Organisatsiooni personaliaudit on personalidokumentidega seotud ettevõtte dokumentatsiooni kontroll, et tuvastada selles ebakõlasid. Kontrollimisel on personalidokumentide olemasolu ja nende läbivaatus.

Võib tekkida küsimus: “Kuidas võrreldavad personalikonsultatsiooni ja auditit?”. Tundub, et nii see kui see on abiks personaliteenistusele tööseadusandluse kohaldamisega seotud küsimuste lahendamisel. Kuid organisatsiooni personalinõustamine, erinevalt personalidokumentide auditist, ei hõlma reeglina olemasoleva dokumentatsiooni kontrollimist. Tegelikult on personalinõustamine asjakohastel teemadel küsimustele vastamine. Personaliaudit ei asenda personalinõustamist. Sageli isegi vastupidi. Lisaks personaliauditi teenusele on olemas personalikonsultatsiooniteenus.

Personalidokumentatsiooni saab kontrollida täies mahus või valikuliselt.

Täielik audit- See on kõigi personalidokumentide ja täielik kontroll. Sellise kontrolli tulemus on: kõigi rikkumiste ja ebatäpsuste tuvastamine ning üksikasjalikud soovitused nende kõrvaldamiseks.

Valikuline audit- see on kõrge riskiga tsooni personalidokumentide ja dokumentide kontroll, milles rikkumisi esineb kõige sagedamini. Selline kontroll annab üldise ettekujutuse personaliarvestuse seisust ning aitab tuvastada riskikohad, millele tuleb personaliarvestuse pidamisel rohkem tähelepanu pöörata. Kõrge riskiga segmentide hulka kuuluvad näiteks: töösuhete vormistamine välisriikide kodanikega, vastutuslepingute sõlmimine, töökaitsedokumentide vormistamine, töötajatega arveldamise kord jne.

Personalidokumentatsiooni auditit saab korraldada organisatsiooni enda vahenditega (siseaudit) või kolmanda osapoole organisatsiooni abiga (väline).

Siseaudit on tavaliselt asjakohane väikestele organisatsioonidele, kus personalidokumentatsiooni maht ei ole suur. Sellist auditit saab läbi viia ettevõtte töötaja, kes tunneb hästi tööseadusandlust ja kellel on personalidokumentide vormistamise oskus. See võib olla jurist või personalijuht.

Siseauditi tulemuste põhjal akti väljastada ei tohi ning tuvastatud rikkumised parandatakse töörežiimis.

Välisaudit hõlmab sellistele audititele spetsialiseerunud kolmandate osapoolte ettevõtete kutset. Esitajatel ei pea olema litsentse (nagu näiteks kohustusliku auditi jaoks). Sellise auditi puhul on personalidokumentatsioonist vaade väljastpoolt, mis on oluline. Avastatud rikkumiste kohta koostavad inspektorid protokolli. Nad annavad hinnangu rikkumistele (karistuste suurusele), samuti soovitused rikkumiste kõrvaldamiseks ja edaspidiseks ennetamiseks.

Õigusaktid ei fikseeri personalidokumentide haldamise auditi läbiviimise korda, tähtaegu ja vajalikkust. Seetõttu saab ego läbi viia igal ajal, kui on vaja hinnata olemasoleva personalidokumentatsiooni vastavust nõutavatele standarditele. Siiski on juhtumeid, kui audit on soovitav läbi viia, et edaspidi välistada küsimusi tehtud vigade eest vastutuse kohta, ennetada vastutust.

Näiteks on soovitatav läbi viia personaliaudit:

• personalidokumentide haldamise eest vastutava personaliametniku vahetamisel;
• kui töötajate kaebused on sagenenud, vallandamisel, puhkusel jne.
• kui töötajad ähvardavad esitada kaebuse tööinspektsioonile (eriti koondatud töötajad);
• organisatsiooni juhi vahetamisel;
• töötajate massilise vallandamise korral;
• personaliarvestuse pidamise korda reguleerivate õigusaktide muutmisel;
• kui organisatsioon on kavandatud riikliku tööinspektsiooni kontrollimiseks;
• mõnel muul juhul.

Personaliauditi etapid

Personalidokumentatsiooni audit viiakse tavaliselt läbi kliendi kontoris. Kontrollimisel analüüsitakse isikuandmetega seotud dokumente, palju dokumente tuleb hoida spetsiaalsetes seifides (kastides), näiteks tööraamatud. Seega, kui klient soovib auditit läbi viia väljaspool oma territooriumi, on personalidokumentide originaalide kontrollimiseks keeruline esitada.

1. etapp: organisatsiooniline

Selle etapi jooksul peate:

• selgitada välja, mis eesmärgil on kliendil vaja personalidokumente kontrollida (sisekontroll või taatluse ettevalmistamine);
• määrata auditi aeg. Need sõltuvad peamiselt töötajate arvust, aga ka tegevuse liigist. Tingimused võivad varieeruda mõnest päevast mitme kuuni;
• annab korralduse personalidokumentatsiooni auditi läbiviimiseks.

2. etapp: kontrollitavate dokumentide loetelu kinnitamine

Ühtset loetelu dokumentidest, mis peaksid igas organisatsioonis olema, ei ole seadusega kehtestatud. Erinevad õigusaktid sisaldavad viiteid teatud ajakirjade, tellimuste ja muude dokumentide pidamise vajadusele. Sõltuvalt sellest, millisesse tööstusharusse ettevõte kuulub, on vaja koostada dokumentide loetelu, mis vastavalt õigusaktidele peavad organisatsioonis olema.

Kohustuslikud dokumendid hõlmavad järgmist:

• personalitabel (T-3) koos kooskõlastuskorraldusega;
• töölepingud ja vastutuslepingud;
• korraldused (juhendid) tööle võtmise, teisele tööle üleviimise, puhkuse andmise, töölepingu lõpetamise ja muud personalikorraldused;
• isiklikud kaardid (vorm N T-2);
• puhkuse ajakava;
• töötajate teavitamine puhkuse algusajast;
• vahetuste graafikud (vahetustega töö korral);
• ajaleht;
• sisemised tööeeskirjad (PWTR);
• töötaja isikuandmete kaitse määrus ja isikuandmete töötlemise kviitungid;
• tööraamatud;
• tööraamatute liikumise arvestusraamat (selle lisad) (Venemaa Tööministeeriumi 10.10.2003 määruse N 69 lisa N 3);
• tulu- ja kuluraamat tööraamatute vormide arvestuseks (Venemaa Tööministeeriumi 10.10.2003 määruse N 69 lisa N 2);
• töökirjeldus;
• kohalikud regulatsioonid (töötasumäärus, lisatasude määrus, töölähetuste määrus jne);
• kohalikud töökaitseseadused (töökaitsealane juhend, sissejuhatava instruktaaži registreerimise päevik (GOST 12.0.004-90), ärisaladuse määrus);
• töötingimuste erihindamise tulemused (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 212, 28. detsembri 2013. aasta föderaalseadus N 426-FZ).

