KPI (मुख्य कामगिरी निर्देशक)विशिष्ट क्रियाकलाप किंवा विशिष्ट उद्दिष्टे साध्य करण्यात यशाचे सूचक आहे. आम्ही असे म्हणू शकतो की KPI हे प्रत्यक्षात प्राप्त झालेल्या परिणामांचे परिमाणात्मक मापन करण्यायोग्य सूचक आहे.
हा शब्द बहुतेकदा रशियनमध्ये अनुवादित केला जातो "मुख्य कामगिरी सूचक", जे पूर्णपणे बरोबर नाही: कार्यक्षमता प्राप्त परिणाम आणि खर्च केलेली संसाधने यांच्यातील संबंध दर्शवते आणि KPI वापरून इतर पॅरामीटर्स मोजले जाऊ शकतात. अधिक योग्य भाषांतर आहे "मुख्य कामगिरी सूचक".
KPI आणि BSC
एक गैरसमज आहे की KPI थेट BSC (संतुलित स्कोअरकार्ड) शी संबंधित आहे. तथापि, बीएससी - नॉर्टन आणि कॅप्लानच्या विकसकांनी केपीआय हा शब्द वापरला नाही, परंतु माप - "माप", "मीटर" हा शब्द वापरला.
KPI आणि BSC मध्ये एक अप्रत्यक्ष संबंध आहे: BSC मध्ये "व्यवसाय प्रक्रिया" दृष्टीकोन आहे, ज्यामध्ये व्यवसाय प्रक्रियांशी संबंधित उद्दिष्टे आहेत. या व्यावसायिक प्रक्रियांचे निर्देशक - KPIs - या उद्दिष्टांच्या साध्यतेचे मोजमाप करण्यासाठी वापरले जातात.
KPI च्या संकल्पनेचा सर्वात संबंधित वापर आहे. व्यवसाय प्रक्रिया व्यवस्थापन: केपीआय हे व्यवसाय प्रक्रियेची परिणामकारकता, कार्यक्षमता, उत्पादकता यांचे उपाय आहेत.
खालील प्रकारचे मुख्य निर्देशक वेगळे केले जातात:
- KPI परिणाम- किती आणि काय परिणाम झाले;
- KPI खर्च- किती संसाधने खर्च केली गेली;
- ऑपरेशनल KPIs— व्यवसाय प्रक्रियांचे कार्यप्रदर्शन निर्देशक (आपल्याला त्याच्या अंमलबजावणीसाठी आवश्यक अल्गोरिदमसह प्रक्रियेच्या अनुपालनाचे मूल्यांकन करण्याची परवानगी देते);
- कामगिरी KPIs- व्युत्पन्न निर्देशक जे प्राप्त झालेले परिणाम आणि ते मिळविण्यासाठी घालवलेला वेळ यांच्यातील संबंध दर्शवतात;
- कार्यक्षमता KPIs(कार्यक्षमता निर्देशक) व्युत्पन्न निर्देशक आहेत जे संसाधनांच्या खर्चासाठी प्राप्त परिणामांचे गुणोत्तर दर्शवतात.
प्रक्रिया निर्देशक विकसित करताना, आपण खालील नियमांचे पालन केले पाहिजे:
- व्यवसाय प्रक्रियेचे संपूर्ण व्यवस्थापन सुनिश्चित करण्यासाठी निर्देशकांच्या संचामध्ये किमान आवश्यक संख्या असणे आवश्यक आहे;
- प्रत्येक निर्देशक मोजता येण्याजोगा असणे आवश्यक आहे;
- निर्देशक मोजण्याची किंमत या निर्देशक वापरण्याच्या व्यवस्थापकीय प्रभावापेक्षा जास्त नसावी.
व्यवसाय प्रक्रिया निर्देशक विकसित करण्यासाठी अल्गोरिदम
मॅन्युफॅक्चरिंग कंपनीच्या "लॉजिस्टिक्स आणि टेक्निकल सपोर्ट" प्रक्रियेचे उदाहरण वापरून मुख्य कामगिरी निर्देशकांच्या प्रकारांचा विचार करूया (चित्र 1)
जेव्हा आकृती इनपुट, आउटपुट, नियंत्रण (प्रक्रिया अंमलबजावणी नियम) आणि यंत्रणा (उपकरणे, कर्मचारी) दर्शवते तेव्हा IDEF0 नोटेशनमध्ये चित्रित केलेल्या प्रक्रियेच्या संबंधात निर्देशक हायलाइट करणे सर्वात सोयीचे असते. मुख्य कार्यप्रदर्शन निर्देशक आणि कार्यप्रदर्शन निर्देशक, डेरिव्हेटिव्ह असल्याने, अशी योजना वापरताना, संपूर्ण प्रक्रियेचे वैशिष्ट्य दर्शवितात.
आकृती 1. प्रक्रिया "लॉजिस्टिक्स"
- इन्व्हेंटरी आयटमच्या पुरवठ्यासाठी अर्ज;
- इन्व्हेंटरी मालमत्ता (साहित्य आणि साहित्य) - कच्चा माल आणि पुरवठा जो खरेदी योजनेनुसार किंवा पुरवठा विनंत्यांनुसार प्रदान केला जाणे आवश्यक आहे;
- बाजारात वस्तू आणि साहित्याची उपलब्धता आणि किमतीची माहिती.
- पुरवठा विभागाच्या कर्मचा-यांसाठी कामाच्या ठिकाणी उपकरणे;
- पुरवठा विभागाचे कर्मचारी.
नियंत्रण इनपुट ओळखा (प्रक्रिया अंमलबजावणीसाठी नियम आणि आवश्यकता)
उदाहरणार्थ, विचाराधीन प्रक्रिया याद्वारे नियंत्रित केली जाऊ शकते:
- "वेअरहाऊसमध्ये कच्चा माल, अर्ध-तयार उत्पादने आणि सामग्रीची स्वीकृती आणि साठवण करण्याच्या सूचना";
- "पुरवठादार निवडण्याची पद्धत";
- "कच्चा माल आणि पुरवठा पुरवठा करण्यासाठी करार पूर्ण करण्याचे नियम";
- "खरेदी योजना".
प्राप्त होणारा परिणाम जाणून घेतल्यास, त्याचे परिमाणात्मक मूल्यांकन करणे आवश्यक आहे - परिणाम निर्देशक तयार करण्यासाठी. ते एकतर साधे किंवा मोजले जाऊ शकतात (सूत्र किंवा इतर पद्धती वापरून).
KPI 1- वेळेवर पूर्ण झालेल्या वस्तू आणि साहित्य (इन्व्हेंटरी आयटम) साठी अर्जांची संख्या.
KPI 2— इन्व्हेंटरी आयटमसाठी % अर्ज वेळेवर पूर्ण झाले.
KPI 2 = KPI 1 / Z x 100%,
जेथे Z ही वस्तू आणि सामग्रीच्या पुरवठ्यासाठी सादर केलेल्या अर्जांची एकूण संख्या आहे.KPI ३- उत्पादनात प्रवेश केलेल्या योग्य गुणवत्तेच्या वस्तू आणि सामग्रीचा %.
KPI 3 = A/B x 100%
जेथे, A म्हणजे उत्पादनात प्रवेश केलेल्या योग्य गुणवत्तेच्या वस्तू आणि सामग्रीची संख्या,
B म्हणजे उत्पादनामध्ये प्राप्त झालेल्या वस्तू आणि सामग्रीची एकूण संख्या.प्रक्रियेच्या इनपुटवर आधारित, खर्च निर्देशक व्युत्पन्न केले जाऊ शकतात.
KPI 4- वस्तू आणि साहित्य खरेदीचा खर्च (संसाधनांचा खर्च).
प्रक्रियेच्या यंत्रणेवर आधारित, अतिरिक्त खर्च निर्देशक व्युत्पन्न केले जाऊ शकतात.
KPI 5- क्रियाकलाप पार पाडण्यासाठी खर्च (कर्मचारी आणि उपकरणे खर्च).
प्रक्रियेची शुद्धता, क्रियाकलाप पार पाडण्यासाठी खर्च निर्देशकांव्यतिरिक्त, कार्यप्रदर्शन निर्देशकांद्वारे देखील दिसून येते.
KPI 6— वर्षभरात आर्थिक विभागाला मसुदा अंदाजपत्रक सादर करण्यात अयशस्वी झालेल्यांची संख्या.
कार्यप्रदर्शन निर्देशक वेळेत मिळालेल्या निकालाचे गुणोत्तर म्हणून मोजले जातात.
कामगिरी सूचक KPI 7खरेदी विभागाद्वारे दररोज प्रक्रिया केलेल्या ऑर्डरची सरासरी संख्या असू शकते.
KPI 7 = C/r
जेथे C दरमहा प्रक्रिया केलेल्या अर्जांची संख्या आहे,
r — एका महिन्यात कामाच्या दिवसांची संख्या.मुख्य कार्यप्रदर्शन निर्देशकांची गणना पूर्व-वाटप केलेल्या KPI परिणाम आणि KPI खर्चाच्या आधारावर केली जाते. कार्यक्षमता निर्देशक, म्हणून, क्रियाकलापांची अविभाज्य वैशिष्ट्ये म्हणून कार्य करतात.
उदाहरण:
एंटरप्राइझ उत्पादन कार्यक्षमतेचे सूचक KPI 8तुम्ही एक अर्ज पूर्ण करण्याच्या खर्चाचा विचार करू शकता. हे सूचक खालील सूत्र वापरून मोजले जाते:KPI 8 = KPI 5 / KPI 1
जेथे KPI 1 वेळेवर पूर्ण झालेल्या इन्व्हेंटरी आयटमसाठी अर्जांची संख्या आहे,
KPI 5 - क्रियाकलाप पार पाडण्यासाठी खर्च.
प्रक्रिया आणि त्याचे परिणाम ओळखा.
उदाहरणार्थ,
"मटेरिअल सपोर्ट" ही प्रक्रिया "वापरण्यायोग्य इन्व्हेंटरी आयटम" चा परिणाम आहे.
इनपुट-संसाधने (प्रक्रियेच्या एका चक्रात प्रक्रिया केलेली संसाधने) आणि इनपुट-यंत्रणा (प्रक्रियेची वारंवार अंमलबजावणी सुनिश्चित करणारी संसाधने - उपकरणे, कर्मचारी) ओळखा.
उदाहरणार्थ,
लॉजिस्टिक प्रक्रियेचे इनपुट-संसाधने:
विचाराधीन प्रक्रियेची इनपुट यंत्रणा:
या तत्त्वाचा वापर करून (प्राप्त परिणामांसाठी खर्चाचे गुणोत्तर), उत्पादन कार्यक्षमता निर्देशक आणि प्रकल्प कार्यक्षमता निर्देशक किंवा व्यवस्थापन कार्यक्षमता निर्देशक या दोन्हीची गणना करणे शक्य आहे.
KPIs चा व्यावहारिक अनुप्रयोग
नियोजन आणि नियंत्रण चक्रात वापरा
KPIs हे परिणाम आणि खर्चाचे मोजमाप असल्याने, ते योजनेचे घटक म्हणून क्रियाकलापांचे नियोजन आणि निरीक्षण करताना वापरले जाऊ शकतात.
संकेतक ज्यांची मूल्ये लॉजिस्टिक विभागासाठी योजना घटक म्हणून काम करू शकतात:
- वस्तू आणि सामग्रीसाठी विनंत्यांची वेळेवर पूर्तता - 99%;
- उत्पादनात प्रवेश केलेल्या योग्य गुणवत्तेच्या वस्तू आणि सामग्रीचे % - 100%.
क्रियाकलाप पार पाडल्यानंतर, निर्देशकांची वास्तविक मूल्ये मोजली जातात आणि रेकॉर्ड केली जातात. नियोजित मूल्यांपासून वास्तविक मूल्यांचे गंभीर विचलन झाल्यास, क्रियाकलापांचे विश्लेषण करणे आणि सुधारात्मक उपाय विकसित करणे आवश्यक आहे.
KPI प्रणाली वापरण्याचे फायदे c. कंपनीच्या सामान्य क्रियाकलाप: व्यवसाय प्रणालीला आवश्यक असलेल्या परिणामांच्या आधारे क्रियाकलापांचे नियोजन आणि विश्लेषण केले जाते. सर्व निर्देशकांचा शोध ॲब्स्ट्रॅक्टमध्ये लावला जात नाही, परंतु सिस्टमसाठी आवश्यक क्रियाकलाप एकत्रित करणाऱ्या प्रक्रियेतून "उत्पत्ती" होतो. जर नियोजन स्वतःच घडते, वास्तविक क्रियाकलापांपासून अलिप्त राहून, तर बहुतेकदा निर्देशकांची निवड आणि त्यांची लक्ष्य मूल्ये संस्थेची मुख्य उद्दिष्टे साध्य करण्यात योगदान देत नाहीत, परंतु ते अनियंत्रित असते आणि नेहमीच न्याय्य नसते.
कर्मचारी प्रेरणा
केपीआयची अंमलबजावणी करताना, प्रेरणा प्रणाली स्पष्ट आणि पारदर्शक बनते: नियोजित आणि वास्तविक मूल्ये रेकॉर्ड केल्यामुळे, कर्मचाऱ्याला का आणि कसे प्रेरित करावे हे व्यवस्थापकास स्पष्ट होते. याउलट, त्याला कोणत्या परिस्थितीत आणि कोणते बक्षीस मिळेल आणि त्याला कशासाठी शिक्षा होईल हे चांगले समजते.
