नियोक्ते सहसा या प्रश्नाशी संबंधित असतात: ते कर्मचाऱ्याच्या संमतीशिवाय अवांछित तज्ञांना काढून टाकू शकतात का? शेवटी, एखादी व्यक्ती व्यवस्थापनावर नेहमीच समाधानी नसते आणि काहीवेळा कारण व्यावसायिकता नसते, परंतु वैयक्तिक गुण असतात.

जर आपण कामगार कायद्याच्या तरतुदींचा अभ्यास केला तर हे स्पष्ट होते की कामगार करार (रोजगार करार) समाप्त करण्यासाठी 3 प्रकारचे नियामक कारणे आहेत. प्रथम कर्मचार्यांच्या पुढाकाराशी संबंधित आहेत. नियोक्ता कंपनीच्या इच्छेसह दुसरा. तरीही इतर कोणावरही अवलंबून नसतात, म्हणजेच ते बाह्य कारणांमुळे उद्भवतात. तुम्ही एखाद्या कर्मचाऱ्याला का काढू शकता हे समजून घेण्यासाठी, तुम्हाला कायद्याच्या तरतुदींशी परिचित होणे आवश्यक आहे. ८१ TK. नियोक्त्याच्या इच्छेनुसार कर्मचाऱ्याला कायदेशीररित्या कसे डिसमिस करावे हे येथेच सांगितले जाते.

त्यांना “लेखाखाली” कामावरून का काढले जाऊ शकते:

• एखाद्या तज्ञाच्या पदावर असलेल्या अपुरेपणासाठी किंवा कमी पात्रतेमुळे कार्य फंक्शन्स करण्यात अयशस्वी झाल्याबद्दल - पक्षपाती निर्णय दूर करण्यासाठी, अशा मूल्यांकनाच्या परिणामांची पुष्टी कर्मचाऱ्याच्या प्रमाणपत्राद्वारे करणे आवश्यक आहे.
• कामाच्या कर्तव्याच्या स्थूल स्वरूपाच्या एक-वेळच्या उल्लंघनासाठी.
• अनुशासनात्मक मंजुरी असलेल्या कर्मचाऱ्याद्वारे कामाची कर्तव्ये पूर्ण करण्यात असंख्य अपयशांच्या वैध कारणांच्या अनुपस्थितीत.
• गैरहजेरीसाठी - अशा गैरहजेरींची संख्या म्हणजे संस्थेतील त्याच्या कामाच्या ठिकाणी तज्ञाची पूर्ण शिफ्ट (किंवा कामकाजाचा दिवस), तसेच एका शिफ्टमध्ये (दिवस) सलग 4 तासांपेक्षा जास्त वेळ नसणे.
• विषारी, मद्यपी किंवा अंमली पदार्थांच्या नशेच्या प्रभावाखाली नोकरीच्या ठिकाणी दिसणाऱ्या कर्मचाऱ्यासाठी.
• गुप्त (अधिकृत, राज्य किंवा व्यावसायिक) किंवा वैयक्तिक डेटा म्हणून वर्गीकृत माहितीच्या प्रकटीकरणासाठी.
• नियोक्त्याच्या मालमत्तेची चोरी, अपहार, नुकसान किंवा हेतुपुरस्सर नुकसान.
• नियोक्त्याने स्थापित केलेल्या कामगार संरक्षण नियमांचे उल्लंघन केल्याबद्दल, ज्यामुळे कामावर अपघात, दुखापत किंवा अपघाताचा परिणाम (घटनेचा धोका निर्माण झाला).
• संस्थेच्या भौतिकदृष्ट्या जबाबदार व्यक्तींनी केलेल्या कृतींसाठी ज्यामुळे एंटरप्राइझचा विश्वास कमी होतो.
• एखाद्या संस्थेमध्ये नोकरी दरम्यान खोटी माहिती (कागदपत्रे) प्रदान केल्याबद्दल.
• आकडेवारीनुसार इतर क्रिया/निष्क्रियांसाठी. ८१ TK.

एखाद्या कर्मचाऱ्याला त्याच्या संमतीशिवाय आणि एखाद्या व्यक्तीच्या विविध गुन्ह्यांच्या उपस्थितीत डिसमिस केले जाऊ शकते अशी कारणे आम्ही पाहिली. तथापि, अप्रतिरोधक स्वरूपाची इतर कारणे आहेत. कोणत्या कारणांसाठी एखाद्याला एकतर्फी काढून टाकले जाऊ शकते? हे, सर्व प्रथम, खालील घटक आहेत:

• कायदेशीर घटकाचे अधिकृत लिक्विडेशन किंवा उद्योजकाच्या क्रियाकलाप बंद करणे.
• कर्मचाऱ्यांची किंवा कंपनीची किंवा वैयक्तिक उद्योजकांची संख्या कमी करणे.
• व्यवसाय मालक किंवा संस्थेचे व्यवस्थापन अधिकारी बदलणे.
• कंपनीच्या मालमत्तेचे नुकसान किंवा बेकायदेशीर शोषण करणाऱ्या एंटरप्राइझच्या व्यवस्थापनाद्वारे निराधार निर्णय घेणे.

पक्षांच्या नियंत्रणाबाहेरची जबाबदारी उद्भवल्यास तज्ञांच्या संमतीशिवाय त्यांना नोकरीवरून काढून टाकले जाऊ शकते का? नियोक्ते फक्त करू शकत नाहीत, परंतु खालील परिस्थितींमध्ये (श्रम संहितेचा अनुच्छेद 83) TD देखील समाप्त करू शकतात:

• एखाद्या कर्मचाऱ्याला नागरी सेवेत पाठवणे किंवा सैन्यात भरती करणे.
• राज्य कर निरीक्षक किंवा न्यायिक प्राधिकरणाच्या निर्णयाद्वारे, पूर्वीच्या तज्ञाची पुनर्स्थापना.
• ठराविक पदावर उमेदवार निवडण्यात अपयश.
• कर्मचाऱ्याला दोषी ठरवण्यासाठी न्यायालयाच्या निकालाची अंमलबजावणी.
• वैद्यकीय अहवालाच्या आधारे, एखाद्या व्यक्तीला काम सुरू ठेवण्यास अक्षम घोषित केले जाते.
• आणीबाणीच्या परिस्थितीची सुरुवात जी पुढील कामास प्रतिबंध करते.
• एखाद्या कर्मचाऱ्याला अपात्र ठरवणे किंवा त्याच्यावर प्रशासकीय निर्बंध लादणे.
• जर अशी परवानगी आवश्यक असेल तर राज्य गुपितांमध्ये अधिकृत प्रवेश समाप्त करणे.
• आकडेवारीनुसार इतर कारणे. ८३.

लक्षात ठेवा! एखाद्या कर्मचाऱ्याला नेमके कसे काढायचे हे समजून घेण्यासाठी, नियोक्त्याकडे प्रथम करार संपुष्टात आणण्यासाठी नियामक औचित्य असणे आवश्यक आहे. जर एखाद्या व्यक्तीला बेकायदेशीरपणे कामावरून काढून टाकले असेल, तर त्याला अधिकारांच्या संरक्षणासाठी आणि पुनर्स्थापनेसाठी नियंत्रण प्राधिकरणाकडे (कामगार निरीक्षक, न्यायालय) अर्ज करण्याचा पूर्ण अधिकार आहे.

विक्री योजना पूर्ण न केल्यामुळे एखाद्याला काढून टाकणे शक्य आहे का?

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेत "योजना पूर्ण करण्यात अयशस्वी" असा कोणताही शब्द नाही. परंतु काही प्रकरणांमध्ये, हे कारण कर्मचाऱ्याच्या कामाच्या कर्तव्याच्या अयोग्य कामगिरीला कारणीभूत ठरू शकते. आणि हे आधीच "लेख अंतर्गत" डिसमिस आहे. या प्रकरणात, औचित्य म्हणजे कर्मचाऱ्यांच्या पात्रतेची निम्न पातळी. कर्मचाऱ्यांसह करार संपुष्टात आणण्याची अशी संधी नियोक्ता कशी देऊ शकतो?

सर्व प्रथम, आपल्याला हे लक्षात ठेवणे आवश्यक आहे की निष्कर्ष झालेल्या करारानुसार कर्मचारी संस्थेमध्ये स्वीकारला गेला आहे. कराराच्या अटी सूचित करतात की प्रत्येक तज्ञाने संस्थेमध्ये कोणती कार्ये आणि जबाबदाऱ्या पार पाडल्या पाहिजेत. जर करारात असे नमूद केले असेल की कर्मचारी विशिष्ट योजना निर्देशक प्राप्त करण्यास बांधील आहे, तर या कलमाचे पालन करण्यात वारंवार अपयशी होणे अननुभवी कर्मचाऱ्याला डिसमिस करण्याचे कारण बनू शकते. हे पूर्ण न केल्यास, केवळ कमी विक्रीमुळे व्यापार करार संपुष्टात आणणे अत्यंत कठीण होईल.

असभ्यतेसाठी कर्मचाऱ्याला कसे काढायचे

कामगार संहिता स्पष्टपणे स्पष्टपणे परिभाषित करते की एखाद्या विशेषज्ञला त्याच्या संमतीशिवाय का काढले जाऊ शकते. मानक कारणांपैकी, "अशिष्टपणासाठी" असा लेख अस्तित्वात नाही. तथापि, सराव मध्ये, हे डिसमिस होण्यास कारणीभूत असलेल्या अनेक घटकांपैकी एक आहे. बोरला सक्षमपणे निरोप कसा द्यायचा?

जर एखादा कर्मचारी वाईट वागणुकीसाठी दोषी असेल तर बहुतेक व्यवस्थापक विलंब न करता अशा कर्मचाऱ्याची सुटका करण्याचा प्रयत्न करतात. हे शक्य आहे आणि एखाद्या व्यक्तीला असभ्यतेसाठी कसे काढायचे? चारित्र्य ही प्रत्येकाची वैयक्तिक बाब आहे. तथापि, जर वाईट सवयी एंटरप्राइझच्या हितांवर परिणाम करतात, तर आम्ही कामगार शिस्त आणि नोकरीच्या वर्णनाच्या उल्लंघनाबद्दल बोलत आहोत. उदाहरणार्थ, ट्रेडिंग कंपनीतील विक्रेत्यांकडून किंवा सेवा क्षेत्रातील कामगारांकडून असभ्यपणा अस्वीकार्य आहे.

पूर्वी, कर्मचाऱ्याला संस्थेतील कामाच्या प्रक्रियेशी परिचित असणे आवश्यक आहे. हे पूर्ण न केल्यास, एलएनएचे उल्लंघन होत नाही, याचा अर्थ व्यक्तीला गोळीबार करण्याचे कोणतेही कारण नाही. वरील संबंधात, एंटरप्राइझच्या एचआर अधिकाऱ्यांनी विशेषत: काळजीपूर्वक स्थानिक नियम विकसित केले पाहिजेत आणि सर्व कर्मचाऱ्यांच्या लक्षात आणून द्याव्यात - आधीच कार्यरत आणि नव्याने कामावर घेतलेल्या दोन्ही. असभ्य लोकांना गोळीबार करण्यासाठी अल्गोरिदम खालीलप्रमाणे आहे:

• असभ्यतेची प्रकरणे विशेष कायद्यात नोंदविली जावीत. ग्राहकाचे पुनरावलोकन, तक्रार पुस्तिकेतील नोंद, तात्काळ वरिष्ठांकडून आलेला अहवाल इत्यादींचा आधार असू शकतो.
• जर कर्मचाऱ्याने प्रथमच असभ्य वर्तन केले असेल तर स्वत: ला शाब्दिक टिप्पणीपर्यंत मर्यादित ठेवण्याची परवानगी आहे.
• पुनरावृत्ती झालेल्या घटनेमुळे आर्टनुसार शिस्तभंगाची कारवाई होईल. 192 TK.
• ज्या कर्मचाऱ्याला आधीच शिस्तभंगाची मंजुरी आहे, त्याला कायद्यानुसार वारंवार असभ्यतेसाठी काढून टाकले जाऊ शकते. ८१ TK. या प्रकरणात, विशेषज्ञ असभ्यतेची 2 प्रकरणे पुरेसे आहेत.

