तर, थोडक्यात बद्दल संस्थेतील कर्मचारी मूल्यांकनाची कार्ये:

• व्यवस्थापकीय निर्णय घेण्यासाठी माहिती मिळवणे;
• कर्मचार्यांना उत्तेजित करणे आणि "चांगल्या स्थितीत ठेवणे";
• प्रशिक्षण कार्यक्रमांचे नियोजन आणि विकास;
• खर्च कमी करणे किंवा खर्चाचे औचित्य.

कार्मिक मूल्यांकन निकष

कार्यांच्या आधारे, कंपनीतील कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन करण्यासाठी मुख्य गुणात्मक निकष तयार करणे शक्य आहे:

• कंपनीचे धोरण आणि उद्दिष्टे साध्य करण्यावर लक्ष केंद्रित करा;
• कॉर्पोरेट संस्कृतीचे पालन;
• प्रक्रियेची पारदर्शकता आणि ग्राहकांसाठी (व्यवस्थापक, कर्मचारी) परिणामांची स्पष्टता.

कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन कोणत्या निकषांद्वारे केले जाते याबद्दल जर आपण बोललो, तर ते सक्षमतेवर आधारित दृष्टिकोन (आणि विविध प्रकारचे कार्यप्रदर्शन मूल्यांकन. आणि हे मूल्यांकनाच्या प्रकारांशी संबंधित आहे) मध्ये विभागण्याची प्रथा आहे.

कर्मचारी मूल्यांकनाचे प्रकार

कर्मचारी मूल्यांकनाचे दोन मुख्य प्रकार आहेत:

• विशिष्ट कालावधीसाठी कार्यप्रदर्शन मूल्यांकन;
• वैयक्तिक आणि व्यावसायिक गुणांचे मूल्यांकन - क्षमता-आधारित दृष्टीकोन.

हे महत्वाचे आहे (आणि दोन्ही प्रजातींसाठी खरे) मूल्यांकन नियमितपणे केले जावे.

कर्मचारी कामाच्या परिणामांचे मूल्यांकन

कर्मचार्‍यांच्या कामाच्या परिणामांचे मूल्यांकन कंपनीमध्ये चांगल्या प्रकारे कार्यरत नियोजन प्रणालीच्या अस्तित्वाशिवाय अशक्य आहे. जेव्हा विभाग आणि कर्मचार्‍यांची उद्दिष्टे जोडली जातात आणि डिजिटल केली जातात. जेव्हा जबाबदारीच्या स्पष्ट सीमा असतात. क्रियाकलापांचे परिणाम रेकॉर्ड करण्यासाठी एक प्रणाली देखील असावी.

सर्वोत्तम पर्याय अंमलात आणणे असेलKPI किंवा तत्सम. काही कंपन्या अतिरिक्त किंवा अनावश्यक फीडबॅक सिस्टम सादर करतात. उदाहरणार्थ, गेमिफिकेशन.

कर्मचार्यांच्या वैयक्तिक गुणांचे आणि कौशल्यांचे मूल्यांकन

वैयक्तिक आणि व्यावसायिक गुणांचे मूल्यांकन वेगवेगळ्या पद्धती वापरून होते. आणि त्याबद्दल नंतर अधिक. परंतु कर्मचारी मूल्यांकनातील सर्वात महत्वाची गोष्ट म्हणजे स्पष्ट आणि पारदर्शक निकषांची उपस्थिती - क्षमता.

मूल्यमापन निकष निश्चित केल्यानंतर कर्मचारी मूल्यांकनाच्या पद्धती निवडल्या जातात. उदाहरणार्थ, आधुनिक जगात, आयटी कर्मचार्यांना विशेषतः मागणी आहे, म्हणून त्यांचे मूल्यांकन आणि निवड यावर विशेष लक्ष दिले जाते. त्याच वेळी, आयटी कर्मचार्‍यांच्या कंपनीमध्ये वेगवेगळ्या भूमिका असतात आणि त्यांची भूमिका, कार्यक्षेत्र, संस्थेची कॉर्पोरेट संस्कृती यावर अवलंबून, त्यांच्यावर काही आवश्यकता लादल्या जातात, ज्या मूल्यमापन निकष किंवा क्षमतांच्या स्वरूपात तयार केल्या जाऊ शकतात. निकष तयार केल्यानंतर, तुम्ही मूल्यांकन पद्धतींवर जाऊ शकता, कारण प्रत्येक पद्धतीची स्वतःची व्याप्ती असते, म्हणजेच ती विशिष्ट परिस्थितींमध्ये मूल्यांकनासाठी असते. आयटी व्यावसायिकांनी काय आणि कसे मूल्यांकन करण्याची शिफारस केली आहे याबद्दल तुम्ही अधिक वाचू शकता.

कार्मिक मूल्यांकन पद्धती

आमची कंपनी क्षमतांवरील कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन करण्यात गुंतलेली आहे. सर्वात सुप्रसिद्ध स्वरूपांचे खाली वर्णन केले आहे - वैयक्तिक आणि गट मूल्यांकन पद्धती. त्याच वेळी, तंत्रज्ञानाचा विकास नवीन फॉर्मच्या उदयास हातभार लावतो, उदाहरणार्थ, आम्ही अंमलबजावणी करत आहोत.

कर्मचार्यांच्या मूल्यांकनाच्या वैयक्तिक पद्धती

सर्वात प्रसिद्ध वैयक्तिक मूल्यांकन पद्धती आहेत:

• मुलाखत (योग्यता मुलाखत/संरचित मुलाखत/सखोल मुलाखत);
• चाचणी आणि व्यक्तिमत्व प्रश्नावली;
• क्रियाकलाप निरीक्षण;
• केस पद्धती;
• 180/360° मूल्यमापन - अभिप्राय.

कार्मिक मूल्यांकन मुलाखत

मुलाखत ही कदाचित सर्वात सामान्यपणे वापरली जाणारी मूल्यांकन पद्धत आहे.

कंपनीत येणाऱ्या जवळपास प्रत्येक कर्मचाऱ्याची मुलाखत घेतली जाते. तसेच, बर्‍याच कंपन्यांमध्ये, आम्ही अशा परिस्थितीत व्यवस्थापकांचे मूल्यांकन करण्यासाठी सखोल मुलाखती (प्रेरणा आणि वृत्तीचे संशोधन) कार्यान्वित करतो जेथे मूल्यांकन केंद्र (स्थिती व्यवस्थापक किंवा कमी कर्मचारी) आयोजित करणे अशक्य आहे.

थोडक्यात, क्षमतांवरील मुलाखत 1.5-3 तासांच्या संभाषणाच्या स्वरूपात होते, ज्यामध्ये सल्लागार एखाद्या विशिष्ट तंत्रज्ञानाचा वापर करून एखाद्या व्यक्तीच्या मागील अनुभवाबद्दल शिकतो जे आपल्याला आवश्यक गुणांच्या उपलब्धतेबद्दल माहिती मिळवू देते, ज्ञान आणि कौशल्ये.

मुलाखतकारांनी केलेल्या मोठ्या प्रमाणात चुका पद्धतीच्या स्पष्ट साधेपणामुळे आहेत - प्रश्न विचारा आणि ऐका. पण ते नाही. शेवटी, आपल्यापैकी प्रत्येकाला स्वतःबद्दल सर्वात आकर्षक माहिती द्यायची आहे. म्हणून, मुलाखत घेताना, तंत्रज्ञानासह तज्ञ आवश्यक आहे (उदाहरणार्थ,तारा).

कर्मचारी मूल्यांकन मध्ये चाचणी

चाचणीला सर्वात सोपा आणि, काही प्रकरणांमध्ये, कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन करण्याचा सर्वात किफायतशीर मार्ग म्हटले जाऊ शकते. त्याच्या साधक आणि बाधक येत.

कर्मचार्‍यांचे ज्ञान तपासताना आणि प्रमाणित आणि सिद्ध पद्धती वापरून वैयक्तिक वैशिष्ट्ये निर्धारित करताना चाचणी सर्वात प्रभावी आहे. अनेक तंत्रे वापरण्यास सोपी आहेत, सार्वजनिक डोमेनमध्ये आहेत आणि प्रदात्यांच्या सहभागाशिवाय वापरली जाऊ शकतात. त्यांना जास्त वेळ लागत नाही (व्याख्याशिवाय) आणि रिमोट कंडक्शनच्या शक्यतेसाठी ते सोयीस्कर आहेत.

काही प्रकरणांमध्ये, आम्ही चाचणी पद्धतींसह मूल्यांकन केंद्राला पूरक करतो.

तथापि, चाचणी पद्धतींच्या प्रमुख मर्यादा आहेत:

• काही प्रकरणांमध्ये, कमी अचूकता;
• इतर कर्मचार्यांना की (योग्य उत्तरे) हस्तांतरित करण्याची क्षमता;
• मर्यादित वर्णन, अंदाज बांधण्याची अशक्यता इ.

कर्मचारी मूल्यांकनाची पद्धत म्हणून निरीक्षण

फील्ड सोबत, क्लायंटच्या संयुक्त भेटी, कॉल ऐकणे, तांत्रिक साखळीच्या अंमलबजावणीवर लक्ष ठेवणे, "दिवसाचा फोटो" ... हे सर्व कार्यप्रदर्शन आणि वर्तनाचे मूल्यांकन करण्यासाठी कर्मचार्‍यांचे निरीक्षण करण्याचे प्रकार आहेत. आणि पुढील प्रतिक्रिया.

चेकलिस्ट किंवा फिक्सेशनच्या इतर स्वरूपाच्या उपस्थितीत निरीक्षण करणे सर्वात प्रभावी आहे. या प्रकरणात, कर्मचार्‍याला संरचित अभिप्राय प्रदान करणे, इतर कर्मचार्‍यांशी त्याच्या कृतींची तुलना करणे शक्य आहे. जर ही पद्धत बाह्य सल्लागारांद्वारे कर्मचार्‍यांना पूर्वसूचना न देता चालविली गेली असेल, तर याला अनेकदा "गूढ खरेदीदार" किंवा "चाचणी खरेदी" म्हटले जाते.

कर्मचारी मूल्यांकन गट पद्धती

कर्मचार्‍यांच्या मूल्यांकनाच्या गट पद्धती आपल्याला दृष्टिकोन एकत्र करण्याची परवानगी देतात - प्रकरणांचे वैयक्तिक निराकरण, मीटिंग्ज आणि वाटाघाटींचे अनुकरण, उत्पादन प्रक्रिया आणि अधीनस्थांशी संवाद.

गट - व्यवसाय गेमच्या थीमवर भिन्नता:

• मूल्यांकन केंद्र (मूल्यांकन केंद्र/विकास केंद्र इ.);
• प्रकाश मूल्यांकन (सहभागी रेटिंगसह व्यवसाय खेळ);
• बैठका आणि वाटाघाटींचे अनुकरण.

कर्मचारी मूल्यांकन मध्ये मूल्यांकन केंद्र

(असेसमेंट सेंटर, डेव्हलपमेंट सेंटर - नावाचे बरेच पर्याय) क्षमतांचे मूल्यांकन करण्याचा सर्वात अचूक मार्ग आहे. आमच्याकडे असलेल्या डेटानुसार, शास्त्रीय मूल्यांकनाची वैधता 85-90% पर्यंत पोहोचते, तर पुढील पद्धत - सक्षमतेवर आधारित मुलाखत - फक्त 60-70% आहे.

या पद्धतीमध्ये रोल-प्लेइंग गेम्स, वैयक्तिक व्यायाम आणि कंपनीच्या सक्षमतेखाली विकसित केस स्टडीज यांचा समावेश आहे. हे (निरीक्षकांच्या व्यावसायिकतेसह) पद्धतीची उच्च अचूकता स्पष्ट करते.

संस्थेची परिणामकारकता मुख्यत्वे काम करणाऱ्या लोकांच्या परिणामकारकतेवर अवलंबून असते. सध्या, मोठ्या संख्येने विविध पद्धती आहेत ज्या कर्मचार्‍यांमध्ये त्यांच्या संस्थेसाठी समर्पण, परिणामांसाठी प्रेरणा, तसेच उच्च पात्र व्यावसायिकांना शिक्षित करण्यात मदत करतात जे बाजारात स्पर्धा निर्माण करू शकतात. या लेखात, आम्ही प्रभावी टॅलेंट पूल तयार करण्यासाठी आणि राखण्यासाठी कर्मचार्‍यांच्या मूल्यांकनाच्या आधुनिक पद्धतींचा विचार करू. लेख देखील वाचा ⇒ ““

परिणामकारकता निश्चित करण्यासाठी कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन करण्यासाठी आवश्यक निकष

कोणतीही कर्मचारी मूल्यांकन प्रणाली विकसित करण्यासाठी, नियोक्त्याने मुख्य निकष निश्चित करणे आवश्यक आहे ज्यावर ही संपूर्ण प्रणाली आधारित असेल. निकषांची निवड कामाची वैशिष्ट्ये तसेच संस्थेची उद्दिष्टे ठरवते. कर्मचारी धोरण विकसित करताना तीन मुख्य मूल्यमापन निकष आहेत जे नियोक्ता तयार करू शकतात:

• कर्मचाऱ्याच्या वैयक्तिक गुणांचे मूल्यांकन. हे मूल्यमापन निकष अंतर्गत आणि बाह्य दोन्ही स्रोतांमधून तयार केले जाऊ शकते. लोकांसोबत सतत काम करणाऱ्या कर्मचाऱ्यांसाठी हे मूल्यांकन महत्त्वाचे आहे. अशा निकषांमध्ये हे समाविष्ट असू शकते: तणाव प्रतिरोध, संवाद कौशल्य, देखावा इ.
• कर्मचाऱ्याच्या पात्रता आणि क्षमतेच्या पातळीचे मूल्यांकन. या प्रकरणात, पदावर असलेल्या कर्मचार्‍याचे पालन तसेच त्याचे पात्रता ज्ञान व्यवहारात लागू करण्याच्या क्षमतेचे मूल्यांकन केले जाते. सामान्यतः, पात्रतेच्या आवश्यक पातळीशी संबंधित काही समस्या चाचणी किंवा सोडवण्याद्वारे मूल्यांकन केले जाते.
• कर्मचारी कामगिरीचे मूल्यांकन. सेट केलेल्या कार्यांच्या पूर्ततेच्या परिणामांवर आधारित मूल्यांकन केले जाते, कार्य कोणत्या परिणामासह पूर्ण झाले, कोणत्या कालावधीत, खर्च केलेल्या संसाधनांच्या वापराची कार्यक्षमता इ.