See ei ole vajalike personalidokumentide täielik loetelu. Võimalik on pidada arvestust isiklike asjade, puhkuse, lähetusse saatmise, invaliidsustõendite registreerimise, tõendite väljastamise, sõjaväelise arvestuse seisu kontrollimise, töötajate poolt kohustuslike tervisekontrollide läbimise jms kohta.

3. etapp: dokumentide kontrollimine ja analüüs

Alustuseks kontrollitakse personalidokumentide olemasolu. Seejärel analüüsitakse esitatud dokumente õigusaktidest tulenevalt. Kõikidel dokumentidel tuleb kontrollida volitatud isiku allkirjade, kinnitusviisade, registreerimisnumbreid, töötaja märke korraldusega tutvumisel, täitmismärke.

Palju tähelepanu pööratakse dokumentide omavahelisele seostamisele, näiteks töölepingutes peab ametikoht ja palk vastama kinnitatud koosseisutabelile ja töölevõtmise järjekorrale jne.

Tööraamatute kontrollimisel tuleb kontrollida, kas kõik tööraamatud on registreeritud tööraamatute ja nende lisade liikumise arvestusraamatusse. Kanded tööraamatutesse tuleb teha vastavate korralduste alusel, seal ei saa olla kustutusi, blotte. Kõik kanded peavad olema dubleeritud töötaja isikliku kaardi vormil N T-2 ja kinnitatud töötaja allkirjaga. Hoidke tööraamatuid ja nende lisasid tulekindlas seifis.

Töökaitsealaste dokumentide kontrollimisel on vaja kontrollida töötajate allkirju esmasel ja perioodilisel instruktaažil.

Töötajad peavad olema kurssi viidud tööjõu erihinnanguga, töötingimused sisalduvad töölepingus (see on kohustuslik töötingimus). Kui töökohtadel tuvastatakse kahjulikud tegurid, siis on aruandes märgitud sellistel kohtadel töötavatele töötajatele lisatagatised, näiteks: lisapuhkus, lisatasu kahjulikkuse eest, lühendatud tööaeg jne. Sel juhul tuleb kontrollida, kas tööandja annab need tagatised.

4. etapp: personaliauditi aruande koostamine

Õigusaktid ei kehtesta personalidokumentatsiooni auditi aruande vormi. Aruanne on koostatud vabas vormis, mille on välja töötanud otse personaliauditit läbi viiv organisatsioon. See peaks kajastama andmeid personalidokumentide haldamise hetkeseisu, tuvastatud puuduste, nende kõrvaldamiseks soovitatud meetmete kohta ning tuvastama, kas auditi eesmärgid on saavutatud.

Aruande koostamisel võetakse arvesse kliendi soove, mida ta täpselt aruandes näha soovib, milliseid nüansse saab kirjeldada üldiselt ja milliseid täpsemalt. Aruandes saate märkida ka rikutud artiklid ja karistusartiklid koos võimaliku rahatrahvi suurusega.

Mis kasu on personalidokumentatsiooni auditeerimisest tööandjale?

Nagu praktika näitab, ei pöörata ettevõtetes personalijuhtimisele sageli piisavalt tähelepanu. Personalidokumentide vormistamise kohustus on sageli pandud töötajatele, kes ei ole selle valdkonna spetsialistid (sekretär, raamatupidaja, ökonomist) ning oma põhitööülesannete koormuse tõttu ei saa nad alati personaliküsimustele piisavalt tähelepanu pöörata.

Personalidokumentatsiooni audit annab ettevõttele suure positiivse efekti. Pärast selle läbiviimist saab ettevõtte juhile selgeks, millises seisukorras on personalidokumentatsioon. Kas kõik dokumendid on koostatud vastavalt viimastele õigusaktides vastu võetud muudatustele. Ja millised dokumendid tuleb koostada või vormistada. See suurendab töötajate usaldust juhtkonna vastu.

Ettevõtte juht saab omakorda objektiivseid andmeid, mille alusel saab hinnata sisemise personaliteenistuse töö tulemuslikkust, rakendada ennetavaid meetmeid, et vältida järgmise kontrolli käigus tööseaduste rikkumise eest rahatrahvi võtmist.

See mitte ainult ei säästa ettevõtte omaniku raha, vaid hoiab ka tema mainet vastutustundliku tööandjana.

Personaliarvestuse pidamine on igale ettevõttele kohustuslik ja hõlmab paljude dokumentide väljatöötamist. Kõik personalidokumendid peavad olema laitmatus korras, sel juhul ei karda ettevõte tööseaduste rikkumisega kaasnevaid riske, nagu riiklikud auditid, trahvid, tegevuse peatamine, diskvalifitseerimine, töövaidlused töötajatega. Kuid mitte kõik tööandjad ei pööra piisavalt tähelepanu personalidokumentide haldamise õigsusele ja personalidokumentide kvaliteedile, mille tagajärjel tekib dokumentides segadus. Personaliauditi läbiviimine aitab tuvastada vead personaliarvestuse läbiviimisel ja korrastada dokumendid.

Personaliaudit on personaliarvestuse käigus välja töötatud personalijuhtimise dokumendihaldussüsteemi hindamise protseduur, mis hõlmab kõigi kohustuslike personalidokumentide olemasolu kontrollimist ja personalidokumentatsiooni vastavust Vene Föderatsiooni kehtivatele õigusaktidele. minimeerida vastavuskontrolli läbiviimisega kaasnevaid karistusriske, tööseadusandlust, samuti töövaidluste ja töötajate kaebuste riske.

