමතාවයට බලපාන සේවකයෙකුගේ වඩාත්ම වැදගත් ලක්ෂණ ලැයිස්තුවක් ඇඳීම. ක්රියාවලියේ පළමු අදියරේදී, සංවර්ධකයින් ඵලදායී කාර්යයේ (වෘත්තීය දැනුම සහ කුසලතා, පෞද්ගලික ලක්ෂණ, ආදිය) වඩාත් වැදගත් සංරචක සාකච්ඡා කර ඒවා ලැයිස්තුවක් සාදන්න.
- 2 වන අදියර. ඵලදායී හා අකාර්යක්ෂම ආකාරයේ වැඩ හැසිරීම් රටා හඳුනා ගැනීම. සංවර්ධකයින් විසින් රටා නිරීක්ෂණය කිරීම, විස්තර කිරීම සහ වර්ගීකරණය කිරීම, ඵලදායී හා අකාර්යක්ෂම හැසිරීම් පිළිබඳ උදාහරණ, වැඩ කිරීමේ ක්රම සහ ක්රම හෝ වැඩ කිරීමේ කුසලතා. ඵලදායී කාර්යයේ එක් එක් ඇගයුම් සංරචක සඳහා, හැකි තරම් අදාළ හැසිරීම් ප්රකාශනයන් (ලක්ෂණ) ලිවීමට අවශ්ය වේ. මෙම හැසිරීම් පසුව අනුරූප කාර්ය සාධන පියවරයන් සමඟ සහසම්බන්ධ වේ. ප්රශ්නාවලිය මත වැඩ කිරීමේදී, ඇගයුම්කරුවන්ගේ පැත්තෙන් ඔවුන්ගේ අවබෝධයේ වෙනස්කම් ඇති කළ හැකි නොපැහැදිලි සූත්‍රගත කිරීම් වැළැක්විය යුතුය.
- 3 වන අදියර. තක්සේරු කරන ලද එක් එක් සංරචකය තුළ එක් එක් හැසිරීම් ලක්ෂණ සඳහා පරිමාණ අගයන් පැවරීම . මෙම නඩුවේ ප්රධාන අවශ්යතාවය වන්නේ තක්සේරු කිරීම් කාර්යක්ෂමතාවයේ සමස්ත වර්ණාවලියම ආවරණය කළ යුතු අතර පරිමාණයේ එක් ධ්‍රැවයකට මාරු නොකළ යුතුය. ඒ අතරම, ඇගයුම් ආකෘතිවල දක්වා ඇති හැසිරීම් වල විවිධ ලක්ෂණ, සමස්ත කාර්ය සාධනය සඳහා මෙම හෝ එම ආකාරයේ හැසිරීම් ලබා දෙන දායකත්වය මත පදනම්ව විවිධ බර (වැදගත් සංගුණක) පැවරිය හැකිය. අවසාන ප්රතිඵලය සාරාංශ කරන විට, එක් එක් තක්සේරු දර්ශකය සඳහා ඇස්තමේන්තු අනුරූප සංගුණකය මගින් ගුණ කරනු ලැබේ.
පරිමාණයේ එක් එක් අයිතමයට සම්බන්ධ හැසිරීම් වල විස්තරාත්මක ලක්ෂණ සපයන ශ්රේණිගත කිරීමේ පරිමාණයන්ට වාසි ගණනාවක් තිබිය හැකිය. සරල පරිමාණයන්ට පෙර. මෙම පරිමාණයන් ඇගයීමට සහභාගී වන කළමනාකරුවන් සහ විශේෂඥයින්ගේ ක්රියාකාරී සහභාගීත්වය ඇතිව සංවර්ධනය කර ඇත. මෙය මෙම ක්රමය අනුගමනය කිරීමේ සම්භාවිතාව වැඩි කරයි.
ඇතැම් කාර්ය සාධන දර්ශකවලට අනුරූප චර්යාත්මක ලක්ෂණ තීරණය කරනු ලබන්නේ කාර්ය සාධනය සහ කාර්ය සාධනය පිළිබඳ එදිනෙදා නිරීක්ෂණ පදනම මතය. වැඩ හැසිරීම් ශ්රේණිගත කිරීමේ පරිමාණයන් භාවිතා කිරීම බරපතල ගැටළු ගණනාවකට මුහුණ දිය හැකිය.
එවැනි පරිමාණයන් භාවිතා කිරීමේ ප්රධාන අවාසියක් නම්, ඒවා සංවර්ධනය කිරීම සඳහා විශාල කාලයක් සහ කාර්ය සාධනය කරන්නන්ගේ (සංවර්ධකයින්, ප්‍රවීණයන් සහ කළමනාකරුවන්) ඉහළ උනන්දුවක් අවශ්ය වීමයි.
විවිධ කාණ්ඩවල කම්කරුවන් සඳහා, ඔවුන්ගේම පරිමාණයන් වර්ධනය කිරීම අවශ්ය වේ. අධ්‍යාපනය, පළපුරුද්ද සහ පුද්ගල ලක්ෂණ අනුව ඇගයීමක් කරන විවිධ පුද්ගලයන් විවිධ ආකාරවලින් ඇගයීම් පරිමාණයේ අන්තර්ගතය තේරුම් ගත හැකිය.