संस्थेतील कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन करण्यासाठी एक गुणात्मक पद्धत

गुणात्मक पद्धत आकृत्यांवर, परिमाणवाचक निर्देशकांवर आधारित नाही, ती एक वर्णनात्मक पद्धत आहे. हे विशिष्ट प्रकारच्या कर्मचार्‍यांसाठी योग्य आहे ज्यांच्यासाठी संख्यात्मक निर्देशकांपेक्षा वर्तणूक आणि वैयक्तिक गुण अधिक महत्त्वाचे आहेत.

या पद्धतीमध्ये दृष्टीकोन	वर्णन
मॉडेल दृष्टिकोन	आदर्श उमेदवाराच्या क्षमतेची तुलना (नोकरीची यादी आणि वैयक्तिक वैशिष्ट्ये वापरली जाऊ शकतात) प्रत्यक्ष पदावर असलेल्या व्यक्तीशी केली जाते.
अनियंत्रित वैशिष्ट्याचा अंदाज	कामाच्या ठिकाणी कर्मचार्‍यांच्या निकालांवर डेटा गोळा केला जातो: त्याचे सर्व विजय आणि अपयश. आणि या आधारावर, कर्मचार्याच्या प्रभावीतेबद्दल एक निष्कर्ष काढला जातो
केलेल्या कामाचे मूल्यमापन (परिणाम)	सोप्या पद्धतींपैकी एक, जेव्हा एखाद्या कर्मचाऱ्याने केलेल्या कामाच्या वस्तुस्थितीवर आधारित निष्कर्ष काढला जातो.
सहकाऱ्यांचे सर्वेक्षण	कर्मचाऱ्याबद्दलचे निष्कर्ष त्याचे सहकारी आणि इतर विभागातील कर्मचाऱ्यांच्या मुलाखती घेऊन काढले जातात
कर्मचाऱ्याशी वैयक्तिक संभाषण	व्यवस्थापक आणि तज्ञ यांच्यातील वैयक्तिक संभाषणाच्या आधारावर मूल्यांकन केले जाते.

संस्थेतील कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन करण्यासाठी परिमाणात्मक पद्धत

हे मूल्यमापनाच्या सर्वात सोप्या आणि प्रभावी पद्धतींपैकी एक मानले जाते, जे परिमाणात्मक निर्देशकांवर आधारित आहे. कर्मचार्‍यांसाठी, एक विशिष्ट बार सेट केला जातो, ज्याच्या खाली ते पडू शकत नाहीत आणि लक्षणीय जास्तीसाठी त्यांना विशिष्ट बोनस मिळतात. कामगार संबंधांमधील सर्व सहभागींसाठी पद्धत पारदर्शक आणि समजण्यायोग्य आहे. उल्लेख करण्यायोग्य एकमेव पैलू म्हणजे प्रभावी आणि संतुलित निर्देशकांचा विकास जो खरोखर एक जटिल आणि वेळ घेणारी प्रक्रिया कार्य करेल. नियोक्त्याला अवाजवी आणि कमी लेखलेल्या निर्देशकांमध्ये संतुलन राखणे अनेकदा अवघड असते, कारण पूर्वीचे कारण स्वतःच कर्मचार्‍यांमध्ये असंतोष निर्माण करते आणि नंतर प्रेरणा कमी करते.

	वर्णन
पॉइंट सिस्टम	बर्‍यापैकी सोपी मूल्यमापन प्रणाली, जेव्हा कर्मचारी विशिष्ट कालावधीत गुण मिळवतात. नियोक्ता एक पॉइंट स्केल स्थापित करतो, त्यानुसार, कालावधीच्या शेवटी, प्रत्येक कर्मचाऱ्याच्या प्रभावीतेचे मूल्यांकन केले जाते.
रेटिंग प्रणाली	या प्रणालीच्या चौकटीत, कर्मचारी रँकिंगमध्ये स्थान मिळविण्यासाठी आपापसात स्पर्धा करतात. मूल्यांकन कालावधीच्या शेवटी, या रेटिंगमध्ये सर्वोत्तम कर्मचारी निवडले जातात
विनामूल्य स्कोअरिंग सिस्टम	प्रत्येक कामगिरीसाठी, कर्मचार्‍यांना गुण प्राप्त होतात, जे नंतर एकत्रित केले जातात आणि या रकमेवर आधारित, कर्मचारी रेटिंग तयार केले जातात.

संयुक्त कर्मचारी मूल्यांकन पद्धत

या पद्धतीमध्ये मागील दोन पद्धतींचा समावेश आहे आणि हा निर्देशकांचा एक संच आहे ज्याद्वारे कर्मचार्‍याचे वेगवेगळ्या कोनातून मूल्यांकन केले जाते. यामध्ये कामगिरी आणि टीमवर्क, विक्री आणि संप्रेषण कौशल्ये इत्यादींचा समावेश असू शकतो.

मूल्यांकन पद्धती	या पद्धतींच्या चौकटीतील दृष्टिकोन	वर्णन
एकत्रित पद्धती	सरासरी रेटिंग सिस्टम	नियोक्ता वैशिष्ट्यांचा एक संच तयार करतो, ज्यापैकी प्रत्येक बिंदू विशिष्ट प्रमाणात सेट केला जातो. मग या सर्व स्कोअरची बेरीज केली जाते आणि कर्मचाऱ्याचे मूल्यांकन करण्यासाठी एकूण सरासरी स्कोअर काढला जातो.
	गटबद्ध प्रणाली	केलेल्या कामाच्या परिणामांनुसार कर्मचारी गटांमध्ये विभागले जातात. प्रत्येक गटाला "असंतोषजनक" ते "उत्कृष्ट" असे विशिष्ट रेटिंग दिले जाते.

संस्थेच्या कर्मचार्‍यांची पात्रता आणि क्षमतांचे मूल्यांकन करण्यासाठी दृष्टीकोन

कर्मचार्‍यांची पात्रता आणि व्यावसायिकता हा व्यवस्थापकाचा विश्वास ज्यावर आधारित असतो. परंतु सध्या, वेगाने बदलणारी वैज्ञानिक आणि तांत्रिक प्रगती पाहता, बाजारपेठ, तसेच कायदे, कर्मचार्‍यांच्या ज्ञानाची आणि कौशल्यांची आवश्यकता वाढत आहे. म्हणून, कर्मचार्‍यांच्या प्रभावीतेचे पुरेसे मूल्यांकन करण्यासाठी, कर्मचार्‍यांची पात्रता आणि क्षमता यांचे मूल्यांकन करण्यासाठी नियोक्त्यांना विशेष पध्दती वापरणे आवश्यक आहे:

• कर्मचार्‍यांचे प्रमाणन ही व्यावसायिकता, कर्मचार्‍याची प्रेरणा, तसेच कर्मचार्‍यांच्या पात्रतेची पुष्टी करण्यासाठी मूल्यांकन करण्याच्या प्रभावी पद्धतींपैकी एक आहे. अशी अनेक वैशिष्ट्ये आहेत ज्यासाठी वार्षिक प्रमाणन अनिवार्य प्रक्रिया आहे. इतरांसाठी, त्यांना स्पर्धात्मक होण्यासाठी आणि व्यावसायिकतेची उच्च पातळी राखण्यासाठी काय कमी आहे हे समजून घेण्याची ही एक उत्कृष्ट संधी आहे.
• सक्षमता मूल्यमापन केंद्र हे कर्मचार्‍यांच्या मूल्यांकनासाठी सर्वात आधुनिक पद्धतींपैकी एक आहे, जे अनेक टप्प्यात केले जाते आणि सहभागींच्या मूल्यांकनासाठी विविध पद्धती वापरतात. आचरणाच्या निकालांच्या आधारे, कर्मचार्‍याला एक अहवाल प्राप्त होतो, तथाकथित अभिप्राय, ज्यामध्ये परिणामांव्यतिरिक्त, त्याची व्यावसायिक क्षमता सुधारण्यासाठी प्रस्तावांचा संच समाविष्ट असतो.
• चाचणी करणे, केवळ कर्मचार्‍यांच्या क्षमतेची पातळीच नव्हे तर कर्मचार्‍याचे वैयक्तिक गुण निश्चित करण्यासाठी डिझाइन केलेली प्रश्नावली भरणे. सर्वोत्कृष्ट अर्जदार निश्चित करण्यासाठी रिक्त पदासाठी उमेदवारांच्या निवडीत हा दृष्टिकोन वापरला जातो.
• मुलाखत हा सर्वात सोपा दृष्टिकोन आहे, परंतु कर्मचाऱ्याची मानसिक-भावनिक स्थिती आणि संभाव्य परिस्थितींवरील त्याची प्रतिक्रिया ओळखण्यासाठी मुलाखत घेण्याचे अनेक मनोवैज्ञानिक दृष्टिकोन आहेत.
• स्वतंत्र मूल्यमापनासाठी बाहेरील संस्थांमधील तज्ञांचा सहभाग. कर्मचार्‍यासाठी कदाचित सर्वात कठीण मूल्यांकन पद्धतींपैकी एक, परंतु तरीही सर्वात उद्दीष्ट.
• विविध परिस्थितींचे अनुकरण - हे व्यवसाय खेळांसारखे असू शकते ज्यामध्ये कर्मचार्‍यांना मर्यादित संसाधने विचारात घेऊन किंवा सशक्त कर्मचार्‍यांना ओळखण्यासाठी सध्याच्या वर्कफ्लोमध्ये स्पर्धात्मक वातावरण तयार करून विशिष्ट प्रकरण पूर्ण करण्यास सांगितले जाते.

कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन का आवश्यक आहे आणि HR विभाग सर्वात प्रभावीपणे कर्मचारी धोरण कसे चालवतात. लेख कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन करण्यासाठी प्रणाली, पद्धती आणि निकषांबद्दल बोलतो. कर्मचारी मूल्यांकन प्रणाली तयार करण्यासाठी अल्गोरिदमचे वर्णन केले आहे. कर्मचारी मूल्यांकनाच्या कोणत्या पद्धती अस्तित्वात आहेत, ते कोणत्या प्रकरणांमध्ये वापरले जातात. हा लेख कर्मचारी मूल्यांकन प्रणालीची जटिल रचना समजून घेण्यास मदत करेल आणि अधीनस्थांची कार्यक्षमता वाढवण्याच्या उद्देशाने निर्णय घेण्यासाठी एखाद्या व्यक्तीबद्दल मौल्यवान माहिती कशी मिळवू शकता हे समजून घेण्यास आपल्याला अनुमती देईल.

मूल्यांकन प्रणालीची रचना

बर्‍याच कंपन्यांना लवकरच किंवा नंतर कर्मचार्‍यांच्या मूल्यांकनाच्या समस्येचा सामना करावा लागतो. खरंच, कोणत्याही संरचनेच्या यशस्वी विकासासाठी, सतत सुधारणा करणे, त्याची संभावना जाणून घेणे आणि चुका सुधारणे आवश्यक आहे.

कार्मिक मूल्यमापन व्यवस्थापकांना किंवा कर्मचारी विभागांना कर्मचारी धोरण अधिक प्रभावीपणे चालविण्यास, सुधारण्यासाठी, नवीन कर्मचार्‍यांना आकर्षित करण्यास सक्षम करते जे त्यांच्या कर्तव्यांचा सामना करत नाहीत आणि त्याद्वारे, अधिक चांगले काम करतात.

कार्मिक मूल्यांकन ही कर्मचार्‍यांची विशिष्ट वैशिष्ट्ये ओळखण्यासाठी एक प्रणाली आहे, जी नंतर व्यवस्थापकास अधीनस्थांची कार्यक्षमता वाढविण्याच्या उद्देशाने व्यवस्थापन निर्णय घेण्यास मदत करते.

सामान्यतः, कर्मचारी मूल्यांकन तीन क्षेत्रांमध्ये केले जाते:

• कर्मचारी पात्रता मूल्यांकन - जेव्हा मानकांची वैशिष्ट्ये ओळखली जातात आणि विशिष्ट व्यक्तीशी तुलना केली जाते;
• कामाच्या परिणामांचे विश्लेषण - येथे ते केलेल्या कामाच्या गुणवत्तेचे मूल्यांकन करतात;
• एक व्यक्ती म्हणून कर्मचार्‍याचे मूल्यांकन - वैयक्तिक वैशिष्ट्ये ओळखली जातात आणि दिलेल्या जागेसाठी आदर्श लोकांशी तुलना केली जाते.

जर आपण सर्वसाधारणपणे एखाद्या कंपनीमध्ये मूल्यांकन प्रणाली तयार करण्याबद्दल बोललो तर, तीन मुख्य वैशिष्ट्ये लक्षात ठेवणे फार महत्वाचे आहे, अलगाव ज्यातून इच्छित परिणाम मिळणार नाही.

प्रथम, मूल्यांकन नियमितपणे केले पाहिजे.

दुसरे म्हणजे, त्याचा स्पष्टपणे परिभाषित उद्देश असणे आवश्यक आहे.

आणि, तिसरे म्हणजे, मूल्यांकन प्रणाली प्रत्येकासाठी पारदर्शक असावी आणि सामान्यतः समजल्या जाणार्‍या निकषांवर आधारित असावी.

कर्मचारी मूल्यांकन प्रणाली ही स्वतःच कर्मचार्‍यांचे आणि कायमस्वरूपी स्वरूपाचे मूल्यांकन करण्याच्या उद्देशाने क्रिया आणि क्रियाकलापांची संपूर्ण मालिका आहे.

ही प्रणाली, प्रभावी होण्यासाठी, हे मूल्यांकन आयोजित करण्यासाठी मुख्य आणि सार्वत्रिक योजनेवर आधारित असावी.

कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन करताना कंपनीची गरज ओळखणे आणि त्यांच्या आधारावर स्पष्ट उद्दिष्टे तयार करणे ही पहिली गोष्ट आहे जी कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन करताना पाठपुरावा केली जाईल. मुख्य उद्दिष्टांपैकी, संघातील सामाजिक वातावरणाचे निरीक्षण करणे, कामाच्या गुणवत्तेचे मूल्यांकन आणि एखाद्या व्यक्तीची पात्रता कोणत्या पदावर बसते हे सहसा वेगळे केले जाते.

दुसरी पायरी म्हणजे मूल्यमापनाचा विषय ठरवणे, म्हणजे कोणाचे मूल्यमापन करायचे. लक्ष्यांवर अवलंबून, लक्ष्यित प्रेक्षक निर्धारित केले जातात, एंटरप्राइझला प्रथम स्थानावर आवश्यक असलेली माहिती.

हे निकषांच्या व्याख्येनुसार केले जाते ज्याद्वारे मूल्यांकन केले जाईल.

यासाठी उद्योगातील व्यावसायिकांची आवश्यकता आहे जे प्रत्येक विशिष्ट स्थानासाठी सर्वात योग्य वैशिष्ट्ये ओळखू शकतात.

निकष निवडल्यानंतर, त्यावर आधारित मूल्यांकन पद्धत निवडणे आवश्यक आहे. पद्धतीची निवड देखील काही निकषांवर अवलंबून असते, ज्यात सुरुवातीला सेट केलेल्या उद्दिष्टांचे पालन करणे, एक किंवा दुसर्या योग्य पद्धतीच्या परदेशीपणाची डिग्री, वस्तुनिष्ठता, जी परिमाणवाचक वैशिष्ट्यांमध्ये उत्कृष्टपणे व्यक्त केली जाते, त्यांच्यासाठी समजण्यायोग्यता. मूल्यमापन, आणि प्रासंगिकता, म्हणजेच परिणाम खरोखर आवश्यक असले पाहिजेत.

कर्मचारी मूल्यांकन प्रणालीच्या पुढील टप्प्याला तयारीचा टप्पा म्हणतात. येथे तुम्हाला अनेक क्रिया करणे आवश्यक आहे जे स्वतः मूल्यांकन आयोजित करण्यात मदत करतील.

• मूल्यांकनासाठी अंतर्गत नियामक फ्रेमवर्क तयार करणे - तरतुदी, नियमांचा विकास;
• त्या कर्मचार्‍यांचे प्रशिक्षण जे थेट मूल्यांकन करतील;
• कर्मचार्‍यांना आगामी मूल्यांकन आणि त्याच्या सकारात्मक गोष्टींबद्दल माहिती देणे.

त्यानंतर, मूल्यांकन प्रणाली त्याच्या मुख्य टप्प्यात प्रवेश करते - मूल्यांकनाचे वास्तविक आचरण, संपूर्ण प्रकल्पाची अंमलबजावणी.

मूल्यांकनातून गोळा केलेल्या सर्व माहितीचे नंतर त्याच्या प्रासंगिकतेसाठी आणि सिस्टमच्या गुणवत्तेसाठी पुनरावलोकन केले पाहिजे.

मूल्यमापन प्रणालीच्या अंमलबजावणीचा अंतिम टप्पा म्हणजे कृती - ज्यांचे मूल्यांकन केले गेले त्यांच्या संबंधात व्यवस्थापकीय निर्णयांचा अवलंब करणे - पदोन्नती, पदावनती, प्रशिक्षण.

कार्मिक मूल्यांकन पद्धती

आता आपण स्वतःच पद्धतींचा विचार करूया, ज्याचा उपयोग कर्मचार्‍यांच्या मूल्यांकनात केला जाऊ शकतो.

त्यांच्या अभिमुखतेनुसार, त्यांचे तीन मुख्य गटांमध्ये वर्गीकरण केले जाते: गुणात्मक, परिमाणवाचक आणि एकत्रित.

गुणात्मक पद्धती अशा पद्धती आहेत ज्या परिमाणवाचक निर्देशकांचा वापर न करता कर्मचारी निर्धारित करतात. त्यांना वर्णनात्मक पद्धती देखील म्हणतात.

• मॅट्रिक्स पद्धत - सर्वात सामान्य पद्धत, ज्यामध्ये एखाद्या विशिष्ट व्यक्तीच्या गुणांची तुलना केली जाते ज्यात पदासाठी आदर्श वैशिष्ट्ये आहेत;
• अनियंत्रित वैशिष्ट्यांच्या प्रणालीची पद्धत - व्यवस्थापन किंवा कर्मचारी सेवा एखाद्या व्यक्तीच्या कामातील सर्वात उज्ज्वल यश आणि सर्वात वाईट चुका हायलाइट करते आणि त्यांची तुलना करून निष्कर्ष काढतात;
• कार्यांच्या कामगिरीचे मूल्यांकन - जेव्हा कर्मचार्‍याच्या कामाचे संपूर्ण मूल्यांकन केले जाते तेव्हा एक प्राथमिक पद्धत;
• पद्धत "360 अंश" - सर्व बाजूंनी कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन समाविष्ट करते - व्यवस्थापक, सहकारी, अधीनस्थ, ग्राहक आणि स्व-मूल्यांकन;
• गट चर्चा - एक वर्णनात्मक पद्धत - जी कर्मचार्‍याची त्याच्या व्यवस्थापकांशी किंवा उद्योगातील तज्ञांशी त्याच्या कामाचे परिणाम आणि संभावनांबद्दल चर्चा करण्याची तरतूद करते.

एकत्रित पद्धती म्हणजे परिमाणवाचक पैलू वापरून वर्णनात्मक पद्धतींचा संच.

• चाचणी हे पूर्व-सेट कार्ये सोडवण्याच्या परिणामांवर आधारित मूल्यांकन आहे;
• अंदाजांच्या बेरजेची पद्धत. एखाद्या व्यक्तीच्या प्रत्येक वैशिष्ट्याचे एका विशिष्ट स्केलवर मूल्यांकन केले जाते आणि नंतर आदर्शशी तुलना करता येणारा सरासरी निर्देशक प्रदर्शित केला जातो;
• एक गट प्रणाली ज्यामध्ये सर्व कर्मचारी अनेक गटांमध्ये विभागलेले आहेत - जे उत्तम प्रकारे काम करतात त्यांच्यापासून ते ज्यांचे काम बाकीच्या तुलनेत असमाधानकारक आहे;

परिमाणवाचक पद्धती सर्वात उद्दिष्ट आहेत, कारण सर्व परिणाम संख्यांमध्ये रेकॉर्ड केले जातात;

• रँक पद्धत - अनेक व्यवस्थापक कर्मचार्यांना रँक देतात, नंतर सर्व रेटिंगची तुलना केली जाते आणि सामान्यत: सर्वात कमी कमी केली जाते;
• स्कोअरिंग पद्धत - प्रत्येक यशासाठी, कर्मचार्‍यांना काही विशिष्ट गुण आगाऊ प्राप्त होतात, जे कालावधीच्या शेवटी एकत्रित केले जातात;
• विनामूल्य स्कोअरिंग - कर्मचार्‍याच्या प्रत्येक गुणवत्तेचे तज्ञांद्वारे विशिष्ट गुणांसाठी मूल्यांकन केले जाते, ज्याचा सारांश दिला जातो आणि एकूण रेटिंग प्रदर्शित केले जाते.

वरील सर्व पद्धती एखाद्या व्यक्तीच्या कार्याच्या केवळ विशिष्ट पैलूचे किंवा त्याच्या सामाजिक-मानसिक वैशिष्ट्यांचे प्रभावीपणे मूल्यांकन करण्यास सक्षम आहेत.

म्हणूनच, हे आश्चर्यकारक नाही की अलिकडच्या वर्षांत एक सार्वत्रिक एकात्मिक पद्धत वाढत्या प्रमाणात वापरली जात आहे - मूल्यांकन केंद्रांची पद्धत, ज्यामध्ये कर्मचार्‍यांचे सर्वात वस्तुनिष्ठ विश्लेषण साध्य करण्यासाठी अनेक पद्धतींचे घटक समाविष्ट केले गेले आहेत.

या पद्धतीमध्ये 25 निकष आहेत ज्याद्वारे एखाद्या व्यक्तीचे मूल्यांकन केले जाते.

त्यापैकी: अभ्यास करण्याची क्षमता, तोंडी आणि लिखित सामान्यीकरण करण्याची क्षमता, संपर्क, इतरांच्या मतांची धारणा, वर्तनातील लवचिकता, अंतर्गत मानके, सर्जनशील वैशिष्ट्ये, स्वाभिमान, वरिष्ठ आणि सहकाऱ्यांकडून मंजुरीची आवश्यकता, करिअरिस्ट हेतू, विचारांची वास्तविकता, विश्वासार्हता, हितसंबंधांची विविधता, तणावपूर्ण परिस्थितीत स्थिरता, जोम, संघटना, संस्थात्मक आणि व्यवस्थापकीय क्षमता.

मुख्य मूल्यांकन निकष

कर्मचार्‍यांच्या मूल्यमापनातील सर्व निकष सहसा दोन मुख्य श्रेणींमध्ये विभागले जातात - कार्यक्षमतेचे निकष आणि क्षमता निकष.

कामगिरीचे मूल्यमापन करताना, एखाद्या विशिष्ट व्यक्तीच्या साध्य केलेल्या कामगिरीची तुलना कामाच्या दिलेल्या कालावधीसाठी नियोजित कामगिरीशी केली जाते. हे करण्यासाठी, अहवाल कालावधी सुरू होण्यापूर्वी स्पष्टपणे मोजण्यायोग्य कार्ये सेट केली जातात. कामाची प्रभावीता विशिष्ट निर्देशकांमध्ये व्यक्त केली जाते: विक्रीची मात्रा, पूर्ण झालेल्या प्रकल्पांची संख्या, नफ्याची रक्कम, व्यवहारांची संख्या.

एखाद्या कर्मचाऱ्याच्या क्षमतेचे मूल्यांकन करताना, त्याचे ज्ञान आणि त्यांना व्यवहारात लागू करण्याची क्षमता, वैयक्तिक गुण आणि वर्तन यांचे मूल्यमापन केले जाते.

अशा मूल्यांकनाचा एक सर्वात प्रभावी मार्ग म्हणजे परिस्थितीजन्य समस्यांचे निराकरण करणे, कर्मचाऱ्याने व्यापलेले किंवा ज्यासाठी तो अर्ज करत आहे त्या स्थानाचा विचार करणे.

ही कार्ये दोन प्रकारची आहेत - वर्णनात्मक आणि व्यावहारिक, आणि विशिष्ट समस्येचे निराकरण करण्याच्या क्रियांच्या स्वरूपामध्ये भिन्न आहेत.

अशा प्रकारे, कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन प्रणाली खूपच गुंतागुंतीची आहे आणि त्यात अनेक बारकावे आणि पैलू आहेत ज्यांना जास्तीत जास्त लक्ष देणे आवश्यक आहे. अन्यथा, मूल्यमापनात गुंतवलेल्या सर्व कामांमुळे आउटपुटवर आवश्यक माहितीचा पूर्ण अभाव होऊ शकतो.

संस्थेतील कार्मिक मूल्यांकन हे व्यवस्थापन सराव आणि सिद्धांताचा एक महत्त्वाचा पैलू आहे. खाजगी एंटरप्राइझ आणि सार्वजनिक सेवा या दोन्हींचा संघ कंपनीच्या मूल्यांवर आधारित ध्येये साध्य करण्यास सक्षम असणे आवश्यक आहे. एक शक्तिशाली संघ तयार करण्यासाठी आणि राखण्यासाठी, प्रशासनाद्वारे निश्चित केलेली धोरणात्मक उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी, विविध विद्यमान पद्धती वापरून कर्मचार्‍यांचे पद्धतशीरपणे मूल्यांकन करणे आवश्यक आहे.

प्रमाणन

कार्यप्रदर्शन मूल्यांकनाचा सर्वात सामान्य प्रकार म्हणजे कर्मचारी मूल्यांकन आणि मूल्यांकन, जे राष्ट्रीय कामगार कायद्यांचे पूर्ण पालन करून संस्थेमध्ये वेळोवेळी केले जाणारे एक विशेष व्यवस्थापकीय उपाय आहे. हे एका विशेष कमिशनद्वारे केले जाते, ज्यामध्ये व्यवस्थापनाचे प्रतिनिधी, स्ट्रक्चरल विभागांचे प्रमुख, कर्मचारी विभागाचे प्रतिनिधी आणि कर्मचारी व्यवस्थापनाशी संबंधित असलेले इतर कर्मचारी समाविष्ट असतात.

प्रमाणीकरण ही एक जटिल प्रणाली आहे जी विविध मूल्यांकन पद्धती वापरते. त्याचे परिणाम यासाठी आवश्यक आहेत:

• कर्मचार्‍याचे सद्य स्थितीचे अनुपालन, त्याचे स्पेशलायझेशन आणि कौशल्य पातळी (ग्रेड), या पदासाठी योग्य स्तरांमध्ये पगार सुधारण्याची शक्यता यांचे मूल्यांकन.
• मागील प्रमाणन दरम्यान कर्मचार्‍यांसाठी सेट केलेल्या उद्दिष्टांच्या पूर्ततेचे निरीक्षण करणे.
• पुढील कालावधीसाठी ध्येय निश्चित करणे.
• कर्मचारी विकास क्रियाकलापांसाठी व्याख्या.
• कर्मचार्‍यांचे निर्णय घेणे: पगार बदलणे, कर्मचार्‍याची दुसर्‍या श्रेणीत बदली करणे, स्पेशलायझेशन बदलणे, पदोन्नती / पदावनती, दुसर्‍या नोकरीत बदली करणे, डिसमिस करणे.
• दुसर्‍या श्रेणीत (स्थिती) हस्तांतरित करून भरपाई पॅकेजमध्ये बदल.