Personaliaudit tuleks läbi viia järgmistel juhtudel:

• eelseisva riikliku kontrolli käigus;
• personalispetsialisti vahetamisel;
• kontrollimise ähvardusega pärast solvunud töötaja vallandamist (palga, lisatasude mittemaksmine, vallandamine tööandja algatusel);
• ettevõtte juhtkonna vahetamisel;
• kui seadusandlus muutub.

Personaliauditi saate läbi viia iseseisvalt või usaldada selle kolmandale osapoolele organisatsioonile. On spetsialiseerunud ettevõtteid, kes viivad läbi personaliauditit, nad kontrollivad ja kirjutavad üksikasjaliku aruande, mis näitab vigu ja rikkumisi, samuti soovitusi nende kõrvaldamiseks. Kuid nende teenused on kallid, nii et mitte kõik juhid ei nõustu selliste ettevõtete poole pöörduma.

Sel juhul aitab personalidokumentatsiooni auditi läbiviimine iseseisvalt. Selleks tuleb anda korraldus auditi läbiviimiseks, määrata selle eesmärgid ja ajastus ning registreerida ka personaliauditit läbi viivad isikud.

Pärast korralduse väljastamist on vaja määrata personaliauditi etapid. Personaliauditi definitsioonist tuleneb, et esimene etapp on kõigi kohustuslike personalidokumentide olemasolu kontrollimine ning teine ​​on personalidokumentatsiooni kehtivale seadusandlusele vastavuse ekspertiis. Vaatleme üksikasjalikumalt personaliauditi iga etappi.

Kohustuslike personalidokumentide olemasolu kontrollimine

Tööandja vastutab Vene Föderatsiooni tööseadusandlusega määratud kohustuslike personalidokumentide puudumise eest, seetõttu on personaliauditi läbiviimisel esimene samm selliste dokumentide loetelu kindlaksmääramine ja nende olemasolu ettevõttes kontrollimine.

Kohustuslikud personalidokumendid võib jagada kahte rühma:

• dokumendid, mis on kohustuslikud kõikidele ettevõtetele, olenemata õiguslikust vormist ja tegevusalast;
• dokumendid, mis muutuvad teatud tingimustel kohustuslikuks.

Esimesse rühma kuuluvad dokumendid, mille kohustus on ette nähtud tööseadusandluses, näiteks kohalikud eeskirjad, mille töötab välja iga tööandja iseseisvalt ja mis kajastavad töötingimusi selles konkreetses organisatsioonis. Kõigi sellesse rühma kuuluvate dokumentide loend on toodud tabelis 1.

Tabel 1 Kõigile tööandjatele kohustuslikud personalidokumendid

Sisemised tööeeskirjad	Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 189, 190
Isikuandmete kaitse määrus	artikli lõige 8 Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 86
Töökaitsejuhend	Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 212
Määrused töötasude kohta	Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 135
Puhkuse ajakava	Art. 123 Vene Föderatsiooni töökoodeks
personali komplekteerimine	Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 57
Ajaleht	Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 91, 99
Tellimused põhitegevuseks	Riigi Statistikakomitee 25. detsembri 1998. a määruse nr 132 "Kaubandustoimingute arvestuse raamatupidamise esmase dokumentatsiooni ühtsete vormide kinnitamise kohta" vormi T-3 täitmise juhend valitsuse määruse punkt 45. Vene Föderatsiooni 16. aprilli 2003. a nr 225 "Tööraamatute kohta" jne.
Tööraamatute ja nendes olevate lisade liikumise arvestusraamat
Tulu- ja kuluraamat tööraamatute vormide ja nendes olevate lisade arvestuseks	Vene Föderatsiooni valitsuse 16. aprilli 2003. aasta dekreedi nr 225 "Tööraamatute kohta" lõiked 40, 41
Töökaitsealaste juhiste läbimise raamatupidamise ajakiri	Vene Föderatsiooni Tööministeeriumi ja Vene Föderatsiooni Haridusministeeriumi 12. veebruari 2003. a määruse nr 1 „Töökaitsealase koolituse ja töökaitsenõuete alaste teadmiste kontrollimise korra kinnitamise kohta” punkt 2.1.3. organisatsioonide töötajatele”
Kontrollimeetmete logiraamat	8. osa Art. 26. detsembri 2008. aasta föderaalseaduse nr 294-FZ artikkel 16 "Juriidiliste isikute ja üksikettevõtjate õiguste kaitse kohta riikliku kontrolli (järelevalve) ja munitsipaalkontrolli teostamisel"
Tööleping	Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 56, 57, 67
Tööajalugu	Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 65, 66
Isiklik kaart	Vene Föderatsiooni valitsuse 16. aprilli 2003. a määruse nr 225 "Tööraamatute kohta" punkt 12
Tellimused personalile	Art. 62, 68, 84.1 jne.
Töötajate avaldused	Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 80, 127, 128, 255 jne.

Teise rühma kuuluvad dokumendid, mis muutuvad kohustuslikuks teatud tingimustel, mis võivad olla tingitud organisatsiooni eripärast või kui nendele dokumentidele on viidatud töölepingus, kohalikus määruses või muudes dokumentides. Selliste dokumentide loetelu on toodud tabelis 2.

Tabel 2 Dokumendid, mis võivad teatud tingimustel muutuda kohustuslikuks

Dokument	Tingimused, mille korral dokument muutub kohustuslikuks
Töökirjeldus
Boonuste regulatsioonid	Kui materiaalsete soodustuste süsteem ei ole töölepingus, kollektiivlepingus, töötasustamise määruses või töösisekorraeeskirjas sätestatud
Ebaregulaarse tööajaga töötajate ametikohtade loetelu	Kui organisatsioonil on selline töörežiim
vahetuste ajakava	Kui organisatsioonis võetakse kasutusele vahetustega töö
Ärisaladuste mitteavaldamine	Kui töölepingus on töötaja poolt ette nähtud ärisaladuse järgimine
Kollektiivleping	Kui selles on saavutatud kokkulepe töötajate ja tööandja vahel
Kollektiivse vastutuse leping	Kui organisatsioon teeb töid vastavalt tööde loetelule, mille tegemisel võib kehtestada täieliku kollektiivse (meeskonna) vastutuse
Kokkulepe täieliku individuaalse vastutuse kohta	Kui organisatsioonis töötab töötajaid - rahaliselt vastutavad isikud

Tööandjad saavad kinnitada ka muid kohalikke regulatsioone, mille kohustuslik olemasolu ei ole küll tööseadusandluses kirjas, kuid need võivad töös oluliselt kaasa aidata, näiteks osakondade, personali, sertifitseerimise jms määrused.