බරපතල ගැටළුවක් වන්නේ වැඩ හැසිරීමේ තක්සේරු කරන ලද අංගයන් තෝරාගැනීමයි. තක්සේරු පෝරමය බොහෝ විට තක්සේරු කරන ලද සේවකයින්ගේ වෘත්තීය ක්රියාකාරිත්වයේ අන්තර්ගතයට දුර්වල ලෙස සම්බන්ධ වන එවැනි ලක්ෂණ (ශ්රම හැසිරීම් රටාව, වෘත්තීය දැනුම, වැඩ කුසලතා) ඇතුළත් වේ.
ශ්රේණිගත කිරීමේ පරිමාණයන් භාවිතා කරන විට, ඇගයීම් ක්‍රියාවලියේදී පැන නගින පොදු මනෝවිද්‍යාත්මක දෝෂ ද ඍණාත්මක දායකත්වයක් ලබා දිය හැකිය: හලෝ ආචරණය, මධ්යම ප්‍රවණතාවයේ දෝෂ, සංකෝචනය සහ බරපතලකම. මෙම දෝෂ වඩාත් විස්තරාත්මකව පහත සාකච්ඡා කෙරේ.
කළමනාකරුවෙකුගේ කාර්යයේ දී, යටත් නිලධාරීන්ගේ වැඩ තක්සේරු කිරීමේ එවැනි ක්රම විශේෂ වැදගත්කමක් ඇති අතර, එමඟින් සේවකයින් එකිනෙකා සමඟ සංසන්දනය කිරීමට හැකි වන අතර ස්ථාපිත ප්‍රමිතිය හෝ සම්මතය සමඟ පමණක් නොවේ. භාවිතයෙන් එවැනි සංසන්දනයක් කළ හැකිය ශ්රේණිගත කිරීමේ ක්රම. මෙම ක්රම මගින් සංලක්ෂිත වන්නේ:
- භාවිතා කිරීමට පහසු;
- හොඳ සහ නරක සේවකයින් වෙන් කිරීමට ඔබට ඉඩ සලසයි;
- පරිපාලන තීරණ ගැනීමට ප්රමාණවත් තොරතුරු සැපයීම (වැටුප් වැඩිවීම, දොට්ට දැමීම්, උසස්වීම් හෝ පහත හෙලීම ආදිය).
ශ්රේණිගත කිරීම් වර්ග කිහිපයක් තිබේ:
- 2. සෘජු ශ්රේණිගත කිරීම;
- 3. විකල්ප ශ්රේණිගත කිරීම;
- 4. යුගල වශයෙන් සංසන්දනය කිරීම.
සෘජු ශ්රේණිගත කිරීම සඳහා තක්සේරුව සිදු කරන පුද්ගලයා යම් නිශ්චිත දර්ශකයකට (උදාහරණයක් ලෙස, වෘත්තීය නිපුණතාවය, ස්වාධීනත්වය, නායකත්ව සංවර්ධන මට්ටම යනාදිය) අනුව නරකම සිට හොඳම හෝ අඩුම කාර්යක්‍ෂමතා දක්වා තක්සේරු කිරීම අවශ්ය වේ. වඩාත්ම කාර්යක්ෂම. මෙම අවස්ථාවේ දී, හොඳම සේවකයා ඉහළම නිලය ලබා ගනී, නරකම සේවකයා පහළම තනතුර ලබා ගනී.
දර්ශක කිහිපයකින් සේවකයින් එකවර ඇගයීමට ලක් කරන විට සෘජු ශ්රේණිගත කිරීම ද භාවිතා කළ හැකිය. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, එක් එක් දර්ශකයන් සඳහා ශ්රේණිගත කිරීම වෙන වෙනම සිදු කරනු ලබන අතර, ශ්රේණිගත කිරීමේ ප්රතිඵල වගුවක සාරාංශගත කළ හැකිය. වගුව 3 එවැනි බහු සාධක ශ්රේණිගත කිරීම සඳහා උදාහරණයක් සපයයි.
භාවිතා කරන දර්ශක සඳහා නිලයන් එකතුව සංවිධානය සඳහා මෙම සේවකයාගේ "අගය" තීරණය කරයි. නිශ්චිත උදාහරණයක් භාවිතා කරමින් විකල්ප ශ්රේණිගත කිරීමේ ක්රමය සලකා බලමු.