कर्मचार्‍यांचे प्रमाणन आणि मूल्यमापन, शक्य असल्यास, नियमितपणे केले पाहिजे. त्याची वारंवारता स्थितीवर अवलंबून असते. प्रमाणन पार पाडताना, एखाद्या विशिष्ट व्यक्तीच्या विशिष्ट वैशिष्ट्यांची तुलना केली जाते: व्यावसायिक गुण, सामाजिकता, व्यावसायिक पात्रता. नंतर प्राप्त झालेल्या परिणामांची तुलना इतर कर्मचार्‍यांच्या कामाच्या परिणामांशी आणि या पदासाठी उद्योग मानकांशी केली जाते.

निर्देशकांची निवड

कर्मचार्‍यांना प्रमाणित करण्याची प्रक्रिया विकसित करण्यापूर्वी, कर्मचार्‍यांनी नोकरीच्या वर्णनानुसार सर्व कार्ये आणि कार्ये काळजीपूर्वक अभ्यासणे आवश्यक आहे. विश्लेषणाच्या आधारे, निर्देशक निवडले जातात - कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन करण्यासाठी निकष.

कर्मचार्‍याद्वारे केलेल्या प्रत्येक विशिष्ट कार्यासाठी किंवा प्रत्येक वैयक्तिक कार्यासाठी, अधीनस्थांसाठी स्पष्ट, चांगल्या प्रकारे समजलेले कार्यप्रदर्शन निर्देशक आणि कार्यप्रदर्शन मानक विकसित करणे आवश्यक आहे. कामाच्या कामगिरीसाठी मानके स्थापित करण्यासाठी, निर्देशकांची इष्टतम संख्या निवडली जाते, जी कर्मचार्‍यांच्या विविध गुणांचे मूल्यांकन करण्यासाठी बेंचमार्क म्हणून काम करेल. सराव मध्ये, मूल्यमापन निकषांचा एक निश्चित संच यासाठी बहुतेकदा वापरला जातो. यामध्ये, उदाहरणार्थ, खालील आयटम समाविष्ट असू शकतात:

• व्यावसायिक ज्ञान.
• कामगिरी आणि सहभाग.
• व्यवस्थापक आणि कर्मचारी यांच्याबद्दल वृत्ती.
• विश्वसनीयता.
• कामाचा दर्जा.
• कामाची तीव्रता.
• कामाचा वेग.
• स्वतःला व्यक्त करण्याची क्षमता.
• नियोजन आयोजित करण्याची क्षमता.
• काम करण्याची वृत्ती.

मूल्यमापन निकष आवश्यकता

मानके परिभाषित करताना, विशिष्ट आवश्यकता पूर्ण केल्या पाहिजेत. अशा प्रकारे, विकसित निकष हे असावे:

• संस्थात्मक आणि वैयक्तिक उद्दिष्टांवर आधारित वैयक्तिक आणि व्यावसायिक गुण, कामगार वर्तन, कर्मचार्‍यांच्या क्रियाकलापांचे परिणाम याबद्दल मानक कल्पना प्रदर्शित करा.
• कामगिरीच्या विविध स्तरांचे मूल्यांकन करण्यासाठी परिमाणवाचक निश्चितता ठेवा.
• व्यक्तिनिष्ठ त्रुटी वगळण्यासाठी विश्वसनीय आणि वैध व्हा.
• व्यवस्थापक आणि कलाकारांना समजण्यायोग्य व्हा.

याव्यतिरिक्त, मूल्यांकन प्रक्रियेची किंमत त्याच्या परिणामांच्या फायद्यांपेक्षा जास्त नसावी. विश्लेषणाच्या ऑब्जेक्टचे सखोल वर्णन प्राप्त करण्यासाठी, पुरेसे मापदंड वापरणे आवश्यक आहे.

मूल्यांकन प्रक्रियेचा क्रम

कर्मचार्‍यांच्या प्रभावीतेचे मूल्यांकन आणि विश्लेषण करताना, शेवटी स्पष्टपणे संरचित डेटा प्राप्त करण्यासाठी क्रियांच्या विशिष्ट क्रमाचे पालन करणे आवश्यक आहे. अशा विश्लेषणात्मक सामग्रीवर प्रक्रिया करणे सोपे आहे आणि कर्मचार्‍यांचे व्यावसायिक मूल्यांकन शक्य तितके योग्य असेल.

1. पहिली पायरी म्हणजे साध्य करायची उद्दिष्टे निश्चित करणे. त्यांचे शक्य तितक्या स्पष्टपणे वर्णन केले पाहिजे, अन्यथा प्रमाणपत्राचा संपूर्ण मुद्दा गमावला जाईल.
2. प्रस्थापित मानकांविरुद्ध प्रत्यक्षात साध्य केलेल्या कामगिरीची पातळी नंतर मोजली जाते. यासाठीच्या पद्धती, मार्ग, साधनांची श्रेणी मोठी आहे आणि ती संस्थेच्या संरचनेवर आणि ती करत असलेल्या कार्यांवर अवलंबून असते.
3. तिसरी पायरी म्हणजे इच्छित (किंवा अपेक्षित) वास्तविक परिणामांची तुलना करणे. हे कर्मचार्‍यांना यश आणि अपयशाच्या आधारे आपापसात वस्तुनिष्ठपणे श्रेणीबद्ध करण्यात मदत करेल.
4. पुढील टप्पा म्हणजे व्यावसायिक नैतिकतेच्या सर्व नियमांचे पालन करून कर्मचार्‍यांसह मूल्यांकनाच्या निकालांची अनिवार्य चर्चा.
5. शेवटी, प्रेरक, पात्रता, प्रशासकीय आणि इतर निर्णय अभ्यासाच्या निकालांच्या आधारे घेतले जातात.

कर्मचारी व्यवस्थापनाचे कोणतेही मूल्यांकन असो, कर्मचार्‍यांना हे माहित असले पाहिजे की अहवाल कालावधीत त्यांनी कोणते सकारात्मक परिणाम प्राप्त केले, त्यांना समस्यांचे यशस्वीरित्या निराकरण करण्यापासून काय प्रतिबंधित केले आणि ते त्यांच्या भविष्यातील क्रियाकलापांमध्ये कोणत्या शिफारसी वापरू शकतात.

मूल्यमापन तत्त्वे

कार्मिक मूल्यांकन पद्धती खालील तत्त्वांच्या अधीन राहून पूर्णपणे कार्य करतील:

• वस्तुनिष्ठता. कर्मचार्‍याची वैशिष्ट्ये निश्चित करण्यासाठी केवळ विश्वसनीय माहिती बेस आणि निर्देशक प्रणाली वापरली जातात. वर्तमान क्रियाकलाप, कामाचा कालावधी, परिणामांची गतिशीलता विचारात घेतली जाते.
• प्रसिद्धी. मूल्यांकन पद्धतीसह लेखापरीक्षित कर्मचार्‍यांचे सर्वसमावेशक परिचय, परिणाम इच्छुक पक्षांच्या लक्षांत आणणे.
• कार्यक्षमता. प्रमाणीकरणाची गती आणि समयोचितता, त्याच्या आचरणाची नियमितता.
• लोकशाही. अधीनस्थ, सहकाऱ्यांच्या मूल्यांकनामध्ये ऑडिट केलेल्या गटाच्या सदस्यांचा सहभाग.
• मूल्यमापन निकषांची एकता.
• प्रक्रियेची स्पष्टता, प्रवेशयोग्यता आणि साधेपणा.
• कार्यक्षमता. निकालांच्या आधारे त्वरित कारवाई करणे.

संस्थेतील कार्मिक मूल्यांकन क्रियाकलापांच्या दोन क्षेत्रांमध्ये केले जाते: वर्तमान आणि संभाव्य. वर्तमान क्रियाकलापांचे विश्लेषण श्रम उत्पादकता आणि विशिष्ट स्थितीच्या आवश्यकतांचे पालन करण्याच्या दृष्टीने केले जाते. दीर्घकालीन क्रियाकलापांचे नियोजन करताना, व्यवस्थापक कोणते गुण विकसित करणे आवश्यक आहे, कर्मचार्‍याला काय शिकवले जाणे आवश्यक आहे, पात्रता सुधारण्याची प्रक्रिया आणि त्याची क्षमता कशी सर्वोत्तम करावी हे ठरवतात.

मुख्य वैशिष्ट्ये

एखाद्या संस्थेच्या, एंटरप्राइझच्या, संस्थेच्या कर्मचार्‍यांच्या कार्याचे पुरेसे मूल्यांकन करण्यासाठी, प्रथम सर्वात महत्वाच्या निर्देशकांची यादी निश्चित करण्याची शिफारस केली जाते. उदाहरणार्थ, ते असू शकतात:

• कामगार उत्पादकता;
• व्यावसायिक आचरण;
• वैयक्तिक गुण.

कर्मचार्‍यांच्या व्यावसायिक मूल्यांकनाने खालील आवश्यकता पूर्ण केल्या पाहिजेत: परिणाम प्रदर्शित करण्याची पूर्णता आणि विश्वसनीयता, विशिष्टता, इतर कर्मचार्‍यांच्या कामगिरीसह तसेच मागील कालावधीसह सुसंगतता सुनिश्चित करणे.

वेगवेगळ्या पदांसाठी, मुख्य निर्देशक भिन्न असू शकतात. कुठेतरी तणावाचा प्रतिकार महत्त्वाचा असतो, कुठेतरी निर्णय घेण्याची गती, चिकाटी आणि सावधपणा, पटवून देण्याची क्षमता किंवा "नाही" म्हणण्याची क्षमता. एखादी व्यक्ती प्रत्येक गोष्टीत परिपूर्ण असू शकत नाही. म्हणून, 2-4 पदे निश्चित केली जातात जी एखाद्या विशिष्ट व्यवसायासाठी महत्त्वपूर्ण असतात आणि तपासताना ते त्यावर लक्ष केंद्रित करतात.

कर्मचार्‍यांच्या व्यावसायिक क्रियाकलापांचे मूल्यमापन वस्तुनिष्ठ होण्यासाठी, एखाद्याने संस्थेची रचना, तिची उद्दिष्टे आणि कार्यसंघाच्या क्रियाकलापांचे स्वरूप यासाठी सर्वोत्तम अनुकूल असलेल्या विविध पद्धती वापरल्या पाहिजेत. व्यावसायिक स्त्रोत कर्मचार्यांच्या क्षमतेचा अभ्यास आणि विश्लेषण करण्यासाठी अनेक पद्धतींचे वर्णन करतात. त्यापैकी:

• प्रमाणन हे कर्मचार्‍यांच्या कार्याचे मूल्यांकन आहे, जे विविध पद्धती वापरून एकात्मिक दृष्टीकोन वापरते. लेखापरीक्षणादरम्यान, साक्ष्यीकरण आयोग उमेदवाराच्या रिक्त पदाचे किंवा त्याने व्यापलेल्या पदाचे पालन निश्चित करते.
• सक्तीची निवड पद्धत. या प्रक्रियेमध्ये कर्मचार्‍यासाठी सर्वात योग्य वैशिष्ट्यांच्या तज्ञांच्या निवडीचा समावेश आहे, उदाहरणार्थ: एखाद्याच्या क्रियाकलापांची योजना करण्याची क्षमता, सामाजिकता, कामाचा अनुभव इ.
• वर्णनात्मक पद्धतीमध्ये प्रत्येक कर्मचाऱ्याच्या सकारात्मक आणि नकारात्मक वैशिष्ट्यांचे सुसंगत, तपशीलवार वर्णन तयार करणे समाविष्ट आहे.
• चाचणी ही कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन करण्याची एक प्रणाली आहे, ज्यामध्ये व्यावसायिक ज्ञान आणि कौशल्ये, क्षमता, हेतू आणि व्यक्तिमत्व मानसशास्त्र निर्धारित केले जाते. हे गुण विशेष चाचण्यांच्या मदतीने प्रकट केले जातात ज्याचा उलगडा "की" वापरून केला जाऊ शकतो.
• बिझनेस गेम हा एक प्रकारचा मॅनेजमेंट गेम आहे, ज्या दरम्यान कर्मचाऱ्याच्या ज्ञानाचे आणि कौशल्यांचे विश्लेषण केले जाते आणि लहान गटात काम करण्याच्या त्याच्या क्षमतेचे देखील मूल्यांकन केले जाते.
• उद्दिष्टांनुसार व्यवस्थापन (परदेशी साहित्यात - उद्दिष्टानुसार व्यवस्थापन (MBO)). या पद्धतीद्वारे कर्मचार्‍यांच्या प्रभावीतेचे मूल्यांकन करताना व्यवस्थापक आणि कर्मचार्‍यांच्या कार्यांची सामान्य सेटिंग समाविष्ट असते, त्यानंतर अहवाल कालावधीच्या शेवटी त्यांच्या अंमलबजावणीच्या परिणामांचे मूल्यांकन केले जाते. या प्रणालीमध्ये कंपनीतील सर्व पदांचा समावेश होतो - तांत्रिक ते संस्थात्मक स्तरापर्यंत.
• कामगिरी व्यवस्थापन. या प्रणालीनुसार, केवळ कर्मचार्‍यांच्या कामाच्या अंतिम परिणामांचेच मूल्यमापन केले जात नाही, तर त्याची क्षमता देखील - ते वैयक्तिक गुण जे निर्धारित लक्ष्य साध्य करण्यासाठी आवश्यक आहेत.
• मूल्यांकन केंद्र (गट आणि वैयक्तिक) विशिष्ट कर्मचार्‍यांच्या कार्यांसाठी सक्षमतेच्या दृष्टीने कर्मचार्यांची चाचणी घेण्यासाठी डिझाइन केलेले आहे. कार्मिक मूल्यांकन पद्धतींमध्ये वर्तनात्मक मुलाखती, तसेच केस स्टडी (गेम परिस्थिती) यांचा समावेश असू शकतो. उच्च पदांसाठी उमेदवारांच्या निवडीसाठी आणि शीर्ष व्यवस्थापकांच्या मूल्यमापनात, वर्तणुकीशी संबंधित मुलाखतींवर आणि कर्मचार्‍यांच्या पदोन्नतीसाठी कर्मचारी राखीव - व्यावसायिक खेळांवर भर दिला जातो.
• सेल्फ-अहवाल (भाषण) मध्ये व्यवस्थापक किंवा तज्ञाद्वारे कार्य संघाला तोंडी सादरीकरणे करणे समाविष्ट असते, ज्या दरम्यान कार्य योजना आणि वैयक्तिक जबाबदाऱ्यांच्या अंमलबजावणीचे विश्लेषण केले जाते.
• 360° पद्धत. त्यांच्या मते, कर्मचाऱ्यांचे मूल्यांकन सहकारी, व्यवस्थापक आणि त्यांच्या अधीनस्थांकडून केले जाते. प्रत्येक व्यक्तीसाठी, एक वैयक्तिक आणि सामान्य प्रश्नावली भरली जाते.
• समित्यांच्या पद्धतीनुसार मूल्यमापन. या पद्धतीनुसार, कर्मचार्‍यांच्या कामाची एका गटात चर्चा केली जाते, तर ती स्वतंत्र कार्यांमध्ये विभागली जाते. परिणामी, क्रियांची एक विशिष्ट यादी संकलित केली जाते, ज्यापैकी प्रत्येक यशस्वी आणि अयशस्वी म्हणून मूल्यांकन केले जाते.
• स्वतंत्र न्यायाधीशांची पद्धत: एखाद्या कर्मचाऱ्याचे मूल्यांकन स्वतंत्र व्यक्तींद्वारे केले जाते जे त्याला ओळखत नाहीत (सामान्यतः 5-7 लोक "न्यायाधीश" म्हणून काम करतात). त्याच वेळी, कर्मचारी मूल्यांकन पद्धती उलटतपासणीच्या तत्त्वांवर आधारित आहेत.
• मुलाखत: अर्जदार एचआर व्यवस्थापक म्हणून काम करतो आणि अनेक नोकरी अर्जदारांच्या मुलाखती घेतो. कर्मचार्‍यांचे अचूक विश्लेषण आणि निवड करण्याची क्षमता तपासली जाते.
• निरीक्षण या प्रकरणात, कर्मचार्‍याचे अनौपचारिक (सुट्टीवर, घरी) आणि कामकाजाच्या वातावरणात क्षणिक निरीक्षणे आणि कामकाजाच्या दिवसाच्या छायाचित्रांच्या पद्धती वापरून मूल्यांकन केले जाते.