Personaliauditi esimese etapi viimane etapp on dokumentide kontrollimine – millised dokumendid on olemas ja millised vajavad väljatöötamist. Mugavuse huvides saab vastavuse tulemused kokku võtta tabelis (tabel 3)

Tabel 3 Dokumentide vastavusseviimine

Dokumentide läbivaatus

Pärast seda, kui oleme kindlaks määranud kohustuslike dokumentide loetelu, kontrollinud nende saadavust, on vaja kontrollida nende täitmise õigsust, samuti vastavust seaduse nõuetele.

Seega selles etapis kontrollitakse personalidokumentide sisu. Kontrollige kõiki ettevõttel olevaid dokumente.

Kohalikke regulatsioone üle vaadates tuleb kontrollida, et need ei halvendaks töötajate positsiooni võrreldes tööseadusandlusega ning avalikustaksid ettevõtte töötingimused. Kõik töötajad peavad tutvuma kohalike eeskirjadega allkirja vastu. Kohalike eeskirjade kontrollimisel on vaja kasutada Vene Föderatsiooni tööseadustiku vastavaid artikleid.

Iga töötajaga tuleb allkirjastada nõusolek tema isikuandmete töötlemiseks ja edastamiseks, kui töötajale väljastatakse tõendid tema nõudmisel, siis iga tõendi kohta peab töötaja kirjutama kirjaliku nõusoleku oma isikuandmete edastamiseks ettevõttele. kolmas osapool.

Puhkuste ajakavas tuleks märkida mitte ainult planeeritud puhkused, vaid teha märkmeid ka tegelike puhkuste, puhkuste edasilükkamise kohta. Töötajaid tuleb puhkuse algusest kirjalikult ette teatada kaks nädalat.

Organisatsioonil peab olema ajakohane personalitabel, mis kinnitatakse korraldusega, kui personalitabelis tehakse muudatusi, siis tuleks anda korraldused koosseisutabeli muutmiseks.

Töötunnitabelid peaksid olema iga kuu kohta, tööajalehtedel peaks olema teave kõigi töötajate kohta (puhkused, haiguspäevad, töölt puudumised jne).

Haldusdokumente sirvides on vaja kontrollida, et personalitellimusi säilitataks põhitegevuse tellimustest eraldi. Kui ettevõte ei kasuta ühtseid dokumentide vorme, vaid on välja töötanud ja kasutab oma blankette, siis tuleb need dokumendivormid kinnitada ettevõtte juhi korraldusega.

Tööraamatute auditeerimisel on vaja kontrollida põhitegevuse tellimuse olemasolu tööraamatute pidamise eest vastutava isiku määramisel. Kõik tööraamatud peavad olema registreeritud tööraamatute ja neis olevate lisade liikumise arvestusraamatus, kõik raamatud peavad olema kättesaadavad ja neisse peavad olema tehtud kõik kanded (vastuvõttud, ülekanded, autasud), tööraamatutesse tuleb sisse õmmelda vahetükid. . Tööandja peab ise ostma tööraamatute ja lisade blanketid ning fikseerima need tulude ja kulude raamatusse, et arvestada tööraamatute ja neis olevate lisadega. Tööraamatute ja lisade blankette tuleks hoida tulu- ja kuluraamatut pidavas raamatupidamisosakonnas, blankettide üleandmine personaliosakonda toimub tööraamatute pidamise eest vastutava isiku talitusmärgete või avalduste alusel. Töötajatele väljastatakse nende avalduste alusel uued tööraamatud ja lisad.

Iga töötajaga tuleb sõlmida töölepingud, töölepingu sisu peab vastama Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 57, see tähendab, et tööleping peab sisaldama vähemalt selles artiklis sätestatud teavet ja tingimusi.

Pöörake tähelepanu töötajate isikukaartide täitmise õigsusele, need peavad sisaldama ajakohaseid andmeid, kaardid peavad olema iga töötaja kohta. Koodid tuleb märkida isikukaardile ning töötajale tuleb allkirja vastu tutvuda kogu sissepääsu ja ülekannete teabega.

Kõik personalipäevikud peavad olema nummerdatud, köidetud ja pitseeritud ettevõtte juhi pitsati ja allkirjaga ning tööraamatute ja neis olevate lisade liikumise arvestusraamat ning tööraamatute vormide arvestuse tulu- ja kuluraamat. ja nendes olevad vahetükid suletakse või suletakse vahatihendiga.

Personaliauditi tulemuste koostamine

Personaliauditi tulemuste põhjal koostavad auditi läbi viinud isikud auditi tulemuste kohta akti. Personaliauditi aruandes kuvatakse tuvastatud vead ja nende kõrvaldamiseks vajalikud meetmed, tehakse järeldused personaliarvestuse seisu ja ettevõtte ees seisvate riskide kohta.

Aruande võib jagada kahte plokki.

Esimeses plokis kirjeldage ettevõtte kohustuslike personalidokumentide auditi tulemusi (kohalikud eeskirjad, põhitegevuste tellimused, personal, puhkuste ajakava jne).

Teises plokis kirjeldage iga töötaja juhtumi kohta dokumentide kontrollimise tulemusi (tööleping, isikukaart, kohalike eeskirjadega tutvumine, tööraamat).

Näide praktikast:

Meie ettevõtte kliendi juures läbiviidud personaliauditi tulemuste põhjal tuvastati individuaalsed personaliarvestuse rikkumised ja riskiolukorrad:

• Kohustuslikke kohalikke eeskirju ei ole.
• Personali dokumendid puuduvad.
• Puhkusegraafikut ei ole.
• Tööajaarvestusi pole.
• Kohustuslikke personaliarvestusi pole.
• Personaliarvestuse põhitegevuste tellimusi ei ole.
• Personalitellimusi ei ole.
• Isiklikud töötajakaardid puuduvad.
• Puuduvad dokumendid kohalike eeskirjadega tutvumise kohta.
• Isikuandmete töötlemiseks ja edastamiseks nõusolek puudub.
• Töötajatel puuduvad nõuetekohaselt vormistatud ametijuhendid, kuigi töölepingus on viide ametijuhendile.
• Ettevõtte vastutavate isikute diskvalifitseerimist ei ole kontrollitud.
• Töölepingute sisus tehti vigu, näiteks: puuduvad töötaja passiandmed ja tööandja TIN, töötajate kohustusliku kindlustuse tingimus puudub, töötasu maksmise sagedus ja kuupäevad on täpsustamata, tööde alustamise kuupäeva ei ole märgitud.
• Töötajate tööraamatuid peetakse valesti, nimelt: paljudes tööraamatutes ei tehta sisseastumis-, ülekandeid, tehakse kandeid valesti.