වගුව 3
දර්ශක කිහිපයකින් සෘජු ශ්රේණිගත කිරීමේ උදාහරණය
සංවිධානයක් (දෙපාර්තමේන්තුව) සඳහා සේවකයෙකුගේ වටිනාකම - කළමනාකරුවෙකුට අනුකලිත නිර්ණායකයකට අනුව ඔහුගේ යටත් නිලධාරීන් ඇගයීමට අවශ්ය යැයි සිතමු. ශ්රේණිගත කළ යුතු සේවකයින්ගේ නම් පත්රයේ වම් පැත්තේ දක්වා ඇත. කළමනාකරු විසින් ලැයිස්තුවෙන් වඩාත්ම වටිනා සේවකයා තෝරා ගත යුතුය, වම් පැත්තේ ඔහුගේ අන්තිම නම හරස් කර එය පත්රයේ දකුණු පැත්තේ පිළිවෙලට ලියන්න. එවිට ඔබට අවම වටිනාකමකින් යුත් සේවකයෙකු තෝරා ගත යුතුය, ඔහුගේ අවසාන නම හරස් කර එය දකුණු පැත්තේ අවසාන වශයෙන් ලියන්න. මෙම ක්රියාවලිය සම්පූර්ණ ලැයිස්තුව සඳහා නැවත නැවතත් සිදු කෙරේ. භ්‍රමණය වන ශ්රේණිගත කිරීම් භාවිතා කරමින් සේවකයින් ඇගයීමට වෙනත් ඕනෑම නිර්ණායකයක් ද භාවිතා කළ හැක: උපදේශක කිරීමේ හැකියාව, ඵලදායිතාව, කාර්යයේ ගුණාත්මකභාවය යනාදිය. යුගලනය කරන ලද සැසඳීමේ ක්රමය ද උදාහරණයකින් වඩාත් හොඳින් පැහැදිලි වේ. තක්සේරුකරුට සේවකයින් හය දෙනෙකු ඇගයීමට අවශ්ය යැයි උපකල්පනය කරන්න. මෙම කම්කරුවන්ගේ නම් පත්රයේ වම් පැත්තේ ලැයිස්තුගත කර ඇත. එවිට ඇගයුම්කරු පළමු සේවකයා දෙවැන්නා සමඟ නිශ්චිතව සංසන්දනය කරයි ශ්රම කාර්යක්ෂමතාවයේ නිර්ණායකය.
පළමු සේවකයාට දෙවැන්නාට වඩා ඉහළ ඵලදායිතාවයක් ඇති බව තක්සේරුකරු විශ්වාස කරන්නේ නම්, ඔහු පළමු සේවකයාගේ නමට ඉදිරියෙන් “+” ලකුණක් තබයි. එවිට පළමු සේවකයා එකම කාර්ය සාධන නිර්ණායකයට අනුව තුන්වන, හතරවන, පස්වන සහ හයවන සමඟ සංසන්දනය කරයි. . "+" ලකුණ ඉහළ ශ්රම ඵලදායිතාවයක් ඇති හෝ එක් එක් සංසන්දනාත්මක යුගල තුළ වැඩිපුර වැඩ කරන සේවකයාගේ නමට එරෙහිව තබා ඇත. සියලුම තෝරාගත් නිර්ණායක අනුව එක් එක් සේවකයා එක් එක් පුද්ගලයා සමඟ සංසන්දනය කරන තෙක් ක්රියාවලිය නැවත නැවතත් සිදු කෙරේ. තෝරාගත් නිර්ණායකයට අනුව වැඩිම ප්ලස් සංඛ්යාවක් ලබා ගත් සේවකයා වඩාත් කාර්යක්ෂම ලෙස සැලකිය හැකි අතර, ඒවායින් අඩුම සංඛ්යාවක් ඇති තැනැත්තා අඩුම කාර්යක්‍ෂමයා ලෙස සැලකිය හැකිය.
යුගල වශයෙන් සංසන්දනය කිරීම සඳහා, විශේෂයෙන් සකස් කරන ලද න්‍යාස වගුව 4 භාවිතා කිරීම පහසුය.
යුගල සැසඳීමේ ක්රමයේ ප්රධාන අවාසිය නම් සේවකයින් විශාල සංඛ්යාවක් ඇගයීමට ලක් කරන විට එය ඉතා අපහසු වීමයි. සැසඳීම් ගණන සූත්‍රය මගින් තීරණය කළ හැක:
සැසඳීම් ගණන = N (N - 1)/2, N යනු සේවක සංඛ්‍යාවයි.
එබැවින්, සේවකයින් 10 දෙනෙකු සඳහා, සැසඳීම් 45 ක් සිදු කළ යුතු අතර, මෙම ක්රමය භාවිතා කරමින් ඇස්තමේන්තු 15 - දැනටමත් සැසඳීම් 105 ක්.