हे देखील लक्षात घ्यावे की कंपनीमध्ये कर्मचा-याच्या कामाच्या प्रत्येक टप्प्यावर, विशिष्ट मूल्यांकन पद्धती वापरल्या जाऊ शकतात: उदाहरणार्थ, रिक्त पदासाठी कर्मचारी निवडण्याच्या प्रक्रियेत, आपण एकाच वेळी मुलाखत आणि चाचणी पद्धत वापरू शकता. , आणि पदावरून डिसमिस करण्याचा निर्णय घेण्यासाठी, कर्मचारी मूल्यांकन करणे पुरेसे आहे.

संशोधनाची व्याप्ती

कर्मचार्‍यांच्या मूल्यांकनाचे विश्लेषण थेट संशोधनाचे प्रमाण, वापरलेल्या अभ्यास पद्धतींचे प्रमाण आणि गुणवत्ता यावर अवलंबून असते. सामग्रीच्या संदर्भात, ते आंशिक असू शकतात, जेव्हा ते परफॉर्मरचे केवळ काही गुण किंवा कामाच्या कामगिरीच्या पातळीचे मूल्यांकन करतात आणि जटिल, जेव्हा ते व्यवसाय आणि वैयक्तिक गुण, श्रम वर्तन आणि कार्यप्रदर्शन परिणामांचा कॉम्प्लेक्समध्ये विचार करतात.

अभ्यासाच्या नियमिततेनुसार, ते त्यामध्ये विभागले गेले आहेत जे एका विशिष्ट वारंवारतेसह सतत आयोजित केले जातात (स्थितीनुसार: दर सहा महिन्यांनी एकदा, एक वर्ष, दोन, इ.) आणि विशिष्ट प्रकरणांमुळे होणारे एपिसोडिक मूल्यांकन. टप्पा (प्रोबेशनरी कालावधी पूर्ण करणे, पदोन्नती सेवा, शिस्तबद्ध जबाबदारी इ.).

वारंवारतेनुसार, मूल्यांकन वर्तमान, अंतिम आणि संभाव्य मध्ये विभागले गेले आहे. वर्तमान एक या क्षणी कर्मचार्याद्वारे कर्तव्याच्या कामगिरीची पातळी निर्धारित करते. कामाच्या कामगिरीचा अंतिम सारांश आणि विशिष्ट कालावधीच्या शेवटी त्याचे परिणाम. दृष्टीकोन कर्मचार्‍यांची क्षमता, गुण, प्रेरणा, अपेक्षा निर्धारित करते, म्हणजेच ते आपल्याला त्याच्या संभाव्यतेचा अंदाज लावू देते.

प्रतवारी प्रणाली

निकषांवर अवलंबून, एक परिमाणवाचक, गुणात्मक, विश्लेषणात्मक (सर्व निकषांनुसार सर्व परिणाम कमी करणे) मूल्यांकन आणि वेळ मार्गदर्शक तत्त्वांचे निर्धारण वेगळे केले जाते. कार्मिक कामगिरीचे मूल्यांकन दोन प्रकारांमध्ये विभागले गेले आहे:

• पद्धतशीर: जेव्हा विश्लेषण प्रणालीचे सर्व ब्लॉक गुंतलेले असतात;
• अनसिस्टिमॅटिक: जेव्हा मूल्यांकनकर्त्याला निकष, पद्धती, पद्धती, साधने, विश्लेषण प्रक्रिया निवडण्याचा अधिकार असतो.

मूल्यमापनाचे विषय

ही संकल्पना त्यांच्या व्यवस्थापक, सहकारी, क्लायंट, अधीनस्थ यांनी मूल्यांकन केलेल्या कर्मचार्यांना संदर्भित करते. ते सर्वसमावेशक, तथाकथित 360° मूल्यांकनाचे विषय देखील असू शकतात, जे वरील सर्व घटक एकत्रितपणे विचारात घेतात.

याव्यतिरिक्त, तथाकथित स्वयं-मूल्यांकन, किंवा कर्मचार्‍यांचे अंतर्गत मूल्यांकन, सराव केला जातो. या प्रकरणातील माहिती प्रेरक निरीक्षणानंतर प्राप्त होते. बाह्य आणि अंतर्गत चाचणीवरील निष्कर्षांचे संयोजन आपल्याला संशोधनाची दिशा आणि उत्तेजक कार्ये अधिक पूर्णपणे अंमलात आणण्याची परवानगी देते.

कर्मचार्‍यांच्या श्रम क्रियाकलापांचे मूल्यांकन करण्यास अनुमती देते:

• कर्मचार्‍याच्या व्यावसायिकतेचे मूल्यांकन करा, म्हणजे: व्यावसायिक प्रशिक्षणाची पातळी (ज्ञान, कौशल्य), मानसिक तयारीची पातळी (व्यक्तिमत्वाचे अभिमुखता, वर्तनाचे हेतू, अनुकूलता, चारित्र्य वैशिष्ट्ये, स्वभाव), श्रम कार्यक्षमता (उत्पादकता, गुणवत्ता. श्रम), तर्कशुद्धीकरण आणि शोधांची इच्छा.
• कर्मचार्यांच्या वैयक्तिक आणि व्यावसायिक गुणांच्या विकासासाठी शिफारसी विकसित करा.
• मोबदल्याच्या अनुपालनाची डिग्री, कर्मचार्‍यांच्या प्रयत्नांसह आणि त्याच्या अपेक्षांसह त्याची प्रभावीता निश्चित करा.
• कर्मचारी विकासाचे मुख्य दिशानिर्देश निश्चित करा.
• कर्मचार्‍यांच्या व्यावसायिक प्रेरणेसाठी प्रभावी यंत्रणा तयार करा.

परदेशातील अनुभव

ही प्रक्रिया आपल्या देशात कशी चालते यापेक्षा परदेशातील कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन काहीसे वेगळे असते. यूएसए आणि पश्चिम युरोपमध्ये, एक विशेष कर्मचारी मूल्यांकन चाचणी वापरली जाते - बिझनेस पर्सनॅलिटी टेस्ट (बीपीटी). यात 100 प्रश्न आहेत, कर्मचारी मूल्यांकनाचे परिणाम 0 ते 10 गुणांच्या प्रमाणात बदलतात. हे तुम्हाला पारंपारिक “नाही/होय” स्केल वापरण्यापेक्षा किंवा दिलेल्या उत्तर पर्यायांमधून निवड करण्यापेक्षा विश्लेषणासाठी प्रत्येक प्रश्नातून बरीच माहिती मिळवू देते.

महाकाय जनरल इलेक्ट्रिक चिंतेमध्ये, अधीनस्थांना त्यांच्या व्यावसायिक क्रियाकलापांमधील त्रुटींबद्दल माहिती देण्याचे एक अप्रभावी माध्यम असल्याचे आढळून आले. अभिप्राय प्रदान करण्यासाठी, विशिष्ट कार्यप्रदर्शन सुधारणा समस्यांवर द्वि-मार्गी चर्चा करणे आवश्यक आहे. जपानमध्ये, कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन येथे स्वीकारलेल्या उत्पादन तत्त्वज्ञानावर आधारित आहे, म्हणजेच प्रत्येक कर्मचार्‍याची क्षमता वैयक्तिकरित्या निर्धारित केली जाते. कर्मचार्‍यांच्या या मूल्यांकनाचे वैशिष्ट्य म्हणजे त्याची नियमितता आणि सर्वांसाठी बंधने.

घरगुती अनुभव

रशियामध्ये, कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन करण्यासाठी दोन्ही विश्लेषणात्मक पद्धती आणि "लॉय डिटेक्टर" च्या सादृश्याने कार्य करणारी विशेष इलेक्ट्रॉनिक उपकरणे वापरली जातात. उदाहरणार्थ, इन्स्टिट्यूट ऑफ सायकॉलॉजीच्या संशोधकांनी तयार केलेले लुच उपकरण, तज्ञांना जलद बुद्धी आणि प्रतिक्रिया गती यासारख्या मानवी गुणांची चाचणी घेण्यास अनुमती देते.

निष्कर्ष

कर्मचारी मूल्यांकन प्रक्रियेच्या अंमलबजावणीमध्ये वरील सर्व पद्धती तितक्याच चांगल्या नाहीत. त्यांची परिणामकारकता थेट ठरवलेली उद्दिष्टे, कंपनीची परिपक्वता पातळी, तिची उद्दिष्टे आणि कॉर्पोरेट संस्कृतीच्या प्रकारावर अवलंबून असते. कर्मचारी प्रशिक्षणाचे मूल्यांकन, सैद्धांतिक ज्ञान आणि व्यावहारिक कौशल्ये असणे हे तितकेच महत्त्वाचे आहे. सहमत आहे, कार्यप्रदर्शन व्यवस्थापन पद्धतीचा वापर करून कर्मचार्‍याचे मूल्यांकन करणे चांगले आहे, कारण प्रत्येक कंपनी अंतिम परिणामासाठी थेट कार्य करते, जे ग्राहकांचे समाधान आणि नफा आहे. म्हणून, ही उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी, प्रत्येक कर्मचाऱ्याचे काम कसे केले जाते हे वेळोवेळी तपासणे आवश्यक आहे. आधीच या डेटाच्या आधारे, प्रशासन वेतन वाढवण्यासाठी किंवा त्याउलट, ते कमी करण्यासाठी, करिअरला प्रोत्साहन देण्यासाठी किंवा एखाद्या व्यक्तीला डिसमिस करण्यासाठी योग्य व्यवस्थापकीय निर्णय घेऊ शकते.

अधीनस्थांच्या कामाचे मूल्यांकन नेत्याला विस्तृत कार्ये सोडविण्यास अनुमती देते. एकीकडे, हे विभाग आणि संपूर्ण संस्थेचे सामान्य कामकाज सुनिश्चित करणे, उत्पादन समस्यांचे निराकरण करणे, योजना पूर्ण करणे, उद्दिष्टे साध्य करणे, उत्पादन प्रक्रियांची सेवा करणे आणि दुसरीकडे, ही कार्ये आहेत ज्यांच्या क्षमतेच्या अधिक कार्यक्षम वापराशी संबंधित आहेत. कर्मचार्यांना या वस्तुस्थितीमुळे मूल्यांकन प्रणाली त्यांच्या प्रेरणा पातळी वाढविण्यास, त्यांच्या विकासाची दिशा ठरवण्यास आणि प्रशिक्षण आणि व्यावसायिक विकासाची आवश्यकता उत्तेजित करण्यास अनुमती देते. युक्ती चालवण्याचे स्वातंत्र्य मिळवण्यासाठी, व्यवस्थापकाकडे कामाच्या मूल्यमापन पद्धतींचा एक विस्तृत शस्त्रागार असणे आवश्यक आहे जे त्याला कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या क्षेत्रातील वर्तमान आणि भविष्यातील दोन्ही कार्ये उत्तम प्रकारे सोडविण्यास अनुमती देतात.

कर्मचार्‍यांच्या कामाचे मूल्यांकन करण्यासाठी खालील पद्धतींचा विचार करा:

• मानके आणि मानदंड सेट करणे;
• लेखी वैशिष्ट्यांवर आधारित मूल्यांकन;
• मूल्यांकन स्केल;
• रँकिंग पद्धती;
• दिलेले वितरण;
• कामाच्या वर्तनाचे मूल्यांकन;
• · कार्यप्रदर्शन मूल्यमापनाची पद्धत म्हणून ध्येय व्यवस्थापन.