कर्मचाऱ्याला ताबडतोब काढून टाकणे योग्य का?

एक अनुभवी व्यवस्थापक हा नेता असतो कारण तो त्वरित समजू शकतो की कर्मचारी फायदा किंवा हानी करेल. एखाद्या व्यक्तीची चूक होण्याची वाट न पाहता तुम्हाला ताबडतोब निरोप घेण्याची आवश्यकता कधी आहे? एचआर तज्ञांनी त्यांच्याशी विभक्त होण्याची शिफारस केली आहे ज्यांनी विकास थांबविला आहे आणि त्यांची कौशल्ये सुधारण्यासाठी प्रयत्न करीत नाहीत; ते ज्या संस्थेत काम करतात त्या संस्थेचा आदर न करणाऱ्यांसोबत; जे लोक सतत क्लायंटशी संघर्ष करतात त्यांच्याशी (हे कारण कामावर असभ्यतेच्या श्रेणीत येते); तसेच त्यांच्या वरिष्ठांच्या “मागे” प्रतिस्पर्ध्यांसह सहयोग करणाऱ्यांसह.

निष्कर्ष - या लेखात आम्ही एखाद्या कर्मचाऱ्याला त्याच्या संमतीशिवाय आणि कायदेशीर निकषांचे पालन कसे करावे हे शोधून काढले. रोजगार करार संपुष्टात आणताना, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेत प्रदान केलेल्या कारणांवर अवलंबून राहणे आवश्यक आहे. जर तुम्ही एखाद्या व्यक्तीशी बेकायदेशीरपणे संबंध तोडले तर, स्वारस्यांचा संघर्ष उद्भवेल, ज्याचे नियंत्रण अधिकार्यांकडून निराकरण केले जाईल.

तुम्हाला त्रुटी आढळल्यास, कृपया मजकूराचा तुकडा हायलाइट करा आणि क्लिक करा Ctrl+Enter.

आयडा इब्रागिमोवा, केएसके ग्रुपच्या एचआर विभागाच्या प्रमुख

लेखाखाली बेईमान कर्मचाऱ्याला डिसमिस करण्यापूर्वी हे तीन मुद्दे लक्षात घेतले पाहिजेत. केस स्टडीद्वारे त्यांच्याबद्दल जाणून घ्या.

जवळजवळ सर्व संस्थांमध्ये असे कर्मचारी आहेत जे त्यांच्या कर्तव्यांचा चांगला सामना करत नाहीत: ते बऱ्याचदा उशीर करतात, कार्ये पूर्ण करण्यासाठी मुदती पूर्ण करत नाहीत आणि स्थापित नियमांचे उल्लंघन करतात. अशा कर्मचाऱ्यांना कसे सामोरे जावे हे व्यवस्थापकांना कळत नाही. जेव्हा बॉसच्या तोंडी टिप्पण्या कार्य करत नाहीत, तेव्हा शिस्तभंग प्रतिबंध लागू करणे आवश्यक आहे: एक फटकार, फटकार किंवा, शेवटचा उपाय म्हणून, डिसमिस.

कला मध्ये. रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेच्या 81 मध्ये नियोक्ताच्या पुढाकाराने करार का रद्द केला जाऊ शकतो याची कारणे निर्दिष्ट करते. आम्ही एखाद्या कर्मचाऱ्याच्या कामाच्या कर्तव्याचे वारंवार उल्लंघन केल्याबद्दल (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 81 मधील कलम 5) बद्दल बोलत आहोत.

पुढे, आम्ही विचार करू की कामगार कर्तव्यांचे पद्धतशीर उल्लंघन केल्याबद्दल एखाद्या कर्मचाऱ्याला कोणत्या प्रकरणांमध्ये काढून टाकले जाऊ शकते, कोणत्या अटी विचारात घेणे महत्वाचे आहे आणि शिस्तभंगाची मंजुरी लादण्याची सक्षमपणे औपचारिकता कशी करावी जेणेकरून न्यायालयाने डिसमिसला कायदेशीर म्हणून ओळखले जाईल आणि कर्मचाऱ्याला त्याच्या पदावर पुनर्स्थापित करण्याची परवानगी देत ​​नाही.

गैरवर्तन ज्यासाठी तुम्हाला लेखाखाली डिसमिस केले जाऊ शकते

जर एखाद्या कर्मचाऱ्याने रोजगार करार, नोकरीचे वर्णन, स्थानिक नियामक कायदा, नियोक्ताचा आदेश, कामगार कायदे आणि कामगार कायद्याच्या तरतुदी असलेले इतर नियामक कायदेशीर कृत्ये प्रतिबंधित केलेली कृती केली तर या लेखाअंतर्गत डिसमिस करणे शक्य आहे. कर्मचारी या दस्तऐवजांमध्ये प्रदान केलेल्या कृती करत नाही.

17 मार्च 2004 च्या रशियन फेडरेशनच्या सशस्त्र दलाच्या प्लेनमच्या ठरावाचा परिच्छेद 35 क्रमांक 2 "रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या रशियन फेडरेशनच्या न्यायालयांनी केलेल्या अर्जावर" अशा उल्लंघनांचा संदर्भ देते:

चांगल्या कारणाशिवाय कामावर किंवा कामाच्या ठिकाणी कर्मचा-याची अनुपस्थिती;
- एखाद्या कर्मचार्याने, योग्य कारणाशिवाय, प्रस्थापित प्रक्रियेनुसार कामगार मानकांमध्ये बदल करण्याच्या संबंधात नोकरीची कर्तव्ये पार पाडण्यास नकार देणे, कारण रोजगार कराराच्या आधारे, कर्मचाऱ्याने रोजगारामध्ये निर्दिष्ट केलेले श्रम कार्य करण्यास बांधील आहे. संस्थेमध्ये अंमलात असलेल्या अंतर्गत कामगार नियमांचे पालन करण्यासाठी करार;
- विशिष्ट व्यवसायातील कामगारांच्या वैद्यकीय तपासणीतून योग्य कारणाशिवाय नकार किंवा चोरी, तसेच कर्मचाऱ्याने कामाच्या वेळेत विशेष प्रशिक्षण घेण्यास नकार देणे आणि कामगार संरक्षण, सुरक्षा खबरदारी आणि ऑपरेटिंग नियमांवरील परीक्षा उत्तीर्ण करणे, जर हे अनिवार्य असेल तर कामासाठी प्रवेशाची अट.

ही यादी आरएफ सशस्त्र दलाच्या प्लेनमच्या ठरावात दिली आहे आणि अर्थातच ती संपूर्ण नाही. अशा उल्लंघनांमध्ये एखाद्या कर्मचाऱ्याने योग्य कारणाशिवाय त्याच्या किंवा तिच्या नोकरीच्या कर्तव्यात कोणतेही अपयश किंवा अयोग्य कामगिरी समाविष्ट केली आहे. नोकरीची कर्तव्ये पूर्ण करण्यात वारंवार अयशस्वी झाल्याबद्दल डिसमिस करताना, नियोक्त्याकडे स्पष्ट स्थान आणि कर्मचाऱ्याच्या अपराधाचा अकाट्य पुरावा असणे आवश्यक आहे. कर्मचाऱ्याला अनुशासनात्मक मंजुरी लागू करण्याच्या कायदेशीरपणाचा आणि वैधतेचा पुरावा तसेच त्याच्या अर्जाच्या प्रक्रियेचे पालन केल्याचा पुरावा प्रदान करण्याचे बंधन नियोक्त्यावर अवलंबून आहे (स्मोलेन्स्क प्रादेशिक न्यायालयाचा अपील निर्णय दिनांक 24 फेब्रुवारी 2015 मध्ये केस क्र. 33-631/2015).

डिसमिससाठी आवश्यक अटी

कलम 5 अंतर्गत डिसमिसच्या स्वरूपात अनुशासनात्मक मंजुरी लागू करण्यापूर्वी. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 81, खालील अटी पूर्ण केल्या आहेत की नाही हे तपासणे आवश्यक आहे:

1. कर्मचाऱ्यांच्या गरजा दस्तऐवजांमध्ये नोंदवल्या पाहिजेत आणि कर्मचाऱ्याने स्वाक्षरी विरुद्ध त्यांच्याशी परिचित असणे आवश्यक आहे

कर्मचाऱ्याला शिस्तभंगाची मंजुरी लागू करणे केवळ तेव्हाच शक्य आहे जेव्हा कर्मचारी, स्वाक्षरीविरूद्ध, आवश्यकता आणि प्रतिबंध स्थापित करणाऱ्या दस्तऐवजांशी परिचित असेल. KSK गटांच्या क्रियाकलापांचा एक भाग म्हणून, आम्ही सल्ला सेवा प्रदान करतो आणि अनेकदा आम्हाला ग्राहकांकडून तक्रारी प्राप्त होतात की त्यांचे कर्मचारी त्यांची नोकरीची कर्तव्ये पार पाडत नाहीत. कामगार कायद्याचे पालन करण्यासाठी सर्व कर्मचारी दस्तऐवज आणणे आवश्यक आहे या वस्तुस्थितीकडे आम्ही नेहमीच ग्राहकांचे लक्ष वेधतो. नियम स्थापित करणारे कोणतेही दस्तऐवज नसल्यास, या नियमांचे उल्लंघन सिद्ध करण्याचा कोणताही मार्ग नाही.

2. कर्मचाऱ्याला उत्कृष्ट शिस्तभंगाची मंजुरी आहे

शिस्तभंगाची मंजुरी किंवा फटकार लवकर उठवले जाऊ नये आणि त्याची वैधता कालावधी (दंड लागू करण्याचा आदेश जारी केल्याच्या तारखेपासून एक वर्ष) संपुष्टात येऊ नये. शिक्षा किंवा फटकार म्हणून अनुशासनात्मक मंजुरी जारी केली जाऊ शकते. डिसमिससाठी, एक थकबाकी शिस्तबद्ध मंजुरी पुरेशी आहे, दुसऱ्यासाठी, तुम्हाला आधीच काढून टाकले जाऊ शकते. एखाद्या कर्मचाऱ्याला अनेक शिस्तबद्ध मंजुरी असल्यास, यामुळे नियोक्ताची स्थिती मजबूत होईल, कारण हे सूचित करते की कर्मचाऱ्याला सुधारण्याची संधी देण्यात आली होती. या प्रकरणात, डिसमिस हा शेवटचा उपाय आहे, कारण मागील अनुशासनात्मक मंजुरींचा कर्मचाऱ्यावर कोणताही परिणाम झाला नाही.