खरेदी विभागाचे प्रमुख:
- नियोजित कार्यक्षमता आणि परिणामकारकता निर्देशकांच्या यशस्वी कामगिरीसाठी पुरस्कृत;
- कार्यप्रदर्शन निर्देशकांची पूर्तता करण्यात अयशस्वी झाल्याबद्दल बोनसपासून वंचित (वित्तीय विभागाला मसुदा बजेट सादर करण्याची अंतिम मुदत गहाळ);
अशाप्रकारे, केपीआय प्रणालीबद्दल धन्यवाद, कंपनी कर्मचाऱ्याला आवश्यक परिणाम प्राप्त करण्यासाठी बक्षीस देते आणि कर्मचाऱ्याला कंपनीसह समान आधारावर निकाल मिळविण्यात रस असतो.
की परफॉर्मन्स इंडिकेटर KPI (की परफॉर्मन्स इंडिकेटर्स) ही एक संज्ञा आहे जी आम्हाला पाश्चात्य व्यवस्थापन प्रणालीतून आली आहे. अमेरिका आणि युरोपमधील कंपन्या अनेक दशकांपासून हे कार्यप्रदर्शन विश्लेषण साधन वापरत आहेत.
केपीआय तुम्हाला केवळ विश्लेषणच नाही तर कर्मचारी, विभाग आणि संपूर्ण कंपनीच्या क्रियाकलापांवर लक्ष ठेवण्याची परवानगी देते.
आम्ही या लेखात मुख्य कामगिरी निर्देशक काय आहेत आणि KPI ची उदाहरणे पाहू.
मुख्य कार्यप्रदर्शन निर्देशक KPIs - ते काय आहेत?
लोक अधिक प्रयत्न करतात जेव्हा त्यांना विश्वास असतो की ते न्याय्य आहेत आणि इच्छित ध्येय साध्य करण्यात मदत करतील.
महत्त्वाचे: एंटरप्राइझमध्ये प्रेरणा अशा प्रकारे तयार केली जाते की कंपनीचे ध्येय स्वतःच कर्मचाऱ्यांकडून त्यांचे ध्येय साध्य करता येते.
अर्थात, कर्मचाऱ्यांना एंटरप्राइझचा उद्देश आणि ते त्यावर कसा प्रभाव टाकू शकतात हे समजून घेणे आवश्यक आहे, तसेच उद्दिष्ट साध्य करण्यासाठी एक उत्तम काम केल्याबद्दल त्यांना बक्षीस म्हणून काय मिळेल (उदाहरणार्थ, त्यांच्या उत्पन्नात वाढ).
म्हणूनच मध्यम आणि वरिष्ठ व्यवस्थापकांना त्यांच्या मूळ पगाराव्यतिरिक्त बोनस देखील मिळतो.
ते कसे विकसित केले जातात?
केपीआय ही प्रेरणेवर आधारित प्रणाली नाही, परंतु एंटरप्राइझमधील व्यवस्थापन साधनांपैकी एक आहे. या व्यवस्थापन साधनाचे वैशिष्ठ्य हे आहे की कंपनीतील विविध विभागातील कर्मचारी मुख्य कामगिरीचे निकष पूर्ण करतात.
एंटरप्राइझमध्ये केपीआय सिस्टम तयार करण्यासाठी, केवळ निर्देशकांची सूची तयार करणे आवश्यक नाही, तर त्यांची गणना कशी केली जाईल याचे वर्णन करणे तसेच अशा निर्देशकांसाठी अहवाल फॉर्म तयार करणे देखील आवश्यक आहे.
संचालक किंवा भागधारकांनी पहिली गोष्ट करणे आवश्यक आहे ती म्हणजे कंपनी ज्या दीर्घकालीन आणि अल्प-मुदतीच्या उद्दिष्टांसाठी प्रयत्न करते ते पुन्हा सांगणे.
या उद्दिष्टांच्या आधारे, निकष तयार केले जातात, उपप्रणालीमध्ये एकत्रित केले जातात आणि नंतर KPI प्रणालीमध्ये. केपीआय परिभाषित केल्यावर, व्यवस्थापकाला त्यांच्या अंमलबजावणीसाठी जबाबदारी सोपवावी लागेल.
त्यांचे प्रकार
सर्व मुख्य निकष दोन मोठ्या गटांमध्ये विभागले जाऊ शकतात:
- मागे पडणे;
- कार्यरत
प्रथम एका विशिष्ट कालावधीच्या शेवटी निकाल दर्शवतात. उदाहरणार्थ, बहुतेक आर्थिक निर्देशक हे मागे पडलेले निर्देशक असतात, कारण ते कंपनीची क्षमता प्रतिबिंबित करू शकतात, परंतु विशिष्ट कालावधीसाठी कंपनीमध्ये गोष्टी कशा चालल्या आहेत हे ते सांगू शकत नाहीत.
अहवाल कालावधी दरम्यान ऑपरेशनल निर्देशक समायोजित केले जाऊ शकतात जेणेकरून ते शेवटी इच्छित परिणाम प्राप्त करू शकतील. अशा संकेतकांचा वापर करून, तुम्ही विशिष्ट कालावधीसाठी कंपनीमध्ये गोष्टी कशा चालल्या आहेत याचा न्याय करू शकता आणि भविष्यात काय अपेक्षित आहे याचा अंदाज लावण्यासाठी तुम्ही त्यांचा वापर करू शकता.
शिवाय, ऑपरेशनल इंडिकेटर कंपनीचे ग्राहक समाधानी आहेत की नाही हे तसेच संस्थेतील व्यवसाय प्रक्रिया किती गुळगुळीत आहेत हे ठरवणे शक्य करतात.
मुख्य निर्देशक प्रकारानुसार भिन्न आहेत:
- निर्देशक परिणाम- निकालाची गुणवत्ता तसेच अपेक्षित प्रमाणात त्याच्या वास्तविक प्रमाणाचे गुणोत्तर प्रदर्शित करा;
- निर्देशक खर्च- झालेल्या खर्चाची रक्कम दर्शवा;
- निकष कामकाज- बऱ्याचदा ते दर्शवतात की विशिष्ट व्यवसाय प्रक्रियेचा अल्गोरिदम आवश्यकतेशी किती सुसंगत आहे;
- निकष उत्पादकता- त्याच्या संपादनावर खर्च केलेल्या संसाधनांच्या परिणामाचे गुणोत्तर दर्शवा;
- निर्देशक कार्यक्षमता— मागील निर्देशकांप्रमाणेच, निकषांचा हा गट उत्पादन मूल्यमापनाशी संबंधित आहे आणि परिणामाचा संबंध त्याच्या उपलब्धीवर खर्च केलेल्या संसाधनांच्या रकमेशी दर्शवतो.
प्रणाली कशी कार्य करते
केपीआय प्रणाली दोन सिद्धांतांवर आधारित आहे: लक्ष्यानुसार नियंत्रण आणि व्यवस्थापन. प्रणालीचे सार हे आहे की कंपनीला काही निर्देशकांची पूर्तता करून योजना आखण्याची आणि निकालाची अपेक्षा करण्याची संधी आहे.
केपीआय प्रणाली प्रामुख्याने तयार केली गेली आहे जेणेकरून कर्मचारी, त्यांची प्रत्यक्ष कर्तव्ये पार पाडत असताना, कंपनीची जागतिक उद्दिष्टे आहेत आणि ती साध्य करण्यासाठी त्यांनी त्यांचे प्रयत्न गुंतवले तर त्यांना पुरस्कृत केले जाईल हे विसरू नका. मोबदल्यात बहुतेकदा बोनस आणि इतर आर्थिक प्रोत्साहने समाविष्ट असतात.
व्हिडिओ - कंपनीमध्ये केपीआय प्रणाली कशी लागू करावी:
सध्या, अशी प्रणाली कर्मचार्यांना प्रेरित करण्यासाठी, तसेच त्यांच्या कामाच्या क्रियाकलापांना उत्तेजन देण्यासाठी सर्वात प्रभावी प्रणालींपैकी एक म्हणून ओळखली जाते. अर्थात, सर्वप्रथम, ही प्रणाली व्यवस्थापन कर्मचाऱ्यांना लागू केली जाते, उदाहरणार्थ, मध्यम आणि वरिष्ठ व्यवस्थापक, तसेच व्यवस्थापक, अर्थशास्त्रज्ञ आणि ज्यांचा कंपनीच्या नफ्यावर थेट प्रभाव पडतो, तसेच बाजारपेठेतील त्याचे स्थान. .
विक्री मध्ये
नियमानुसार, बहुतेक विक्री विभागांमध्ये वैयक्तिक निर्देशक साध्य करण्यासाठी व्यवस्थापकांना बक्षीस देण्याची प्रथा आहे. अशा प्रकारे, तुम्ही संपूर्ण नामांकन देखील शोधू शकता, उदाहरणार्थ, "वर्षातील सेल्समन."
अर्थात, अशा स्पर्धेचा काहीवेळा संघाला फायदा होत नाही, कारण “विक्री करणारे लोक” संघासाठी नव्हे तर स्वतःसाठी काम करू लागतात, म्हणून सामूहिक प्रोत्साहन आणि बक्षिसे देण्याची शिफारस केली जाते.
विक्रीतील प्रमुख निकषांची गणना आर्थिक निर्देशकांच्या आधारे केली जाते, उदाहरणार्थ, जसे की:
- विक्रीतून उत्पन्न;
- उत्पादन खर्च;
- महसूल
- यादीची किंमत इ.
उत्पादनात
बऱ्याचदा, उत्पादनामध्ये केपीआय लागू करताना, एंटरप्राइझच्या व्यवस्थापनास दोन कार्ये येतात: उत्पादनाचे प्रमाण राखण्यासाठी आणि स्थिती स्तरावर गुणवत्ता राखण्यासाठी.
अशा प्रकारे, उत्पादनात खालील प्रकारचे बोनस सादर केले जाऊ शकतात:
- उत्पादन खंड साध्य करणे किंवा ओलांडणे;
- वेळेच्या प्रति युनिट ग्राहकांकडून दाव्यांच्या विशिष्ट संख्येपेक्षा जास्त नाही;
- सदोष उत्पादनांची टक्केवारी.
अर्थात, हे एकमेव निकष नाहीत ज्यांचे मूल्यांकन केले जाऊ शकते आणि उत्पादनाच्या प्रकारावर आणि उत्पादनाच्या प्रमाणानुसार, एंटरप्राइझ व्यवस्थापन पूर्णपणे भिन्न KPI प्रणाली लागू करू शकते.
सेवा क्षेत्रात
सेवा क्षेत्राला सर्वाधिक प्रमुख संकेतकांची आवश्यकता असते. उदाहरणार्थ, तुम्ही कार्यप्रदर्शन निकष हायलाइट करू शकता, ज्यामध्ये दररोज विक्रीची संख्या, महिना, आठवडा आणि वर्ष, ऑर्डरचा आकार, एक महिना, तिमाही किंवा वर्षापूर्वीच्या ऑर्डरची वर्तमान निर्देशकासह तुलना इ.
सेवा क्षेत्रातील विपणन देखील KPIs वापरल्याशिवाय सोडत नाही. खालील निकष वेगळे केले जातात:
- सेवेसाठी पुनरावलोकनांचे प्रमाण आणि गुणवत्ता;
- नियमित झालेल्या ग्राहकांची संख्या;
- सोशल नेटवर्क्सवरील कंपनी पृष्ठावरील सदस्यांची संख्या;
- जाहिरात परतावा निर्देशक;
- ग्राहकांकडून प्राप्त झालेल्या पत्रांची संख्या;
- एका विनंतीचे निराकरण करण्यासाठी लागणारा वेळ;
- संलग्न कार्यक्रमांची प्रभावीता इ.
महत्त्वाचे: नियमानुसार, ज्या कंपनीमध्ये KPI सराव हा दैनंदिन नियम बनला आहे, मुख्य कामगिरी निर्देशकांचे सतत निरीक्षण करणे हे सर्वसामान्य प्रमाण बनते.
सराव सुरू झाल्यापासून त्याच्या यशस्वी अंमलबजावणीपर्यंतच्या ठराविक कालावधीनंतर, त्याचे निरीक्षण करणे नित्यक्रमात बदलते. त्यानंतरचे सर्व निर्णय सामान्यतः या संकेतकांच्या आधारे घेतले जातात.
KPI ची उदाहरणे
स्थिती, कामाचे प्रमाण, संस्थेच्या जीवनचक्राचा टप्पा आणि इतर महत्त्वाच्या निर्देशकांवर अवलंबून, KPIs सर्व कर्मचाऱ्यांसाठी भिन्न असतील.
तर, मार्केटरसाठी, हा बाजारातील कंपनीने व्यापलेला हिस्सा असेल आणि अकाउंटंटसाठी, कर भरणे, मजुरी हस्तांतरित करणे इत्यादीसाठी व्यवहारांची वेळेवर अंमलबजावणी करणे.
विशिष्ट उदाहरणे वापरून मुख्य कामगिरी निर्देशक पाहू.