Nende rikkumiste kõrvaldamiseks koostasime personaliauditi tulemuste kohta üksikasjaliku akti ja andsime juhised iga rikkumise parandamiseks. Selle tulemusena seadis klient üksikasjalikke soovitusi järgides dokumendid kiiresti korda.

Pole kahtlust, et personaliaudit on kõige olulisem vahend personaliarvestuse rikkumistega kaasnevate riskide vähendamiseks. Paljud juhid usuvad, et personaliaudit on kellegi jaoks tarbetu ja kulukas protseduur, kuid see on ekslik arvamus, kuna personaliaudit aitab kindlaks teha asjade tegelikku seisu, tuvastada rikkumisi ja vigu. Erilised muudatused tööseadusandluses, selle korrektse kohaldamise keerukus, tööinspektsiooni ja teiste reguleerivate organite poolt tööandjate kontrollide sagenemine, töötajate tööõiguste rikkumise eest vastutuse karmistamine viitavad personaliauditi vajadusele. Personaliauditit saab läbi viia iseseisvalt ja selles artiklis kirjeldati selle läbiviimise korda.

Siit saate teada, kuidas minimeerida riski, et tööseaduste eiramise eest võidakse kohtusse kaevata või trahvida. Tehke personalidokumentide siseaudit, et asjad korda saada ja GIT-i väiteid vältida.

Ametikirjeldusi, kuigi need ei kuulu tingimusteta kohustuslike dokumentide hulka, küsitakse sageli GIT inspektorite kontrollimisel ja need on personalitöös olulised. Seetõttu on parem töötada välja ja printida mitmes eksemplaris ametijuhendite komplekt kõikidele töötajate nimekirja kantud ametikohtadele: tööandjale, töötajale ja töökohas säilitamiseks.

3. etapp. Kontrollige olemasolevaid dokumente. Pärast kooskõlastamist analüüsige personaliosakonnas säilitatavate dokumentide sisu ja nende täitmise õigsust. Jälgi, et kohalikud aktid, lepingud ja kokkulepped ei halvendaks töötajate positsiooni võrreldes tööseadusandlusega. Kontrollige personali- ja puhkusegraafiku asjakohasust, kas töötajate allkirjad on dokumentide all, millega oleks pidanud tutvuma.

Pöörake tähelepanu isiklike kaartide ja personali tööraamatute täitmise õigsusele, kui andmed on aegunud, värskendage neid. Töötajatelt saadud tööraamatud tuleks registreerida ja töötaja kirjalikul nõudmisel sisestada uued vormid või lisad. Kõik personaliteenistuse peetavad registreerimispäevikud peavad olema õmmeldud ja nummerdatud ning tööraamatute tühjade ja täidetud blankettide ning nendes olevate lisade arvestuse raamatud pitseeritud või pitseeritud vahapitsatiga. Rangeid aruandlusvorme, mis sisaldavad nii täidetud kui ka veel kasutamata tööraamatuid, tuleks hoida piiratud juurdepääsuga kohtades, näiteks seifis või lukustatavas kapis.

Vaadake üle reguleerivad dokumendid. Töötajate tellimusi tuleks hoida põhitegevuse tellimustest eraldi. Kui tööandja kasutab ühtsete vormide asemel oma blankette, tuleks need kehtestada eraldi korraldusega.

4. etapp. Koostage eksami tulemuste kohta kirjalik aruanne. Loetlege kõik tuvastatud vead ja probleemid, tehke järeldused olemasolevate riskide ja personaliarvestuse seisu kohta üldiselt. Koostage nende riskide käsitlemiseks soovituste loend. Mugavuse huvides saab uuringu tulemused jagada kahte plokki. Esimeses kirjeldage kohustusliku dokumentatsiooni auditi tulemusi. Teises - dokumentide kontrollimise tulemus iga töötaja kohta eraldi. Näiteks kas ta tunneb kohalikke määrusi ja korraldusi, kas tööleping on korras, kas kanded tööraamatus ja isikukaardil on õiged jne.

Samm 5. Töötage välja ja kinnitage puuduvad dokumendid. Anda välja eraldi korraldus: määrata vastutavad ametnikud, määrata selged väljatöötamise tähtajad. See muudab protsessi kontrollimise lihtsamaks.

Kahjuks avastab personalidokumentide audit ka edukates ettevõtetes sageli tüütuid vigu. Levinuim puudus, mille eest paljud tööandjad on juba trahve tasunud, on hoolimatu poliitika isikuandmete suhtes ja kirjaliku nõusoleku puudumine nende töötlemiseks.

10 muud viga ja probleemi

• Puhkusegraafik on valesti koostatud või puudub üldse.
• Vastutavaid ametnikke ei kontrollita diskvalifitseerimise suhtes.
• Valesti täidetud töötajate tööraamatud - üleviimiste kohta pole arvestust, tööraamatud sisestati hilja, omanike kohta teavet ei uuendatud, lingid Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklitele olid valesti kinnitatud.
• Töölepingud on valesti täidetud - puuduvad töötaja passiandmed ja tööandja TIN, pole ette nähtud kohustuslikke tingimusi, pole märgitud täpseid töötasu maksmise kuupäevi.
• Töölepingutes nimetatud ametijuhendeid ei ole välja töötatud.
• Puuduvad dokumendid, mis kinnitaksid asjaolu, et töötajad tunnevad kohalikke eeskirju, korraldusi ja lepinguid, mis on otseselt seotud nende tööga.
• Tööaja tabeleid ja registreerimispäevikuid/raamatuid ei peeta.
• Isiklikud kaardid on puudulikud, puuduvad või sisaldavad aegunud andmeid.
• Kõik kohalikud seadused kohustuslikust nimekirjast ei ole välja töötatud.
• Personalitabelit ei kinnitatud või see oli aegunud.