3. गुन्ह्याची तीव्रता आणि त्याच्या आयोगाची परिस्थिती

17 मार्च, 2004 च्या रशियन फेडरेशनच्या सशस्त्र दलांच्या प्लेनमच्या ठरावाच्या परिच्छेद 53 नुसार क्रमांक 2 “रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या रशियन फेडरेशनच्या न्यायालयांनी केलेल्या अर्जावर,” जर ए. विवाद उद्भवल्यास, नियोक्त्याला हे दर्शविणारे पुरावे प्रदान करणे आवश्यक आहे:

- कर्मचाऱ्याने शिस्तभंगाचा गुन्हा केला;

- दंड आकारताना, या गुन्ह्याची तीव्रता आणि तो कोणत्या परिस्थितीत केला गेला (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 192 चा भाग 5), तसेच कर्मचाऱ्याचे पूर्वीचे वर्तन आणि काम करण्याची त्याची वृत्ती. विचारात घेतले.

याचा अर्थ हा गुन्हा शिक्षेच्या प्रमाणात असणे आवश्यक आहे. कर्मचाऱ्याच्या कामाबद्दल पूर्वीच्या तक्रारी नसल्यास 15 मिनिटे उशिराने कर्मचाऱ्याला डिसमिसच्या स्वरूपात अनुशासनात्मक मंजुरी लागू केली जाऊ शकत नाही. एकाच कायद्यासाठी अनेक शिस्तबद्ध मंजुरी लागू करणे देखील प्रतिबंधित आहे. उदाहरणार्थ, तुम्ही एखाद्या कर्मचाऱ्याला एका विलंबासाठी फटकारू शकत नाही आणि त्याचसाठी त्याला काढून टाकू शकत नाही. नियोक्ताचे वर्तन बेकायदेशीर असेल जर त्याने कर्मचाऱ्याची उशीर "संचय" केली आणि एक दिवस कर्मचाऱ्याला फटकारले आणि काढून टाकले.

4. शिस्तभंगाची कारवाई लागू करण्यासाठी वेळ मर्यादा

अनुशासनात्मक मंजुरी गैरवर्तणूक शोधल्याच्या तारखेपासून एक महिन्याच्या आत आणि आयोगाच्या तारखेपासून सहा महिन्यांच्या आत लागू केली जाऊ शकते (आर्थिक आणि आर्थिक क्रियाकलापांच्या तपासणीच्या किंवा ऑडिटच्या परिणामांवर आधारित - दोन वर्षांनंतर नाही. शिस्तभंगाच्या गुन्ह्याची तारीख). गुन्ह्याचा शोध घेण्याचा दिवस म्हणजे गुन्हा घडल्याचे कळते तो दिवस.

कृपया लक्षात घ्या की शिस्तबद्ध मंजुरी लागू करण्याच्या मासिक कालावधीमध्ये कर्मचारी आजारी असताना, सुट्टीवर किंवा कर्मचाऱ्यांच्या प्रतिनिधी मंडळाचे मत विचारात घेण्यासाठी प्रक्रियेचे पालन करण्यासाठी लागणारा वेळ समाविष्ट नाही (अनुच्छेदाचा भाग 3 रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 193).

अनुशासनात्मक निर्बंध लादण्याची प्रक्रिया

नोकरीची कर्तव्ये पूर्ण करण्यात वारंवार अपयशी ठरल्याबद्दल डिसमिस करण्यासाठी प्रक्रियेचे कठोर पालन करणे आवश्यक आहे. कोणती कागदपत्रे पूर्ण करणे आवश्यक आहे ते पाहूया:

1. कामगार कर्तव्ये पूर्ण करण्यात अयशस्वी झाल्याबद्दल मेमो

कर्मचाऱ्याचे गैरवर्तन तात्काळ पर्यवेक्षकाने जनरल डायरेक्टरला संबोधित केलेल्या मेमोमध्ये रेकॉर्ड केले पाहिजे. मेमोरँडम कामगार कर्तव्याच्या कर्मचार्याने केलेल्या उल्लंघनाच्या वस्तुस्थितीची पुष्टी करतो आणि शिस्तभंगाची कारवाई लागू करण्याचा आधार आहे.

2. शिस्तभंगाचा गुन्हा केल्याबद्दल कायदा

कर्मचाऱ्याने केलेल्या शिस्तभंगाच्या गुन्ह्याची नोंद कायद्यात असणे आवश्यक आहे. तात्काळ पर्यवेक्षक आणि एचआर तज्ञासह तीन कर्मचाऱ्यांनी हा कायदा तयार केला आहे. कर्मचाऱ्याला स्वाक्षरीविरूद्धच्या कृतीची माहिती असणे आवश्यक आहे.

3. लिखित स्पष्टीकरणाच्या तरतूदीची सूचना

अनुशासनात्मक मंजुरी लागू करण्यापूर्वी, कर्मचाऱ्याकडून स्पष्टीकरणाची विनंती करणे आवश्यक आहे. स्पष्टीकरणांची विनंती केली गेली आहे या विवादाच्या घटनेची पुष्टी करण्यासाठी, अशी सूचना लिखित स्वरूपात काढली पाहिजे आणि स्वाक्षरीने कर्मचाऱ्याला दिली पाहिजे. नोटीस प्राप्त करण्यास नकार दिल्यास, ती कर्मचाऱ्याला मोठ्याने वाचली पाहिजे आणि नोटीस प्राप्त करण्यास नकार देण्याची कृती तयार केली पाहिजे.

जर, कर्मचाऱ्याला स्पष्टीकरण मागितल्याच्या तारखेपासून दोन कामकाजाच्या दिवसांनंतर, त्याने ते दिले नाही किंवा नकार दिला, तर अहवाल तयार केला जाईल. जर असे एखादे कृत्य आणि दस्तऐवज असेल की कर्मचार्याकडून स्पष्टीकरण मागितले गेले आणि त्याला प्राप्त झाले, तर कर्मचाऱ्याच्या लेखी स्पष्टीकरणाशिवाय डिसमिस करणे शक्य आहे.

4. प्रतिनिधी मंडळाचे मत विचारात घेणे

आर्टच्या कलम 5 अंतर्गत कामगार संघटनेचे सदस्य असलेल्या कामगारांना डिसमिस करणे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 81 प्राथमिक ट्रेड युनियन संघटनेच्या निवडलेल्या मंडळाचे तर्कशुद्ध मत विचारात घेऊन केला जातो.

5. रोजगार कराराच्या समाप्तीची नोंदणी

आर्टच्या कलम 5 अंतर्गत कर्मचाऱ्यासह रोजगार करार संपुष्टात आणल्यावर. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 81, डिसमिसच्या सामान्य नियमांद्वारे मार्गदर्शन केले पाहिजे. खालील कागदपत्रे तयार करणे आवश्यक आहे: रोजगार करार संपुष्टात आणण्यासाठी ऑर्डर, एक सेटलमेंट नोट, एक वर्क रेकॉर्ड बुक आणि कर्मचाऱ्यांचे वैयक्तिक कार्ड.

केस स्टडी

एका क्लायंटने कर्मचारी ऑडिट करण्यासाठी आमच्याशी संपर्क साधला. ऑडिट सेवा प्रदान करण्याचा एक भाग म्हणून, आम्ही ग्राहकांना कामगार कायदे लागू करण्याच्या सर्व मुद्द्यांवर सल्ला देतो. कंपनीच्या कर्मचाऱ्यांपैकी एक एकल माता होती आणि "सक्रियपणे" तिचा फायदा घेतला. कर्मचाऱ्याची वैयक्तिक फाइल तपासताना, आम्हाला तिच्या नोकरीची कर्तव्ये पूर्ण करण्यात अपयशी ठरल्याबद्दल मोठ्या प्रमाणात मेमो आढळले. पूर्वी, क्लायंटने कर्मचाऱ्याला काढून टाकण्याचा प्रयत्न केला, परंतु प्रतिसादात तिने कामगार निरीक्षकाकडे तक्रार दाखल केली आणि न्यायालयात गेली (जरी रोजगार करार संपुष्टात आला नाही). नियोक्त्याची स्थिती गमावलेली होती, कारण कायद्याने एकट्या आईला काढून टाकणे अशक्य आहे आणि प्रक्रिया स्वतःच योग्यरित्या औपचारिक केलेली नव्हती.

आम्ही क्लायंटला कर्मचाऱ्याची डिसमिस प्रक्रिया निलंबित करण्याचा आदेश जारी करण्याचा सल्ला दिला आणि तसेच तिची स्थिती कायम ठेवली जाईल हे देखील सूचित केले. असे असूनही, डिसमिसचा मुद्दा क्लायंटसाठी प्रासंगिक राहिला; कर्मचाऱ्याने श्रम शिस्तीचे उल्लंघन करण्यास सुरवात केली आणि नियोक्ताच्या टिप्पण्यांना प्रतिसाद म्हणून, तिने एकल आई असल्याचा युक्तिवाद केला. महिलेने सेल्स मॅनेजरचे पद भूषवले, शेड्यूलच्या आधी तिचे कामाचे ठिकाण पद्धतशीरपणे सोडले आणि चेतावणीशिवाय परवानगीशिवाय सुट्टीवर गेले.

कर्मचाऱ्यांच्या ऑडिटमध्ये असे दिसून आले की क्लायंटच्या कंपनीने गंभीर उल्लंघनांसह कर्मचारी नोंदी ठेवल्या आहेत आणि अनेक आवश्यक कागदपत्रे गहाळ आहेत, परिणामी कर्मचाऱ्याविरुद्ध दावा दाखल करणे अशक्य आहे.

समस्याग्रस्त कर्मचाऱ्याच्या संबंधात कर्मचारी दस्तऐवज आणि वर्तनासाठी सूचना पुनर्संचयित करण्यासाठी आम्ही क्लायंटसाठी एक योजना तयार केली आहे:

सेल्स मॅनेजरसाठी जॉबचे तपशीलवार वर्णन तयार करा, ज्यामध्ये सर्व जबाबदाऱ्यांचे वर्णन केले पाहिजे आणि व्यवस्थापक कोणाला अहवाल देतो हे सूचित केले पाहिजे;
- नोकरीच्या वर्णनात स्थापित करा की विक्री व्यवस्थापक तात्काळ पर्यवेक्षक आणि सामान्य संचालकांच्या सूचनांचे पालन करण्यास बांधील आहे;
- मासिक विक्री योजना स्थापन करा ज्या सर्व विक्री व्यवस्थापकांनी पूर्ण केल्या पाहिजेत.

कर्मचाऱ्याने सर्व निर्दिष्ट कर्मचाऱ्यांच्या दस्तऐवजांना मान्यता दिल्यानंतर आणि स्वत: ला परिचित केल्यावरच शिस्तभंगाची मंजुरी लागू केली जाऊ शकते. उदाहरणार्थ, विक्री योजना पूर्ण करण्यात अयशस्वी झाल्यास, व्यवस्थापकाचे आदेश, कामगार शिस्तीचे उल्लंघन - एक फटकार किंवा फटकार आणि वारंवार उल्लंघन झाल्यास - कर्मचाऱ्याची डिसमिस.