व्यवस्थापकासाठी
व्यवस्थापन ही एक अतिशय सैल संकल्पना आहे आणि म्हणूनच विक्री व्यवस्थापन आणि उदाहरणार्थ, जाहिरातींमध्ये वापरले जाऊ शकणारे कोणतेही संकेतक नाहीत. चला मुख्य प्रकारचे व्यवस्थापन आणि KPIs पाहू.
विक्री करून
बऱ्याच आधुनिक कंपन्यांमध्ये आज KPI प्रणाली आहे, ज्यामध्ये विक्री व्यवस्थापकांना स्थिर पगार, तसेच केलेल्या विक्रीच्या परिणामांवर आधारित बोनस मिळतो.
ही प्रणाली अगदी समजण्याजोगी आणि पारदर्शक आहे, तथापि, त्याचे काही तोटे देखील आहेत. उदाहरणार्थ, प्रत्येक "विक्री व्यक्ती" केवळ स्वतःसाठी कार्य करते, त्याशिवाय, अशा स्थापित केपीआय सिस्टमसह सेवेच्या गुणवत्तेला मोठ्या प्रमाणात त्रास होतो, कारण व्यवस्थापन केवळ विक्री वाढवण्याच्या उद्देशाने आहे.
व्हिडिओ - विक्री व्यवस्थापकासाठी प्रमुख कामगिरी निर्देशक KPIs:
अशा केपीआय प्रणालीचा पर्याय ही एक प्रणाली आहे जी अनेक निर्देशकांना एकत्र करते. म्हणून, विक्री विभागातील एखाद्या व्यक्तीच्या परिणामकारकतेची गणना करण्यासाठी, त्याने ग्राहकांना किती खरेदी पूर्ण करण्यात मदत केली हे केवळ शोधणे आवश्यक नाही तर ते खरेदीवर किती समाधानी आहेत हे देखील शोधणे आवश्यक आहे.
खरेदी करून
कंपनीच्या क्रियाकलापाच्या क्षेत्रानुसार खरेदी व्यवस्थापकाची कार्ये मोठ्या प्रमाणात बदलतात. त्याच्या सर्वात सोप्या स्वरूपात, ते फक्त वस्तूंची निवड आणि खरेदी आहे.
खरेदी व्यवस्थापकाच्या जबाबदारीची जास्तीत जास्त संभाव्य क्षेत्रे आहेत:
- वस्तुसुची व्यवस्थापन;
- खरेदी करणे;
- किंमत विश्लेषण;
- उत्पादन जाहिरात;
- नवीन उत्पादन लाइन लाँच.
खरेदी व्यवस्थापकासाठी केपीआय निर्देशकांमध्ये केवळ आर्थिक निर्देशकच नसतात, तर गुणात्मक देखील असतात, म्हणजे व्यवस्थापकाच्या क्रियाकलापांचे निकष.
तर, केपीआयची गणना करताना तुम्ही हे वापरू शकता:
- पुरवठादारांना वेळेवर पेमेंट;
- ऑर्डर देण्यास विलंब नाही;
- प्रतिस्पर्ध्यांकडून उत्पादनांच्या किंमतींचे विश्लेषण;
- नवीन उत्पादन लाइन लाँच.
जाहिरात करून
केलेल्या कार्यांच्या प्रमाणात, कंपनीचे लक्ष, तसेच जाहिरात व्यवस्थापकाची कौशल्ये यावर अवलंबून, जाहिरात व्यवस्थापनात खालील KPI निर्देशक आढळतात:
- जाहिरात मोहिमांची प्रभावीता;
- जाहिरातींची प्रभावीता;
- व्यापार
- कंपनीच्या नवीन ग्राहकांची संख्या;
- इंटरनेट साइट्स आणि सोशल नेटवर्क्ससह कार्य करण्याची कार्यक्षमता.
व्यापारात
किरकोळ क्षेत्रातील प्रमुख निकष आर्थिक असू शकतात किंवा नसू शकतात. किरकोळ क्षेत्रातील KPIs सतत वापरल्या पाहिजेत, कारण ते किरकोळ व्यापाराशी संबंधित कोणत्याही संस्थेचे जीवन मोठ्या प्रमाणात सुलभ करतात. निर्देशकांचे विश्लेषण केवळ कंपनीची भविष्यातील उद्दिष्टे निर्धारित करण्यातच मदत करेल, परंतु विद्यमान व्यवसाय मॉडेलमधील सर्व विद्यमान कमतरता देखील ओळखण्यात मदत करेल.
किराणा दुकानाच्या कारकुनासाठी
किराणा दुकान विक्रेत्याच्या कामाचे मूल्यमापन करण्यासाठी खालील संकेतकांचा वापर केला जाऊ शकतो:
- विक्री वाढ;
- प्रति भौतिक युनिट विक्रीची मात्रा (उदाहरणार्थ, विक्री क्षेत्राच्या प्रति 1 चौ. मीटर किंवा डिस्प्ले केसची लांबी);
- प्रति 1 व्यवहार केलेल्या विक्रीचे प्रमाण;
- कामाच्या प्रति 1 तास विक्रीची मात्रा.
तसेच, वरील निर्देशकांव्यतिरिक्त, आपण वस्तूंच्या वापराच्या कार्यक्षमतेसारखे मूल्य वापरू शकता. उत्पादनाच्या वापराच्या कार्यक्षमतेमध्ये विशिष्ट वेळेत निव्वळ विक्रीचे प्रमाण आणि इन्व्हेंटरीचे प्रमाण मोजणे समाविष्ट असते.
गैर-खाद्य उत्पादनांच्या विक्रेत्यासाठी
गैर-खाद्य विक्रेत्यासाठी, काही निर्देशक गुंतलेले असू शकतात जे अन्न विक्रेत्यासाठी समान आहेत. तर, हे 1 तासाच्या कामासाठी विक्रीचे प्रमाण असू शकते. याव्यतिरिक्त, खालील निकष विचारात घेतले पाहिजेत:
- सरासरी खरेदी पावती;
- ठराविक कालावधीत परताव्यांची संख्या;
- पगार तीव्रता निकष.
इतर व्यवसायांसाठी
कधीकधी केपीआय प्रणाली केवळ व्यवस्थापन संघासाठीच नव्हे तर विक्री प्रक्रियेत सामील असलेल्या लोकांसाठी देखील सादर केली जाते, परंतु कंपनीच्या इतर कर्मचाऱ्यांसाठी देखील.
सहभागी कर्मचाऱ्यांसाठी उत्पादनात, मुख्य कामगिरीचे निकष असतील, उदाहरणार्थ, कामगार उत्पादकतेची वाढ, कामगारांची सापेक्ष सुटका, वेतनाची तीव्रता, तसेच वाढीव उत्पादकतेमुळे उत्पादनात वाढ.
कामाच्या कार्यक्षमतेचे मुख्य सूचक लेखापालसर्व मुख्य देयके वेळेवर भरणे, तसेच कर अधिकारी आणि अतिरिक्त-बजेटरी फंड यांच्याशी परस्परसंवादाचे सूचक आहे.
च्या साठी वकीलकंपनीच्या प्रतिपक्षांद्वारे न्यायालयाबाहेर बंद केलेल्या दाव्यांची टक्केवारी तसेच न्यायालयात जिंकलेल्या प्रकरणांची टक्केवारी ही मुख्य कामगिरी निर्देशक असतील.
निष्कर्ष
KPIs हे संस्थेच्या कामगिरीचे सूचक असतात. त्याचे ध्येय साध्य करण्यासाठी तयार केले. कार्यप्रदर्शन निर्देशक हे सूचक आहेत की कंपनीने तिच्या क्रियाकलापांच्या विशिष्ट टप्प्यावर कोणते यश मिळवले आहे.
एखाद्या संस्थेमध्ये अशी प्रणाली विकसित आणि अंमलात आणण्यासाठी, प्रथम उद्दिष्टे निश्चित करणे आवश्यक आहे, ज्याच्या आधारावर कार्यप्रदर्शन निर्देशकांची यादी तयार केली जाईल.
सूची संकलित करण्याव्यतिरिक्त, संस्थेच्या प्रमुखाने जबाबदार व्यक्ती नियुक्त केल्या पाहिजेत, तसेच निर्देशकांवर अहवाल देण्याचे स्वरूप निश्चित केले पाहिजे.
कंपनीच्या क्रियाकलापांच्या फोकसवर, त्याच्या जीवनचक्राचा टप्पा, तसेच इतर महत्त्वपूर्ण निर्देशकांवर अवलंबून, कर्मचारी KPI पूर्णपणे भिन्न असू शकतात.
तर, एका जाहिरात व्यवस्थापकासाठी, केवळ एक कार्यक्षमतेचा निकष लागू होईल - दुसऱ्या जाहिरात व्यवस्थापकासाठी जाहिरात मोहिमांची प्रभावीता, या निकषाव्यतिरिक्त, सोशल नेटवर्क्सवरील जाहिरातींसह कार्य करण्याचा निकष देखील सादर केला जाईल.
उद्योजकांसाठी चालू खाते उघडण्यासाठी आणि देखरेखीसाठी अनुकूल परिस्थिती
या लेखात आपण शिकाल
- KPI म्हणजे काय आणि कोणत्या प्रकारचे प्रमुख कार्यप्रदर्शन निर्देशक आहेत?
- KPI सिस्टीम अनेकदा का काम करत नाहीत
- कंपनीमध्ये KPI प्रणाली लागू करण्यासाठी किती खर्च येतो?
हा लेख विकसित करण्याबद्दल आहे KPIनवीन प्रणालीच्या अंमलबजावणीची प्रभावीता वाढविण्यासाठी आवश्यक निकषांचे आयोजन आणि समजून घेणे.
कोणतीही कर्मचारी प्रेरणा प्रणाली एंटरप्राइझची उद्दिष्टे आणि कर्मचाऱ्यांमध्ये स्वतःचे कनेक्शन शोधण्याच्या उद्देशाने असावी. वैयक्तिक आणि कॉर्पोरेट उद्दिष्टांमधील अशा दुव्याची परिणामकारकता अशा परिस्थितीत शक्य आहे जिथे कर्मचाऱ्यांना एंटरप्राइझची उद्दिष्टे स्पष्टपणे समजतात आणि त्यांच्या उत्पन्नावर प्रभाव टाकण्याची संधी समजते (आणि केवळ कर्मचाऱ्यांच्या कामगिरीवर अवलंबून नसलेला मानक पगार मिळत नाही) . म्हणून, विभाग प्रमुखांच्या स्तरावरील कर्मचाऱ्यांच्या मोबदल्यात एक परिवर्तनीय भाग समाविष्ट असावा - एकूण उत्पन्नाच्या अंदाजे 25%.
KPI म्हणजे काय?
केपीआय प्रणालीलाच कर्मचारी प्रेरणा प्रणाली मानली जाऊ शकत नाही. हे फक्त नियंत्रण प्रणालीसाठी एक साधन आहे. आज, जवळजवळ कोणत्याही निर्देशकाला सामान्यतः केपीआय म्हणतात. मला समजू शकत नाही की अनेक उपक्रम व्यवस्थापकांना केपीआय म्हणून विक्रीवरील टक्केवारीचे पेमेंट का देतात. किंवा KPI ला सहसा श्रम सहभागाचे गुणांक का म्हणतात - कदाचित फक्त काही फॅशन ट्रेंड जे पूर्णपणे बरोबर नाहीत.
KPI - प्रमुख कामगिरी निर्देशक (कार्यप्रदर्शन निर्देशक). केपीआयसाठी व्यवस्थापन प्रणाली सेट करणे हे विविध विभागांमधील कर्मचाऱ्यांच्या कामगिरी निर्देशकांची पूर्तता करून एंटरप्राइझचे मुख्य लक्ष्य साध्य करण्याच्या क्षमतेवर आधारित आहे.
KPI चे प्रकार
- लक्ष्य निर्देशक. हे संकेतक ध्येयाच्या समीपतेची डिग्री दर्शवतात. आम्ही लेखातील या लक्ष्य निर्देशकांवर विशेष लक्ष देऊ.
- प्रक्रिया निर्देशक. प्रक्रियेच्या प्रभावीतेचा पुरावा. गुणवत्तेवर परिणाम न करता एखादी विशिष्ट प्रक्रिया जलद पूर्ण केली जाऊ शकते किंवा खर्च कमी केला जाऊ शकतो का याचे मूल्यांकन करण्याची ते आपल्याला परवानगी देतात.
- डिझाइन निर्देशक. हे निर्देशक विशिष्ट प्रकल्पाच्या उद्दिष्टांशी संबंधित आहेत - ते संपूर्ण प्रकल्प आणि त्याच्या वैयक्तिक भागांची प्रभावीता दर्शवतात.
- बाह्य वातावरणाचे निर्देशक. हे संकेतक थेट प्रभावित होऊ शकत नाहीत. तथापि, ते लक्षात घेतले पाहिजे, उदाहरणार्थ, लक्ष्य विकसित करताना. बाह्य KPI मध्ये किंमतीतील चढउतार आणि बाजारातील वर्तमान किंमत पातळी यांचा समावेश होतो.
केपीआय प्रणाली लहान व्यवसायांमध्ये प्रभावी आहे का?