වගුව 4
යුගල වශයෙන් සංසන්දන න්‍යාසය
උදාහරණයක් ලෙස, යටත් නිලධාරීන් ඇගයීමේදී, සාමාන්ය බෙදාහැරීමේ නීතියට අනුව, කාර්ය මණ්ඩලයෙන් 10% ක් ඉහළම ඵලදායිතාව ඇති බව උපකල්පනය කළ හැකිය, 20% - සාමාන්ය ඵලදායිතාවයට වඩා, 40% - සාමාන්ය මට්ටම, 20% - සාමාන්‍යයට වඩා අඩු සහ 10% - ඵලදායිතාවයේ අවම මට්ටම. මේ අනුව, ලබා දී ඇති බෙදා හැරීමේ ක්රමය භාවිතා කරන පුද්ගලයින් 20 දෙනෙකුගෙන් යුත් කණ්ඩායමක් තුළ, ඇගයුම්කරුට සේවකයින් දෙදෙනෙකු විශිෂ්ට ලෙසත්, හතරක් හොඳ ලෙසත්, සේවකයින් අට දෙනෙකු සාමාන්ය කාර්ය සාධන මට්ටමක් ලෙසත්, හතරක් සාමාන්‍යයට වඩා අඩු ලෙසත්, සහ පුද්ගලයින් දෙදෙනෙකු ඉතා හොඳ ලෙසත් ඇගයීමට අවශ්ය වේ. දුර්වල කාර්ය සාධනය.. මධ්යම ප්‍රවණතා දෝෂය සහ ඉඳුල් දෝෂය වැනි ඇස්තමේන්තු දෝෂ ඉවත් කිරීමට නිශ්චිත බෙදාහැරීම භාවිතා වේ.
දී ඇති බෙදාහැරීමේ ක්‍රමයට අනුව ඇගයීමේදී, ඇගයුම්කරුට බෙදා හැරීමේ ලක්ෂණ සහ පරාමිතීන් තීරණය කළ යුතු අතර, ඔහුගේ මතය අනුව, දී ඇති පරාමිතීන්ට අනුරූප වන සේවකයින්ගේ නම් වගුවේ සුදුසු සෛල තුළට ඇතුළත් කළ යුතුය (වගුව බලන්න. 5)
ලබා දී ඇති බෙදා හැරීමේ ක්‍රමයම ඇස්තමේන්තු දෝෂවලට මූලාශ්‍රයක් විය හැකි බව අමතක නොකළ යුතුය. එබැවින්, ඒකකයේ සියලුම සේවකයින් ඔවුන්ගේ කාර්යය හොඳින් කරන්නේ නම්, සේවකයින් “හොඳ” සහ “නරක” ලෙස බෙදීමේ අවශ්යතාවය පැහැදිලිවම අසාධාරණ සහ දුරදිග යන අතර, එය අනිවාර්යයෙන්ම තක්සේරු කරන අයගෙන් ප්‍රතිරෝධයක් ඇති කරයි. සහ ඇගයීමට ලක්වන අයගෙන්. බොහෝ කළමනාකරුවන් සඳහා, ශ්රේණිගත කිරීමේ ක්රම භාවිතා කරමින් යටත් නිලධාරීන්ගේ කාර්ය සාධනය සහ ශ්රම හැසිරීම තක්සේරු කිරීම යම් යම් දුෂ්කරතා සමඟ සම්බන්ධ වේ.
වගුව 5
නිශ්චිත බෙදාහැරීමේ ක්රමය භාවිතා කිරීමේ උදාහරණයක්
මෙම දුෂ්කරතාවන්ට ප්රධාන වශයෙන් හේතු වී ඇත්තේ ඇගයුම්කරුවන්ට හොඳ සහ ඉතා හොඳ සේවකයෙකු, සාමාන්ය සහ නරක සේවකයෙකු අතර වෙනස හඳුනා ගැනීමට අපහසු වීමයි. විශේෂ ආකෘති (ප්රශ්නාවලිය) භාවිතා කරමින් වැඩ හැසිරීම ඇගයීම ඔබට මෙම දුෂ්කරතා මඟහරවා ගැනීමට ඉඩ සලසයි, එය සේවක වැඩ හැසිරීම් වල නිශ්චිත රටාවන් ඇගයීමට ඉඩ සලසයි.
වැඩ හැසිරීම් ඇගයීම (හෝ ස්වයං-ඇගයීම) ඵලදායී සහ අකාර්යක්ෂම වැඩ හැසිරීම් වර්ග විස්තර කරන ප්රකාශ හෝ ප්රකාශ අඩංගු ඇගයීම් ආකෘති භාවිතා කරයි. ඒ අතරම, කාර්යයේ කාර්ය සාධනය හෝ අපේක්ෂිත අරමුණු සාක්ෂාත් කර ගැනීම සම්බන්ධ පරාමිතීන් ගණනාවක් අනුව තක්සේරුව සිදු කරනු ලැබේ. ප්රශ්නාවලිය සම්පූර්ණ කරන විට, තක්සේරුකරු වැඩ හැසිරීම පිළිබඳ ප්රශ්න මාලාවකට “ඔව්” හෝ “නැත” ලෙස පිළිතුරු දෙයි හෝ සුදුසු පිළිතුර “+” ලකුණකින් සලකුණු කරයි.
යටත් නිලධාරීන්ගේ වැඩ හැසිරීම තක්සේරු කිරීම සඳහා සම්මත පෝරම භාවිතා කිරීම පුද්ගල කාර්යයේ කාර්යක්ෂමතාව වැඩි දියුණු කිරීම හා සම්බන්ධ කාර්යයන් සමූහයක් වඩා හොඳින් විසඳීමට පමණක් නොව, හේතු සහ බලපෑම් සබඳතා විශ්ලේෂණය කිරීමට සහ ස්ථාපිත කිරීමට කළමනාකරුවන්ගේ කුසලතා වර්ධනය කිරීමට ද ඉඩ සලසයි. වැඩ හැසිරීම සහ යටත් නිලධාරීන්ගේ වැඩ ප්රතිඵල අතර.