परिणामी, जेव्हा तिने तिसरा गुन्हा केला तेव्हा कर्मचाऱ्याविरुद्ध दोन शिस्तभंगाची मंजूरी काढली गेली, तेव्हा कलम 5 अंतर्गत डिसमिस प्रक्रिया पाळली गेली. 81 रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता. कर्मचाऱ्याला तिच्या वर्क बुकमध्ये अशी नोंद नको असल्याने तिला स्वतःच्या इच्छेने राजीनामा देण्याची संधी देण्यास सांगितले. नियोक्ता तिला अर्ध्या रस्त्यात भेटला आणि रोजगार करार संपुष्टात आला.

मी विवादित कर्मचाऱ्याला कसे काढू शकतो? माझी कर्मचारी माझ्याशी आणि माझ्या सहकाऱ्यांशी सतत उद्धटपणे वागते, तिच्या लंच ब्रेकमधून दररोज किमान 15 मिनिटे उशिरा येते, सतत तिच्या स्वत: च्या खर्चाने दिवसांची मागणी करते आणि सौम्यपणे सांगायचे तर, तिच्या कामात काही फरक पडत नाही. मी ऐकले आहे की एखाद्या कर्मचाऱ्याला, अगदी आळशी आणि संघर्षाला प्रवृत्त करणाऱ्या कर्मचाऱ्याला काढून टाकणे इतके सोपे नाही. मी काय करू? मी तिला तिच्या स्वत: च्या इच्छेनुसार विधाने लिहिण्याची सूचना केली, परंतु तिने मला ब्लॅकमेल करण्याचे देखील ठरवले: तिने सांगितले की ती न्यायालयात जाईल आणि कोणत्याही अडचणीशिवाय कामावर परत येईल. अकार्यक्षम, इच्छा नसलेल्या कर्मचाऱ्याला काढून टाकण्याची वास्तविक प्रक्रिया काय आहे?

वकिलाचे उत्तर

नमस्कार!

दुर्दैवाने, तुम्हाला एक कठीण परंतु अतिशय सामान्य परिस्थितीचा सामना करावा लागत आहे. खरंच, अवांछित कर्मचारी डिसमिस करणे तितके सोपे नाही जितके ते पहिल्या दृष्टीक्षेपात दिसते. असे दिसते की सर्व काही स्पष्ट आहे: रोजगार करारातील एक पक्ष आपली कामगार कर्तव्ये पूर्ण करत नाही आणि दुसरा हे सहन करण्यास तयार नाही. परंतु न्यायालये बऱ्याचदा “नाराजी”, अयोग्यरित्या डिसमिस केलेल्या कर्मचाऱ्यांच्या बचावासाठी येतात. म्हणून, सर्व आवश्यक प्रक्रिया लक्षात घेऊन आणि कायद्याचे उल्लंघन न करता, डिसमिस करण्याची प्रक्रिया सक्षमपणे पार पाडली पाहिजे.

तुमच्या बाबतीत, समस्येचे निराकरण करण्यासाठी दोन पर्याय आहेत. पहिला पर्याय म्हणजे पक्षांच्या कराराद्वारे विवादित कर्मचाऱ्यांसह रोजगार करार संपुष्टात आणणे, दुसरा पर्याय म्हणजे आपल्या पुढाकारावर करार समाप्त करणे. चला प्रत्येक पर्यायाचे फायदे आणि तोटे पाहू.

पक्षांच्या कराराद्वारे रोजगार करार संपुष्टात आणणे हा अवांछित कर्मचाऱ्याशी भाग घेण्याचा सर्वात सोयीस्कर आणि शांत मार्ग आहे. हा दस्तऐवज कराराचा एक प्रकारचा अतिरिक्त करार आहे. हे ज्या कालावधीपासून करार संपुष्टात आणला गेला आहे ते निर्दिष्ट करते आणि हा करार एखाद्या कर्मचाऱ्याला डिसमिस केल्यावर भरपाईची रक्कम प्रदान करू शकतो. या कराराचा फायदा: त्यावर स्वाक्षरी केल्यावर, कर्मचारी असा करार एकतर्फी समाप्त करू शकणार नाही. हे देखील शक्य आहे की भरपाईची प्रस्तावित रक्कम कर्मचाऱ्याला संघर्षाशिवाय तुमच्यासोबत भाग घेण्यास महत्त्वपूर्ण प्रोत्साहन वाटेल.

दुसरा, अधिक जटिल, विभक्त होण्याचा पर्याय म्हणजे नियोक्ताच्या पुढाकाराने रोजगार कराराची समाप्ती. कामगार संबंध संपुष्टात आणण्याचे कारण आर्टमध्ये प्रदान केले आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 81. तुमच्यासाठी 3 कारणे सर्वात स्वीकार्य आहेत: अ) संस्थेची किंवा वैयक्तिक उद्योजकांची संख्या किंवा कर्मचारी कमी करणे; ब) प्रमाणन परिणामांद्वारे पुष्टी केलेल्या अपर्याप्त पात्रतेमुळे कर्मचाऱ्याची पदावर असलेली विसंगती किंवा केलेले काम; c) एखाद्या कर्मचाऱ्याला शिस्तभंगाची परवानगी असल्यास, योग्य कारणाशिवाय कामगार कर्तव्ये पार पाडण्यात वारंवार अपयश.

वरीलपैकी प्रत्येक कारण अधिक तपशीलवार पाहूया:

संस्थेच्या कर्मचाऱ्यांची संख्या किंवा कर्मचारी कमी करणे, वैयक्तिक उद्योजक

कर्मचारी कमी झाल्यामुळे अवांछित कर्मचाऱ्याला काढून टाकणे ही एक लांबलचक, श्रम-केंद्रित आणि खर्चिक प्रक्रिया आहे. नियोक्त्याने पुढील क्रिया सातत्याने आणि स्पष्टपणे करणे आवश्यक आहे:

1. स्टाफिंग टेबलमध्ये आवश्यक बदल करा;

2. कर्मचाऱ्याला डिसमिस होण्यापूर्वी दोन महिन्यांपूर्वी स्वाक्षरीविरूद्ध वैयक्तिकरित्या कर्मचारी कपात करण्याबद्दल चेतावणी द्या;

3. कर्मचाऱ्याला या संस्थेतील सर्व रिक्त पदे ऑफर करा ज्यासाठी तो स्वीकारला जाऊ शकतो, त्याची पात्रता आणि आरोग्य स्थिती लक्षात घेऊन;

4. कर्मचाऱ्यांचे विच्छेदन वेतन कलानुसार द्या. 178 रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता.

कामगारांना काढून टाकताना, नियोक्ते बऱ्याचदा डिसमिस प्रक्रियेचे उल्लंघन करतात आणि म्हणूनच, सक्षम कायदेशीर सहाय्याने, काढून टाकलेल्या कर्मचाऱ्यांना कोणत्याही समस्येशिवाय कामावर परत आणले जाऊ शकते. तसेच, केवळ विशिष्ट, अवांछित कर्मचारी डिसमिस करण्याच्या उद्देशाने "काल्पनिक टाळेबंदी" ओळखण्यात न्यायालयांना कोणतीही अडचण नाही. म्हणून, खराब कामगिरी करणाऱ्या कर्मचाऱ्याला काढून टाकण्यापूर्वी, क्रियांचा तपशीलवार अल्गोरिदम तयार करा आणि धीर धरा आणि चिकाटी ठेवा.

प्रमाणपत्र परिणामांद्वारे पुष्टी केलेल्या अपर्याप्त पात्रतेमुळे पदावर असलेल्या कर्मचाऱ्याची विसंगती किंवा केलेले काम

त्याच वेळी, अशा डिसमिससाठी अनिवार्य अट म्हणजे प्रमाणन परिणामांद्वारे अपर्याप्त पात्रतेची पुष्टी. प्रमाणन पत्रक आणि प्रमाणन आयोगाच्या निर्णयाच्या आधारे, संस्थेचे प्रमुख प्रमाणन निकालांच्या आधारे कोणते क्रियाकलाप करणे आवश्यक आहे हे दर्शविणारा ऑर्डर जारी करतात. कोणत्या कर्मचाऱ्यांनी प्रमाणपत्र उत्तीर्ण केले नाही आणि या आधारावर त्यांना डिसमिस केले जावे याची माहिती देखील या आदेशात आहे.

अशा कर्मचाऱ्यांना नियोक्त्याला उपलब्ध असलेल्या दुसऱ्या नोकरीवर लेखी संमतीने हस्तांतरित करणे अशक्य असल्यासच अशा कर्मचाऱ्यांना डिसमिस करण्याची परवानगी आहे (कर्मचाऱ्याची पात्रता आणि आरोग्य स्थिती विचारात घेतली जाते). नियोक्त्याने कर्मचाऱ्याला दिलेल्या क्षेत्रामध्ये उपलब्ध असलेल्या सर्व रिक्त जागा ऑफर केल्या पाहिजेत ज्या निर्दिष्ट आवश्यकता पूर्ण करतात.

प्रमाणन पार पाडणे ही पहिल्या दृष्टीक्षेपात दिसते तितकी सोपी प्रक्रिया नाही. त्यांचे संचालन करताना नियोक्ते अनेक चुका करतात आणि न्यायालये नंतर नियुक्त केलेल्या पदासाठी अपर्याप्ततेमुळे काढून टाकलेल्या कर्मचार्यांना पुनर्संचयित करतात. तुम्हाला प्रमाणनासाठी चांगली तयारी करावी लागेल, त्याच्या अंमलबजावणीसाठी जबाबदार व्यक्तीची नियुक्ती करावी लागेल आणि नियमांचा अभ्यास करावा लागेल. प्रमाणन संपूर्ण कंपनीमध्ये केले पाहिजे, आणि केवळ विशिष्ट, विरोधाभासी कर्मचाऱ्यासाठी नाही.

योग्य कारणाशिवाय कामगार कर्तव्ये पार पाडण्यात कर्मचाऱ्याचे वारंवार अपयश, जर त्याला शिस्तभंगाची परवानगी असेल

या कारणास्तव, नको असलेल्या कर्मचाऱ्याला काढून टाकणे देखील खूप कठीण आहे. नियोक्ता अनेक चुका करतो, जसे की: एका गुन्ह्यासाठी अनेक दंड लागू केले गेले; कर्मचाऱ्यांचे स्पष्टीकरण प्राप्त झाले नाही किंवा स्पष्टीकरण देण्यास नकार देण्याची कृती तयार केली गेली नाही; कर्मचाऱ्याचा अपराध सिद्ध झालेला नाही; गुन्हा स्वतःच नोंदविला जात नाही; दंड लागू करण्याची अंतिम मुदत चुकली आहे; शिक्षेची तीव्रता गुन्ह्याशी तुलना करता येत नाही (15 मिनिटे उशीर होणे हे डिसमिसचे कारण असू नये). नियोक्त्याची मुख्य चूक: तो गैरवर्तन रेकॉर्ड करण्यास आणि त्यांच्यासाठी शिस्तभंगाची मंजुरी लागू करण्यास विसरतो.

कर्मचाऱ्याला कसे काढायचे ते तुमच्यावर अवलंबून आहे. वाटाघाटीसह प्रारंभ करा: कदाचित संघर्ष आपण विचार करता त्यापेक्षा सोपे आणि जलद सोडवले जाईल.

08.05.2014 84072

लवकरच किंवा नंतर, कोणत्याही व्यवस्थापकाला कर्मचार्याशी भाग घेण्याची गरज भासते. योग्य आणि वेळेवर डिसमिस प्रक्रियेमुळे कंपनीचे पैसे वाचतील आणि बॉस स्वतः - नसा आणि वेळ. परंतु कधीकधी, संबंध तोडणे अपरिहार्य आहे हे जाणून आपण निर्णय काही महिन्यांसाठी पुढे ढकलतो का?