Küsige igalt eksperdilt, konsultandilt, spetsialistilt või personalijuhilt "Mis on personaliaudit"... ja kuulete sellel teemal palju arvamusi. Kohtate nii kitsa tõlgenduse (näiteks, et see on personali töövoo audit) kui ka funktsionaalset tõlgendust (näiteks, et see on personaliaudit, vaid lihtsalt personali hindamist teatud kompetentside, kriteeriumide järgi jne) ja süsteemne arusaam, millest me kinni peame. Sellest meie artikkel räägibki.

Personali audit (HR) on terviklik hinnang personalile (HR) ja nendega töötamise süsteemile, pidades silmas nende vastavust ettevõtte eesmärkidele ja strateegiale, samuti põhjuste väljaselgitamist (koos hinnanguga nende mõjule ja olulisusele). probleemidest ettevõtte toimimises, millele järgneb soovitused personali- ja/või inimressursside süsteemihalduse viimiseks vastavusse ettevõtte vajadustega. QA teemaks on kõik personalijuhtimissüsteemi komponendid (vt joonist)

Underpersonalijuhtimine (HRM) all mõistetakse ettevõtte juhtimissüsteemis spetsialiseerunud tegevusvaldkonda, mille raames käsitletakse personali kui ettevõtte strateegilist ressurssi, mida tuleb moodustada, arendada ja hoida selleks, et saavutada ettevõtte strateegilised eesmärgid. ettevõte.

Vajadusel on soovitatav läbi viia personaliaudit:

• analüüsida personalijuhtimise süsteemi ja personali investeerimise otstarbekust
• analüüsida personalijuhtimise süsteemi vastavust ettevõtte äritegevuse/strateegiaga, võrrelda personalijuhtimise süsteemi tegelikku seisu vajaliku/ideaalse seisuga
• saada eksperthinnang, personalijuhtimissüsteemi "väljastpoolt vaade".
• saada hinnang probleemsetele kohtadele ja soovitused nende lahendamiseks, täiustada personalijuhtimise süsteemi
• hinnata HR kasutamise efektiivsust
• hindab personalijuhtimise teenuse tõhusust ja töötajate kvalifikatsiooni
• võrrelda konkurentidega (hinnake eeliseid ja puudusi)

Millest personaliaudit koosneb?

1. Personalijuhtimise süsteemi (HR system) analüüs

Eesmärk: Hinnata personalijuhtimise süsteemi vastavust äristrateegiale ja organisatsiooni vajadustele.

• personalijuhtimise süsteemi eesmärkide audit - inimressursi vajalike omaduste / parameetrite väljaselgitamine, nende vastavuse hindamine ärieesmärkidele.
• Personalijuhtimise strateegia - hinnang valitud strateegiale (kui see on olemas ja ühine arusaam), selle vastavusseviimine ettevõtte strateegiaga, välis- ja sisekeskkonna tingimused, samuti rakendusplaani ja kuluanalüüsi olemasolu.
• Personalijuhtimise poliitikad - personaliga töötamise põhimõtete (aktsepteeritud piiride) väljaselgitamine ja nende vastavuse hindamine personalijuhtimise strateegiale ja ettevõtte vajadustele.
• HRM funktsioonid/tehnoloogiad/protseduurid - inimressursi ümberkujundamiseks läbiviidavate tegevuste ja meetodite väljaselgitamine vastavalt personalijuhtimise eesmärkidele, strateegiale ja poliitikale, nende reguleerimine. HRM-tehnoloogiate funktsioonide rakendamiseks ja rakendamiseks läbiviidavate spetsiifiliste algoritmide (operatsioonide) tuvastamine, nende vastavuse hindamine. Samuti on määratletud tulemuslikkuse standardid ja tulemusnäitajad.
• personalijuhtimise õppeained - osakondade/ametikohtade määratlemine, mis tegelevad HRM süsteemi protsesside juurutamisega

2. Olemasolevate inimressursside analüüs

Eesmärk: HR struktuuri, kvantiteedi ja kvaliteedi vastavuse hindamine organisatsiooni arengu vajadustele, kvantitatiivsete näitajate väljaselgitamine HR hindamiseks

• personalistruktuuri analüüs - kategooriate, inimressursside rühmade väljaselgitamine ja nendevaheliste vahekordade määramine (sh juhitavuse ja arvukuse normide hindamine): absoluutsed ja suhtelised näitajad
• kindlaksmääratud kategooriate ja rühmade kvalifikatsioonistruktuuri analüüs - personali ametialase, haridusliku struktuuri ja töötajate teadmiste taseme tuvastamine
• personali rahulolu/motivatsiooni taseme analüüs - töötajate rahulolu taseme määramine organisatsiooni ja töötingimustega, juhtimissüsteemiga, nende teenete hindamine ja tasustamise tase.
• personalikulude, tööjõunäitajate ja tootlikkuse näitajate analüüs valdkonnaülese ja ettevõttesisese võrdleva analüüsi eesmärgil, samuti ettevõttesiseste normide määratlemine ja kõigi nende näitajate mõju hindamine ettevõtte tulemustele
• personali hindamine - funktsioonide tundmise, protseduuride läbiviimise korra, normide ja reeglite järgimise, standarditele vastavuse, samuti kvalifikatsiooni ja oskuste vastavuse osas tehtava töö keerukusele, arengupotentsiaali hindamise osas.

3. Personalijuhtimise süsteemi funktsioonide jaotuse analüüs, vastutus eesmärkide saavutamise eest ja vastavus personalijuhtimise süsteemi standarditele

Eesmärk: analüüsida personalifunktsioonide ja -protseduuride jaotust liiniteenuste ja personaliteenuse vahel

• personalijuhtimise teenuse organisatsioonilise struktuuri analüüs
• HRM-teenuse funktsioonide/protseduuride määratlemine ja analüüs
• liiniosakondade poolt rakendatavate personalijuhtimise funktsioonide/protseduuride tuvastamine ja analüüs
• tehnoloogiate analüüs ja personalijuhtimise funktsioonide ja protseduuride elluviimise (sh kulude) tulemuslikkuse hindamine
• personalijuhtimise teenuse tulemuslikkuse ja teenindustöötajate kvalifikatsiooni hindamine

Personalitöö parenduste elluviimise ja ettevõtte juhtimissüsteemi täiustamise efektiivsuse hindamise põhikriteeriumiks on töö kvaliteedi tõstmine ja töötajate tootlikkuse tõstmine, et suurendada investeeringu tasuvust (kasumit).