හරහා පුද්ගල තක්සේරුව අරමුණු අනුව කළමනාකරණයනිශ්චිත කාලයක් (මාසය, කාර්තුව, වර්ෂය) තුළ සාක්ෂාත් කරගත යුතු ඉලක්ක සැකසීම මත පදනම්ව. (වගුව 6).
වගුව 6
ප්රධාන ඉලක්ක පාලන
|
ප්රධාන අංග |
|
|
ඉලක්ක සැකසීම |
දිගුකාලීන උපාය මාර්ගික ඉලක්ක සැකසීම සමස්ත සංවිධානය මුහුණ දෙන නිශ්චිත කාර්යයන් සකස් කිරීම ඒකකයේ අරමුණු තීරණය කිරීම එක් එක් සේවකයාගේ කාර්යයන් නිර්වචනය කිරීම |
|
වැඩ සැලසුම් කිරීම |
කාර්යයේ ප්රධාන අදියර ස්ථාපිත කිරීම නියමිත අරමුණු සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා නිශ්චිත පියවර පිළිබඳ සැලැස්මක් සකස් කිරීම පුහුණු අවශ්යතා හඳුනා ගැනීම සම්පත් සහාය |
|
වත්මන් පාලනය |
පාලන ක්රියා පටිපාටි සංවර්ධනය කිරීම සහ ක්රියාත්මක කිරීම කාර්යයේ නුසුදුසු අපගමනය නිවැරදි කිරීම සඳහා යාන්ත්රණ සංවර්ධනය කිරීම ප්රතිපෝෂණ යාන්ත්රණයක් ස්ථාපිත කිරීම |
|
අත්පත් කරගත් ප්රතිඵල ඇගයීම සහ සාරාංශ කිරීම |
කාර්යය අවසානයේ දී විස්තර කිරීම සඳහා ක්රියා පටිපාටිය තීරණය කිරීම සමස්ත කාර්යක්ෂමතාවය ඇගයීම |
ඉලක්ක කළමනාකරණයසේවකයින් තක්සේරු කිරීමේ ක්රමයක් ලෙස, විකුණුම් පරිමාව, රුබල්වල ලාභය, හිමිකම් ගණන යනාදිය වැනි වෛෂයික දර්ශක පුළුල් ලෙස භාවිතා කිරීම එයට ඇතුළත් වේ.
කාර්ය සාධන ඇගයුමේ අරමුණු මගින් කළමනාකරණය භාවිතා කිරීම ප්‍රයෝජනවත් වන්නේ එය තක්සේරුකරුවන්ට සහ ඇගයුම්කරුවන්ට ඔවුන්ගේ කාර්යය ඇගයීමට ලක් කෙරෙන සහ ප්‍රමිතික ප්‍රගතිය මනිනු ලබන ඉලක්ක, නිර්ණායක සහ ප්රමිතීන් වඩා හොඳින් අවබෝධ කර ගැනීමට ඉඩ සලසන බැවිනි.
ඉලක්ක අනුව කළමනාකරණයේ ප්රධාන අංග වන්නේ:
- ඉලක්ක තැබීම;
- වැඩ සැලසුම් කිරීම;
- වත්මන් පාලනය;
- අත්පත් කරගත් ප්රතිඵල ඇගයීම සහ සාරාංශ කිරීම.
ඉලක්ක අනුව කළමනාකරණය කිරීමේ ක්රියාවලියේ ප්‍රධානතම දෙය නම්, ඉලක්ක සැකසීම, වැඩ සැලසුම් කිරීම සහ ප්රතිඵල සාරාංශ කිරීම කළමනාකරු සහ යටත් නිලධාරීන් අතර ඒකාබද්ධ සාකච්ඡා (උපදේශන) අතරතුර සිදු කරනු ලැබේ. ඇගයීමේ ක්රියා පටිපාටියක් ලෙස අරමුණු මගින් කළමනාකරණය භාවිතා කිරීම මඟින් රංගන ශිල්පීන්ගේ අභිප්රේරණ මට්ටම සහ පුද්ගලික වගකීම ඉහළ නැංවීමට ඔබට ඉඩ සලසයි.
අරමුණු අනුව කළමනාකරණ ක්රියාවලියේ සියලුම අදියරයන් අතරින්, ඉලක්ක තැබීමේ අදියර සහ විස්තර කිරීමේ අදියර විශාල වැදගත්කමක් දරයි, මන්ද කළමනාකරුට ඔහුගේ යටත් නිලධාරීන්ගේ කාර්යයන් ඇගයීමට ඉඩ සලසන මූලික තොරතුරු සපයන්නේ මෙම අදියරයන් ය. (වගුව 7).
විවාදයේ වේදිකාවේදී, කළමනාකරු, යටත් නිලධාරීන් සමඟ එක්ව, ලබාගත් ප්‍රගතිය පමණක් නොව, අවශ්ය නම්, ඉලක්ක සංශෝධනය කිරීම හෝ නව ඉලක්ක සැකසීම ද ඇගයීමට ලක් කරයි.