डिसमिस करण्याची प्रक्रिया तीन टप्प्यात विभागली जाऊ शकते: डिसमिस करण्याचा निर्णय घेणे, कर्मचाऱ्याला माहिती देणे आणि डिसमिसची कायदेशीर नोंदणी.

निर्णय घेणे

डिसमिस करण्याचा निर्णय व्यवस्थापकाच्या डोक्यात सुरुवातीला नकळत, अस्पष्टपणे येतो आणि काही काळ परिपक्व होतो. नियमानुसार, एखाद्या वैयक्तिक कर्मचाऱ्याला कंपनी किंवा विभागात स्थान नसल्याचा विचार झाल्यापासून, निर्णय होईपर्यंत महिने निघून जातात. बऱ्याचदा व्यवस्थापक डिसमिस करण्यास विलंब करतात कारण ते मोठ्याने सांगण्यास तयार नसतात. अशा विलंबाची सर्वात सामान्य कारणे ओळखली जाऊ शकतात.

• “जर मी डिसमिसची गरज मान्य केली, तर मी खरंच कबूल करतो की मी मुलाखत घेतली तेव्हा मी चूक केली, मला ती दिसली नाही, मी ती ओळखली नाही, मी चुकीची गोष्ट शिकवली, मी पुरेसे लक्ष दिले नाही. .”
• "त्याला डिसमिस केल्याबद्दल मला वाईट वाटते; त्याची आर्थिक परिस्थिती कठीण आहे."
• “हे कळवणे खूप निराशाजनक आहे. मला आशा आहे की परिस्थिती स्वतःच सुटेल."
• "कर्मचारी समस्या! मी हे काढून टाकेन, पण पुढचे चांगले होईल याची शाश्वती कुठे आहे? कोण काम करेल?

ही सर्व कारणे नेत्याच्या अती मवाळपणाचे लक्षण आहेत. निर्णय घेण्यास उशीर केल्याने, तुम्ही तुमचा व्यवसाय कार्यक्षमतेपासून वंचित ठेवता आणि निष्काळजी कर्मचाऱ्याच्या चुकीमुळे गमावलेल्या नफ्याच्या वस्तुस्थितीला सामोरे जा.

व्यवस्थापक काहीवेळा असा विश्वास करतात की अजिबात नसण्यापेक्षा वाईट कर्मचारी असणे चांगले आहे. संचालक म्हणतात: "मी आता या कर्मचाऱ्याची सुटका करू शकत नाही, कारण बाकीच्यांना आणखी कठोर परिश्रम करावे लागतील, पुरेसे लोक नाहीत." अर्थात, आपण सोडण्यासाठी एक सोयीस्कर क्षण निवडणे आवश्यक आहे. परंतु तेथे पुरेसा वेळ, कर्मचारी वर्ग कधीच नसतो आणि स्वतःला असे म्हणण्याचे नेहमीच एक कारण असेल: “माझ्याकडे सध्या उमेदवारांची मुलाखत घेण्यासाठी वेळ नाही” किंवा “कदाचित तो शुद्धीवर येईल.” जर वाईट कर्मचारी सुधारू इच्छित नसतील तर त्यांना काढून टाकण्याची गरज आहे.

कदाचित सध्या तुमच्या टीममध्ये एक व्यक्ती काम करत आहे ज्याची तुम्हाला सुटका करायची आहे, परंतु निर्णय घेण्यास विलंब होत आहे. खालील विधानांचे खंडन करून किंवा त्यांच्याशी सहमत होऊन कर्मचाऱ्याच्या वर्तनाचे विश्लेषण करा:

1. कर्मचाऱ्याला खूप वेळ, ऊर्जा, पैसा लागतो आणि त्याची कामगिरी सुधारत नाही. त्याला नेमून दिलेली कामे तो पूर्ण करू शकत नाही (इच्छित नाही, करू शकत नाही).
2. कर्मचारी तुमचा आणि संघाचा अनादर दाखवतो (ग्राहक, जर स्थितीत क्लायंटशी संप्रेषण समाविष्ट असेल).
3. वैयक्तिकरित्या, आपण या व्यक्तीसह काम करण्यास अस्वस्थ आहात; तो आपल्यासाठी अप्रिय आहे.
4. कर्मचारी कंपनीशी अविश्वासू आहे आणि त्याची मूल्ये आणि तत्त्वे सामायिक करत नाही.
5. कर्मचारी संघर्ष प्रवण आहे आणि नियमितपणे कठीण परिस्थिती निर्माण करतो.

जर उत्तरे संदिग्ध असतील तर त्या व्यक्तीला आणखी एक संधी द्या. त्याला ठराविक कालावधीत सुधारण्याची संधी द्या. तुम्ही 4 विधानांशी सहमत असल्यास, आत्ताच ब्रेकअप करण्याचा निर्णय घ्या आणि अंतिम संभाषणासाठी तारीख सेट करा.

कर्मचाऱ्याला डिसमिस करण्याबद्दल माहिती देणे

बऱ्याचदा अंतिम संभाषणात, व्यवस्थापक त्या व्यक्तीने काय खराब केले याची यादी करतो आणि नकारात्मक उदाहरणे देतो. अशा शब्दांत स्वतःला आणि कर्मचाऱ्याला हे सिद्ध करण्याचा प्रयत्न आहे की तो ज्या पदावर आहे त्याच्याशी तो खरोखर जुळत नाही. ही एक गंभीर चूक आहे. जेव्हा तुम्ही चुका किंवा उणीवा व्यक्त करता तेव्हा त्या व्यक्तीला स्वतःचा बचाव करण्यासाठी तयार रहा - ही एक नैसर्गिक प्रतिक्रिया आहे. तो कदाचित त्याचा राग दाखवणार नाही, परंतु जेव्हा तो ऑफिसच्या बाहेर जातो तेव्हा प्रत्येक संधीवर तो तुमच्या गैरसोयींबद्दल आणि कंपनीच्या समस्यांबद्दल बोलेल. तुमचे कार्य संभाषण आयोजित करणे आहे जेणेकरुन कर्मचाऱ्याने चिडून राहू नये आणि संस्थेचे नाव बदनाम होणार नाही.

डिसमिस करण्याची प्रक्रिया अभिप्रायासाठी अतिरिक्त कारण असावी आणि "प्लस-मायनस-प्लस" सूत्रानुसार केली जावी. कर्मचाऱ्याचे सकारात्मक गुण सूचीबद्ध करून संभाषण सुरू करा, ज्याच्या आधारावर तुम्ही त्याला एकदा कामावर घेतले होते. मग तुम्ही नाराज का आहात आणि डिसमिस कशामुळे झाले ते स्पष्ट करा. संभाषण पूर्ण करताना, पुन्हा एकदा काही फायदे हायलाइट करा, जे तुमच्या मते, त्याचे सामर्थ्य आहेत आणि त्याच्या नवीन नोकरीमध्ये त्याला उपयुक्त ठरतील. कोणत्याही व्यक्तीला हे समजून घेण्याचा अधिकार आहे की त्यांना त्याच्याशी संबंध का तोडायचे आहे.

अंतिम संभाषण आयोजित करताना, खालील नियमांद्वारे मार्गदर्शन करणे चांगले आहे. वैयक्तिकरित्या आणि खाजगीरित्या काढलेल्या व्यक्तीशी बोला, सावध आणि सभ्य व्हा, परंतु सहानुभूती बाळगू नका. बरोबर राहा: फक्त तथ्ये बोला, भावना नाही. कर्मचाऱ्याला बोलण्याची संधी द्या, त्याचे शब्द मान्य करू नका किंवा आव्हान देऊ नका, फक्त ऐका. ठामपणे बोला, कारण निर्णय आधीच झाला आहे. सकारात्मक नोटवर संभाषण समाप्त करा - प्रत्येक व्यक्तीकडे प्रशंसा करण्यासारखे काहीतरी असते.

डिसमिसची कायदेशीर नोंदणी

एखाद्या कर्मचाऱ्याला कायदेशीररित्या आणि परिणामांशिवाय काढून टाकणे महत्वाचे आहे. श्रम संहिता आम्हाला अनेक पर्याय देते; चला सर्वात सामान्य पाहू.

क्लासिक पर्याय - आपल्या स्वतःच्या विनंतीनुसार(रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 77 मधील कलम 3). ही पद्धत दोन्ही पक्षांसाठी सर्वात सोपी आहे: व्यवस्थापक कर्मचार्याला त्याच्या स्वत: च्या हातात राजीनामा पत्र लिहिण्यासाठी आमंत्रित करतो, कर्मचारी सहमत आहे. जर त्याने स्वत: च्या इच्छेचे विधान लिहिण्यास नकार दिला तर आपण व्यवस्थापकाशी सहानुभूती बाळगू शकता, कारण त्याला कर्मचाऱ्याला ते करण्यास भाग पाडण्याचा प्रयत्न करावा लागेल. प्रत्येक टिपणीस फटकार आणि लेखी दस्तऐवजीकरण असणे आवश्यक आहे. जेव्हा कर्मचाऱ्याची कर्तव्ये पार पाडण्यात अयशस्वी झाल्याचा कागदोपत्री पुरावा पुरेसा असतो, तेव्हा तुम्ही कर्मचाऱ्याशी पुन्हा बोलू शकता आणि लेखाखालील डिसमिस टाळण्यासाठी स्वेच्छेने विधान लिहिण्यास आमंत्रित करू शकता. बहुधा, कागदपत्रांचे पुनरावलोकन केल्यानंतर आणि आपल्याशी बोलल्यानंतर, कर्मचारी त्याच्या स्वत: च्या इच्छेचा राजीनामा पत्र लिहील.

तुम्ही दुसऱ्या मार्गाने जाऊ शकता, म्हणजे, कर्मचाऱ्याच्या कामाच्या परिस्थितीमध्ये बदल करा: त्याचे क्लायंट आणि त्याच्या अधिकारांचा काही भाग दुसऱ्या कर्मचाऱ्याकडे हस्तांतरित करा, वेतन वाढवू नका आणि त्याला बोनसपासून वंचित ठेवा. या प्रकरणात, सर्वकाही नेत्याच्या व्यक्तिमत्त्वावर आणि त्याच्या नैतिक तत्त्वांवर अवलंबून असते.

परंतु या पद्धतींमध्ये त्यांचे दोष आहेत - ते युद्धाला उत्तेजन देतात आणि संपूर्ण संघातील नातेसंबंधांवर परिणाम करतात. रागाने, काढून टाकलेला कर्मचारी एकाच वेळी कर कार्यालय, न्यायालय, तुमचे प्रतिस्पर्धी किंवा त्या सर्वांकडे वळू शकतो, तुमचे अस्तित्व दुःस्वप्नात बदलू शकते.