Soovitav on kaaluda personalijuhtimise süsteemi analüüsi 3 tasandil :

1. ettevõtte standardid tööks personaliga;

2. personaliga töötamise valdkonna standardid;

3. töötajatega töötamise sektoritevahelised standardid;

Personalijuhtimise süsteemi on võimalik täiustada:

1. personalijuhtimise tavade uurimine ettevõtte divisjonides (erinevad äridivisjonid), et selgitada välja kõige tõhusamad lähenemisviisid personaliga töötamiseks ja levitada parimaid kogemusi (ettevõtte standardite rakendamine )

2. konkurentidega töötajatega töötamise praktika võrdlev analüüs (võrdlus tööstusharu standarditega )

Konkureerivate ettevõtete personaliga töötamise praktika uurimine on vajalik selleks, et analüüsida ettevõtte konkurentsivõimet tööturul (konkurendid saavad pakkuda atraktiivsemaid töötingimusi, omada kõrgemat personaliga töötamise taset ja seeläbi meelitada ligi paremaid ressursse, samuti piirata klientettevõtte konkurentsivõimet). võime meelitada ja säilitada vajalikke töötajaid).

Venemaa praktika analüüs on näidanud, et seni puuduvad tööstustes personaliga töötamiseks ühtsed standardid. Personaliga töötamise praktika selgitamiseks on vaja täiendavaid uuringuid. Kõigepealt on vaja uurida töötingimusi, mida konkurendid potentsiaalsetele töötajatele pakuvad (näiteks Palga-uuringu kaudu)

3. analüüs ja võrdlemine parimate maailma / tööstusharudevaheliste töötajatega töötamise standarditega ja personalijuhtimise süsteemi korraldusega, et parandada juhtimise tõhusust üldiselt (võrdlus tööstusharudevaheliste standardite ja väljakujunenud personalijuhtimise tavadega )

Esitatud kolm personalijuhtimise süsteemi analüüsi taset esindavad personaliauditi "laiust", on eraldiseisvad ülesanded personalijuhtimise süsteemi täiustamiseks ning esindavad personaliauditi loogilisi tasandeid.

CA läbiviimise meetodite hulgast võib välja tuua:

p/p	Kosmoselaeva komponendid	meetodid
	personalijuhtimise süsteemi analüüs
	personalijuhtimise süsteemi eesmärkide audit	§ ettevõtte tippametnike, juhtide ja võtmetöötajate küsitlemine ja/või küsitlemine § ettevõtte äriplaani sihtnäitajate ploki analüüs (jaotis "personaalressursid") kooskõlastamiseks kõrgema järgu eesmärkidega
	Personalijuhtimise strateegia audit	§ dokumentide analüüs personalijuhtimise ja ettevõtte strateegia ning personaliga jooksva perioodi tööplaani kohta § personalikulude eelarve ja personalijuhtimise funktsioonide täitmise analüüs
	Personalijuhtimise poliitika audit	§ küsitleda ja/või küsitleda ettevõtte tippametnikke, personaliosakonna juhatajat ja osakondade direktoreid § ettevõtte personalipoliitikat puudutavate dokumentide analüüs
	personalijuhtimise funktsioonide / tehnoloogiate / protseduuride audit	§ intervjueerimine ja/või küsitlemine juhi ja personalispetsialistide ning liinitalituste juhiga § äriühingu ja allüksuste reglemendi analüüs § DOW süsteemi analüüs (juhtimise dokumentaalne tugi) § personalijuhtimise funktsioone kirjeldavate regulatsioonide analüüs (värbamine, hindamine/atesteerimine, tasustamine, koolitus jne) § juhiste, tehnoloogiliste kaartide, funktsioonide realiseerimise protsessi kirjeldavate vormide analüüs § Personalijuhtimise süsteemi modelleerimine § funktsioonide ja protseduuride rakendamise tulemuslikkust iseloomustavate näitajate analüüs
2	inimressursi analüüs
	personalistruktuuri / kvalifikatsioonistruktuuri analüüs	§ Intervjuud juhi ja personalispetsialistidega § ettevõtte personalistatistika analüüs § personalistruktuuri analüüs
	personali rahulolu/motivatsiooni taseme analüüs	§ uuring (võimalik, et valikuline, et vähendada läbiviimise kulusid) § distsipliininäitajate analüüs § käibe ja selle põhjuste analüüs § varasemate personalihinnangute dokumentide ja materjalide analüüs
	personalikulude, tööjõunäitajate ja tulemusnäitajate analüüs	§ töönormide näitajate analüüs § tulemusnäitajate analüüs § kuluartiklite analüüs ja majandusliku efektiivsuse määramine § näitajate võrdlev analüüs osakondade kaupa
	personali hindamine	§ töö hindamine "salapoodniku" meetodil § vastastikuse eksperdihinnangu meetod § 360 hindamismeetod 0 § hindamine töösituatsioone modelleerides
3	HRM-süsteemi funktsiooni jaotuse analüüs, vastutus eesmärkide saavutamise ja HRM-süsteemi standarditele vastavuse eest
	personaliosakonna organisatsioonilise struktuuri/funktsioonide ja protseduuride analüüs	§ Intervjuud personalijuhi ja võtmespetsialistidega § küsitluse läbiviimine (funktsiooni järgi) § HRM-teenuse tegevust kirjeldavate määruste analüüs § personaliga tööd kirjeldavate määruste analüüs (värbamine, kohandamine, hindamine/sertifitseerimine, tasustamine, koolitus jne): eeskirjad, juhised, tehnilised kaardid
	personalijuhtimise funktsioonide ja protseduuride tuvastamine, mida liinirajoonid rakendavad	§ intervjuud osakonnajuhatajatega § personaliga tööd kirjeldavate eeskirjade analüüs (värbamine, kohandamine, hindamine/sertifitseerimine, tasustamine, koolitus jne): eeskirjad, juhised, vooskeemid § küsitlus, vormide täitmine protseduuride läbiviimiseks ja "tarnija" - "klient"
	hinnang personalijuhtimise funktsioonide ja protseduuride rakendamise tulemuslikkusele ning personalijuhtimise talituse töö tulemuslikkusele	§ protseduuride läbiviimist iseloomustavate näitajate hindamine ja nende võrdlemine osakondade lõikes § funktsioonide täitmise maksumuse hindamine ja nende võrdlemine osakondade lõikes § personalijuhtimise teenuse tulemuslikkust iseloomustavate näitajate hindamine