මෙම අදියරේ කාර්යයන් කළමනාකරු විසින් සේවකයා සමඟ පවත්වන තක්සේරු සම්මුඛ පරීක්ෂණයකින් වඩාත් හොඳින් විසඳනු ලැබේ.
බොහෝ කළමනාකරුවන් සඳහා, සම්මුඛ පරීක්ෂණ යනු වඩාත් දුෂ්කර කාර්යයකි, මන්ද එය අරමුණු අනුව කළමනාකරණ ක්රමය පමණක් නොව අන්තර් පුද්ගල කුසලතා ද හොඳ විධානයක් අවශ්ය වේ.
වගුව 7
අරමුණු අනුව කළමනාකරණයේ භාවිතයේදී භාවිතා කරන වැඩ කරන ආකෘතියක උදාහරණයක්
තක්සේරු සම්මුඛ පරීක්ෂණයක් දක්ෂ ලෙස පැවැත්වීම සඳහා නායකයාට සවන් දීමට හැකිවීම, යටත් නිලධාරීන්ගේ ප්රතිරෝධය ජය ගැනීමේ හැකියාව, සන්නිවේදනයේ විවෘතභාවය සහ සම්මුඛ පරීක්ෂණය අතරතුර විශ්වාසදායක වාතාවරණයක් නිර්මාණය කිරීමේ හැකියාව අවශ්ය වේ.
සේවකයා මුහුණ දෙන ඕනෑම ඉලක්කයක් ඒකකයේ හෝ සංවිධානයේ අරමුණු සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා දායක විය යුතුය. ඒ අතරම, සකස් කරන ලද ඉලක්ක පහත අවශ්යතා සපුරාලන බවට සහතික විය යුතුය:
කාර්ය සාධන ඉලක්ක පැහැදිලිව ප්‍රමාණ කළ හැකි හෝ ගුණාත්මක විය යුතුය. සත්‍යාපනය කළ නොහැකි ඉලක්ක (මිනුම් හෝ ගුණාත්මක විශේෂඥ විනිශ්චය හරහා) හැකිතාක් දුරට ඉවත දැමිය යුතුය.
තරමක් සංකීර්ණ, දැඩි, පොරොන්දු වූ ඉලක්ක තැබීම අවශ්ය වේ. ඉතා සරල ලෙස ඉලක්ක තැබීම සේවකයින් දිරිමත් නොකරන අතර වැඩ කෙරෙහි විධිමත් ආකල්පයක් වර්ධනය කරයි.
ඉලක්ක නිශ්චිත විය යුතුය. "වාර්තාකරණය වැඩි දියුණු කිරීම", "සන්නිවේදනය වැඩි දියුණු කිරීම", "වඩා අවධානයෙන් වැඩ කිරීම", "පාරිභෝගිකයින් කෙරෙහි වැඩි අවධානයක් යොමු කිරීම" වැනි සාමාන්ය වචන වලින් ඉලක්ක සකස් නොකළ යුතුය. මෙම ඉලක්ක නිශ්චිත වැඩ ඉලක්ක බවට පරිවර්තනය කළ හැකිය.
අවසාන දිනය පැහැදිලිව නිර්වචනය කළ යුතුය.
ඉලක්ක යථාර්ථවාදී විය යුතුය, එනම් කාර්ය සාධනය කරන්නාට සාක්ෂාත් කරගත හැකි ඒවා විය යුතුය.
නියමිත ඉලක්ක සපුරා ගැනීම ඔහුගේ වෘත්තීය වර්ධනයට හෝ සංවර්ධනයට සම්බන්ධ බව සේවකයා දැකිය යුතුය.
ඉලක්ක සැකසීමේ ක්රියාවලිය සහ ක්රියාකාරී සැලැස්ම සංවර්ධනය යන දෙකෙහිම ක්රියාත්මක කරන්නන් ක්‍රියාකාරීව සම්බන්ධ වීම වැදගත් වේ. යටත් නිලධාරීන්ගෙන් ඉහළ සහයෝගයක් අවශ්ය වේ.
ඉලක්ක සහ ක්රියාකාරී සැලැස්ම නිතිපතා තොග ගැනීම සඳහා පදනම විය යුතුය. විවාද කිරීම සඳහා විශේෂයෙන් කැප වූ නිතිපතා රැස්වීම් කළමනාකරුට සහ සේවකයාට ලබා ඇති ප්‍රගතිය සාකච්ඡා කිරීමට සහ අවශ්ය නම් ඉලක්ක සකස් කිරීමට අවස්ථාවක් සපයයි.
යටත් නිලධාරීන්ගේ කාර්ය සාධනය ඇගයීම සඳහා අරමුණු අනුව කළමනාකරණය භාවිතා කිරීමේදී බොහෝ කළමනාකරුවන් මුහුණ දෙන දුෂ්කරතාවලින් එකක් නම්, නායකයෙකු හැසිරිය යුතු ආකාරය පිළිබඳ ඔවුන්ගේ අදහස් සමඟ ගැටෙන උපදේශකයින් හෝ සහායකයින් ලෙස ක්රියා කිරීමට ඔවුන්ට සිදු වීමයි.