जर एंटरप्राइझमध्ये व्यवस्थापन प्रणाली नसेल तर KPIs सादर करण्यात काही अर्थ नाही - जेव्हा यश केवळ मालकाच्या प्रयत्नांवर अवलंबून असते, जे मुख्य फायनान्सर, जनरल डायरेक्टर आणि मुख्य कार्मिक अधिकारी (बहुधा हे आहेत) विकासाच्या पहिल्या टप्प्यातील उपक्रम).
KPI एकत्रीकरणाच्या यशाचा परिणाम कर्मचाऱ्यांच्या संख्येवर होत नाही. दुसरी अट पूर्ण करणे आवश्यक आहे - योग्य व्यवसाय परिपक्वता आणि पुरेशी लेखा प्रणाली. व्यवस्थापनाच्या क्लासिक्सपैकी एकाने यावर जोर दिला की जे मोजले जाऊ शकत नाही ते व्यवस्थापित करणे अशक्य आहे. KPI - मोजण्यायोग्य प्रमुख निर्देशक. ते गुणात्मक (रेटिंग, गुण इ. स्वरूपात) किंवा परिमाणात्मक (वेळ, पैसा, वस्तूंचे प्रमाण, लोक इ.) असू शकतात. तथापि, कोणत्याही परिस्थितीत, मुख्य कार्यप्रदर्शन निर्देशक वस्तुनिष्ठता आणि डेटाच्या तुलनेत मोजण्यायोग्य असणे आवश्यक आहे.
परिपक्व लेखा प्रणालीमध्ये, उदाहरणार्थ, फॅन्सी सीआरएम मॉड्यूल किंवा इतर लोकप्रिय अनुप्रयोग समाविष्ट करणे आवश्यक नाही. एक्सेलमध्ये संबंधित पॅरामीटर्सचे निराकरण आणि प्रक्रिया करणे शक्य आहे. मुख्य अट कंपनीमध्ये केवळ औपचारिक लेखा नोंदी ठेवत नाही तर व्यवस्थापन देखील आहे. परिणामी, तुमच्या पैशाचा मार्ग, उत्पन्न आणि खर्चाचे अंदाजपत्रक स्पष्टपणे समजेल, शिल्लक मोजण्याच्या क्षमतेसह व्यवसायाच्या ट्रेंडची नेहमीच समज असेल.
आपल्या कंपनीतील केपीआयच्या प्रासंगिकतेवर निर्णय घेताना, आपल्याला हे लक्षात घेणे आवश्यक आहे की सिस्टमची अंमलबजावणी करण्यासाठी किमान एक दशलक्ष रूबल खर्चाची आवश्यकता असेल. त्यामुळे अशा प्रकल्पात गुंतवणूक करताना अपेक्षित परतावा आणि तो मिळण्याचा कालावधी समजून घेणे आवश्यक आहे. तुमची उद्दिष्टे आणि व्यवसाय विकासासह तुमची सिस्टीम सामान्यपणे कार्य करत असल्यास, परंतु त्याच वेळी तुम्ही दीर्घकालीन, सिद्ध व्यवस्थापन साधने वापरत असाल, तर तुम्हाला केवळ विशिष्ट कारणास्तव KPI साठी सेटिंग्जवर स्विच करणे आवश्यक आहे, आणि नाही. फक्त फॅशन ट्रेंड फॉलो करण्यासाठी. KPI प्रणाली उत्पादनाच्या विविधीकरणाच्या प्रकल्पांच्या चौकटीत परिणामाची परिणामकारकता सुनिश्चित करेल, तुमच्या व्यवसायाचे महत्त्वपूर्ण स्केलिंग, परिमाणाच्या क्रमाने बाजारपेठेतील हिस्सा वाढवणे, प्रदेशांमध्ये प्रवेश करणे इ.
केपीआय विकास: मुख्य कार्यप्रदर्शन निर्देशक कसे लागू करावे
एंटरप्राइझच्या मुख्य ध्येयापासून ते विभाग आणि कार्यक्षमतेच्या उद्दिष्टांपर्यंत - टॉप-डाउन पदानुक्रमात केपीआय विकसित करण्याची शिफारस केली जाते. कधीकधी निर्मिती तळापासून सुरू होते - विशिष्ट कलाकाराच्या निर्देशक आणि लक्ष्यांपासून (सामान्यत: वरच्या व्यवस्थापकापासून मध्यम व्यवस्थापकापर्यंत), नंतर मार्ग सामान्य ध्येयाच्या निर्मितीपर्यंत वरच्या दिशेने सुरू होतो. खरंच, दैनंदिन चेतनेच्या पातळीवर, एखाद्या व्यक्तीला असे समजले जाते की एखाद्या कर्मचार्यासाठी संस्थेच्या एकूण उद्दिष्टाची समज प्राप्त करण्यापेक्षा ध्येय निश्चित करणे खूप सोपे आहे. परंतु या स्थितीत, वैयक्तिक कर्मचाऱ्यांवर लक्ष केंद्रित केल्यास संपूर्ण एंटरप्राइझच्या स्केलवर इच्छित परिणाम साध्य करण्याची कोणतीही हमी असू शकत नाही. परिणामी, एंटरप्राइझच्या एकूण ध्येयासह वैयक्तिक उद्दिष्टांचे अनुपालन सत्यापित करणे आवश्यक असेल. खरं तर, तुम्हाला एकच काम दोनदा करावे लागेल.
केपीआय लागू करताना एंटरप्राइझची एकूण उद्दिष्टे निश्चित करणे
सर्व प्रथम, केपीआय तयार करण्याची योजना आखताना, कंपनीला "का?" या प्रश्नाचे उत्तर देणे आवश्यक आहे. कंपनी का चालते, ती कोणत्या उद्देशाने बाजारात आली, ग्राहकांना त्याची गरज का आहे?
या प्रश्नाचे उत्तर बाजारातील क्रियाकलापांची निवडलेली दिशा निश्चित करेल - त्याच्या वर्तमान स्थितीपासून निवडलेल्या अंतिम ध्येयापर्यंत.
तुम्हाला तुमचे ध्येय निश्चित करणे आवश्यक आहे, जे दीर्घ मुदतीसाठी सेट केले आहे - उदाहरणार्थ, 3 वर्षांनंतर. उत्तर तयार करताना, आपले लक्ष आर्थिक पैलूंवर केंद्रित करण्याची शिफारस केलेली नाही. शेवटी, अलीकडील संकटाने पुष्टी केल्याप्रमाणे, वित्त हा एक बऱ्यापैकी सापेक्ष घटक आहे.
उद्दिष्ट अशा प्रकारे तयार करणे चांगले आहे की त्यातून आर्थिक इच्छा पूर्ण होते, परंतु स्पष्टपणे सांगितलेली नाही. याबद्दल धन्यवाद, मार्केट पॅरामीटर्समध्ये बदल असूनही सिस्टमची स्थिरता वाढते. ध्येय एखाद्या विशिष्ट युनिटशी संबंधित नसावे, परंतु बाजाराशी संबंधित असावे - म्हणून, कृती सुरुवातीला बाजारातील बदलांशी संबंधित असतील.
तुम्ही तुमची उद्दिष्टे खालीलप्रमाणे तयार करू शकता: रशियन योगर्ट मार्केटमधील प्रमुख तीन नेत्यांपैकी एक असणे, फर्निचर मार्केटमधील टॉप 10 कंपन्यांमध्ये प्रवेश करणे, मॉस्को आणि सेंट पीटर्सबर्गमधील टर्मिनल कम्युनिकेशन्सच्या बाजारपेठेत प्रवेश करणे आणि बनणे. विशिष्ट प्रदेशात नेता.
विशिष्ट बाजारपेठेत उच्च किंवा अग्रगण्य पोझिशन्स प्राप्त करण्याच्या इच्छेच्या स्वरूपात उद्दिष्टे तयार करण्यापासून, सर्व आर्थिक पैलू पाळतील. नफा, उलाढाल, खर्चाचा वाटा आणि एंटरप्राइझच्या वाढीची गतिशीलता यांची उद्दिष्टे स्पष्ट होतील.
कंपनीचे एकंदर उद्दिष्ट ठरवल्यानंतर, "मुख्य उद्दिष्ट साध्य करण्यासाठी काय करावे लागेल?" असा प्रश्न विचारून त्याला उप-लक्ष्यांमध्ये विभागणे आवश्यक आहे. तुम्ही ताबडतोब ज्याकडे लक्ष दिले पाहिजे ते करणे आवश्यक नाही तर "करायचे आहे." या सूत्राच्या संदर्भात, “करणे” म्हणजे एका विशिष्ट दिशेने जाणे. आणि "करणे" हे एखाद्या विशिष्ट कार्यक्रमाच्या अंमलबजावणीची पूर्वकल्पना देते. संस्थेचे मुख्य उद्दिष्ट विशिष्ट कृती आराखडा म्हणून सादर केले असल्यास, नियोजित कार्यक्रमांपैकी एक अशक्य झाल्यास ते साध्य न होण्याचा धोका असतो. ध्येयाच्या दिशेने आपल्या हालचालीची दिशा योग्यरित्या सेट केली असल्यास, युक्ती करण्याची शक्यता असेल - म्हणून, योजना A, योजना B इत्यादी निवडणे शक्य आहे.
KPI निवड
बहुतेक प्रकरणांमध्ये, संभाव्य KPI ची सूची संकलित करताना कोणतीही समस्या येत नाही. कारण व्यवस्थापकांना कोणत्या पॅरामीटर्सद्वारे विभागांच्या कामगिरीचे मूल्यमापन केले जाऊ शकते याची चांगली जाणीव असते. तथापि, मुख्य, सर्वात लक्षणीय KPI च्या निवडीसह समस्या येतात.
एकापेक्षा जास्त प्रमुख कामगिरी निर्देशकांची उपस्थिती, केवळ एका निर्देशकाच्या निवडीप्रमाणेच, व्यवस्थापन क्षमतांमध्ये बिघाड होतो. कारण बरेच निर्देशक गणना प्रक्रियेस गुंतागुंत करतात. केवळ एक प्रमुख कार्यप्रदर्शन निर्देशक (KPI) निवडताना, दोन पर्याय उद्भवतात - त्याची उपलब्धी किंवा गैर-प्राप्तीची पुष्टी करण्यासाठी. परंतु ज्या परिस्थितीत परिणाम अपेक्षांची पूर्तता करत नाहीत अशा परिस्थितीत कामाच्या प्रक्रियेत बदल करून डावपेचांना जागा नाही.
परिणामी, केवळ अनेक उच्च-स्तरीय KPIs चा संच - शक्यतो दोन किंवा तीन - लवचिकतेसाठी परवानगी देतो. त्यांच्या वजनाचे विश्लेषण करून प्रत्येक केपीआयचे महत्त्व मोजून त्यांची निवड केली जाऊ शकते.
प्रत्येक निर्देशकाला त्याचे स्वतःचे वजन निपुणपणे नियुक्त केले जाते जेणेकरून सर्व KPI च्या वजनाची एकत्रित बेरीज एकता असेल. तुम्हाला स्वतःला KPI च्या संख्येपर्यंत मर्यादित ठेवण्याची गरज नाही. आवश्यकतेचे तत्त्व लक्षात घेऊन वजन निश्चित केले पाहिजे - ध्येय साध्य करण्यासाठी कोणते निर्देशक पूर्ण केले जाणे आवश्यक आहे (जे फक्त इष्ट नाहीत, परंतु आवश्यक आहेत, ज्याशिवाय ध्येय साध्य करणे अशक्य आहे). हे संकेतक सर्वात जास्त वजनाने दर्शविले जातात. मग आम्ही 0.1 पेक्षा कमी वजन असलेले निर्देशक काढून टाकतो आणि पुन्हा त्या KPIs मध्ये वजन वितरीत करतो. आउटपुट 3-5 निर्देशकांपेक्षा जास्त नसेल. बोनसचा आकार कमी किंवा वाढवण्याच्या अटी म्हणून खूप लहान वजन असलेले निर्देशक नंतर प्रेरणा योजनेसाठी विचारात घेतले जाऊ शकतात.
स्केलची नियुक्ती सहसा कंपनीच्या कार्यांचे प्राधान्य लक्षात घेऊन मुख्य कार्यकारी अधिकारी आणि शीर्ष व्यवस्थापकांच्या टीमद्वारे केली जाते. इंडिकेटरच्या वजनाच्या आधारावर, नजीकच्या भविष्यात कंपनीने कोणत्या कृतींवर मुख्य भर दिला पाहिजे हे आपण समजू शकता (पहा. टेबल 4).
"अग्रणी" आणि "लॅगिंग" KPIs ची ओळख
अग्रगण्य संकेतक - ध्येयाच्या मार्गातील विचलन लक्षात आल्यास, वेळेवर हस्तक्षेप करण्यास आणि परिस्थितीत आवश्यक दुरुस्त्या करण्यास अनुमती देतात. ते ध्येयाच्या दिशेने हालचालींच्या व्यवस्थापनास समर्थन देतात. अशा निर्देशकाचे उदाहरण म्हणजे वेअरहाऊसमधील यादीची पातळी. विशिष्ट प्रमाणात उत्पादने तयार करण्यासाठी गोदामामध्ये पुरेसा कच्चा माल असल्याची खात्री करून हे पॅरामीटर कमी किंवा जास्त हंगामात नियंत्रित केले जाऊ शकते किंवा तुम्हाला ते अतिरिक्त खरेदी करावे लागेल. किंवा वेअरहाऊसमध्ये कच्चा माल जास्त असू शकतो आणि ते जुने आहेत आणि नवीनसाठी जागा मोकळी करण्यासाठी विकले जाणे आवश्यक आहे. "कच्चा माल साठा पातळी" निर्देशक विचारात घेऊन, उत्पादन कार्यक्षमता सुधारण्याच्या उद्देशाने व्यवस्थापन निर्णय घेणे शक्य आहे.