ब्रेकअप करण्याचा दुसरा मार्ग - पक्षांच्या कराराद्वारे व्यापार कराराची समाप्ती(खंड 1, भाग 1, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा लेख 77). जेव्हा दोन्ही पक्षांनी रोजगार संबंध तोडण्याचा निर्धार केला असेल तेव्हा ही पद्धत वापरण्यास सोयीस्कर आहे. या प्रकरणात, डिसमिसची तारीख त्यांच्या परस्पर स्वारस्ये लक्षात घेऊन निवडली जाते, उदाहरणार्थ, जेव्हा कर्मचाऱ्याची बदली निवडली जाते किंवा जेव्हा त्याला नवीन नोकरी मिळते तेव्हा. जर पक्षांच्या कराराद्वारे रोजगार करार संपुष्टात आणणे कायदेशीररित्या योग्य असेल तर समाप्ती करार करणे आवश्यक आहे, ज्यामध्ये समाप्तीची तारीख आणि अटी निश्चित केल्या पाहिजेत. वास्तविक जीवनात, पक्ष निघण्याच्या अटींवर तोंडी सहमती दर्शवतात आणि जेव्हा सहमत तारीख येते, तेव्हा कर्मचारी राजीनाम्याचे पत्र लिहितो आणि वर्क बुकमध्ये मजूरच्या अनुच्छेद 77 च्या परिच्छेद 3 च्या आधारे नोंद केली जाते. कोड, म्हणजे, "त्याच्या स्वतःच्या विनंतीनुसार."

संधी प्रोबेशनरी कालावधी पूर्ण करण्यात अयशस्वी झाल्यामुळे डिसमिसआगाऊ प्रदान करणे आवश्यक आहे. प्रोबेशनरी कालावधी सहसा तीन महिन्यांपर्यंत असतो आणि या काळात रोजगार करार कधीही संपुष्टात येऊ शकतो. कृपया लक्षात घ्या की प्रोबेशनरी क्लॉज रोजगार करारामध्ये समाविष्ट करणे आवश्यक आहे आणि शक्यतो, ऑर्डर आणि रोजगारासाठी अर्जामध्ये. अन्यथा, कर्मचाऱ्याला प्रोबेशनरी कालावधीशिवाय नियुक्त मानले जाते आणि चाचणी उत्तीर्ण न झाल्याच्या आधारावर त्याला काढून टाकले जाऊ शकत नाही. परीक्षेचा निकाल असमाधानकारक असल्यास, नियोक्ताला परीक्षेच्या विषयासोबतचा रोजगार करार लवकर संपुष्टात आणण्याचा अधिकार आहे, त्याला समाप्तीच्या तारखेच्या तीन दिवस आधी लेखी चेतावणी देऊन, कर्मचाऱ्याला ओळखण्यासाठी आधार म्हणून काम केलेली कारणे दर्शवितात. चाचणी अयशस्वी झाल्यामुळे. या प्रकरणात, लेखी पुराव्यासह कारणांची पुष्टी करणे उचित आहे.

निश्चित मुदतीच्या रोजगार कराराची समाप्तीकराराच्या समाप्तीनंतर सहजपणे आणि सहजपणे पास होते. या प्रकरणात, नियोक्ताला त्याच्या निर्णयासाठी कोणतेही औचित्य प्रदान करण्याची आवश्यकता नाही. एकमात्र अट अशी आहे की कर्मचाऱ्याला डिसमिस होण्यापूर्वी तीन दिवसांपूर्वी याबद्दल लेखी सूचित केले जाणे आवश्यक आहे.

प्रमाणन परिणामांवर आधारित डिसमिस- एक धोकादायक पाऊल, कारण 90% प्रकरणांमध्ये न्यायालयाचा निर्णय कर्मचाऱ्याच्या बाजूने दिला जातो, नियोक्त्याची कागदपत्रे कितीही चांगली असली तरीही. जर एखादा कर्मचारी त्याच्या नोकरीच्या जबाबदाऱ्या पार पाडू शकत नसेल, तर त्याला प्रमाणपत्राच्या निकालांच्या आधारे काढून टाकले जाऊ शकते (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 81 मधील परिच्छेद 3 च्या उपपरिच्छेद "बी" नुसार). कंपनीकडे प्रमाणीकरणाचे नियमन तसेच प्रमाणित प्रमाणन वेळापत्रक किंवा ऑर्डर असणे आवश्यक आहे, जे प्रमाणपत्रापूर्वी लगेच तयार केले जाते. कर्मचाऱ्याला या सर्व दस्तऐवजांसह स्वाक्षरीसाठी आगाऊ परिचित असणे आवश्यक आहे. कंपनीच्या प्रमुखाने प्रमाणन आयोगाचे सदस्य न होणे चांगले आहे, तेव्हापासून कर्मचाऱ्याला वेगळ्या ऑर्डरमध्ये जारी केलेल्या निकालांशी असहमतीबद्दल तक्रार दाखल करण्याची संधी मिळणार नाही. प्रमाणपत्राचे परिणाम असमाधानकारक असल्यास, कर्मचाऱ्याला ते दुरुस्त करण्यासाठी आणि त्याला पुन्हा प्रमाणित करण्यासाठी वेळ देणे आवश्यक आहे. जर री-सर्टिफिकेशनचे परिणाम असमाधानकारक असतील तर, कर्मचाऱ्याला दुसरी नोकरी ऑफर करणे चांगले आहे आणि जर त्याने नकार दिला तर तुम्ही त्याला सुरक्षितपणे काढून टाकू शकता. बऱ्याचदा, अशा डिसमिसमध्ये कंपनी आणि व्यक्ती यांच्यात संघर्ष असतो आणि म्हणूनच हा उपाय केवळ अत्यंत प्रकरणांमध्येच वापरला जावा. जर प्रमाणपत्रापूर्वी कर्मचाऱ्याने सहकाऱ्यांकडून लेखी टिप्पण्या किंवा तक्रारी केल्या नसतील तर अशा डिसमिसला सहजपणे न्यायालयात आव्हान दिले जाते आणि बहुतेक प्रकरणांमध्ये न्यायाधीश माजी कर्मचाऱ्याची बाजू घेतात.

जर एखाद्या कर्मचाऱ्याला पद्धतशीरपणे उशीर झाला तर तो होऊ शकतो कामगार शिस्तीचे पालन न केल्यामुळे डिसमिस(रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 81 मधील कलम 5). या प्रकरणात सर्वात महत्वाची गोष्ट म्हणजे रोजगार कराराचे कलम, जे स्पष्टपणे कामकाजाच्या दिवसाची सुरुवात आणि समाप्ती वेळ सांगते. याव्यतिरिक्त, वेळेच्या शीटमध्ये कामावर येण्याची वेळ रेकॉर्ड करणे आवश्यक आहे. जर एखाद्या कर्मचाऱ्याची उशीर तीव्र असेल तर, उशीर झाल्याचा अहवाल तयार करणे आवश्यक आहे आणि नंतर रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 193 च्या आधारे कर्मचाऱ्याकडून लेखी स्पष्टीकरण आवश्यक आहे. जर कर्मचाऱ्याला स्पष्टीकरणात्मक नोट लिहायची नसेल, तर त्याने नकाराचे विधान काढावे आणि त्यावर इतर तीन कर्मचाऱ्यांच्या स्वाक्षऱ्या घ्याव्यात. तीन लेखी टिप्पण्या असल्यास, आपण फटकार जारी करू शकता, त्यानंतर आपण अशा कर्मचाऱ्यास सुरक्षितपणे डिसमिस करू शकता. मी यावर जोर देऊ इच्छितो की जर तुम्हाला एखाद्या कर्मचाऱ्याला एखाद्या लेखाखाली काढून टाकायचे असेल तर, लिखित दस्तऐवज (मेमो, टिप्पण्या, ऑर्डर) काळजीपूर्वक तयार करणे महत्वाचे आहे जेणेकरून कायदेशीर विवादाच्या बाबतीत तुमच्याकडे सबळ पुरावे असतील.

कर्मचाऱ्याशी विभक्त होण्याचे भरपूर मार्ग असूनही, सर्वोत्तम म्हणजे स्वेच्छेने डिसमिस करणे. कर्मचाऱ्यांशी संघर्षाची उपस्थिती किंवा अनुपस्थिती लक्षात न घेता, या आधारावर रोजगार करार तंतोतंत समाप्त केला जाईल याची खात्री करण्यासाठी शक्य ते सर्व करण्याचा प्रयत्न करा. तुमच्यासाठी मुख्य गोष्ट म्हणजे खर्च भरणारे खटले टाळणे. याव्यतिरिक्त, चाचणी दरम्यान तुम्हाला कर्मचारी पुन्हा कामावर घेण्यास भाग पाडले जाईल अशी शक्यता आहे. डिसमिसला चाचणीत आणणे आणि परिस्थिती शांततेने सोडवणे चांगले नाही.

लवकरच किंवा नंतर, कोणत्याही व्यवस्थापकाला कर्मचार्याशी भाग घेण्याची गरज भासते. योग्य आणि वेळेवर डिसमिस प्रक्रिया कंपनीचे पैसे वाचवेल आणि बॉस स्वतः - मज्जातंतू ...

निष्काळजी आणि गर्विष्ठ कर्मचाऱ्याला कसे काढायचे

*हे साहित्य तीन वर्षांहून जुने आहे. आपण लेखकास त्याच्या प्रासंगिकतेची डिग्री तपासू शकता.

निष्काळजी आणि गर्विष्ठ कर्मचाऱ्याला कसे काढायचे

यासाठी औपचारिक कारण नसताना कर्मचाऱ्याला डिसमिस करण्याचा अल्गोरिदम. कामगार संहिता नियोक्ताच्या पालकत्वात आहे.

कामगार कायद्यात गुंतलेले बरेच वकील, तसेच कर्मचारी सेवा कर्मचारी, या परिस्थितीशी परिचित आहेत असे मी सुचविण्याचा प्रयत्न करेन: व्यवस्थापक (क्लायंट) कर्मचाऱ्याला डिसमिस करण्याचे कार्य सेट करतो, परंतु याचे कोणतेही कारण नाही. स्वाभाविकच, आम्ही रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेमध्ये समाविष्ट केलेल्या मैदानांबद्दल बोलत आहोत. अनौपचारिक कारणे, एक नियम म्हणून, अशा परिस्थितीत पुरेशी आहेत: कर्मचारी भांडणे करणारा, बेफिकीर, विश्वासघातकी आणि असेच आणि पुढे असू शकतो.

आणि अशी प्रकरणे आहेत जेव्हा एखादा कर्मचारी, त्याच्या अभेद्यतेबद्दल आणि कायद्यापासून संरक्षणाबद्दल जाणूनबुजून नियोक्ताला त्याची असहायता दर्शवण्यासाठी अशा प्रकारे वागतो. शेवटच्या परिस्थितीनुसार कृती करण्याचे उदाहरण म्हणून, खालील परिस्थितीचा उल्लेख केला जाऊ शकतो. लेखाच्या लेखकाशी संस्थेच्या प्रमुखाने संपर्क साधला होता, ज्याने सांगितले की चालकांपैकी एकाने त्याला नियुक्त केलेल्या स्ट्रक्चरल युनिटच्या क्रियाकलापांची तोडफोड केली आहे: कामाची कामे करताना, तो सर्व रहदारी नियमांचे पालन करतो, केवळ उजवीकडे फिरतो. लेन, आणि मुद्दाम सर्वात तीव्र रहदारी असलेले मार्ग निवडतो. साहजिकच प्रश्न विचारला गेला की, त्याला काढून टाकणे शक्य आहे का?

उत्तर स्पष्ट दिसते: नाही, हे अशक्य आहे, डिसमिस बेकायदेशीर असेल.