කාර්යය ඇගයීමේදී අරමුණු අනුව කළමනාකරණය භාවිතා කිරීම, ඇගයීම සිදු කරන කළමනාකරුවන්ගේ සුදුසුකම් සඳහා සංකීර්ණත්වය සහ ඉහළ අවශ්යතා තිබියදීත්, නිවැරදිව භාවිතා කළ විට, කළමනාකරු සහ යටත් නිලධාරීන් අතර සහයෝගීතාවයේ වාතාවරණයක් නිර්මාණය කිරීමට උපකාරී වේ, ප්‍රකාශනය උත්තේජනය කරයි. වගකීම සහ ස්වාධීනත්වය, ඉටු කරන ලද කාර්යය පිළිබඳව සේවකයින්ගේ තෘප්තිමත් මට්ටම සහ ඔවුන්ගේ සංවිධානයට සහ ඔබේ දෙපාර්තමේන්තුවට ඔවුන්ගේ කැපවීම වැඩි කරයි.
සංවිධානයේ සහ එහි වර්තමාන ආයතනික සංස්කෘතියේ ඉලක්ක, මෙහෙයුම් තත්වයන් සහ අවශ්යතා සඳහා වඩාත් ගැලපෙන තක්සේරු ක්රමය තෝරා ගැනීම බලවත් කාර්යයකි.
බොහෝ සංවිධානවලට මෙම ගැටලුව සාර්ථකව විසඳීමට හැකියාව ඇති සේවකයින් (කළමනාකරුවන් සහ මානව සම්පත් විශේෂඥයින් යන දෙඅංශයෙන්ම) අවශ්ය වේ. අවාසනාවකට මෙන්, නවීන අවශ්යතා සපුරාලන කාර්ය සාධන ඇගයීම් පද්ධතියක් හඳුන්වාදීමේ හදිසි අවශ්යතාව අද රුසියානු සංවිධාන සියල්ලම අවබෝධ කර ගෙන නැත.
කිසියම් තක්සේරු ක්රමයක් භාවිතා කරන විට සහ පිරිස් කාර්ය සාධනය තක්සේරු කිරීමේදී භාවිතා කරන නිර්ණායක කෙතරම් හොඳින් නිර්වචනය කර ඇතත්, කළමනාකරුගේ තීරණයට අන්තර් පුද්ගල සංජානනයේ සුවිශේෂතා සම්බන්ධ දෝෂ මගින් බලපෑම් කළ හැකිය, එනම්:
මධ්යම නැඹුරු දෝෂය බොහෝ අපේක්ෂකයින් සාමාන්ය ලකුණු සමඟ ශ්රේණිගත කර ඇති විට සිදු වේ (සමහර අපේක්ෂකයින් වඩා හොඳ සහ සමහර අය නරක යැයි කෙනෙකුට අපේක්ෂා කළ හැකි වුවද).
වින්දනය මුළාව - බොහෝ අපේක්ෂකයින් ඉහළ ශ්රේණිගත කර ඇති අතර, එමඟින් සේවකයින්ගේ අභිප්‍රේරණයට, පූර්ණ කැපවීමෙන් වැඩ කිරීමට ඔවුන්ගේ ආශාවට අහිතකර ලෙස බලපාන තීරණ වලට තුඩු දිය හැකිය.
ඉහළ ඉල්ලුම දෝෂයකි - බොහෝ අයදුම්කරුවන් අඩු ලකුණු ලබා ගනී. මෙම අත්වැරැද්ද කාර්ය මණ්ඩලයේ ඔවුන්ගේ කාර්යය කෙරෙහි දක්වන ආකල්පයට අහිතකර ලෙස බලපෑ හැකි අතර කළමනාකාරිත්වය විසින් ගනු ලබන තීරණවල සාධාරණත්වය පිළිබඳව සේවකයින්ගේ විශ්වාසය අඩපණ කරයි.
halo බලපෑම එය පැන නගින්නේ කළමනාකරුවෙකු යටත් නිලධාරියෙකු හොඳ හෝ නරක සේවකයෙකු ලෙස ඇගයීමට ලක් කරන විට, එක් ලක්ෂණයක් කෙරෙහි අවධානය යොමු කරන අතර එය ඔහුගේ ඇස් හමුවේ අනෙක් සියල්ල අභිබවා යයි.
ප්රතිවිරුද්ධ දෝෂය සාමාන්ය සේවකයෙකු තරමක් දුර්වල කම්කරුවන් කිහිප දෙනෙකුට පසුව ශ්රේණිගත කළහොත් ඉහළ ලකුණු ලබා ගන්නා විට හෝ ඔහු ශක්තිමත් කිහිප දෙනෙකු පසුපස ගියහොත් අඩු ලකුණු ලබා ගන්නා විට සිදු වේ.