वापरत आहे मानके आणि मानदंड सेट करण्याची पद्धतकार्यप्रदर्शन मूल्यांकनामध्ये विशिष्ट मानकांसह प्रत्येक कर्मचाऱ्याच्या कामगिरीची त्यानंतरची तुलना असते. ही पद्धत बहुतेकदा उत्पादन परिस्थितीत वापरली जाते. सर्वसाधारणपणे, कार्यक्षमतेची मानके त्यांवर सेट केली पाहिजेत जी सरासरी कामगाराद्वारे प्राप्त केली जाऊ शकतात. प्रत्येक युनिट वेळेच्या कामाचा सामान्य परिणाम काय असावा (कामाचा दिवस, आठवडा, महिना) हे निर्धारित करण्यासाठी कार्य मानके तयार केली गेली आहेत. तक्ता 1 कामकाजाच्या मानकांची उदाहरणे देते.

कार्यप्रदर्शन मानकांच्या दृष्टिकोनाचा फायदा असा आहे की या प्रकरणात, कर्मचार्‍यांच्या कामगिरीचे मूल्यांकन वस्तुनिष्ठ निर्देशकांवर आधारित आहे. कार्यप्रदर्शन मानके यशस्वीरित्या वापरण्यासाठी, ते केवळ चांगल्या प्रकारे स्थापित केले जाणे आवश्यक नाही तर कामगारांद्वारे ते न्याय्य मानले गेले पाहिजेत.

तक्ता 1

नमुना कार्य मानक

कामाचे मानक	अर्ज अटी
कार्यरत गटाची सरासरी उत्पादकता (दैनिक उत्पादन दर)	जेव्हा सर्व व्यक्तींनी केलेली कार्ये समान किंवा जवळपास सारखीच असतात
एका कामगाराची सरासरी श्रम उत्पादकता (उत्पादन दर).	जेव्हा कर्मचारी समान कार्ये करतात आणि संपूर्ण गटाच्या निकालांचे मूल्यमापन आणि सरासरी करणे अवघड आणि वेळखाऊ असते.
वेळेच्या प्रति युनिट केलेल्या कामाचे प्रमाण	पुनरावृत्ती कार्यांचा समावेश असलेल्या नोकर्‍या
प्रत्येक प्रकारच्या कामासाठी कार्यरत मानके	नॉन-सायक्लिक जॉब प्रकार जेथे अनेक भिन्न कार्ये केली जातात

लिखित वैशिष्ट्यांवर आधारित मूल्यांकन. काही प्रकरणांमध्ये, व्यवस्थापकास अधीनस्थांचे तपशीलवार वर्णन तयार करणे आवश्यक आहे. हे सहसा प्रमाणीकरणाची तयारी करताना, व्यवस्थापकीय पदे भरण्यासाठी राखीव जागा तयार करण्याचा निर्णय घेताना आणि नियुक्ती करताना आणि इतर विभागांमध्ये जाताना केले जाते.

मूल्यांकनाचा एक महत्त्वाचा घटक, जो प्रमाणन दरम्यान केला जातो, त्याच्या तात्काळ पर्यवेक्षकाद्वारे कर्मचार्याचे लेखी वर्णन लिहिणे. प्रमाणन समितीद्वारे प्रदान केलेल्या वैशिष्ट्यांचे मानकीकरण करण्याची आवश्यकता आहे की व्यवस्थापकांनी त्यांना स्थापित केलेल्या फॉर्मनुसार तयार करणे आवश्यक आहे जे या प्रकरणात समाविष्ट असलेल्या समस्या परिभाषित करते (उदाहरणार्थ, नोकरीची उपलब्धी, व्यावसायिक प्रशिक्षण पातळी, कर्मचार्‍यांच्या व्यावसायिक क्षमतेचे मूल्यांकन. , प्रशिक्षण आणि सुधारणा पात्रता आवश्यक).

लेखी वैशिष्ट्यांच्या आधारे कामाचे मूल्यांकन करण्यात मुख्य अडचणी खालीलप्रमाणे आहेत:

सादर केलेल्या वैशिष्ट्यांची व्याप्ती आणि सामग्री मोठ्या प्रमाणात बदलू शकते. मूल्यांकनकर्त्याच्या व्यक्तिमत्त्वाचा अनुभव, वृत्ती आणि वैशिष्ट्ये यावर अवलंबून. उदाहरणार्थ, एखादा नेता एखाद्या अधीनस्थ व्यक्तीच्या क्षमता आणि सामर्थ्याबद्दल बरेच काही लिहू शकतो आणि त्याच्या कमतरतांबद्दल मौन बाळगू शकतो. दुसरा नेता सर्व लक्ष मुख्यतः कर्मचार्‍यांच्या कमतरतेकडे निर्देशित करू शकतो. तिसरा प्रशिक्षण आणि प्रगत प्रशिक्षणाच्या मुद्द्यांचा विशेष तपशीलवार विचार करू शकतो. अशा वैशिष्ट्यांच्या आधारे कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन करणे आणि त्यांच्या कामाच्या कामगिरीची तुलना करणे कधीकधी खूप कठीण असते.

प्रतवारीवर लेखन कौशल्याचाही प्रभाव पडतो. , मूल्यांकनकर्त्याच्या ताब्यात. आपल्या अधीनस्थांना कसे "सबमिट" करायचे हे माहित असलेला नेता, इच्छित असल्यास, सरासरी कार्यकर्ता कागदावर तो खरोखर आहे त्यापेक्षा चांगला दिसतो याची खात्री करू शकतो.

अनेक संस्थांसाठी एक गंभीर समस्या म्हणजे लिखित संदर्भांमध्ये असलेल्या माहितीसह कामाचा अभाव.

ठराविक मर्यादेपर्यंत, मानक फॉर्म वापरून वरील अडचणींवर मात केली जाऊ शकते, जे केवळ स्पष्टपणे सूचित करत नाही की अधीनस्थांच्या कामाचे किंवा कामाच्या वर्तनाचे मूल्यांकन केले जावे, परंतु विशिष्ट मार्गदर्शक तत्त्वे (टिप्स) देखील देतात ज्यामुळे लिखित प्रशस्तिपत्र तयार करणे सुलभ होते.

मूल्यांकन फॉर्म भरताना, प्रस्तावित स्केलच्या आधारे, कर्मचार्यांच्या व्यावसायिक गुणांचे किंवा विशिष्ट प्रकारच्या कामाच्या वर्तनासाठी त्यांची तयारी यांचे मूल्यांकन करणे प्रस्तावित आहे. चला पाच-बिंदू स्केलचे उदाहरण देऊ (तक्ता 2 पहा).

मोठ्या प्रमाणावर, सार्वत्रिक मूल्यांकन फॉर्म अस्तित्वात नाहीत. कर्मचार्‍यांच्या कामाचे मूल्यांकन करण्याच्या पद्धती विकसित करणार्‍या तज्ञांना त्यांचे स्वतःचे मूल्यांकन स्केल तयार करण्याचे काम सामोरे जावे लागते जे संस्थेची वैशिष्ट्ये किंवा शक्य तितक्या केलेल्या कामाची वैशिष्ट्ये विचारात घेतात.

टेबल 2

कामाच्या वर्तन मूल्यांकन स्केलचा विकास

हे लक्षात घेणे महत्वाचे आहे की रेटिंग स्केलमध्ये खालील वैशिष्ट्ये असावीत:

• · मूल्यांकन केलेली वैशिष्ट्ये आणि कामाच्या वर्तनाची वैशिष्ट्ये कर्मचार्यांच्या व्यावसायिक क्रियाकलापांच्या सामग्री आणि परिणामकारकतेशी संबंधित असावीत;
• · स्केलचा उद्देश कर्मचार्‍यांच्या अशा वैशिष्ट्यांचे मूल्यांकन करणे आवश्यक आहे, ज्याच्या मागे काही विशिष्ट वर्तनात्मक अभिव्यक्ती आहेत जे मूल्यांकनकर्त्याद्वारे पाहिले जाऊ शकतात;
• · स्केलचा प्रत्येक आयटम (ग्रेडेशन) संक्षिप्त, अस्पष्ट आणि अंदाजित निर्देशकाशी संबंधित असावा.

त्याच वेळी, अती सामान्य वैशिष्ट्ये टाळली पाहिजेत. उदाहरणार्थ, कर्मचार्‍यांच्या पुढाकाराचे मूल्यमापन केले असल्यास, खालील श्रेणीकरण वापरणे चांगले आहे: (1) "उच्च क्रियाकलाप आणि निर्णय आणि कृतींमध्ये स्वातंत्र्य"; (2) "कामात स्वातंत्र्य आणि क्रियाकलाप प्रदर्शित करण्यास प्रवृत्त नाही"; (3) "कामावर स्वतंत्र निर्णय आणि कृती टाळतो"; (1) पेक्षा - उच्च, (2) - मध्यम आणि (3) - कमी पुढाकार.

चांगल्या प्रकारे डिझाइन केलेले मूल्यांकन साधन वैशिष्ट्ये:

• मानक मूल्यांकन प्रक्रियेचा वापर, जे कर्मचार्यांची तुलना सुलभ करते;
• मूल्यांकन फॉर्म भरण्यात सापेक्ष सुलभता.

हे लक्षात घेतले पाहिजे की कर्मचार्‍यांच्या कामकाजाच्या वर्तनाचे मूल्यांकन करण्यासाठी स्केलच्या विकासासाठी विकासक आणि जे या रेटिंग स्केल वापरतील त्यांच्यात घनिष्ठ सहकार्य आवश्यक आहे.

सामान्यतः, विकास 3 टप्प्यांतून जातो.

• पहिला टप्पा. एखाद्या कर्मचाऱ्याच्या सर्वात लक्षणीय वैशिष्ट्यांची यादी तयार करणे जे त्याच्या कामाच्या कार्यक्षमतेवर परिणाम करतात. प्रक्रियेच्या पहिल्या टप्प्यावर, विकासक प्रभावी कामाच्या सर्वात महत्त्वाच्या घटकांवर (व्यावसायिक ज्ञान आणि कौशल्ये, वैयक्तिक वैशिष्ट्ये इ.) चर्चा करतात आणि त्यांची यादी तयार करतात.
• 2रा टप्पा. कामाच्या वर्तनाच्या प्रभावी आणि अप्रभावी प्रकारच्या नमुन्यांची ओळख. विकसक नमुने, प्रभावी आणि अप्रभावी वर्तनाची उदाहरणे, काम करण्याचे मार्ग आणि पद्धती किंवा कार्य कौशल्यांचे निरीक्षण करतात, वर्णन करतात आणि वर्गीकृत करतात. प्रभावी कामाच्या प्रत्येक मूल्यमापन केलेल्या घटकासाठी, शक्य तितक्या संबंधित वर्तनात्मक अभिव्यक्ती (वैशिष्ट्ये) लिहिणे आवश्यक आहे. हे वर्तन नंतर संबंधित कार्यप्रदर्शन उपायांशी संबंधित आहेत. प्रश्नावलीवर काम करताना, अस्पष्ट फॉर्म्युलेशन ज्यामुळे मूल्यमापनकर्त्यांच्या समजुतीमध्ये फरक होऊ शकतो ते टाळले पाहिजे.
• 3रा टप्पा. प्रत्येक मूल्यांकन केलेल्या घटकातील प्रत्येक वर्तणूक वैशिष्ट्यासाठी स्केल मूल्यांची नियुक्ती . या प्रकरणात मुख्य आवश्यकता अशी आहे की मूल्यांकनांमध्ये कार्यक्षमतेच्या संपूर्ण स्पेक्ट्रमचा समावेश असावा आणि स्केलच्या कोणत्याही एका ध्रुवावर हलविला जाऊ नये. त्याच वेळी, मूल्यमापन फॉर्ममध्ये दिलेल्या वर्तनाच्या भिन्न वैशिष्ट्यांना या किंवा त्या प्रकारच्या वागणुकीमुळे एकूण कार्यक्षमतेमध्ये योगदानावर अवलंबून भिन्न वजन (महत्त्व गुणांक) नियुक्त केले जाऊ शकतात. अंतिम निकालाचा सारांश देताना, प्रत्येक मूल्यांकन केलेल्या निर्देशकाचे अंदाज संबंधित गुणांकाने गुणाकार केले जातात.

स्केलवरील प्रत्येक आयटमशी संबंधित वर्तनांची वर्णनात्मक वैशिष्ट्ये प्रदान करणार्‍या रेटिंग स्केलचे अनेक फायदे असू शकतात. साध्या तराजूच्या आधी. हे स्केल व्यवस्थापक आणि तज्ञांच्या सक्रिय सहभागाने विकसित केले जातात जे मूल्यांकनात सहभागी होतील. त्यामुळे ही पद्धत अवलंबली जाण्याची शक्यता वाढते.

विशिष्ट कार्यप्रदर्शन निर्देशकांशी संबंधित वर्तणूक वैशिष्ट्ये कलाकारांच्या कामाच्या आणि वर्तनाच्या दैनंदिन निरीक्षणाच्या आधारावर निर्धारित केल्या जातात. कामाच्या वर्तन रेटिंग स्केलचा वापर अनेक गंभीर समस्यांना तोंड देऊ शकतो.

अशा स्केलचा वापर करण्याचा मुख्य तोटा म्हणजे त्यांना विकसित करण्यासाठी खूप वेळ आणि परफॉर्मर्स (डेव्हलपर, तज्ञ आणि मूल्यांकन करणारे व्यवस्थापक) यांचे उच्च स्वारस्य आवश्यक आहे.

कामगारांच्या विविध श्रेणींसाठी, त्यांचे स्वतःचे स्केल विकसित करणे आवश्यक आहे. शिक्षण, अनुभव आणि वैयक्तिक वैशिष्ठ्ये यांच्या आधारे मूल्यमापन करणारे वेगवेगळे लोक, मूल्यांकन स्केलची सामग्री वेगवेगळ्या प्रकारे समजू शकतात.

कामाच्या वर्तनाच्या मूल्यांकन केलेल्या पैलूंची निवड ही एक गंभीर समस्या आहे. मूल्यांकन फॉर्ममध्ये सहसा अशी वैशिष्ट्ये (कामगार वर्तनाचे नमुने, व्यावसायिक ज्ञान, कामाची कौशल्ये) समाविष्ट असतात जी मूल्यांकन केलेल्या कर्मचाऱ्यांच्या व्यावसायिक क्रियाकलापांच्या सामग्रीशी कमकुवतपणे संबंधित असतात.