पण खरंच असं आहे का? या परिस्थितीतून बाहेर पडण्याचा मार्ग सुचवला जाऊ शकतो का? खरंच, काही प्रकरणांमध्ये कर्मचाऱ्याशी विभक्त होण्याची इतकी अनौपचारिक कारणे आहेत की संघात त्याचे काम चालू ठेवणे उर्वरित कर्मचाऱ्यांच्या डिसमिस होण्याच्या जोखमीने भरलेले आहे.

नागरी कायद्यात अशी संकल्पना आहे - "कायद्याचा गैरवापर". अधिकारांच्या गैरवापरावर बंदी रशियन फेडरेशनच्या नागरी संहितेच्या कलम 10 मध्ये स्थापित केली गेली आहे, जे अधिकारांच्या गैरवापराचा परिणाम म्हणून, न्यायालयीन संरक्षणास संभाव्य नकार दर्शवते. कामगार कायद्यात अशी कोणतीही संकल्पना नाही. सराव मध्ये, अशी परिस्थिती असते जेव्हा एखादा कर्मचारी त्याच्या अधिकारांचा गैरवापर करतो.

या प्रकरणात, आम्ही सुप्रसिद्ध सूत्राच्या अर्थाने स्वेच्छेने डिसमिस करण्याच्या पर्यायांवर चर्चा करणार नाही: "बहुतेक स्वैच्छिक डिसमिस विधान श्रुतलेखानुसार लिहिलेले आहेत." तसेच, आम्ही माझ्या मते, डिसमिस करण्याच्या आधारावर - "पक्षांच्या करारानुसार" अतिशय सोयीस्कर बद्दल बोलणार नाही, जरी मी ते वापरण्याची जोरदार शिफारस करतो.

मी सुचवितो की आपण नियोक्ताच्या पुढाकाराने डिसमिस करण्याच्या कारणांची यादी काळजीपूर्वक पहा - रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 81 मधील कलम 1.

हे स्पष्ट आहे की अनुच्छेद 81 च्या परिच्छेद 1 मधील बहुसंख्य उपपरिच्छेदांमध्ये कर्मचाऱ्याने काही विशिष्ट क्रिया किंवा निष्क्रियता करणे आवश्यक आहे ज्यामुळे कायदेशीर परिणाम होतात. गैरहजेरीचा “आविष्कार” करणे अशक्य आहे, जे प्रत्यक्षात घडले नाही, त्याचप्रमाणे एखाद्या कर्मचाऱ्याला स्थापित प्रक्रिया पार पाडल्याशिवाय पदासाठी अयोग्य म्हणून ओळखणे अशक्य आहे. आर्थिक किंवा कमोडिटी मूल्यांशी संबंधित नसलेल्या व्यक्तीवर "विश्वास कमी होणे" असे आरोप लावले जाऊ शकत नाहीत.

या प्रकरणात, नियोक्त्याची जीवनरेखा रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 81 मधील कलम 5 असू शकते - एखाद्या कर्मचार्याने योग्य कारणाशिवाय कामाची कर्तव्ये पार पाडण्यात वारंवार अपयश, त्याला शिस्तभंगाची मंजुरी असल्यास.

अपेक्षेने आक्षेप जसे की: "कलम 81 च्या कलम 5 च्या अर्जासाठी, कर्मचाऱ्याने काही क्रिया देखील केल्या पाहिजेत" - मी सहमत आहे आणि सूचित करतो की मी कर्मचाऱ्याला डिसमिस करण्याचा हा आधार निश्चित मार्ग मानत नाही. तथापि, विविध स्तरांच्या उद्योगांसह काम करण्याचा अनुभव आणि श्रम शिस्तीची पातळी समजून घेतल्यास, मी असे गृहीत धरू शकतो की बहुतेक प्रकरणांमध्ये रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 81 मधील कलम 5 च्या यशस्वी अंमलबजावणीची शक्यता जास्त आहे.

तर, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 81 मधील कलम 5 लागू करताना आपण काय लक्ष द्यावे?

सर्व प्रथम, एखाद्या विशिष्ट कर्मचाऱ्याशी संबंधित स्थानिक नियमांचे ऑडिट करणे आवश्यक आहे. आदर्श परिस्थिती अशी असते जेव्हा कर्मचाऱ्यासोबत केवळ रोजगार करारावर स्वाक्षरी केली जात नाही तर नोकरीचे वर्णन देखील केले जाते आणि स्वाक्षरीवर कर्मचारी अंतर्गत कामगार नियमांशी परिचित असतो. शिवाय, हे सर्व दस्तऐवज औपचारिकपणे तयार केलेले नाहीत (इंटरनेटवरून, कायदेशीर चौकटीतून घेतलेले), परंतु एखाद्या विशिष्ट एंटरप्राइझमधील परिस्थितीशी जुळवून घेणे महत्वाचे आहे. नियोक्त्यासाठी महत्वाचे असलेले नियम आणि प्रतिबंध लिखित स्वरूपात परिभाषित केले पाहिजेत. अन्यथा, असे होऊ शकते की डिसमिस केलेला कर्मचारी व्यावहारिकदृष्ट्या अभेद्य बनतो: जरी त्याने कामगार शिस्तीचे स्पष्ट उल्लंघन केले तरीही त्याला जबाबदार धरले जाणार नाही. आणि गुंतलेली व्यक्ती नेहमी न्यायालयात अनुशासनात्मक मंजुरीला आव्हान देण्यास सक्षम असेल.

दिनांक 12 ऑक्टोबर 2010 रोजी मॉस्को शहर न्यायालयाच्या दिवाणी प्रकरणांसाठी तपास समितीचे निर्धार 33-31970 प्रकरणामध्ये: “अनुशासनात्मक गुन्हा हा दोषी, बेकायदेशीर अपयश किंवा कर्मचाऱ्याद्वारे त्याच्या कामगार कर्तव्यांचे उल्लंघन करण्यासह अयोग्य कामगिरी आहे. नोकरीचे वर्णन, नियम, नियोक्ताचे आदेश. कर्मचाऱ्यांच्या कृती किंवा निष्क्रियतेच्या बेकायदेशीरतेचा अर्थ असा आहे की ते कायदे आणि इतर नियामक कायदेशीर कृत्यांचे पालन करत नाहीत, ज्यात शिस्त, नोकरीचे वर्णन यावरील नियम आणि कायदे समाविष्ट आहेत.

स्थानिक दस्तऐवजांचे विश्लेषण करून, नियोक्ता एखाद्या अवांछित कर्मचार्याद्वारे श्रम शिस्तीचे उल्लंघन "प्रस्तावित" करू शकतो की नाही हे निर्धारित करणे आवश्यक आहे: कार्ये द्या (लेखित आणि कर्मचाऱ्याच्या कामाच्या मर्यादेत), अंतिम मुदत सेट करा, अधिकृतपणे ड्रेस मंजूर करा. कोड, किंवा फक्त कर्मचाऱ्याबद्दल अधिक सतर्क व्हा.

दिनांक 12 ऑक्टोबर 2010 रोजी मॉस्को शहर न्यायालयाच्या दिवाणी प्रकरणांसाठी तपास समितीचा निर्धार प्रकरण क्रमांक 33-31970 मध्ये: “प्रथम उदाहरणाच्या न्यायालयाचा निर्णय रद्द करण्यात आला, कारण प्रथम उदाहरण न्यायालयाने अर्ज करण्याच्या कारणाची तपासणी केली. फिर्यादीला फटकारण्याच्या स्वरूपात अनुशासनात्मक मंजुरी, या दंडांच्या अर्जासाठी कोणत्या विशिष्ट प्रतिबंधांचे उल्लंघन आधार म्हणून काम केले आणि हे उल्लंघन थेट फिर्यादीला नियुक्त केलेल्या श्रम कर्तव्यांशी संबंधित आहेत की नाही हे शोधून काढले नाही.

हे लक्षात घेतले पाहिजे की या प्रकरणातील नियोक्ताची अत्यधिक क्रिया न्यायालयाच्या लक्षात येईल, विशेषत: जर ती एखाद्या विशिष्ट कर्मचाऱ्याच्या संबंधात प्रकट झाली असेल, म्हणून, भेदभावाचे आरोप टाळण्यासाठी, आपण आपल्या कृतींचे काळजीपूर्वक विश्लेषण केले पाहिजे आणि जारी केलेली कागदपत्रे.

कामगार कायद्यावरील इतर संबंधित लेख:

दुसरा महत्त्वाचा मुद्दा असा आहे की नियोक्त्याला शिस्तबद्ध उत्तरदायित्व आणण्यासाठी कार्यपद्धती आणि कार्यपद्धती समजते.

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 192 च्या कलम 2 नुसार, अनुच्छेद 81 च्या कलम 5 च्या आधारे ते अनुशासनात्मक प्रतिबंधांना लागू होते. परिणामी, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 193 चे पालन करून कर्मचाऱ्याला शिस्तभंगाच्या उत्तरदायित्वात आणले जाणे आवश्यक आहे, केवळ प्रारंभिक शिस्तभंग मंजूर करतानाच नव्हे तर त्याला थेट डिसमिस करताना देखील.

अनुशासनात्मक निर्बंध लादण्यासाठी अल्गोरिदम खालीलप्रमाणे आहे:

1. आम्ही डिसमिस केलेल्या कर्मचाऱ्याच्या तात्काळ पर्यवेक्षकाकडून संचालक किंवा इतर व्यक्तीला संबोधित केलेला मेमो काढतो ज्यांच्या कार्यक्षमतेमध्ये शिस्तभंगाची जबाबदारी आणणे समाविष्ट आहे. नोटमध्ये, आम्ही घडलेल्या घटनेचे वर्णन करतो, उदाहरणार्थ, कामासाठी उशीर होणे, क्लायंटशी असभ्य संप्रेषण, जर हे नोकरीच्या वर्णनाद्वारे प्रतिबंधित असेल तर इ.

2. आम्ही काढून टाकलेल्या कर्मचाऱ्याला स्वाक्षरीसाठी एक दस्तऐवज तयार करतो आणि सोपवतो - स्पष्टीकरण देण्याची आवश्यकता - ज्यामध्ये आम्ही सूचित करतो की कामगार शिस्तीचे कोणते उल्लंघन ओळखले गेले आहे आणि या वस्तुस्थितीसाठी स्पष्टीकरण मागितले आहे.

14 फेब्रुवारी 2011 क्रमांक 33-3831 च्या मॉस्को सिटी कोर्टाच्या दिवाणी प्रकरणांसाठी तपास समितीचे निर्धारण: “रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचे कलम 193 हमी स्वरूपाचे असल्याने, ते शिस्तभंगाचा अर्ज करण्यापूर्वी नियोक्त्याला बांधील आहे. मंजुरी कर्मचाऱ्याकडून लेखी स्पष्टीकरणाची विनंती करा».

कर्मचाऱ्याने विनंती प्राप्त करण्यास नकार दिल्याची नोंद कमिशन कायद्यात केली जाते किंवा विनंतीवर त्याबद्दलची नोंद केली जाते आणि नकारावर दोन किंवा तीन साक्षीदारांनी स्वाक्षरी केली आहे.