तेथे केवळ आघाडीचेच नाही तर मागे असलेले KPI देखील आहेत. या निर्देशकांनुसार, एखाद्याचे ध्येय साध्य करणे किंवा साध्य न होणे हे सांगितले जाऊ शकते, परंतु एखाद्याच्या ध्येयाकडे वाटचाल करताना समायोजन करण्याच्या शक्यतेशिवाय. म्हणून, जर ध्येय साध्य झाले नाही तर, मागे पडणारे निर्देशक फक्त एंटरप्राइझचे नुकसान दर्शवतात. परिणामी, बोनस योजनांमध्ये मागे पडणारे सूचक स्टॉप फॅक्टरची भूमिका बजावतात. खरं तर, हा निर्देशक साध्य न झाल्यास, बोनस पूर्ण भरला जाणार नाही किंवा तो लक्षणीयरीत्या कमी केला जाईल. अशा निर्देशकाचे उदाहरण म्हणजे कर्मचारी उलाढाल. तथापि, हे सूचक केवळ वस्तुस्थितीच्या आधारावर सांगितले जाऊ शकते - विशिष्ट कालावधीत कंपनीने किती कर्मचारी गमावले. व्यवस्थापन कृतींचा अवलंब केवळ पुढील कालावधीसाठी लागू होऊ शकतो. परंतु वर्तमान नुकसानांवर प्रभाव टाकणे शक्य होणार नाही - ते केवळ भविष्यासाठी रेकॉर्ड केले जाऊ शकतात.
म्हणून, बोनस योजनेची गणना करताना, सूत्रामध्ये केवळ विशिष्ट KPI पूर्ण करण्याचे वजन आणि टक्केवारीच नाही तर अग्रगण्य आणि मागे पडणाऱ्या निर्देशकांची संख्या देखील समाविष्ट असते.
गणनेव्यतिरिक्त, हे लक्षात ठेवले पाहिजे की विक्रेत्याचा मोबदला केवळ एका निर्देशकाशी (उदाहरणार्थ, महसूल किंवा उलाढाल) बाजाराची वैशिष्ट्ये आणि हंगाम लक्षात न घेता जोडला जाऊ नये. कारण अन्यथा, व्यवसायाला तृप्ततेच्या सापळ्याचा सामना करावा लागू शकतो - भौतिक घटक त्यांची प्रेरक शक्ती गमावतात. परिणामी, कर्मचाऱ्यांमध्ये गुंतवलेल्या प्रत्येक रूबलसाठी परतावा हळूहळू कमी आणि कमी परतावा आणतो. आणि कालांतराने, कर्मचार्यांच्या गुंतवणुकीचे प्रमाण परताव्यापेक्षा जास्त होऊ लागते. एखाद्या कर्मचाऱ्याला त्याच्या नेहमीच्या जीवनशैलीसाठी आवश्यक असलेल्या पातळीपेक्षा जास्त उत्पन्न प्रदान करताना असाच धोका उद्भवतो (नियमानुसार, दिलेल्या विशिष्टतेमध्ये त्याच्या क्षेत्रातील तज्ञांच्या 2 उत्पन्नासह हे प्राप्त केले जाते). "संतृप्ती सापळा" बरा करण्याचा एकमेव मार्ग म्हणजे एखाद्या कर्मचाऱ्याला काढून टाकणे ज्याने परिणाम देणे थांबवले आहे - पेमेंट योजना बदलून इच्छित परिणाम साध्य करणे यापुढे शक्य होणार नाही.
व्यावसायिक विभागाच्या प्रमुखासाठी KPI वर आधारित बोनसची गणना करण्याचे सूत्र
बोनस = (BF KPI 1 × A + BF KPI 2 × B + BF KPI 3 × C) × D,कुठे:
BF KPI 1, 2, 3- कमाल बोनस फंड, जो KPI 1, 2, 3 च्या वजनाने गुणाकार केला जातो.
ए- KPI 1 मध्ये 70% थ्रेशोल्ड मूल्यासह समायोजन घटक (जर योजना 70% पेक्षा कमी गाठली असेल, तर या निर्देशकासाठी (A = 0) कोणताही बोनस जमा होणार नाही; विक्री योजना 70% पेक्षा जास्त पूर्ण झाल्यास , संबंधित बोनस अंमलबजावणीच्या प्रमाणात जमा केला जाईल).
बी- KPI 2 मध्ये सुधारणा घटक, ज्याचे थ्रेशोल्ड मूल्य 85% आहे. जेव्हा हा निर्देशक 85% पेक्षा कमी पूर्ण होतो, तेव्हा तो B = 0 असतो. जेव्हा 85% पातळी गाठली जाते किंवा ओलांडली जाते, तेव्हा पूर्ततेच्या प्रमाणात बोनस जमा केला जाईल. गुणांक अवरोधित करत आहे - KPI 2 चे थ्रेशोल्ड मूल्य पूर्ण न झाल्यास, KPI 1 आणि KPI 3 चे परिणाम विचारात न घेता, बोनस दिला जाणार नाही.
सी- KPI 3 (थ्रेशोल्ड मूल्य 60%) मध्ये सुधारणा घटक. जर निर्देशक 60% पेक्षा कमी पूर्ण झाला असेल, तर C 0 च्या बरोबरीचा असेल जर निर्देशक 61-100% ने पूर्ण केला असेल, तर जमा पूर्णतेच्या प्रमाणात असेल.
डी- एक स्टॉप फॅक्टर, जो सामान्य ब्लॉकिंग सुधारणा घटक आहे, कोणत्याही KPI साठी किमान थ्रेशोल्ड मूल्ये साध्य न झाल्यास बोनस पेमेंट शून्यावर रीसेट केले जाते.
प्रस्तावित योजनेनुसार, विक्रेत्याचे लक्ष विक्री प्रक्रियेची किंमत आणि विक्रीच्या पातळीसह प्राप्य वस्तूंच्या आकारावर असते आणि ते कोणत्याही किंमतीत उलाढालीत वाढ साध्य करण्यापुरते मर्यादित नसते. याबद्दल धन्यवाद, कंपनी कर्मचारी किंवा ग्राहकांना व्याजमुक्त कर्ज नाकारून वेळेवर पैशाची पावती प्राप्त करण्यास सक्षम आहे.
केपीआय कधी काम करेल आणि कधी नाही?
KPI प्रणाली खालील परिस्थितींमध्ये प्रभावी होईल:
- सर्व केपीआय निर्देशकांचे योग्य वजन आणि प्लेसमेंटसह;
- कंपनीच्या उद्दिष्टांच्या झाडाची योग्य निर्मिती;
- लेखा प्रणाली आपल्याला सर्व KPI गणना सूत्रांची गणना करण्यास अनुमती देईल;
- कामगिरी करणाऱ्यांमध्ये लक्ष्य (आणि प्रक्रिया) साठी जबाबदारीचे योग्य वितरण;
- प्रशिक्षित, रस नसलेल्या लोकांद्वारे लेखा प्रणालीमध्ये डेटा प्रविष्ट करणे - ज्यांनी KPI डेटा चालविला नाही. या प्रकरणात, विश्वसनीय माहिती प्रविष्ट करणे आवश्यक आहे;
- KPIs ला कर्मचारी प्रेरणा प्रणालीशी जोडणे. कर्मचाऱ्यांच्या उद्दिष्टांपेक्षा एंटरप्राइझच्या उद्दिष्टांना प्राधान्य देऊन प्रेरणा प्रणाली तयार केली पाहिजे, परंतु त्यांच्या अनिवार्य विचारात.
जेव्हा केपीआय प्रणाली कार्य करत नाही:
- कंपनीच्या व्यवस्थापनाने गोल वृक्षाच्या निर्मितीमध्ये भाग घेतला नाही.
- लेखा प्रणालीमध्ये डेटाची कमतरता, व्यक्तिनिष्ठता किंवा त्यांच्या मूल्यांकनाची अविश्वसनीयता यामुळे KPI ची गणना करणे अशक्य आहे.
- केपीआयचा चुकीचा विकास - निर्धारित उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी संबंधित निर्देशक विचारात न घेता.
- KPIs आणि प्रेरणा प्रणाली यांच्यात कोणताही दुवा नाही.
- KPI ची अंमलबजावणी सर्व विभागांसाठी नाही. या प्रकरणात, नियंत्रण प्रणाली विस्कळीत होईल.
- KPIs वर्तमान प्रेरणा प्रणालीशी जोडलेले आहेत, परंतु ज्या कर्मचाऱ्यांसाठी KPIs सादर केले गेले आहेत त्यांची वैयक्तिक प्रेरणा विचारात न घेता.
- KPI ची उपलब्धी आणि त्यांच्यासाठी बोनसचे पेमेंट 3 महिन्यांपेक्षा जास्त कालावधीसाठी विभागले गेले आहे. या प्रकरणात, कर्मचारी फक्त प्रतीक्षा करून थकतात, कृतींची शुद्धता आणि बक्षीस जोडणे थांबवतात. कंपनीतील दीर्घकालीन प्रकल्पांसाठी, तुम्हाला KPIs आणि बोनस केवळ प्रकल्पाच्या अंतिम निकालापर्यंतच नव्हे तर मध्यवर्ती टप्प्यांपर्यंत देखील लक्ष्य साध्य करण्यासाठी जोडणे आवश्यक आहे.
KPI प्रणाली लागू करताना कर्मचाऱ्यांच्या प्रतिकारावर मात कशी करावी
1. कर्मचाऱ्यांना हे समजावून सांगणे आवश्यक आहे की जे काही अंमलात आणले जात आहे ते त्यांनी आदल्या दिवशी केलेल्या कामाशी संबंधित आहे. त्याबद्दल धन्यवाद, मागील निकाल रद्द करून दर सोमवारी नाट्यमय बदलांची कोणतीही अपेक्षा आणि भीती राहणार नाही.
2. केपीआय हे एक जटिल साधन आहे. म्हणून, ही पद्धत सर्व वापरकर्त्यांना आगाऊ समजावून सांगणे आवश्यक आहे - चाचणी मोडमध्ये अभिप्राय प्राप्त करण्यासाठी, वादविवाद, उद्भवलेल्या समस्यांवर चर्चा करणे इ.
3. महासंचालक आणि उच्च व्यवस्थापन संघासाठी KPI प्रेरणा स्थापन करण्याच्या प्रकल्पातील सहभाग हा एक महत्त्वपूर्ण यशाचा घटक आहे. या प्रकल्पाच्या एकूण यशाबद्दल व्यवस्थापनाला शंका असल्यास, अशा उपक्रमांना फारसा अर्थ नाही.
4. शीर्ष व्यवस्थापकांनी केपीआय विकास कार्य प्रक्रियेत मध्यम व्यवस्थापकांना देखील सामील केले पाहिजे - म्हणजे, ज्या कर्मचार्यांना नवीन मंजूर प्रणालीनुसार त्यांच्या स्वत: च्या कृतींचे मूल्यांकन आणि नियोजन करण्यास भाग पाडले जाईल. नवीन प्रकल्पाच्या अंमलबजावणीसाठी त्यांनी संयुक्तपणे एक चरण-दर-चरण योजना तयार केली पाहिजे - सामान्यत: व्यावसायिक विभाग प्रणालीची चाचणी घेणारे पहिले असतात आणि अगदी शेवटी - बॅक ऑफिस.
5. बदलांची अंमलबजावणी करताना कर्मचाऱ्यांच्या क्रियाकलापांना प्रोत्साहन देणे आवश्यक आहे - आपल्याला कोणत्याही, अगदी लहान विजयांचा उत्सव साजरा करणे आवश्यक आहे.
6. तुमचा कार्यप्रवाह बदलांशी सुसंगत असल्याची खात्री करा. म्हणून, सध्याच्या नियमन प्रणालीपासून नवीनमध्ये संक्रमणाची स्वतंत्रपणे योजना करणे आवश्यक आहे - हे त्वरित होणार नाही, म्हणून या संक्रमणाची वेळ स्वतंत्रपणे लक्षात घेणे आणि नियंत्रित करणे आवश्यक आहे.
7. कंपनीतील सतत बदलांचे पालन करणे आवश्यक आहे. तथापि, सातत्य आणि सातत्य सुनिश्चित करण्यासाठी, जेव्हा सर्व बदल संस्थेच्या मुख्य उद्दिष्टापासून वाहतात तेव्हा इष्टतम परिस्थिती असते.
- प्रेरणा, प्रोत्साहन आणि मोबदला
तरंगत राहण्यासाठी आणि नफा मिळविण्यासाठी, व्यवसायाने जास्तीत जास्त कार्यक्षमतेने कार्य करणे आवश्यक आहे. अक्षरशः दोन दशकांपूर्वी, एखाद्या विशिष्ट एंटरप्राइझने, नेता, व्यवस्थापक किंवा मेकॅनिकने किती कार्यक्षमतेने काम केले याबद्दल कोणीही विचार केला नाही. मुख्य म्हणजे तो नफा कमावतो. पण आता दृष्टिकोन बदलला आहे. तुम्ही कदाचित ऐकले असेलप्रमुख कामगिरी निर्देशक KPI. हे काय आहे आणि अशा प्रणालीची गरज का आहे? हे या लेखात पाहूया.