Iga ploki maksumust saab hinnata peale vajaliku info kättesaadavuse ja ligipääsetavuse ning personaliauditi nõutava sügavuse ja täpsuse kindlakstegemist/hinnangut. See on võimalik ennemääratleda peale sissejuhatavaid kohtumisi ettevõtte ja osakondade juhtidega, mis aitavad kindlaks määrata personalidokumentatsiooniga tööd reguleeriva dokumentatsiooni koguse ja mahu, vajaliku analüüsi sügavuse ja personaliauditi läbiviimiseks vajalikud meetodid.

Personaliauditit on võimalik läbi viia kahe erineva skeemi järgi:

1. personalijuhtimise süsteemi täielik audit

2. personalijuhtimise süsteemi eelaudit

1. Personalijuhtimise süsteemi täielik audit

Personalijuhtimise süsteemi audit tuleks läbi viia 3 tasandil: ettevõttesisene, tööstusharu, sektoritevahelised/globaalsed standardid, et hinnata ettevõtte võimalusi rakendada personalipraktikaid, mida kasutavad ettevõtte parimad osakonnad, parimad valdkonna ettevõtted, aga ka need tavad, mis on maailma praktikas kõige tõhusamad personalijuhtimise vahendid.

• olemasoleva teabe analüüs personalijuhtimise süsteemi, personali ja süsteemi funktsioone rakendavate üksuste (divisjonide) kohta. Toimub sissejuhatavate kohtumiste vormis juhtidega, kes vastutavad personalijuhtimise süsteemi moodustamise ja rakendamise eest
• allikate ja meetodite väljaselgitamine vajaliku puuduva teabe kogumiseks
• personaliauditi komponentide ja tasemete kohta saadud teabe analüüs
• personaliauditi tulemuste aruande koostamine, mis sisaldab personalisüsteemi täielikku kirjeldust, selle vastavust ettevõtte äritegevusele/strateegiale, inimressursside vastavust ettevõtte vajadustele, rakendamise astet vajalike funktsioonide ja personalisüsteemi tõhususe hindamine. Viimases osas tehakse järeldused ja soovitused personalijuhtimise süsteemi täiustamiseks ja ümberkujundamiseks koos kavandatavate tegevuste prioriseerimisega.

Sel juhul on ettevõtte säästu võimalik saavutada uuritavate osakondade arvu piiramisega, tuues välja ettevõtte juhtimise seisukohalt prioriteetsemad uurimisvaldkonnad, personaliga töötamise valdkonnad ning võimalusel kasutades kaudsed teabe kogumise meetodid (küsitlus, küsitlus, analüüsidokumendid).

Pärast hindamist, teabeallikate ja personaliauditi läbiviimise meetodite valimist koostatakse üksikasjalik kavandatavate tegevuste programm (milleks? milleks? millal? kestuseks? alternatiivsed meetodid? maksumus?), misjärel algab personaliaudit.

Pärast personaliauditi programmi rakendamise iga üksikut etappi ja saadud teabe hindamist tehakse otsus saadud teabe piisavuse kohta vajalike juhtimisotsuste tegemiseks ning vastavalt sellele ka personaliauditi programmi edasise läbiviimise otstarbekuse kohta. .

2. Personalijuhtimise süsteemi eelaudit

Personaliauditi töö läbiviimise vajaduse ja kulude minimeerimiseks üldiseks hindamiseks tehakse ettepanek läbi viia personaliseisundi esialgne analüüs ja testida hüpoteesi, et “parimates osakondades on kõige tõhusam süsteem töö personali ja parimate ressurssidega” (personaliga töötamise süsteem võib eksisteerida ja toimida, kuid samal ajal ei tohi olla vormistatud, sellel pole ühtseid standardeid ja vastavalt osakondade lõikes erinev.) , ja vastupidi.

Tegelikult tehakse kavandatava personaliauditi mudeli teise komponendi kohta analüüs vajalikul ja piisaval tasemel, et teha otsus olemasoleva personalijuhtimise süsteemi sügavama analüüsi ja hindamise otstarbekuse kohta (see omakorda väldib ka töö dubleerimist juhul, kui minnakse üle skeemile "personalijuhtimise süsteemi täielik audit" ) – töötajate praegune hinnang.

Sel juhul on töö üldine loogika järgmine:

• personalistatistika analüüs
• olemasoleva personalidokumentatsiooni ekspressanalüüs
• teabe kogumine üksuse personaliga töötamise praktika kohta

Töökulude minimeerimiseks on võimalik hinnata osakondade jõudlust (majandusefektiivsus, tööviljakus), nende järjestust ja määrata minimaalne nõutav osakondade arv igas kategoorias: "parim", "keskmine", "halvim". See võimaldab säästa aega ja raha.

• saadud teabe analüüs
• aruande koostamine tuvastatud seose/mustri kohta üksuse töö tulemuslikkuse ja inimressursside/personalitegevuse kvaliteedi vahel
• personalisüsteemi analüüs valitud osakondades (kui leitakse selge muster personali- / personalipraktikate kvaliteedi ja osakonna kui terviku efektiivsuse vahel) ja personalitehnoloogiate erinevuste tuvastamine osakondade vahel
• vajadusel töötajate töö (efektiivsuse ja tootlikkuse) hindamine, samuti nende kvalifikatsiooni ja vajalike funktsioonide täitmise kvaliteedi hindamine.
• parimates divisjonides välja selgitatud parimate personalipraktikate aruande koostamine; järeldused ja soovitused nende rakendamise kohta ettevõtte teiste osakondade töös, samuti võimalused nende personalipraktikate rakendamise edasiseks täiustamiseks

vajadusel koostada aruanne personaliga töötamise probleemkohtadest, nende lahendamise võimalikest viisidest, selgitada välja personali- ja organisatsioonitöö prioriteetsed valdkonnad ning vajadus personalijuhtimise süsteemi sügavamaks analüüsiks