3. दोन कामाच्या दिवसांनंतर ( कामगारदिवस डिसमिस केलेकर्मचारी) स्पष्टीकरणाच्या अनुपस्थितीत, आम्ही स्पष्टीकरण देण्यास नकार देणारा आयोग कायदा तयार करतो. अहवालात, आयोगाने नोंदवले आहे की एका विशिष्ट तारखेला कर्मचार्याकडून कोणतेही स्पष्टीकरण प्राप्त झाले नाही. कृपया लक्षात ठेवा: जरी स्पष्टीकरण देण्याची विनंती पाठवण्याच्या वेळी कर्मचाऱ्याने सांगितले की, कोणतेही स्पष्टीकरण येणार नाही, तरीही नकारावर कारवाई करणे आणि दोन कामकाजाच्या दिवसांनंतरच पुढील कारवाई करणे शक्य आहे. अन्यथा, कर्मचाऱ्याने वस्तुस्थितीवर आपली भूमिका सांगण्याच्या स्वरूपात स्व-संरक्षणाच्या अधिकारापासून वंचित ठेवल्यामुळे प्रक्रियेचे उल्लंघन मानले जाईल.

4. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 192 मध्ये प्रदान केलेल्या संभाव्य मंजुरींपैकी एक सूचित करून, आम्ही कर्मचाऱ्याला शिस्तभंगाच्या उत्तरदायित्वात आणण्याचा आदेश जारी करतो (आमच्या बाबतीत, आम्ही पहिल्या आकर्षणाबद्दल बोलत असल्यास, एखादी टिप्पणी किंवा फटकारणे). डिसमिसच्या स्वरूपात अनुशासनात्मक मंजुरी लागू करणाऱ्या ऑर्डरमध्ये मागील ऑर्डरचा डेटा सूचित करणे आवश्यक आहे, त्यानुसार कर्मचाऱ्यांकडून शिस्तभंगाची जबाबदारी काढून टाकली गेली नाही. नियोक्त्यांना हे जाणून घेणे महत्वाचे आहे की संहिता इतर मंजुरीसाठी प्रदान करत नाही: अनेक नियोक्त्यांद्वारे सराव केल्याप्रमाणे दंड किंवा "रुबलसह शिक्षा" करणे अशक्य आहे. जर एखाद्या कर्मचाऱ्याने त्याच्या कृतींद्वारे नुकसान केले असेल, तर त्याची पुनर्प्राप्ती कठोरपणे परिभाषित पद्धतीने केली जाते, ज्याचा अनुशासनात्मक दायित्वाशी काहीही संबंध नाही.

5. तीन कामकाजाच्या दिवसांच्या आत, आम्ही कर्मचाऱ्याला शिस्तभंगाची मंजुरी लागू करण्याच्या आदेशाची माहिती देतो. जर कर्मचाऱ्याने ऑर्डरवर स्वाक्षरी करण्यास नकार दिला आणि त्याच्या ओळखीची पुष्टी केली तर आम्ही याबद्दल एक अहवाल तयार करतो. प्रक्रिया पूर्ण झाली आहे.

आम्ही रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 81 च्या कलम 5 च्या अनुप्रयोगाबद्दल बोलत असल्याने, वर वर्णन केलेली प्रक्रिया कमीतकमी दोनदा (आणि "टिकाऊपणासाठी" - तीन वेळा) पार पाडणे आवश्यक आहे. या प्रकरणात, एका शिस्तभंगाच्या गुन्ह्यासाठी दोनदा शिक्षा होण्याच्या थेट मनाईमुळे कारणे (दुष्कृत्ये) भिन्न असणे आवश्यक आहे, जे चालू उल्लंघनांच्या संबंधात महत्वाचे आहे. डिसमिस ही व्यक्तीला पुन्हा (किंवा तिसऱ्यांदा) शिस्तभंगाच्या कारवाईच्या अधीन राहण्याची परवानगी असेल.

प्रक्रियेच्या शुद्धतेचा एक महत्त्वाचा घटक म्हणजे रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 193 द्वारे स्थापित केलेल्या मुदतींचे पालन करणे: कर्मचाऱ्याच्या आजारपणाची वेळ, त्याचा रजेवरचा मुक्काम, तसेच प्रतिनिधी मंडळाचे मत विचारात घेण्यासाठी लागणारा वेळ, गैरवर्तन आढळल्याच्या तारखेपासून एक महिन्याच्या आत शिस्तभंगाची मंजुरी लागू केली जाते. कर्मचाऱ्यांची. गुन्हा घडल्याच्या तारखेपासून सहा महिन्यांच्या आत आणि लेखापरीक्षण, आर्थिक आणि आर्थिक क्रियाकलापांची तपासणी किंवा लेखापरीक्षणाच्या निकालांच्या आधारे अनुशासनात्मक मंजुरी लागू केली जाऊ शकत नाही - त्याच्या आयोगाच्या तारखेपासून दोन वर्षांनंतर. विनिर्दिष्ट कालमर्यादेत फौजदारी कार्यवाहीचा वेळ समाविष्ट नाही.

न्यायालयात, मुदती पूर्ण झाल्या आहेत हे सिद्ध करण्याची जबाबदारी नियोक्ताची असेल (या हेतूंसाठी, प्रक्रियेच्या वर्णनात नमूद केलेले मेमोरँडम आवश्यक आहे). अर्थात, या प्रकरणात आपण कॅलेंडर महिन्याबद्दल बोलत आहोत, रजा एकतर नियमित असू शकते किंवा पगाराशिवाय रजा असू शकते आणि जर वेतनाशिवाय रजा सहा महिन्यांपेक्षा जास्त असेल तर, कर्मचाऱ्याला त्याच्या मर्यादेपलीकडे जबाबदार धरणे अशक्य होईल. अपवाद म्हणजे आर्थिक आणि आर्थिक क्रियाकलापांची तपासणी (पुनरावृत्ती, ऑडिट), जे नियोक्त्याला दोन वर्षांच्या आत कर्मचाऱ्यांना जबाबदार धरू देते. तथापि, तपासणीच्या बाबतीतही, न्यायालय कोणत्या टप्प्यापासून ते सुरू झाले हे ठरवेल: जेव्हा नियोक्त्याला शिस्तभंगाच्या गुन्ह्याबद्दल कळले (किंवा माहित असले पाहिजे) किंवा तपासणी दोनच्या शेवटच्या दिवसांत केली गेली. कृत्रिमरीत्या वाढवण्यासाठी वर्षाचा कालावधी. अशी परिस्थिती प्रस्थापित झाल्यास, शिस्तभंगाच्या उत्तरदायित्वात आणण्याच्या कालावधीबाहेर लादल्याप्रमाणे शिस्तभंगाची मंजुरी बेकायदेशीर म्हणून ओळखली जाईल.

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 81 मधील कलम 5 लागू करताना अंतिम मुदतीच्या समस्येतील आणखी एक महत्त्वाचा मुद्दा म्हणजे "शिस्तबद्ध उत्तरदायित्वात आणले" स्थितीचे जतन करणे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 194 मध्ये यासाठी एक वर्षाचा कालावधी स्थापित केला आहे, जो नियोक्त्याद्वारे कमी केला जाऊ शकतो. त्यानुसार, कर्मचाऱ्याला वारंवार शिस्तभंगाच्या उत्तरदायित्वात आणणे पहिल्या ऑर्डरच्या तारखेपासून एका वर्षाच्या आत होणे आवश्यक आहे. अन्यथा, अनुच्छेद 81 मधील परिच्छेद 5 लागू करण्यासाठी पुनरावृत्तीची आवश्यकता असणार नाही.

एक मनोरंजक मुद्दा ज्याकडे लक्ष देणे योग्य आहे तो पर्म प्रादेशिक न्यायालयाने विचारात घेतलेला विषय होता (केस क्रमांक 33-1015-2012 मध्ये पर्म प्रादेशिक न्यायालयाचा दिनांक 02/01/12 रोजीचा निर्णय). कर्मचारी एस.ने एका दिवशी दोन स्वतंत्र शिस्तभंगाचे गुन्हे केले - 04/27/11 ला, S. ला 04/30/11 रोजी, दुसऱ्यासाठी - 05/06/11 रोजी, आणि नंतर न्यायला आणण्यात आले. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 81 मधील क्लॉज 5 म्हणून डिसमिस केले. न्यायालयाने, डिसमिस बेकायदेशीर घोषित करून, असे सूचित केले की कलम 81 मधील कलम 5 नुसार दुसऱ्या गुन्ह्याच्या वेळी त्या व्यक्तीला शिस्तभंगाची परवानगी असणे आवश्यक आहे. आणि त्याउलट: डिसमिस कायदेशीर होण्यासाठी, दंड प्राप्त करणाऱ्या व्यक्तीने नवीन गुन्हा केला पाहिजे. दरम्यान, 04/30/11 ते 05/06/11 या कालावधीत कोणताही शिस्तभंगाचा गुन्हा केलेला नाही.

वरीलवरून, कोणीही असा निष्कर्ष काढू शकतो: त्याच दिवशी केलेले गैरवर्तन, जर त्या व्यक्तीला दंड नसेल (किंवा प्रथमच एखाद्या व्यक्तीला शिस्तभंगाच्या उत्तरदायित्वात आणण्याच्या प्रक्रियेच्या चौकटीत), एखाद्या कर्मचाऱ्याला डिसमिस करण्यासाठी वापरला जाऊ शकत नाही. रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहिता संहितेच्या कलम 81 च्या कलम 5 च्या आधारावर.

पुढील परिस्थितीतही परिस्थिती सारखीच आहे: जबाबदार असलेला कर्मचारी त्याच्या स्वत: च्या इच्छेने राजीनामा पत्र लिहितो आणि 14 दिवसांच्या डिसमिसच्या चेतावणी कालावधीत तो दुसरा (शक्यतो तिसरा किंवा चौथा...) शिस्तभंग करतो. गुन्हा. नियोक्ताची नैसर्गिक इच्छा कर्मचाऱ्याला त्याच्या स्वत: च्या इच्छेने नाही तर त्याच्या स्वत: च्या पुढाकाराने, कलम 81 मधील कलम 5 लागू करून काढून टाकण्याची आहे. तथापि, परिणामांचा अंदाज घेत, कर्मचारी आजारी रजेवर जातो. त्यानुसार, नियोक्त्याकडे 14-दिवसांचा कालावधी संपण्यापूर्वी शिस्तबद्ध मंजुरीची नोंदणी करण्याची प्रक्रिया पार पाडण्यासाठी वेळ नाही. या प्रकरणात, 14 दिवसांनंतर, कर्मचाऱ्याला त्याच्या स्वत: च्या इच्छेने डिसमिस केले जाणे आवश्यक आहे, वस्तुस्थिती असूनही आणि कायदेशीररित्या नियोक्ताला कर्मचाऱ्याला शिस्तभंगाच्या उत्तरदायित्वात आणण्याचा अधिकार आहे.

अशा प्रकारे, रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेच्या कलम 81 मधील कलम 5 लागू करताना, अनेक वैशिष्ट्ये विचारात घेतली पाहिजेत. तथापि, हे बिंदू लागू करण्याची प्रक्रिया स्पष्टपणे अवजड असूनही सोपी आहे. कोणत्याही परिस्थितीत, हे कलम आहे जे कर्मचाऱ्यांनी त्यांच्या अधिकारांचा गैरवापर केल्यास नियोक्ते-व्यवसाय मालकांना "हात बांधून" स्थितीत त्यांच्या हितसंबंधांचे संरक्षण करण्यास अनुमती देते.

(№1/2013)

परदेशी कामगार, कर्मचारी रेकॉर्ड व्यवस्थापन, कर्मचारी कपात, कामगार कायदा, कामगार विवाद