रेटिंग स्केल वापरताना, मूल्यमापन प्रक्रियेत उद्भवणार्‍या सामान्य मनोवैज्ञानिक त्रुटी देखील नकारात्मक योगदान देऊ शकतात: हेलो प्रभाव, मध्यवर्ती प्रवृत्तीची त्रुटी, संवेदना आणि तीव्रता. या त्रुटींबद्दल खाली अधिक तपशीलवार चर्चा केली जाईल.

व्यवस्थापकाच्या कामात, अधीनस्थांच्या कामाचे मूल्यांकन करण्याच्या अशा पद्धतींना विशेष महत्त्व असते, ज्यामुळे कर्मचार्‍यांची एकमेकांशी तुलना करणे शक्य होते, आणि केवळ स्थापित मानक किंवा मानकांशी नाही. वापरून अशी तुलना करता येते रँकिंग पद्धती. या पद्धती या वस्तुस्थितीद्वारे वैशिष्ट्यीकृत आहेत की ते:

• वापरण्यास सोप;
• तुम्हाला चांगले आणि वाईट कामगार वेगळे करण्याची परवानगी द्या;
• प्रशासकीय निर्णय घेण्यासाठी पुरेशी माहिती द्या (पगार, टाळेबंदी, पदोन्नती किंवा पदावनती इ.).

रँकिंगचे अनेक प्रकार आहेत:

• 2. थेट क्रमवारी;
• 3. पर्यायी क्रमवारी;
• 4. जोडीने तुलना.

डायरेक्ट रँकिंगसाठी ज्या व्यक्तीचे मूल्यांकन केले जात आहे त्या गटातील कर्मचाऱ्यांना काही विशिष्ट निर्देशकांनुसार (उदाहरणार्थ, व्यावसायिक क्षमता, स्वातंत्र्य, नेतृत्व विकास स्तर इ.) सर्वात वाईट ते सर्वोत्तम किंवा कमीत कमी कार्यक्षमतेनुसार रँक करणे आवश्यक आहे. सर्वात कार्यक्षम. या प्रकरणात, सर्वोत्कृष्ट कामगाराला सर्वोच्च पद मिळते आणि सर्वात वाईट कामगाराला सर्वात खालचे पद मिळते.

जेव्हा कर्मचार्‍यांचे एकाच वेळी अनेक निर्देशकांद्वारे मूल्यांकन केले जाते तेव्हा थेट रँकिंग देखील वापरली जाऊ शकते. या प्रकरणात, प्रत्येक निर्देशकाची क्रमवारी स्वतंत्रपणे केली जाते आणि रँकिंगचे परिणाम सारणीमध्ये सारांशित केले जाऊ शकतात. तक्ता 3 अशा बहु-घटक रँकिंगचे उदाहरण देते.

वापरलेल्या निर्देशकांसाठी रँकची बेरीज संस्थेसाठी या कर्मचाऱ्याचे "मूल्य" निर्धारित करते. विशिष्ट उदाहरण वापरून पर्यायी रँकिंग पद्धतीचा विचार करूया.

तक्ता 3

अनेक निर्देशकांद्वारे थेट रँकिंगचे उदाहरण

समजा एखाद्या व्यवस्थापकाला त्याच्या अधीनस्थांचे अविभाज्य निकषानुसार मूल्यांकन करणे आवश्यक आहे - एखाद्या संस्थेसाठी (विभाग) कर्मचाऱ्याचे मूल्य. रँक करण्‍याच्‍या कर्मचार्‍यांची नावे शीटच्‍या डाव्या बाजूला सूचीबद्ध आहेत. व्यवस्थापकाने सूचीमधून सर्वात मौल्यवान कर्मचारी निवडणे आवश्यक आहे, त्याचे आडनाव डाव्या बाजूला ओलांडणे आणि पत्रकाच्या उजव्या बाजूला प्रथम क्रमाने लिहा. मग तुम्हाला किमान मौल्यवान कर्मचारी निवडणे आवश्यक आहे, त्याचे आडनाव ओलांडून उजव्या बाजूला शेवटचे लिहा. ही प्रक्रिया नंतर संपूर्ण यादीसाठी पुनरावृत्ती केली जाते. रोटेटिंग रँकिंग वापरून कर्मचार्‍यांचे मूल्यमापन करण्यासाठी इतर कोणताही निकष देखील वापरला जाऊ शकतो: मार्गदर्शक करण्याची क्षमता, उत्पादकता, कामाची गुणवत्ता इ. जोडीदार तुलना करण्याची पद्धत देखील उदाहरणाद्वारे उत्तम प्रकारे स्पष्ट केली आहे. असे गृहीत धरा की मूल्यांकनकर्त्याने सहा कर्मचाऱ्यांचे मूल्यांकन करणे आवश्यक आहे. या कामगारांची नावे पत्रकाच्या डाव्या बाजूला आहेत. मूल्यमापनकर्ता नंतर पहिल्या कामगाराची दुसऱ्या कामगाराशी एका विशिष्ट नुसार तुलना करतो कामगार कार्यक्षमतेचा निकष.

जर मूल्यांकनकर्त्याचा असा विश्वास असेल की पहिल्या कामगाराची दुसऱ्यापेक्षा जास्त उत्पादकता आहे, तर तो पहिल्या कामगाराच्या नावासमोर “+” चिन्ह ठेवतो. मग पहिल्या कर्मचार्‍याची समान कामगिरीच्या निकषानुसार तिसऱ्या, चौथ्या, पाचव्या आणि सहाव्याशी तुलना केली जाते. . "+" चिन्ह त्या कर्मचा-याच्या नावासमोर ठेवलेले आहे ज्याची श्रम उत्पादकता जास्त आहे किंवा प्रत्येक तुलना केलेल्या जोड्यांमध्ये जास्त काम करतो. सर्व निवडलेल्या निकषांनुसार प्रत्येक कर्मचार्‍याची प्रत्येकाशी तुलना होईपर्यंत प्रक्रिया पुनरावृत्ती केली जाते. निवडलेल्या निकषानुसार ज्या कर्मचार्‍याने सर्वात जास्त गुण मिळवले तो सर्वात कार्यक्षम मानला जाऊ शकतो आणि ज्याच्याकडे सर्वात कमी आहे तो सर्वात कमी कार्यक्षम मानला जाऊ शकतो.

जोडीनुसार तुलना करण्यासाठी, खास तयार केलेले मॅट्रिक्स टेबल 4 वापरणे सोयीचे आहे.

जोडलेल्या तुलना पद्धतीचा मुख्य तोटा असा आहे की जेव्हा मोठ्या संख्येने कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन केले जाते तेव्हा ते खूप त्रासदायक होते. तुलनांची संख्या सूत्राद्वारे निर्धारित केली जाऊ शकते:

तुलनांची संख्या = N (N - 1)/2, जेथे N ही कर्मचाऱ्यांची संख्या आहे.

तर, 10 कर्मचार्‍यांसाठी, 45 तुलना करणे आवश्यक आहे आणि या पद्धतीचा वापर करून अंदाज 15 - आधीच 105 तुलना.

तक्ता 4

जोडीनुसार तुलना मॅट्रिक्स

उदाहरणार्थ, अधीनस्थांचे मूल्यमापन करताना, असे गृहीत धरले जाऊ शकते की, सामान्य वितरणाच्या कायद्यानुसार, 10% कर्मचार्‍यांची उत्पादकता उच्चतम पातळी आहे, 20% - सरासरी उत्पादकतेपेक्षा जास्त, 40% - सरासरी पातळी, 20% - सरासरीपेक्षा कमी आणि 10% - उत्पादकतेची सर्वात कमी पातळी. . अशाप्रकारे, दिलेल्या वितरण पद्धतीचा वापर करून 20 लोकांच्या गटात, मूल्यांकनकर्त्याने दोन कर्मचारी उत्कृष्ट, चार चांगले, आठ कर्मचारी सरासरी कामगिरी, चार सरासरीपेक्षा कमी आणि दोन लोकांना खूप चांगले म्हणून रेट करणे आवश्यक आहे. खराब कामगिरी.. निर्दिष्ट वितरणाचा वापर अंदाज त्रुटी दूर करण्यासाठी केला जातो जसे की केंद्रीय प्रवृत्ती त्रुटी आणि भोग त्रुटी.

दिलेल्या वितरणाच्या पद्धतीनुसार मूल्यांकन करताना, मूल्यांकनकर्त्याने वितरणाची वैशिष्ट्ये आणि मापदंड निर्धारित करणे आवश्यक आहे आणि टेबलच्या योग्य सेलमध्ये त्यांच्या मते दिलेल्या पॅरामीटर्सशी संबंधित असलेल्या कर्मचार्‍यांची नावे प्रविष्ट करणे आवश्यक आहे (टेबल पहा. ५).

हे विसरले जाऊ नये की दिलेली वितरण पद्धत स्वतःच अंदाज चुकण्याचे एक स्रोत असू शकते. म्हणून, जर युनिटचे सर्व कर्मचारी त्यांचे काम चांगले करत असतील, तर कर्मचार्यांना "चांगले" आणि "वाईट" मध्ये विभाजित करण्याची आवश्यकता स्पष्टपणे अन्यायकारक आणि दूरगामी असेल, ज्यामुळे मूल्यांकन करणार्‍यांकडून अपरिहार्यपणे प्रतिकार होईल. आणि ज्यांचे मूल्यांकन केले जात आहे. बर्याच व्यवस्थापकांसाठी, रँकिंग पद्धतींचा वापर करून अधीनस्थांच्या कार्यप्रदर्शन आणि श्रम वर्तनाचे मूल्यांकन करणे काही अडचणींशी संबंधित आहे.

तक्ता 5

निर्दिष्ट वितरण पद्धत वापरण्याचे उदाहरण

या अडचणी प्रामुख्याने या वस्तुस्थितीमुळे आहेत की मूल्यमापनकर्त्यांना चांगला आणि खूप चांगला कामगार, सरासरी आणि वाईट कामगार यांच्यात फरक करणे कठीण जाते. विशेष फॉर्म (प्रश्नावली) वापरून कामाच्या वर्तनाचे मूल्यांकन तुम्हाला या अडचणींवर मात करण्यास अनुमती देते, कारण यामुळे कर्मचार्‍यांच्या कामाच्या वर्तनाच्या विशिष्ट नमुन्यांचे मूल्यांकन करणे शक्य होते.

कामाच्या वर्तनाचे मूल्यमापन (किंवा स्व-मूल्यांकन) कार्य वर्तनाच्या प्रभावी आणि अप्रभावी प्रकारांचे वर्णन करणारे विधाने किंवा विधाने असलेले मूल्यांकन फॉर्म वापरतात. त्याच वेळी, कामाच्या कामगिरीशी संबंधित अनेक पॅरामीटर्सनुसार किंवा इच्छित उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी मूल्यांकन केले जाते. प्रश्नावली पूर्ण करताना, मूल्यांकनकर्ता कामाच्या वर्तनाबद्दलच्या प्रश्नांच्या मालिकेला “होय” किंवा “नाही” उत्तर देतो किंवा “+” चिन्हाने योग्य उत्तर चिन्हांकित करतो.

अधीनस्थांच्या कामाच्या वर्तनाचे मूल्यांकन करण्यासाठी मानक फॉर्मचा वापर केवळ कर्मचार्‍यांच्या कामाची कार्यक्षमता सुधारण्याशी संबंधित कार्यांच्या संचाचे अधिक चांगल्या प्रकारे निराकरण करण्यास अनुमती देते, परंतु त्याच वेळी व्यवस्थापकांचे विश्लेषण आणि कारण-आणि-परिणाम संबंध प्रस्थापित करण्याचे कौशल्य देखील विकसित करते. कामाचे वर्तन आणि अधीनस्थांच्या कामाचे परिणाम यांच्यात.

द्वारे कार्मिक मूल्यांकन उद्दिष्टांनुसार व्यवस्थापनठराविक कालावधीत (महिना, तिमाही, वर्ष) साध्य करणे आवश्यक असलेल्या लक्ष्यांच्या सेटिंगवर आधारित. (टेबल 6).

तक्ता 6

मुख्य ध्येय नियंत्रणे

मुख्य घटक
ध्येय सेटिंग	दीर्घकालीन धोरणात्मक उद्दिष्टे तयार करणे संपूर्ण संस्थेला तोंड देणारी विशिष्ट कार्ये तयार करणे युनिटची उद्दिष्टे निश्चित करणे प्रत्येक कर्मचाऱ्याची कार्ये परिभाषित करणे
कामाचे नियोजन	कामाच्या मुख्य टप्प्यांची स्थापना निर्धारित उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी विशिष्ट उपाययोजनांच्या योजनेचा विकास प्रशिक्षण गरजा ओळखणे संसाधन समर्थन
वर्तमान नियंत्रण	नियंत्रण प्रक्रियेचा विकास आणि अंमलबजावणी कामातील अवांछित विचलन सुधारण्यासाठी यंत्रणा विकसित करणे फीडबॅक यंत्रणा स्थापन करणे
प्राप्त परिणामांचे मूल्यांकन आणि सारांश	कामाच्या शेवटी डीब्रीफिंगची प्रक्रिया निश्चित करणे एकूण परिणामकारकतेचे मूल्यांकन

ध्येय व्यवस्थापनकर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन करण्याची एक पद्धत म्हणून, यात वस्तुनिष्ठ निर्देशकांचा व्यापक वापर समाविष्ट आहे, जसे की विक्रीचे प्रमाण, रूबलमधील नफा, दाव्यांची संख्या इ.

कार्यप्रदर्शन मूल्यमापनात उद्दिष्टांद्वारे व्यवस्थापनाचा वापर फायदेशीर आहे कारण ते मूल्यांकनकर्ते आणि मूल्यमापनकर्ते दोघांनाही त्यांच्या कार्याचे मूल्यमापन केले जाणारे उद्दिष्टे, निकष आणि मानके अधिक चांगल्या प्रकारे समजून घेण्यास अनुमती देतात आणि ज्याच्या विरूद्ध मेट्रिक्सची प्रगती मोजली जाईल.