KPI - ते काय आहे?
कार्यप्रदर्शन मूल्यमापन प्रणाली अक्षरशः पाच वर्षांपूर्वी रशियामध्ये दिसून आली आणि अजूनही क्वचितच कुठेही वापरली जाते. हे प्रामुख्याने आयटी आणि इतर आधुनिक उद्योगांमध्ये वापरले जाते. विचार करूया, KPI म्हणजे काय आणि ही मूल्यांकन प्रणाली का आवश्यक आहे.
KPI हे कर्मचारी किंवा एंटरप्राइझच्या कामगिरीचे प्रमुख सूचक आहे
KPI म्हणजे की परफॉर्मन्स इंडिकेटर, ज्याचा रशियन भाषेत अनुवाद होतो म्हणजे की परफॉर्मन्स इंडिकेटर. ही प्रणाली अनेक निर्देशकांचा एक संच आहे जो एंटरप्राइझमधील प्रत्येक कर्मचाऱ्याच्या कामगिरीचे मूल्यांकन करतो. वेगवेगळ्या गटांसाठी केपीआय जाणून घेतल्यास, तुम्ही सरासरी उत्पादकता निर्देशक विकसित करू शकता आणि उत्पादक कर्मचाऱ्यांसाठी सक्रिय प्रेरणा प्रणाली सादर करू शकता.
टीप:कार्यक्षमता एक सापेक्ष सूचक आहे. हे एका विशिष्ट कर्मचाऱ्यासाठी आणि विभाग, कार्यशाळा किंवा एंटरप्राइझसाठी दोन्हीसाठी मोजले जाऊ शकते. परिणामकारकता परिमाणात्मक परिणामांमध्ये व्यक्त केली जाऊ शकते.
असे मानले जाते की कर्मचाऱ्यासाठी इष्टतम मुख्य कामगिरी निर्देशक 5 पेक्षा जास्त नसावा. KPI निर्देशक अनेक प्रकारांमध्ये विभागला जाऊ शकतो:
- खर्चाच्या बाबीनुसार (मौद्रिक दृष्टीने किती संसाधने खर्च झाली).
- उत्पादकता आयटमनुसार (क्षमतेची टक्केवारी किती लोड केली गेली).
- निर्देशकांच्या कार्यक्षमतेच्या किंवा गुणोत्तराच्या लेखानुसार (उदाहरणार्थ, कमाईच्या रकमेचे आणि खर्चाच्या रकमेचे गुणोत्तर).
- अंतिम लेखानुसार (उत्पादकतेचे सामान्य परिमाणवाचक सूचक).
सराव मध्ये, बहुतेकदा असे घडते की बहुतेक निर्देशक एकमेकांशी गुंफलेले असतात. हे तज्ञांच्या किंवा विभागांच्या गटाचे सहयोग आणि मूल्यांकन करण्यास, त्यांना प्रेरित करण्यास आणि सतत चांगले परिणाम प्राप्त करण्यास अनुमती देते. सर्व स्तरांवरील व्यवस्थापक आणि पर्यवेक्षकांनी जास्तीत जास्त कार्यक्षमतेसाठी त्यांच्या कृतींचे समन्वय साधून परिणामांचे निरीक्षण केले पाहिजे.
केपीआय स्ट्रॅटेजिक आणि वर्तमान मध्ये विभागलेले आहे
KPI चे प्रकार
एंटरप्राइझ कार्यप्रदर्शन निर्देशक दोन प्रकार आहेत:
- धोरणात्मक. या डेटाबद्दल धन्यवाद, विशिष्ट कालावधीत एंटरप्राइझ किती कार्यक्षमतेने चालते हे आपण शोधू शकता (कालावधी जितका जास्त तितका परिणाम अधिक अचूक). धोरणात्मक निर्देशकांबद्दल धन्यवाद, आपण पुढील कालावधीसाठी कृती योजना तयार करू शकता. मूलभूतपणे, धोरणात्मक केपीआय रोख प्रवाहाचा मार्ग दर्शविते, ज्याच्या आधारे उत्पादन आणि विक्रीची नफा मोजली जाऊ शकते.
- ऑपरेशनल. हा डेटा कंपनी, विभाग, विभागातील वास्तविक सद्यस्थिती दर्शवितो. या मूल्यांबद्दल धन्यवाद, एंटरप्राइझची कार्ये किंवा उद्दिष्टे डायनॅमिक परिस्थितीशी जुळवून घेणे शक्य आहे. या KPI इंडिकेटरचा वापर करून, तुम्ही लॉजिस्टिक्स, उत्पादन संस्था, उत्पादित वस्तूंची विक्री इत्यादींच्या कार्यक्षमतेचे मूल्यांकन करू शकता.
या सगळ्याची गरज का आहे?
केपीआय सिस्टम वापरुन, आपण एखाद्या तज्ञाला नियुक्त केलेले लक्ष्य आणि कार्ये साध्य करण्याच्या दराचे खरोखर मूल्यांकन आणि मोजमाप करू शकता. सर्व मूल्ये आणि निर्देशकांची गणना करून, आपण प्राप्त परिणामांवर आधारित कार्यप्रदर्शनाचे मूल्यांकन करू शकता आणि त्यांची नियोजित परिणामांशी तुलना करू शकता. तज्ञ/विभाग/उद्योगासाठी नियोजित निर्देशकांची गणना आणि संकलित योग्यरित्या केले गेले किंवा नाही हे देखील तुम्ही मोजू शकता. संख्यात्मक मूल्ये भविष्यासाठी योग्यरित्या रणनीती आणि डावपेच तयार करण्यात मदत करतात, वास्तविक परिणामाचे मूल्यांकन करतात, काल्पनिक नाही.
टीप:मुख्य सूचक केवळ निकालाशी जोडलेले आहे. जर काही पॅरामीटर्स कोणत्याही प्रकारे प्रभावित करत नाहीत, तर ते मुक्तपणे टाकून दिले जाऊ शकतात.
KPI दोन विचारधारांवर आधारित विकसित केले गेले:
- एखाद्या संस्थेचे किंवा विभागाचे लक्ष्य व्यवस्थापन (लक्ष्य ते ध्येयाकडे वाटचाल).
- निश्चित केलेल्या उद्दिष्टांवर पूर्ण नियंत्रण आणि विशिष्ट परिस्थितीत त्यांची पुनरावृत्ती.
KPI गणनेबद्दल धन्यवाद, तुम्ही तुमच्या कर्मचाऱ्यांना योग्यरित्या प्रेरित करू शकता
केपीआयची कल्पनाच कर्मचाऱ्यांचे मूल्यांकन करू शकत नाही, परंतु वास्तविक योजना तयार करू शकते आणि एंटरप्राइझच्या निकालांची अपेक्षा करू शकते. हे प्रत्येकासाठी फायदेशीर आहे: सामान्य कर्मचारी नित्यक्रमात गुंतलेले असतात, त्यांना नेमून दिलेली कार्ये पूर्ण करण्यासाठी प्रयत्नशील असतात आणि स्वतःला विखुरत नाहीत आणि निकालास विलंब करत नाहीत.इतर कर्मचाऱ्यांच्या कामगिरीचे मूल्यांकन करण्यासाठी निकष त्याला प्रवृत्त होऊ द्या: जितकी जास्त कामे पूर्ण होतील तितका जास्त पगार किंवा बोनस. जेव्हा कामे वेळेवर सोडवली जातात आणि कर्मचाऱ्यांमध्ये विखुरली जात नाहीत तेव्हा व्यवस्थापकांना फायदा होतो. एंटरप्राइझला फायदा होतो कारण तो नफा कमावतो आणि भविष्यासाठी अनुभवजन्य मूल्यांऐवजी संख्यात्मक मूल्यांवर आधारित वास्तववादी योजना बनवू शकतो.
याक्षणी, केपीआय सिस्टम सर्वात अचूक आणि फायदेशीर मानली जाते. हे तुम्हाला कर्मचाऱ्यांना प्रेरित आणि उत्तेजित करण्यास आणि कोणत्याही स्तरावर व्यवस्थापकांच्या क्रियाकलापांचे मूल्यांकन करण्यास अनुमती देते.
उत्पादनात KPIs
- दररोज कच्च्या मालाचा वापर.
- गोदामांमध्ये आणि अपूर्ण स्वरूपात कच्च्या मालाचे प्रमाण.
- वास्तविक श्रम उत्पादकता.
- तयार उत्पादने साठवण्याची किंमत.
- इतर खर्चाची रक्कम.
- उपकरणांच्या दुरुस्ती आणि देखभालीसाठी आवश्यक रक्कम.
व्यापारात KPIs
विक्रीतील प्रमुख कामगिरी निर्देशकांची गणना करण्यासाठी तुम्हाला हे माहित असणे आवश्यक आहे:
- महसूल खंड.
- उत्पादनाची वास्तविक किंमत.
- विक्रीतून एकूण नफा.
- संभाव्य दोष दर.
- स्टॉकमधील उत्पादनांची एकूण किंमत.
- चालू मालमत्तेची एकूण रक्कम.
नियोजन आणि धोरण विकासासाठी KPI वापरण्याची खात्री करा
KPI उदाहरणे
समजून घेण्यासाठी, द्याप्रमुख कामगिरी निर्देशक KPIs ची उदाहरणे विविध श्रेणीतील कर्मचाऱ्यांसाठी.
केपीआय (की परफॉर्मन्स इंडिकेटर) हे प्रमुख परफॉर्मन्स इंडिकेटर आहे. सोप्या भाषेत सांगायचे तर, हे एखाद्या विशिष्ट क्रियाकलापातील परिणाम साध्य करण्याचे सूचक आहे, जे डिजीटल आणि मोजले जाऊ शकते.
प्रेरक प्रणाली केपीआय - रशियन आवृत्तीमध्ये, संक्षेप केपीआय (मुख्य कामगिरी निर्देशक) कधीकधी वापरला जातो - निर्धारित उद्दिष्टे साध्य करण्याच्या परिणामकारकता आणि यशाचे सूचक. या प्रणालीचे कार्य विशिष्ट निर्देशकांच्या अंमलबजावणीद्वारे सर्व विभागांच्या कर्मचाऱ्यांच्या कृतींना एकाच दिशेने निर्देशित करणे आहे. प्रत्येक कर्मचाऱ्याचा केपीआय त्याच्या विशिष्ट कामाची प्रभावीता निर्धारित करतो आणि आर्थिकदृष्ट्या त्याच्या पगारात प्रतिबिंबित होतो आणि सर्वसाधारणपणे संपूर्ण एंटरप्राइझच्या व्यावसायिक उद्दीष्टांचे निराकरण करण्याच्या उद्देशाने असतो.
मुख्य पॅरामीटर्स दोन प्रकारांमध्ये विभागली जाऊ शकतात:
- ऑपरेशनल, जे एंटरप्राइझच्या वर्तमान क्रियाकलापांना पूर्णपणे प्रतिबिंबित करते आणि बदलत्या परिस्थितीशी संबंधित समस्या सोडविण्यास अनुमती देते.
- धोरणात्मक, जे संपूर्ण कालावधीसाठी एंटरप्राइझचे कार्य प्रतिबिंबित करते आणि आपल्याला पुढील कामकाजाच्या कालावधीसाठी योजनेमध्ये समायोजन करण्याची परवानगी देते.
खालील प्रकारचे KPI वेगळे केले जातात:
- KPIs खर्च - खर्चाची रक्कम स्पष्ट करा;
- कार्यक्षमता KPIs - खर्चासाठी मिळालेल्या परिणामांचे गुणोत्तर दर्शवा;
- कार्यशील KPIs - दिलेल्या अल्गोरिदमसह प्रक्रियेच्या अनुपालनाचे मूल्यांकन करा;
- कार्यप्रदर्शन KPIs - परिणाम साध्य करण्यासाठी घालवलेल्या वेळेच्या गुणोत्तराचे मूल्यांकन करा;
- परिणाम KPIs - काय परिणाम प्राप्त झाले ते दर्शवा.
कर्मचारी व्यवस्थापनामध्ये शेवटचा निर्देशक सर्वात महत्वाचा आहे, कारण ते दर्शविते की कर्मचारी त्यांच्या कामाच्या क्रियाकलापांच्या परिणामी काय परिणाम प्राप्त करतात. तसेच, कंपनीकडे योग्य मोबदला प्रणाली असल्यास पगाराच्या बोनस भागाची गणना करताना परिणाम KPI वापरला जातो.
पगारात KPI म्हणजे काय
मोबदल्यासाठी कार्यप्रदर्शन पॅरामीटर्स विकसित आणि अंमलात आणताना, कंपनी कोणती उद्दिष्टे साधत आहे हे स्पष्टपणे समजून घेणे आवश्यक आहे. या उद्दिष्टांमध्ये विशिष्ट गुणधर्म असणे आवश्यक आहे आणि ध्येये सेट करण्यासाठी क्रियापद आणि संख्या वापरणे आवश्यक आहे.