ඒකාකෘතිකරණය - එය "පරමාදර්ශී සේවකයාගේ" ඒකාකෘතියට යටත් වූවන් සංසන්දනය කිරීමේ ප්‍රවණතාවයයි. මෙම ඒකාකෘතිය විවිධ ඇගයුම් කළමණාකරුවන් අතර බෙහෙවින් වෙනස් විය හැකි අතර රැකියාවේ සැබෑ අවශ්‍යතාවලට එතරම් සම්බන්ධයක් නැත.
සෑම ඇගයුම්කරුවෙකුම යම් මට්ටමකට යටත් වන ඇගයුම් දෝෂයන්, සේවකයින් සාර්ථක හා අසාර්ථක ලෙස වෙන් කිරීම දුෂ්කර සහ සමහර විට කළ නොහැකි ය. මීට අමතරව, මෙම දෝෂයන් විවිධ විශේෂඥයින්ගෙන් ලබාගත් ඇස්තමේන්තු සංසන්දනය කිරීමට අපහසු වේ. උදාහරණයක් ලෙස, මධ්යම ප්‍රවණතා දෝෂයට යටත්ව නායකයෙකු විසින් ශ්රේණිගත කරන ලද හොඳ සේවකයෙකුට සහනදායී දෝෂයට යටත්ව නායකයෙකු විසින් ශ්රේණිගත කරන ලද නරක සේවකයෙකුට වඩා අඩු ලකුණු ලැබෙනු ඇත.
යමෙක් තක්සේරු දෝෂ වල ප්‍රභවයන් පමණක් නොව, ඒවා ජය ගත හැකි ක්රම ද දන්නේ නම්, පිරිස් තක්සේරුවේ ඉහළ ගුණාත්මක භාවයක් ලබා ගත හැකිය.
තක්සේරු දෝෂ මඟහරවා ගැනීම සඳහා එක් ප්‍රවේශයක් වන්නේ තක්සේරු ක්‍රියාවලියම වැඩිදියුණු කිරීමයි. උදාහරණයක් ලෙස, අදාළ වැඩ හැසිරීම් හෝ වැඩ නිපුණතා නිවැරදිව විස්තර කරන අදහස් සහිත ශ්රේණිගත කිරීමේ පරිමාණයන් භාවිතා කිරීමෙන් හැලෝ ආචරණය, ඉහළ ඉල්ලුමක් ඇති දෝෂ, තෘප්තිය සහ මධ්යම ප්‍රවණතාවයේ බලපෑම අඩු කළ හැකිය, මන්ද මෙම පරිමාණයන් භාවිතා කරන විට කළමනාකරුවන්ට කොන්ක්‍රීට් සපයනු ලැබේ. උදාහරණ සහ හැසිරීම් රටා, ඒවාට අනුකූලව ඔවුන් යටත් නිලධාරීන්ගේ කාර්යය ඇගයීමට ලක් කළ යුතුය.
තක්සේරු කරන ලද කොන්ත්‍රාත්කරුගේ ක්ෂණික අධීක්ෂක සමඟ විශේෂඥයන් ලෙස මෙම ක්රියා පටිපාටියට සංවිධානයේ අනෙකුත් සේවකයින් සම්බන්ධ කර ගැනීමෙන් තක්සේරු ප්රතිඵලවල වෛෂයිකත්වය වැඩි කළ හැකිය. ඔවුන් ජ්‍යෙෂ්ඨ කළමනාකරුවන්, පුද්ගල සේවා විශේෂඥයින්, වෙනත් දෙපාර්තමේන්තු වල සේවකයින් සහ තක්සේරු කළ සේවකයා නිතිපතා සහයෝගයෙන් කටයුතු කළ යුතු සේවාවන් විය හැකිය. ඔවුන් ඇගයීමේ ක්රමවල නිවැරදි යෙදුම ඉගෙන ගත යුතුය, කාර්ය මණ්ඩලයේ කාර්ය සාධනය ඇගයීමේ ප්රතිඵලයක් ලෙස ලබාගත් තොරතුරු භාවිතා කරන්නේ කෙසේදැයි ඉගෙන ගත යුතුය. සමහර පුහුණු මධ්‍යස්ථාන මගින් පිරිනමනු ලබන විශේෂ අධ්‍යාපනය සහ පුහුණුව මේ සඳහා විශාල උපකාරයක් විය හැකිය.
කාර්ය සාධන ඇගයීම කළමනාකරුට සංවිධානයේ සහ ඒකකයේ අරමුණු සාක්ෂාත් කර ගැනීමට උපකාර කළ හැකි මෙවලමක් ලෙස සේවය කළ හැකිය. කෙසේ වෙතත්, ඒ සමඟම, කළමනාකරු දැනට පවතින තක්සේරු ක්රම පිළිබඳව මනා දැනුමක් ඇති අයෙකු පමණක් නොව, පරිපාලන තීරණ ගැනීම සහ සේවකයින්ගේ සංවර්ධනයට අදාළ තීරණ ගැනීම යන දෙකටම වඩා සුදුසු නිවැරදි ක්රම තෝරා ගැනීමට ද හැකි විය යුතුය.