उद्दिष्टांनुसार व्यवस्थापनाचे मुख्य घटक आहेत:

• ध्येय निश्चित करणे;
• कामाचे नियोजन;
• वर्तमान नियंत्रण;
• प्राप्त परिणामांचे मूल्यांकन आणि सारांश.

उद्दिष्टांनुसार व्यवस्थापित करण्याच्या प्रक्रियेतील मुख्य गोष्ट अशी आहे की उद्दिष्टे निश्चित करणे, कामाचे नियोजन करणे आणि निकालांचा सारांश देणे व्यवस्थापक आणि अधीनस्थ यांच्यातील संयुक्त चर्चा (सल्ला) दरम्यान केले जाते. मूल्यमापन प्रक्रिया म्हणून उद्दिष्टांनुसार व्यवस्थापनाचा वापर केल्याने तुम्हाला प्रेरणा आणि कलाकारांची वैयक्तिक जबाबदारी वाढवता येते.

उद्दिष्टांनुसार व्यवस्थापन प्रक्रियेच्या सर्व टप्प्यांपैकी, उद्दिष्टे निश्चित करण्याचा टप्पा आणि डिब्रीफिंगचा टप्पा सर्वात जास्त महत्त्वाचा आहे, कारण हेच टप्पे व्यवस्थापकाला मूलभूत माहिती प्रदान करतात ज्यामुळे त्याला त्याच्या अधीनस्थांच्या कामाचे मूल्यांकन करता येते. (टेबल 7).

डीब्रीफिंगच्या टप्प्यावर, व्यवस्थापक, अधीनस्थांसह, केवळ केलेल्या प्रगतीचेच नव्हे तर आवश्यक असल्यास, उद्दीष्टांचे पुनरावृत्ती किंवा नवीन उद्दिष्टे निश्चित करण्याचे देखील मूल्यांकन करतो.

व्यवस्थापक कर्मचार्‍यांसह आयोजित केलेल्या मूल्यांकन मुलाखतीद्वारे या टप्प्यातील कार्ये उत्तम प्रकारे सोडविली जातात.

बर्‍याच व्यवस्थापकांसाठी, मुलाखत घेणे हे सर्वात कठीण काम आहे, कारण त्यासाठी केवळ उद्दिष्टांनुसार व्यवस्थापनाची पद्धतच नाही तर परस्पर कौशल्ये देखील आवश्यक आहेत.

तक्ता 7

उद्दिष्टांद्वारे व्यवस्थापनाच्या सरावात वापरल्या जाणार्‍या कार्यरत स्वरूपाचे उदाहरण

मूल्यांकन मुलाखत सक्षमपणे आयोजित करण्यासाठी नेत्याला ऐकण्यास सक्षम असणे, अधीनस्थांच्या प्रतिकारांवर मात करण्याची क्षमता, संवादात मोकळेपणा आणि मुलाखतीदरम्यान विश्वासार्ह वातावरण निर्माण करण्याची क्षमता आवश्यक आहे.

कर्मचार्‍यासमोरील कोणतेही उद्दिष्ट युनिट किंवा संस्थेच्या उद्दिष्टांच्या पूर्ततेसाठी योगदान दिले पाहिजे. त्याच वेळी, हे सुनिश्चित केले पाहिजे की निर्धारित लक्ष्ये खालील आवश्यकता पूर्ण करतात:

कामगिरीची उद्दिष्टे स्पष्टपणे परिमाणवाचक किंवा गुणात्मक असावीत. ज्या लक्ष्यांची पडताळणी केली जाऊ शकत नाही (एकतर मोजमाप किंवा गुणात्मक तज्ञांच्या निर्णयाद्वारे) शक्य तितके टाकून दिले पाहिजेत.

त्याऐवजी जटिल, तीव्र, आशादायक लक्ष्ये सेट करणे आवश्यक आहे. खूप सोपी उद्दिष्टे सेट केल्याने कर्मचार्‍यांना प्रेरणा मिळत नाही आणि कामाबद्दल औपचारिक वृत्ती विकसित होते.

ध्येय विशिष्ट असणे आवश्यक आहे. उद्दिष्टे सामान्य शब्दांमध्ये तयार केली जाऊ नयेत, जसे की: "रिपोर्टिंग सुधारणे", "संवाद सुधारणे", "अधिक लक्षपूर्वक कार्य करणे", "ग्राहकांकडे अधिक लक्ष देणे". ही उद्दिष्टे विशिष्ट कार्य ध्येयांमध्ये भाषांतरित केली जाऊ शकतात.

अंतिम मुदत स्पष्टपणे परिभाषित करणे आवश्यक आहे.

उद्दिष्टे वास्तववादी असली पाहिजेत, म्हणजेच ती जी परफॉर्मरद्वारे साध्य करता येतात.

कर्मचाऱ्याने हे पाहणे आवश्यक आहे की निर्धारित उद्दिष्टांची प्राप्ती त्याच्या करिअरच्या वाढीशी किंवा विकासाशी संबंधित आहे.

हे महत्त्वाचे आहे की अंमलबजावणीकर्ते ध्येय निश्चित करण्याच्या प्रक्रियेत आणि कृती आराखड्याच्या विकासामध्ये सक्रियपणे सहभागी आहेत. अधीनस्थांकडून उच्चस्तरीय सहकार्य आवश्यक आहे.

उद्दिष्टे आणि कृती आराखडा नियमित साठा करण्यासाठी आधार बनला पाहिजे. विशेषत: डीब्रीफिंगसाठी समर्पित नियमित बैठका व्यवस्थापक आणि कर्मचार्‍यांना प्रगतीबद्दल चर्चा करण्याची आणि आवश्यक असल्यास, उद्दिष्टे समायोजित करण्याची संधी प्रदान करतात.

अधीनस्थांच्या कामगिरीचे मूल्यमापन करण्यासाठी उद्दिष्टांनुसार व्यवस्थापन वापरताना अनेक व्यवस्थापकांना भेडसावणाऱ्या अडचणींपैकी एक म्हणजे त्यांना सल्लागार किंवा सहाय्यक म्हणून काम करावे लागते, जे एखाद्या नेत्याने कसे वागावे याबद्दल त्यांच्या कल्पनांशी विरोधाभास असू शकतो.

कामाच्या मूल्यमापनात उद्दिष्टांनुसार व्यवस्थापनाचा वापर, मूल्यमापन करणाऱ्या व्यवस्थापकांच्या पात्रतेसाठी जटिलता आणि उच्च आवश्यकता असूनही, योग्यरित्या वापरल्यास, व्यवस्थापक आणि अधीनस्थ यांच्यात सहकार्याचे वातावरण निर्माण करण्यास मदत होते, ज्यामुळे प्रकटीकरण उत्तेजित होते. जबाबदारी आणि स्वातंत्र्य, कर्मचार्‍यांच्या कार्याविषयी समाधानाची पातळी आणि त्यांची संघटना आणि तुमच्या विभागाशी बांधिलकी वाढवते.

संस्थेची उद्दिष्टे, ऑपरेटिंग परिस्थिती आणि गरजा आणि तिची सध्याची संस्थात्मक संस्कृती यांना अनुकूल अशी मूल्यांकन पद्धत निवडणे हे एक कठीण काम आहे.

बहुतेक संस्थांना या समस्येचे यशस्वीपणे निराकरण करण्यास सक्षम कामगारांची (व्यवस्थापक आणि मानव संसाधन विशेषज्ञ दोघेही) नितांत गरज आहे. दुर्दैवाने, आज सर्व रशियन संस्थांना आधुनिक आवश्यकता पूर्ण करणारी कार्यप्रदर्शन मूल्यांकन प्रणाली सादर करण्याची तातडीची गरज लक्षात आलेली नाही.

कोणत्याही मूल्यमापन पद्धती वापरताना, आणि कर्मचार्‍यांच्या कार्यक्षमतेचे मूल्यांकन करण्यासाठी वापरलेले निकष किती चांगले परिभाषित केले आहेत याची पर्वा न करता, व्यवस्थापकाच्या निर्णयावर परस्पर धारणाच्या वैशिष्ट्यांशी संबंधित त्रुटींचा प्रभाव पडतो, जसे की:

केंद्रीय प्रवृत्ती त्रुटी जेव्हा बहुतेक उमेदवारांना सरासरी गुणांसह रेट केले जाते (जरी एखादी अपेक्षा करू शकते की काही उमेदवार चांगले आहेत आणि काही वाईट आहेत).

भोगाचा भ्रम - बहुतेक उमेदवारांना उच्च दर्जा दिला जातो, ज्यामुळे कर्मचार्‍यांच्या प्रेरणेवर, पूर्ण समर्पणाने काम करण्याच्या त्यांच्या इच्छेवर नकारात्मक परिणाम होईल असे निर्णय होऊ शकतात.

उच्च मागणी त्रुटी - बहुतेक उमेदवारांना कमी गुण मिळतात. ही चूक कर्मचार्‍यांच्या त्यांच्या कामाकडे पाहण्याच्या वृत्तीवर नकारात्मक परिणाम करू शकते आणि व्यवस्थापनाद्वारे घेतलेल्या निर्णयांच्या निष्पक्षतेवर कर्मचार्‍यांचा विश्वास कमी करू शकते.

हेलो प्रभाव जेव्हा व्यवस्थापक एखाद्या गौण व्यक्तीचे चांगले किंवा वाईट कर्मचारी म्हणून मूल्यांकन करतो, तेव्हा एका वैशिष्ट्यावर लक्ष केंद्रित करतो, जे त्याच्या नजरेत इतर सर्वांपेक्षा जास्त असते.

कॉन्ट्रास्ट त्रुटी जेव्हा सरासरी कर्मचार्‍याला बर्‍याच कमकुवत कामगारांनंतर रेट केले गेले तर त्याला उच्च गुण मिळतो किंवा अनेक मजबूत कामगारांच्या मागे गेल्यास तो कमी गुण मिळवतो.

स्टिरिओटाइपिंग - "आदर्श कामगार" च्या स्टिरियोटाइपशी गौण व्यक्तीची तुलना करण्याची प्रवृत्ती आहे. हा स्टिरियोटाइप वेगवेगळ्या मूल्यांकन व्यवस्थापकांमध्ये मोठ्या प्रमाणात बदलू शकतो आणि नोकरीच्या वास्तविक आवश्यकतांशी फारसा संबंध ठेवू शकत नाही.

मूल्यमापन त्रुटी, ज्यासाठी प्रत्येक मूल्यांकनकर्ता काही प्रमाणात अधीन असतो, कर्मचार्यांना यशस्वी आणि अयशस्वी असे वेगळे करणे कठीण आणि कधीकधी अशक्य बनवते. याव्यतिरिक्त, या त्रुटींमुळे वेगवेगळ्या तज्ञांकडून मिळालेल्या अंदाजांची तुलना करणे कठीण होते. उदाहरणार्थ, मध्यवर्ती प्रवृत्ती त्रुटीच्या अधीन असलेल्या नेत्याने रेट केलेल्या चांगल्या कार्यकर्त्याला नेत्याने रेट केलेल्या वाईट कार्यकर्त्यापेक्षा कमी गुण मिळण्याची शक्यता आहे.

कर्मचार्‍यांच्या मूल्यांकनाची उच्च गुणवत्ता प्राप्त केली जाऊ शकते जर एखाद्याला केवळ मूल्यांकन त्रुटींचे स्त्रोत समजले नाहीत तर त्या दूर करण्याचे मार्ग देखील माहित असतील.

मूल्यांकन त्रुटींवर मात करण्याचा एक दृष्टीकोन म्हणजे मूल्यांकन प्रक्रियेत सुधारणा करणे. उदाहरणार्थ, संबंधित कामाच्या वर्तनाचे किंवा कामाच्या कौशल्यांचे अचूक वर्णन करणार्‍या टिप्पण्यांसह रेटिंग स्केलचा वापर हॅलो इफेक्ट, उच्च-मागणी त्रुटी, भोग आणि मध्यवर्ती प्रवृत्तीचा प्रभाव कमी करू शकतो, कारण हे स्केल वापरताना, व्यवस्थापकांना ठोस प्रदान केले जाते. उदाहरणे आणि वर्तनाचे नमुने, ज्यानुसार त्यांनी अधीनस्थांच्या कार्याचे मूल्यांकन केले पाहिजे.

मूल्यांकन केलेल्या कंत्राटदाराच्या तात्काळ पर्यवेक्षकासह तज्ञ म्हणून संस्थेच्या इतर कर्मचार्‍यांना या प्रक्रियेत समाविष्ट करून मूल्यांकन परिणामांची वस्तुनिष्ठता वाढविली जाऊ शकते. हे वरिष्ठ व्यवस्थापक, कर्मचारी सेवा विशेषज्ञ, इतर विभागातील कर्मचारी आणि सेवा असू शकतात ज्यांच्याशी मूल्यमापन केलेल्या कर्मचाऱ्याला नियमितपणे सहकार्य करावे लागेल. त्यांनी मूल्यमापन पद्धतींचा योग्य वापर शिकला पाहिजे, कर्मचार्‍यांच्या कार्यक्षमतेच्या मूल्यांकनाच्या परिणामी प्राप्त माहिती कशी वापरायची ते शिकले पाहिजे. काही प्रशिक्षण केंद्रांद्वारे दिले जाणारे विशेष शिक्षण आणि प्रशिक्षण यामध्ये खूप मदत करू शकतात.

कार्यप्रदर्शन मूल्यांकन हे एक साधन म्हणून काम करू शकते जे व्यवस्थापकास संस्थेची आणि युनिटची उद्दिष्टे साध्य करण्यात मदत करू शकते. तथापि, त्याच वेळी, व्यवस्थापकास केवळ विद्यमान मूल्यांकन पद्धतींमध्ये पारंगत असणे आवश्यक नाही तर प्रशासकीय निर्णय घेण्यासाठी आणि कर्मचार्‍यांच्या विकासाशी संबंधित निर्णय घेण्यासाठी योग्य पद्धती निवडण्यास सक्षम असणे आवश्यक आहे.