उदाहरणार्थ:
- उलाढाल 20% वाढवा;
- या उत्पादनाच्या उत्पादकांमध्ये ब्रँड ओळखीच्या बाबतीत 5 वे स्थान मिळवा;
- रसद खर्च 15% कमी करा;
- विक्री नफा 25% वाढवा;
- सरासरी अर्ज प्रक्रिया वेळ 5 मिनिटांपर्यंत कमी करा;
- साइट दृश्यांची संख्या 1000 ने वाढवा;
- प्रति युनिट वेळेच्या मोठ्या संख्येने पत्त्यांवर प्रक्रिया करा, इ.
कोणत्याही प्रेरक प्रणालीचे उद्दिष्ट कामात रुची वाढवणे आणि अंमलात आणल्या जाणाऱ्या निर्देशकांची गुणवत्ता वाढवणे आवश्यक आहे. परंतु तुम्हाला हे देखील समजून घेणे आवश्यक आहे की सर्व विभाग कंपनीच्या व्यावसायिक उद्दिष्टांच्या अंमलबजावणीवर प्रभाव टाकू शकत नाहीत. उदाहरणार्थ, सचिव किंवा लेखापाल. परंतु अशा कर्मचार्यांसाठी देखील, त्यांच्या कामाच्या प्रभावीतेसाठी निकष स्थापित करणे शक्य आहे. त्यांना फक्त सामान्य व्यावसायिक उद्दिष्टांशी बांधून ठेवा, परंतु विभागाच्या उद्दिष्टे आणि उद्दिष्टांच्या अंमलबजावणीशी.
सेक्रेटरीसाठी, हे असू शकते: इनकमिंग आणि आउटगोइंग दस्तऐवजांच्या प्रक्रियेची गुणवत्ता, येणाऱ्या फोन कॉलला उत्तर देण्याची गती आणि अकाउंटंटसाठी, दस्तऐवजांवर प्रक्रिया करण्याची वेळ किंवा प्रतिपक्षांच्या लेखापालांशी दस्तऐवज प्रवाहाच्या बाबतीत परस्परसंवादाची गुणवत्ता. .
केपीआय प्रणालीची अंमलबजावणी यासाठी प्रदान करते:
- स्पष्टपणे परिभाषित व्यावसायिक उद्दिष्टे;
- सर्वात कमी आणि सर्वोच्च कार्यक्षमता निर्देशकांचा विकास;
- कर्मचाऱ्यांमध्ये अधिकार आणि जबाबदाऱ्यांचे योग्य वितरण;
- उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी प्रत्येक विभाग कसा आणि कोणता निर्देशक प्रभावित करतो हे निर्धारित करणे;
- विभागामध्ये कंपनीचा कर्मचारी नेमका कशावर प्रभाव टाकू शकतो हे शोधणे;
- प्रत्येक कर्मचाऱ्यासाठी विशिष्ट निर्देशक शोधणे आणि तयार करणे;
- KPIs विचारात घेऊन नवीन पेरोल अल्गोरिदम तयार करणे.
केपीआय प्रणालीची अंमलबजावणी करताना, प्रथम प्रायोगिक किंवा चाचणी प्रकल्प म्हणून एका विभागात अंमलबजावणी करणे उचित आहे, ज्याच्या कामाचा कंपनीच्या आर्थिक कामगिरीवर थेट परिणाम होतो (उदाहरणार्थ, विक्री विभागात). आणि नंतर, संभाव्य त्रुटी सुधारल्यानंतर, त्याचा प्रभाव इतर सर्व विभागांमध्ये वाढवा. बाह्य बाजार वातावरणाची परिस्थिती बदलल्यास किंवा कंपनीचे धोरण आणि उद्दिष्टे बदलल्यास, KPI निर्देशक सुधारित करणे आवश्यक आहे.
हे महत्वाचे आहे की केपीआय सिस्टमचा विकास केवळ एका विभागाच्या कर्मचाऱ्यांकडून केला जात नाही, उदाहरणार्थ, कर्मचारी विभाग. मुख्य मापदंड ठरवताना चुका होऊ नयेत यासाठी सर्व विभागांच्या प्रमुखांमध्ये हा सांघिक प्रयत्न असावा. विभागामध्ये, वरपासून खालपर्यंत, म्हणजे प्रथम व्यवस्थापकाकडे आणि नंतर त्याच्या अधीनस्थांकडे एक प्रणाली विकसित करणे आवश्यक आहे, जेणेकरून विभागातील उद्दिष्टे आणि उद्दिष्टे एकसमान असतील. परंतु असे होणार नाही की, उदाहरणार्थ, विभागाच्या प्रमुखाने कमी नफा असलेल्या पदांची विक्री वाढवली पाहिजे आणि व्यवस्थापकांना उच्च-नफा पदांच्या विक्रीतून टक्केवारी मिळते. अशा निर्देशकांसह, व्यवस्थापकांना कमी परताव्यासह पदे विकण्यात अजिबात रस नसतो आणि व्यवस्थापकाची कार्ये पूर्ण करणे कठीण होईल.
योग्यरित्या तयार केलेल्या प्रणालीमध्ये, प्रत्येक KPI गुणांक स्पष्टपणे विचार केला जातो आणि मूल्ये परिभाषित केली जातात.
हे समजून घेणे देखील खूप महत्वाचे आहे: पगार KPI - ते काय आहे. एका कर्मचाऱ्याकडे अनेक निर्देशक नसावेत ज्यासाठी तो जबाबदार आहे (3-5 ही सर्वात इष्टतम संख्या आहे). प्रत्येक निर्देशकाने त्याचे आर्थिक मूल्य निर्धारित केले पाहिजे, जे पगारामध्ये प्रतिबिंबित होईल. कर्मचाऱ्यांचा पगार कायम ठेवण्याची आणि प्रेरक घटक अतिरिक्त बनविण्याची शिफारस केली जाते, आणि पूर्वीच्या पगाराचा भाग नाही.
केपीआयचा विकास, नियम आणि अंमलबजावणीची तत्त्वे:
- तेथे अनेक निर्देशक नसावेत;
- प्रत्येक निर्देशक मोजता येण्याजोगा असणे आवश्यक आहे;
- पॅरामीटर मोजण्याचा खर्च (वेळ आणि आर्थिक) त्याच्या खर्चापेक्षा जास्त नसावा.
नवीन वेतन प्रणाली सादर करताना, आपल्याला कर्मचार्यांच्या प्रतिकारासाठी तयार राहण्याची आवश्यकता आहे. बर्याचदा, कर्मचारी असे गृहीत धरतात की त्यांना त्यांच्या पगारापासून वंचित ठेवायचे आहे, आणि त्यांचे उत्पन्न वाढू नये म्हणून ते नवीन स्थापित मानकांची पूर्तता करू शकत नाहीत आणि त्यांची नोकरी पूर्णपणे गमावतात; कर्मचाऱ्यांना हे समजावून सांगणे खूप महत्वाचे आहे की ही विकसित प्रणाली कशासाठी आहे आणि व्यवस्थापन त्यांच्याकडून कोणते परिणाम अपेक्षित आहे. आणि हे समजून घ्या की व्यवस्थापनाने निर्धारित केलेली उद्दिष्टे कर्मचाऱ्यांसाठी त्यांनी पूर्वी केलेल्या कामाच्या पूर्णपणे विरुद्ध असू शकतात. "सोव्हिएत-प्रशिक्षित" कामगार ज्यांना इतर प्रेरणा आणि मोबदला प्रणालीची सवय आहे त्यांना अशा नवकल्पनांची सवय लावणे विशेषतः कठीण आहे.
सर्वसाधारणपणे, केपीआय प्रणाली विकसित करणे कोणत्याही व्यवस्थापकासाठी एक अतिशय विवादास्पद विषय आहे. ही प्रक्रिया कर्मचाऱ्यांसाठी खूप महाग आणि वेदनादायक असू शकते, परंतु योग्य दृष्टिकोनाने कर्मचाऱ्यांना काम करण्यास प्रवृत्त आणि उत्तेजित करण्यासाठी हे एक उत्कृष्ट साधन आहे.
कामगिरीचे मूल्यांकन कसे करावे
नियुक्त केलेल्या कार्यांच्या पूर्ततेचे मूल्यांकन करणे हा या प्रेरक प्रणालीच्या कार्याचा एक महत्त्वाचा घटक आहे. सामान्य कर्मचाऱ्यांचे मानक मूल्यमापनात पारदर्शक असले पाहिजेत, जेणेकरुन एखाद्या व्यक्तीने लेखा कालावधीत ते पूर्ण केले की नाही हे स्वतः समजू शकेल आणि कालावधी संपल्यानंतर याबद्दल माहिती मिळणार नाही. व्यवस्थापकांकडे असे संकेतक असू शकतात जे ते साध्य झाले की नाही हे निर्धारित करण्यासाठी वेळ लागू शकतात, जसे की कंपनीच्या विक्रीवरील परताव्याच्या %. परंतु एका महिन्याच्या आत, कर्मचाऱ्याला समजले पाहिजे की तो कोणत्या दिशेने जात आहे आणि इतर निर्देशकांचा वापर करून त्याच्या वर्तमान कामाचे मूल्यांकन करण्यास सक्षम असेल.
मोठ्या कंपन्यांमध्ये, कार्यप्रदर्शन मूल्यमापन सहसा स्वयंचलित असते आणि परिणाम "बटण दाबून" निर्धारित केले जातात. छोट्या कंपन्यांमध्ये, एकतर व्यवस्थापक किंवा कर्मचारी विभागाचे प्रतिनिधी परिणामांचे मूल्यांकन करण्यात गुंतलेले असतात.
निर्देशकांच्या कामगिरीवर आधारित, बोनस दिला जातो.
खालील गणना सूत्र सहसा वापरले जाते:
- KPI वजन - प्रत्येक सिस्टीम निर्देशकाचे वजन एकाच्या समान एकूण रकमेमध्ये. सर्वात लक्षणीय निर्देशकाला जास्तीत जास्त वजन दिले जाते. उदाहरणार्थ, विक्री व्यवस्थापकाची मुख्य उपलब्धी म्हणजे विक्रीचे प्रमाण वाढवणे;
- योजना - नियोजित परिणाम जो कर्मचार्याने प्राप्त केला पाहिजे;
- वस्तुस्थिती - प्रत्यक्षात प्राप्त परिणाम.
प्रत्येक निर्देशकाच्या निर्देशांकाची गणना करून, आपण ताबडतोब पाहू शकता की कर्मचार्याला कोणत्या विशिष्ट कार्यांमध्ये समस्या होत्या आणि अहवाल कालावधीसाठी त्याच्या कामाच्या क्रियाकलापाच्या एकूण परिणामांवर त्याचा कसा परिणाम झाला.
बोनसची व्यवहार्यता निश्चित करण्यासाठी आणि वेतनाच्या बोनस घटकाची गणना करण्यासाठी, एकूण कामगिरी गुणांक वापरला जातो, जो सर्व निर्देशांकांची बेरीज आहे.
जर ते एकापेक्षा जास्त असेल तर हे सूचित करते की सेट योजना ओलांडली गेली आहे, याचा अर्थ कर्मचाऱ्याला बोनस दिला जाऊ शकतो.
हा दृष्टिकोन कर्मचाऱ्यांसाठी आणि बोनस वितरण करणाऱ्या कंपनीच्या व्यवस्थापन कर्मचाऱ्यांसाठी बोनस वितरणाची प्रक्रिया अधिक पारदर्शक आणि समजण्यायोग्य बनवणे शक्य करते.
बोनस देण्याव्यतिरिक्त, कर्मचाऱ्याला इतर काही मार्गांनी प्रोत्साहित केले जाऊ शकते. उदाहरणार्थ, त्याला एक अनियोजित दिवसाची सुट्टी द्या, त्याला अधिक आशादायक प्रकल्पात स्थानांतरित करा, त्याला उच्च पदासाठी राखीव कर्मचाऱ्यांमध्ये समाविष्ट करा इ.
भौतिक आणि गैर-भौतिक प्रोत्साहन एकत्र करणे इष्टतम आहे. ही अशा प्रकारची प्रेरक प्रणाली आहे जी कर्मचार्यांना चांगले आणि कार्यक्षमतेने कार्य करण्यास आणि कंपनीला उच्च आर्थिक परिणाम प्राप्त करण्यास अनुमती देईल.
केपीआय सिस्टमचे फायदे आणि तोटे
साधक (आणि, परिणामी, ध्येये साध्य करणे):
- त्याच्या पगारावर परिणाम करण्याची कर्मचा-याची क्षमता;
- त्यांच्या कामाच्या क्षेत्रासाठी कर्मचाऱ्यांची जबाबदारी आणि कामांची पारदर्शकता;
- कंपनीचे एकूण उद्दिष्ट साध्य करण्यासाठी कर्मचाऱ्यांचा सहभाग;
- कामाच्या प्रक्रियेत व्यवस्थापकाद्वारे उद्दिष्टे समायोजित करण्याची क्षमता;
- व्यवस्थापक आणि अधीनस्थ यांच्यातील परस्परसंवाद अधिक घनिष्ठ पद्धतीने.
तोटे (आणि परिणामी, कर्मचाऱ्याची पदावनती):
- सेट पॅरामीटर्स पूर्ण करण्याची अप्राप्यता;
- त्यांच्या मोठ्या संख्येमुळे एकूण बोनसमध्ये प्रत्येक निर्देशकाचा एक छोटासा वाटा;
- सिस्टम अंमलबजावणीसाठी श्रमिक खर्च;
- मानकांच्या किंमतीच्या चुकीच्या निर्धारणामुळे समस्यांचे असमान निराकरण.
विविध पदांसाठी KPI उदाहरणे
केपीआय बद्दल बोलताना, श्रमासाठी पैसे देताना ते काय आहे हे अगदी स्पष्टपणे समजून घेणे आवश्यक आहे. वेगवेगळ्या पदांसाठी, समान उद्दिष्ट साध्य करण्यासाठी, भिन्न निर्देशक वापरणे आवश्यक आहे.
कँडी विकणाऱ्या कंपनीमध्ये “विक्रीची नफा वाढवणे (महसूल आणि खर्चाच्या भागांमधील डेल्टा)” हे लक्ष्य साध्य करण्यासाठी निर्देशकांची उदाहरणे पाहू या.
केपीआय मॅट्रिक्स काय आहे
इंटरनेटवर आपण या संकल्पनेचे विविध अर्थ शोधू शकता. कधीकधी "KPI मॅट्रिक्स - लक्ष्यांवर करार" ही संकल्पना वापरली जाते. परंतु सर्वात अचूक व्याख्या म्हणजे कार्यक्षमता मॅट्रिक्स.
या सारणीमध्ये कर्मचाऱ्यांच्या KPI प्रणालीचे निर्देशक, नियोजित आणि वास्तविक मूल्ये तसेच प्रत्येक आयटमसाठी KPI गुणांक समाविष्ट आहेत. या मॅट्रिक्समधील अंतिम सरासरी मूल्य नियुक्त केलेल्या कार्यांच्या चौकटीत आणि त्याच्या स्थितीसाठी परिभाषित केलेल्या निर्देशकांच्या अंतर्गत त्याच्या क्रियाकलापांमध्ये कर्मचा-याची प्रभावीता दर्शवते.
कँडी विकणाऱ्या कंपनीच्या वरील कर्मचाऱ्यांसाठी KPI मॅट्रिक्सचे उदाहरण, त्यांच्यासाठी परिभाषित केलेल्या निर्देशकांच्या चौकटीत.
विशेष मत
केपीआय विकसित करताना 2 मुख्य चुका आहेत. पहिला म्हणजे KPI आणि पैसा या संकल्पनांचा गोंधळ. KPI हे बोनस प्रणालीचे वर्णन नाही. होय, लक्ष्य साध्य करण्यासाठी बोनस दिले जाऊ शकतात. परंतु सर्वसाधारणपणे, केपीआय हे कर्मचारी, विभाग, दिशा, विभाग यांच्या परिणामकारकतेचे प्रतिबिंब आहे. उदाहरणार्थ, उत्पादनामध्ये कामाच्या गुणवत्तेचे क्लायंट मूल्यांकन असावे. बऱ्याच मोठ्या कंपन्या ते बोनस सिस्टममध्ये समाविष्ट करत नाहीत, परंतु ते फक्त KPI म्हणून नोंदवतात - जर एखादा कर्मचारी गंभीर झोनमध्ये असेल, तर त्याला आवश्यक स्तरावर आणले जाते किंवा त्यांच्याशी वेगळे केले जाते, परंतु 90 असल्यास त्याला बोनस दिला जात नाही. % ग्राहक त्याच्या कामावर समाधानी आहेत.
दुसरा KPI साठी KPI आहे. केपीआय हे कंपनीचे नेहमीच विघटित उद्दिष्ट असते. उदाहरणार्थ, सलूनमध्ये, सकाळी 9 वाजता प्रशासकाचे आगमन केपीआयमध्ये समाविष्ट केले जाऊ शकते (अन्यथा बंद सलूनसाठी शॉपिंग सेंटर कंपनीला दंड करेल), परंतु उत्पादनात असे सूचक निरर्थक आहे (एक कर्मचारी येथे येऊ शकतो. सकाळी 9 वाजता आणि संध्याकाळी 6 वाजता निघते, परंतु कामाचे प्रमाण बदलणार नाही, म्हणजे, कामाच्या प्रमाणात नफ्यावर परिणाम होतो).
बोरिस टेकलिन
रशियामधील सीमाशुल्क विभागाचे प्रमुख डीएचएल वर्ल्डवाइड एक्सप्रेस
असे मानले जाते की योग्यरित्या निवडलेल्या KPIs ने तथाकथित SMART निकष (साधे, मोजता येण्याजोगे, सहमत, सापेक्ष, टाइमबाऊंड) पूर्ण केले पाहिजेत. याचा अर्थ खालीलप्रमाणे आहे: KPIs कर्मचाऱ्यांना समजण्याजोगे आणि गणना करणे सोपे असावे. KPIs "डिजिटल" असणे आवश्यक आहे, म्हणजेच, विशिष्ट युनिट्समध्ये मोजता येण्याजोगे (खोदलेल्या मातीच्या घन मीटरमध्ये, वाहतूक केलेल्या मालाची टन, उत्तर दिलेल्या कॉलची संख्या, साध्य केलेल्या योजनेची टक्केवारी इ.). तुम्ही KPIs म्हणून "गुणवत्ता", "चांगले", "सुंदर", इ सारखे मोजलेले "एनालॉग" निर्देशक वापरू शकत नाही. KPIs विभागाच्या उद्दिष्टांशी सुसंगत असणे आवश्यक आहे आणि कर्मचारी आणि त्याचे व्यवस्थापक यांच्यात सहमत असणे आवश्यक आहे. KPIs विशेषतः या कर्मचाऱ्याशी संबंधित असणे आवश्यक आहे आणि त्याला नियुक्त केलेले काम या कर्मचाऱ्यावर अवलंबून असणे आवश्यक आहे; केपीआय निर्दिष्ट वेळेच्या अंतराने मोजले जावे (जर बोनसची लिंक असेल, तर एक महिना किंवा तिमाहीसाठी निर्देशक "लिंक" करणे तर्कसंगत आहे).
जे कार्य सेट करतात आणि जे पूर्ण करतात त्यांच्यासाठी KPIs शक्य तितके स्पष्ट असले पाहिजेत. त्यांचे मुख्य कार्य नियोजित निर्देशकांच्या प्राप्तीसाठी योगदान देणे आणि नवीन साध्य करण्यासाठी प्रेरित करणे आहे. आमच्या अनुभवाच्या आधारे, आम्ही अनेक चुका ओळखतो.
1. केपीआय व्यवसाय व्यवस्थापनासाठी विकसित केलेले नाही, परंतु विशिष्ट विभाग, कर्मचारी, विभागांना त्यांच्या कामाच्या प्रभावीतेचे मूल्यांकन करण्यासाठी प्रेरित करण्यासाठी. जर हे संकेतक एका सामान्य प्रणालीमध्ये जोडलेले नसतील आणि व्यावसायिक उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी कार्य करत नाहीत, तर प्रश्न उद्भवतो: ते व्यवसायावर काय परिणाम आणतात?
2. KPIs प्रेरणा प्रणालीमध्ये समाकलित केलेले नाहीत. निर्देशक विकसित केले गेले आहेत, परंतु कर्मचार्यांना ते पूर्ण करण्यासाठी कोणतेही प्रोत्साहन नाही.
3. KPI निर्देशक फक्त आर्थिक आहेत. योग्यरित्या विकसित केपीआय प्रणालीमध्ये मोठ्या संख्येने आर्थिक नाही, परंतु अग्रगण्य निर्देशक असतात ज्याद्वारे आम्ही व्यावसायिक क्रियाकलाप आणि आवश्यक परिणाम साध्य करण्यासाठी निरीक्षण करतो.
4. KPI नियोजन आणि लेखा प्रणाली नाही. जेव्हा आम्हाला ते कसे मोजायचे हे माहित असते, जेव्हा आम्ही त्यांना लेखा प्रणालीमधून मिळवू शकतो आणि वस्तुनिष्ठपणे त्यांची गणना करू शकतो तेव्हा निर्देशकांची आवश्यकता असते आणि कर्मचारी या निर्देशकांवर विश्वास ठेवतो.
5. केपीआय निर्देशक अशा प्रकारे संकलित केले जातात की कर्मचारी परिणामांसाठी नाही तर निर्देशकांसाठी कार्य करतो.
आमच्या मते, केपीआय सर्जनशील व्यवसायांमध्ये आणि अस्थिर बाजारपेठांमध्ये प्रभावी नाही. आज आपण पारंपारिक केपीआयचे खालील पर्याय पाहतो: अ) कर्मचारी स्वतंत्रपणे निर्णय घेतो ("टर्कोइज मॅनेजमेंट मॉडेल" नुसार कार्य करण्याचे तत्त्व); ब) परिणामांवर आधारित नियोजन.
ओल्गा पावलेन्को
HR व्यवस्थापक Soyuzkhimtrans-Avto
KPI प्रणाली विकसित करताना महत्त्वाच्या बाबींचा पुरेसा तपशील हा लेख सादर करतो. मला एक महत्त्वाची जोड द्यावीशी वाटते, माझ्या मते, अनेक मुख्य निर्देशक नसावेत. अर्थात, अशी काही पदे आहेत ज्यात अनेक भिन्न घटक आणि घटक विचारात घेणे खूप महत्वाचे आहे. परंतु कर्मचाऱ्याच्या कामगिरीची नोंद करण्यासाठी जेवढे पॅरामीटर्स आहेत, ते सर्व लक्षात ठेवणे जितके कठीण आहे आणि लक्ष केंद्रित करणे तितके कठीण आहे. शेवटी, केपीआय प्रणाली विकसित करणे ही केवळ अर्धी लढाई आहे; आणि यासाठी आपण मानसशास्त्राच्या मूलभूत गोष्टी विसरू नये, म्हणजे लक्ष आणि स्मरणशक्तीची वैशिष्ट्ये. कार्यरत KPI प्रणालीसाठी 3-5 निर्देशक नेमके काय इष्टतम आहेत.
आणि दुसरा महत्त्वाचा मुद्दा जो मी जोडू इच्छितो तो कर्मचाऱ्याला दिलेल्या मूळ वेतनाशी संबंधित आहे. पगाराचा पगाराचा भाग अपरिवर्तित आणि अविभाज्य असणे आवश्यक आहे. ही स्थिती कर्मचाऱ्याला स्थिरता आणि आत्मविश्वासाची भावना देते. KPI प्रणालीनुसार देयके, मूळ वेतनाला पूरक, कर्मचाऱ्याला व्यावसायिक विकासासाठी आणि अधिक यशस्वीपणे कार्ये पूर्ण करण्यासाठी प्रेरित आणि प्रोत्साहित केले पाहिजे. जर मूळ वेतन देखील परिवर्तनीय मूल्य बनले तर, कर्मचाऱ्याला डिमोटिव्हेट करण्याचा आणि कठीण परिस्थिती सोडवण्याऐवजी त्याला चिथावणी देण्याचा धोका असतो.
केपीआय विकसित करताना, खालील घटकांचा विचार करणे आवश्यक आहे.
1. कर्मचाऱ्याने KPIs वर प्रभाव टाकला पाहिजे.
2. KPIs ची साध्यता. एक महत्वाकांक्षी ध्येय चांगले आहे, परंतु आपल्याला हे लक्षात ठेवणे आवश्यक आहे की 2 दिवसात घर बांधणे अशक्य आहे.
3. कार्यक्षमतेसाठी प्रासंगिकता. KPI - एक सूचक ज्यासाठी ही स्थिती साध्य करण्यासाठी/वाढवण्यासाठी अस्तित्वात आहे (विपणन - ग्राहकांना आकर्षित करणे; विक्रेता - विक्री).
4. स्थितीनुसार KPI वजन. उदाहरणार्थ, विक्री व्यवस्थापकाचा KPI पगार पातळीच्या 80% पर्यंत असू शकतो. बॅक ऑफिस कर्मचाऱ्यांसाठी ते 50% पेक्षा जास्त असू शकत नाही, कारण त्याच्या क्रियाकलापांची उपस्थिती आधीपासूनच मूल्य निर्माण करते आणि KPIs अतिरिक्त प्रेरणा देतात.
5. KPI ची इष्टतम संख्या 1 ते 3 पर्यंत आहे.
KPI खालील प्रकरणांमध्ये प्रभावी नाही:
1. अंतिम परिणाम/उत्पादनाची उच्च प्रमाणात अनिश्चितता.
2. कर्मचाऱ्यांची क्षमता अद्वितीय आहे (कंपनी/उद्योगात).
3. आम्हाला एक उत्कृष्ट परिणाम आवश्यक आहे (2 दिवसात घर बांधा).
4. निकालावर परिणाम करण्यासाठी कर्मचाऱ्याकडे साधने नाहीत. KPI दबाव आणि मर्यादा आणेल, ज्यामुळे प्रतिगमन होईल.
एक पर्याय आहे: सुपर-रिझल्टसाठी अतिरिक्त बोनसचा परिचय; निकालामध्ये उच्च प्रमाणात अनिश्चिततेसह खालच्या मर्यादेचे वर्णन; अद्वितीय कर्मचाऱ्यांसाठी चेकलिस्ट.
